Een vrouw met een uitkering werkte op basis van een participatietraject bij een gemeente als servicedeskmedewerker. Ze ontving hiervoor geen loon. Wel bleef ze de uitkering ontvangen en kreeg ze na afloop van de werkzaamheden een stimuleringspremie.
De vrouw is van mening dat ze heeft gewerkt op grond van een arbeidsovereenkomst. Ze stelt dat ze dezelfde werkzaamheden verrichtte als betaalde servicedeskmedewerkers. Ze eist loon voor deze werkzaamheden.
De Hoge Raad oordeelt dat het hof ten onrechte de bedoeling van partijen ook van belang achtte voor de vraag of tussen de gemeente en de vrouw een arbeidsovereenkomst bestond. Aan de bedoeling van partijen komt géén betekenis toe.
Volgens de Hoge Raad moet eerst onderzocht worden welke rechten en verplichtingen de partijen zijn overeengekomen. Daarna moet worden getoetst of deze rechten en plichten voldoen aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Deze kenmerken zijn:
De overeenkomst tussen de vrouw en het re-integratiebedrijf voldeed niet aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst:
Er was geen sprake van een dienstbetrekking.
Arrest Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2020:1746
De zaak zelf ging over een vrouw met een uitkering die maandenlang werkte als servicedeskmedewerker voor de gemeente. Daarbij was afgesproken dat dit gebeurde als onbetaald werk voor een participatietraject, dat de kans op een terugkeer naar de arbeidsmarkt moest vergroten. Maar volgens de vrouw deed ze hetzelfde werk als collega’s die een arbeidsovereenkomst hadden, dus eiste ze die ook.
De kantonrechter en het gerechtshof gaven de vrouw ongelijk. De Hoge Raad doet dat ook, maar met de kanttekening dat lagere rechters de verkeerde redenen aandroegen. Zij oordeelden namelijk ten onrechte dat er geen arbeidsovereenkomst was, enkel omdat dit nooit de bedoeling was geweest. De hoogste civiele rechter van Nederland zet een streep door die uitleg. Het is de volgens de Hoge Raad namelijk de praktijk op de werkvloer, dus welke afspraken over rechten en verplichtingen er zijn, die bepaalt of er een arbeidsovereenkomst is.
Met de uitspraak volgde de Hoge Raad grotendeels de advocaat-generaal, die eerder dit jaar advies gaf over de kwestie. In dat advies stelde de advocaat-generaal dat de bepaling wanneer er wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst ook gevolgen kan hebben voor zzp’ers. Bij een groot deel van hen is weliswaar ooit afgesproken dat ze hun werk als ondernemer doen, maar wijst de praktijk uit dat ze verkapte werknemers zijn.
Bron:ANP
Een aanspraak is een recht om na verloop van tijd of onder voorwaarden 1 of meer uitkeringen of verstrekkingen te krijgen.
Voor het uitbetalen van een eenmalige uitkering bij het einde van de dienstbetrekking zijn er 2 mogelijkheden:
Heeft de werknemer bij einde dienstbetrekking recht op een eenmalige uitkering door arbeidsongeschiktheid of doordat hij de pensioenleeftijd bereikt? En is de uitkering maximaal driemaal het loon over een maand? Dan is de aanspraak vrijgesteld. De uitkering is belast.
Het loon dat de hoogte van de vrijstelling bepaalt, is gelijk aan het loon over een maand dat de hoogte van de diensttijduitkering bepaalt.
Als de werknemer recht heeft op een hogere eenmalige uitkering, dan hoort de volledige aanspraak tot het loon. Omdat de aanspraak volledig belast is, is de uitkering vrijgesteld. U mag de aanspraak ook aanwijzen als eindheffingsloon. Dit komt ten laste van de vrije ruimte.
De volledige aanspraak op een eenmalige uitkering is vrijgesteld, als u de uitkering uitbetaalt bij het einde van de dienstbetrekking om een andere reden dan:
De hoogte van de uitkering is in deze situatie niet van belang. Voorbeelden van een dergelijke uitkering zijn een transitievergoeding of ontslagvergoeding.
De uitkering die u betaalt op grond van een vrijgestelde aanspraak hoort tot het loon, behalve als het gaat om een vrijgestelde diensttijduitkering.
Hebt u een aanspraak ten onrechte niet tot het loon gerekend en is de aanspraak minder dan 5 jaar geleden toegekend? Dan moet u over die aanspraak alsnog loonheffingen afdragen. U geeft dit aan in een correctiebericht.
Is de aanspraak langer dan 5 jaar geleden toegekend dan hoeft u geen correctiebericht in te sturen. De eventuele uitkeringen of verstrekkingen die uit deze aanspraak voortvloeien zijn dan belast.
Paragraaf 19.1.5 Handboek Loonheffingen
Wet op de loonbelasting:
Artikel 3.3a Uitvoeringsregeling loonbelasting
Handreiking diensttijduitkering
Hoe verwerk ik een ontslagvergoeding in de aangifte loonheffingen
Codes bij aangeven transitievergoeding
Als uw tijdelijke contract eindigt op de afgesproken datum, eindigt uw contract van rechtswege. Dat geldt ook als u overlijdt en soms als u de AOW-leeftijd bereikt. De werkgever moet wel rekening houden met een aanzegtermijn.
