Tag archief contract

door100% Salarisverwerking B.V.

Afspraken met België over grensarbeiders weer verlengd

Nederland en België hebben de overeenkomst over grensarbeiders die thuiswerken vanwege het coronavirus verlengd tot en met 31 december 2020.
  
In deze overeenkomst staat hoe u het belastingverdrag tussen beide landen mag toepassen.

Werkt een grensarbeider verplicht thuis vanwege het coronavirus? Dan mag u voor toepassing van artikel 15, lid 1 van het Verdrag (Niet-zelfstandige beroepen), uitgaan van het land waar de werknemer normaliter zijn dienstbetrekking zou hebben uitgeoefend.

In de overeenkomst leest u meer over de voorwaarden die hiervoor gelden.

Daarnaast staat in de overeenkomst hoe u het verdrag toepast in de volgende situaties:.

  • De werknemer blijft thuis zonder te werken met doorbetaling van salaris.
  • De werknemer blijft thuis zonder te werken met recht op een Belgische tijdelijke werkloosheidsuitkering.

Deze goedkeuring geldt met terugwerkende kracht vanaf 11 maart 2020.

 

Meer informatie

De overeenkomst en de verlenging van de afspraken vindt u op overheid.nl.

 

Gerelateerde artikelen

Afspraken met België over thuiswerken grensarbeiders
Verlenging afspraken met België over thuiswerken grensarbeiders
Van grensoverschrijdend werken naar thuiswerken
 
 
grensarbeiders, personeel uit het buitenland Duitsland-België, arbeiders aantrekken Duitsland/Belgie, minder snel arbeiders,

door100% Salarisverwerking B.V.

Ontslag: publicaties voor werkgevers

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft diverse publicaties over ontslag in verschillende situaties in een overzicht gezet.

  

In deze documenten staat in hoofdlijnen beschreven waarmee u rekening moet houden, als u een werknemer ontslaat of als de werknemer zelf ontslag neemt.
 
Overheid 2020, Belastingdienst 2020, Sociale Zaken en Werkgelegenheid SZW 2020, regering, wet en regelgeving, wetten, regels, besluiten,

Publicaties voor werkgevers, ontslag

Lees in deze publicaties waar u rekening mee moet houden als u werknemers moet ontslaan.
 

Ontslaan

Uw werknemer neemt ontslag
U ontslaat de werknemer op staande voet
Uw werknemer neemt op staande voet ontslag
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Ontslag wegens frequent ziekteverzuim
Ontslag wegens onvoldoende functioneren
Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
Ontslag wegens het zonder deugdelijke grond niet nakomen van re-integratieverplichtingen
Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding
Ontslag wegens combinatie van omstandigheden (cumulatiegrond)
Ontslag wegens andere omstandigheden

 

Ontslaan van werknemers in tijdelijke dienst

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract
 

Payrollmedewerker ontslaan

Ontslag van een payrollwerknemer
 

Overige publicaties over ontslag

Vervolgstappen: kantonrechter, hoger beroep en cassatie (wat u kunt doen als u het niet eens bent met de uitspraak van UWV of de kantonrechter)
De transitievergoeding
Ontslag en afwijking in de cao
 

Over de WW:

De WW verandert – De veranderingen in de WW op hoofdlijnen
 
 
De publicaties vindt u op rijksoverheid.nl.
 
 

Gerelateerd

Ontslag om bedrijfseconomische redenen en subsidie NOW 2.0
Geen arbeidskorting over ontslagvergoeding
Ontslag reden voortaan in loonaangifte
Hoe hoog is de transitievergoeding bij ontslag?

 
 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Fictieve dienstbetrekking

Naast de privaatrechtelijke en publiekrechtelijke dienstbetrekking bestaat ook nog de fictieve dienstbetrekking.
       