Bij overlijden kan voor nabestaanden nog wel aanspraak bestaan op een overlijdensuitkering van een maandsalaris.
Uw werkgever kan u vragen akkoord te gaan met uw ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Bekijk altijd eerst of u het eens bent met de overeenkomst. Zet geen handtekening als u denkt dat de overeenkomst niet klopt. Het kan bijvoorbeeld zijn dat uw werkgever beweert dat u zelf ontslag neemt terwijl dat niet zo is. U krijgt dan mogelijk geen WW-uitkering. Let er verder op dat uw werkgever zich aan de opzegtermijn houdt.
Zowel u als uw werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd direct opzeggen. Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt schriftelijk de reden daarvoor aangeven als de ander daar om vraagt.
Bij opzegging zegt 1 van beide partijen de overeenkomst op tijdens de contractperiode. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn.
U kunt uw werkgever (bij voorkeur schriftelijk) laten weten dat u na de opzegtermijn het bedrijf of de organisatie wilt verlaten. Uw werkgever moet toestemming (ontslagvergunning) vragen bij het UWV voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Dit is om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
De opzegtermijn die voor u en uw werkgever geldt, staat vaak in het contract of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Er zijn aparte voorwaarden voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
U kunt met uw werkgever afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogeheten ‘ontbindende voorwaarde’ is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als u op een bepaalde datum een diploma niet heeft behaald. Of als u tijdelijk een zieke werknemer vervangt.
Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Uw werkgever moet daar wel een goede en dringende reden voor hebben. Die reden kan bijvoorbeeld zijn dat u steelt, fraudeert of werk weigert zonder goede reden.
Uw werkgever heeft dan geen toestemming nodig van het UWV en mag de loonbetaling stopzetten. U heeft ook geen recht op een WW-uitkering als blijkt dat u voor het ontslag een verwijt kan worden gemaakt. Wordt u op staande voet ontslagen? Dan moet uw werkgever u direct de reden vertellen. Bent u het niet eens met uw ontslag op staande voet? Dan kan het UWV u vertellen welke stappen u kunt ondernemen. U kunt ook terecht bij het Juridisch Loket, uw vakbond of uw rechtsbijstandverzekeraar.
Zowel u als uw werkgever kan de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De behandeling van een ontbindingsverzoek gebeurt in principe binnen 8 weken.
U kunt bij uw ontslag een financiële vergoeding krijgen. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat u 2 jaar of langer in dienst bent geweest.
Wanneer is er sprake van een collectief ontslag? Als een bedrijf binnen 3 maanden 20 of meer medewerkers wil ontslaan. Hier is dan een bedrijfseconomische reden voor. Bijvoorbeeld een reorganisatie, beëindiging van de bedrijfsactiviteiten, inkrimping of verplaatsing van de onderneming. Uw werkgever moet een voorgenomen collectief ontslag melden bij het UWV en de vakbonden. Daarbij moet hij de redenen van het collectief ontslag onderbouwen en onder andere aangeven het aantal werknemers dat hij wil ontslaan. Voor collectief ontslag gelden aparte regels.
Wat is een aanzegtermijn?
Wat als mijn werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt?
Regels ontslagrecht 2020
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en subsidie NOW 2.0
Dat stelt vakbond CNV na een inventarisatie onder de eigen leden en hun 80 vakbondsbestuurders.
“We zijn actief in alle marktsectoren en hebben de bestuurders daarvan gevraagd: hoe gaat het met de ontslagen, wat zien jullie gebeuren?”, zegt CNV-woordvoerder Jolanda van Zwieten. “Verschillende bestuurders gaven los van elkaar aan dat leden de transitievergoeding waar ze recht op hebben, niet krijgen.”
Uit een eerdere inventarisatie onder de leden zelf bleek hetzelfde, zegt Van Zwieten. “Met name in de sectoren waar nu de klappen vallen door corona: de horeca, de evenementenbranche en schoonmaakbedrijven.”
Op basis van de inventarisatie en de ontslagcijfers van de verschillende sectoren, durft de vakbond wel te stellen dat het om duizenden mensen gaat. Van Zwieten vermoedt bovendien dat er veel werknemers zijn die nog niet weten dat ze recht hebben op een transitievergoeding als ze worden ontslagen.
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft elke werknemer die wordt ontslagen recht op een vergoeding, gebaseerd op het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Dat geldt niet alleen voor mensen met een vast contract, maar juist ook voor flexwerkers en oproepkrachten.
CNV gaat er vanuit dat werkgevers op de hoogte zijn van de nieuwe regeling.
“In de praktijk zijn de vergoedingen niet zo hoog, voor veel werkgevers is het een te overzien bedrag”, zegt Van Zwieten. “Voor werkenden kan het net dat steuntje in de rug zijn om aan nieuw werk te komen.”
Dat werkgevers de afgelopen maanden niet altijd over de brug zijn gekomen, heeft zeker ook te maken met de coronacrisis, zegt CNV-voorzitter Piet Fortuin. “Werkgevers zeggen: het water staat me aan de lippen, ook nog een transitievergoeding betalen gaat me niet lukken. Maar ja, het is wel een wettelijk recht van werknemers, dus het zal wel moeten.”
Bron:RTLZ
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