Er zijn vele mogelijkheden en dienstverbanden om mensen voor u te laten werken, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst is met uw organisatie. Echter voor de Belastingdienst worden een aantal van deze dienstverbanden toch aangemerkt als een dienstverband. Dat noemt men dan een fictief dienstverband en kan dat betekenen dat u toch loonheffingen of werknemerspremies moet inhouden en werkgeverspremies moet afdragen. Over de voorwaarden voor de fictieve dienstverbanden voor de loonadministratie geven wij een kleine uitleg.

 

De fictieve dienstbetrekking

De artikelen 3, 4 en 5 van de Wet op de loonbelasting 1964 bestempelen een aantal bijzondere arbeidsverhoudingen tot dienstbetrekking. Deze ‘arbeidsverhoudingen’ worden doorgaans ‘fictieve dienstbetrekkingen’ genoemd.
Let op: pas als vastgesteld is dat er geen sprake is van een ‘gewone’ privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst komt men toe aan de vraag of er dan misschien wel sprake zou kunnen zijn van een fictieve dienstbetrekking.

Van de volgende personen wordt de arbeidsverhouding als een fictieve dienstbetrekking aangemerkt:

  • aannemers van werk en degenen die hen bijstaan bij dat werk;
  • freelancers;
  • provisiewerkers;
  • tussenpersonen;
  • meewerkende kinderen;
  • gelijkgestelden;
  • thuiswerkers;
  • leerlingen en stagiairs;
  • uitzendkrachten;
  • topsporters;
  • artiesten;
  • de pseudo-werknemer (opting-in).

Deze lijst is niet uitputtend: niet alle situaties waarin sprake is van een fictieve dienstbetrekking zijn genoemd.

Een aantal van de genoemde fictieve dienstbetrekkingen zullen we nader bespreken. Dit zijn de situaties waarover we in de praktijk de meeste vragen krijgen.

 

Meewerkende kinderen

Het kind van 15 jaar of ouder dat werkzaam is in de onderneming van zijn ouders wordt geacht (fictief) in dienst te zijn bij die onderneming, tenzij de onderneming deel uitmaakt van een samenwerkingsverband met het kind waaruit het kind zelf winst uit onderneming geniet. Meewerkende kinderen in fictief dienstverband zijn niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen, ze vallen wel onder de Zorgverzekeringswet.
Let op: als het kind onder dezelfde voorwaarden in het bedrijf van de ouders werkt als het gewone bedrijfspersoneel, dan is er sprake van een gewone dienstbetrekking, waarvoor de normale regels gelden. Het kind is dan ook verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen.

Indien het kind dat fictief in dienst geacht wordt te zijn nog tot het huishouden behoort van de ouders, dan kan op verzoek een vereenvoudigde regeling voor de loonheffingen worden toegepast. Hierbij behoeft slechts één keer per jaar aangifte voor de loonheffingen gedaan te worden, waarbij de berekening van de inhoudingen op eenvoudiger wijze plaats vindt.

 

Gelijkgestelden

Als dienstbetrekking wordt beschouwd de arbeidsverhouding van degene die persoonlijke arbeid verricht op doorgaans tenminste 2 dagen per week tegen een bruto-inkomen dat doorgaans over een week ten minste tweevijfde zal bedragen van het wettelijk minimum(jeugd)loon. Hoeveel uur per dag wordt gewerkt is niet relevant.

‘Normaliter’ duidt op een regelmatig patroon. Aan de hand van het te verwachten werkpatroon moet worden nagegaan of er doorgaans op 2 dagen per week wordt gewerkt. Wordt bij uitzondering wel eens niet of slechts één dag gewerkt, dan is nog wel sprake van ‘normaliter’ dus van een fictief dienstverband. Omgekeerd geldt ook dat iemand die doorgaans op slechts 1 dag per week werkzaam is en in bijzondere gevallen twee- of driemaal in een week werkt, niet opeens in fictieve dienstbetrekking is.

In de volgende gevallen is geen sprake van een fictieve dienstbetrekking als gelijkgestelde:

  • de arbeidsverhouding is al een privaatrechtelijke dienstbetrekking;
  • de arbeidsverhouding valt onder een van de andere fictieve dienstbetrekkingen;
  • degene die het werk verricht, doet dat als zelfstandig ondernemer;
  • het verrichten van de arbeid is rechtstreeks overeengekomen met een natuurlijk persoon t.b.v. diens persoonlijke aangelegenheden;
  • de arbeidsverhouding is aangegaan voor korter dan een maand;arbeid van een auteur of redactiemedewerker die niet beroepsmatig werkzaam is voor een uitgever;
  • arbeid als bestuurder van een vereniging of stichting;
  • arbeid van geestelijke aard (geestelijk verzorgers e.d.);
  • de arbeidsverhouding wordt in overwegende mate beheerst door familieverhoudingen.

 

Thuiswerkers

Thuiswerkers die persoonlijke arbeid verrichten tegen een bruto-inkomen dat doorgaans over een maand ten minste tweevijfde van het minimum(jeugd)loon bedraagt, zijn in fictieve dienstbetrekking. Onder het begrip thuiswerkers vallen niet alleen personen die in hun eigen huis werkzaam zijn, maar ook personen die hun werk niet in een bedrijf verrichten, maar op een door hen zelf te kiezen plaats. Als de thuiswerker zich laat bijstaan door één of twee hulpen, dan zijn deze ook in fictieve dienstbetrekking.

Uitzonderingen op de fictieve dienstbetrekking van thuiswerkers:

  • de thuiswerker laat zich doorgaans bijstaan door meer dan 2 hulpen (waarbij de echtgenoot en inwonende minderjarige kinderen buiten beschouwing worden gelaten);
  • de arbeidsverhouding valt tevens onder de bepalingen voor artiesten of uitzendkrachten;
  • degene die het werk verricht, doet dat als zelfstandig ondernemer;
  • het verrichten van de arbeid is rechtstreeks overeengekomen met een natuurlijk persoon t.b.v. diens persoonlijke aangelegenheden;
  • de arbeidsverhouding is aangegaan voor korter dan een maand;
  • arbeid van een auteur of redactiemedewerker die niet beroepsmatig werkzaam is voor een uitgever;
  • arbeid van geestelijke aard (geestelijk verzorgers e.d.);
  • de arbeidsverhouding wordt in overwegende mate beheerst door familieverhoudingen.

 

Leerlingen en stagiairs

Leerlingen en stagiairs die werkzaam zijn om vakbekwaamheid te verwerven (en die niet uitsluitend onderricht genieten) zijn voor de loonheffingen in beginsel in fictieve dienstbetrekking. Dit geldt voor leerlingen van scholen die een praktijk- of stagejaar vervullen, voor toekomstige werknemers die een periode als leerling meemaken en voor mensen die een (om)scholingscursus volgen bij een centrum voor vakopleiding van volwassenen.

Het voordeel dat de leerling geniet doordat hij gratis onderwijs krijgt, behoort niet tot het belaste loon. Een eventuele stagevergoeding (niet zijnde een onkostenvergoeding) vormt wel belast loon, evenals eventueel loon in natura.

Leerlingen en stagiairs die naast het onderricht ook een beloning ontvangen vallen onder de inhouding van loonbelasting, de premie voor de Zorgverzekeringswet en de werknemersverzekeringen met uitzondering van de WW en de WAO/WIA. Voor de WW moet er namelijk sprake zijn van productieve arbeid en normaal loon. Voor het risico van arbeidsongeschiktheid vallen ze onder de WAJONG.

 

De pseudo-werknemer (opting-in)

Als een arbeidsverhouding geen ‘normale’ dienstbetrekking is en tevens geen fictieve, dan kan op gezamenlijk verzoek van de ‘pseudo-werknemer’ en de opdrachtgever de arbeidsverhouding toch als dienstbetrekking worden aangemerkt. De arbeid mag niet worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of beroep.

De opting-in regeling geldt alleen voor de loonbelasting en de premie voor de Zorgverzekeringswet.
Er kunnen verschillende overwegingen zijn om een arbeidsverhouding vrijwillig als dienstbetrekking aan te merken. Zo kan het prettig zijn als op de beloning reeds de verschuldigde (loon)belasting is ingehouden, zodat dat niet meer via de aanslagregeling behoeft te gebeuren. Ook kan het gaan om de mogelijkheid te hebben gebruik te maken van de faciliteiten die de loonbelasting kent, waarbij gedacht kan worden aan het kunnen toekennen van vrije vergoedingen en verstrekkingen of het onbelast kunnen opbouwen van pensioen.

Heeft u nog vragen of opmerkingen over de fictieve dienstbetrekking neem gerust contact op.

 
 

Gerelateerd

Einde aan “slapend dienstverband”!
Meewerkende kinderen in de loonaangifte
Aanvragen doelgroepverklaring bij indiensttreding vóór 1 oktober
 
Rijksoverheid, overheid, Belastingdienst , Loonheffingen , loonbelasting, loon inkomsten, loonkosten, loonheffing, wet en regelgeving, personeelszaken, hrm,

door100% Salarisverwerking B.V.

Arbeidsovereenkomst niet verlengd na zwangerschapsverlof

Werknemer krijgt te horen na het opnemen van zwangerschaps- en kolfverlof dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.
     
Echter de werknemer vindt dat de werkgever verboden onderscheid maakt en eist een forse vergoeding. De werkgever heeft de schijn tegen, maar wat zegt de kantonrechter?

 
De werknemer is op 21 augustus 2018 precies drie weken in dienst van een cateringbedrijf als ze zich ziek meldt. Ze is zwanger en ervaart daardoor beperkingen in het uitvoeren van haar functie. Naar verwachting zullen die beperkingen toenemen naarmate de zwangerschap vordert. De werkgever en werknemer stellen een plan van aanpak op en vanaf half november verricht de werknemer passende werkzaamheden.
 

Zwangerschapsverlof

In februari 2019 gaat de werknemer met zwangerschapsverlof. Het bevallingsverlof eindigt in juni 2019. Hierna vervult de werknemer weer haar gebruikelijke werkzaamheden, waarbij ze eerst vijf en later vijftien uur per week ouderschapsverlof opneemt. Ook heeft de werknemer kolfverlof. Zij begint een half uur eerder met werken en kan dan tussendoor op locatie kolven. Dit kolfverlof eindigt op 2 januari 2020.

Gedurende deze periode is de arbeidsovereenkomst twee keer verlengd: van 1 maart 2019 tot en met 31 augustus 2019 en van 1 september 2019 tot en met 31 januari 2020. De werkgever heeft echter besloten dat de tweede verlenging ook de laatste was. Op 27 december krijgt de werknemer te horen dat haar werkgever na 31 januari niet met haar verder wil.
 

Arbeidsovereenkomst niet verlengd

De werknemer is ervan overtuigd dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd omdat zij gebruik heeft gemaakt van haar verlofrechten. In een telefoongesprek met haar manager steekt de werknemer dit vermoeden niet onder stoelen of banken. Omdat zij vermoedt dat ze wel eens bewijs nodig zal kunnen hebben, neemt ze het gesprek op. In het gesprek vraagt ze drie keer op de man af of het besluit van de werkgever te maken heeft met haar zwangerschaps- en kolfverlof. De manager zegt onder andere: ‘Nou dat zijn een aantal dingen, maar er zijn meerdere dingen.’ De manager stelt verder dat de werknemer ‘heel goed goed kan uitzoeken waar zij allemaal recht op heeft.’ Het ontbreekt haar volgens de manager aan flexibiliteit, loyaliteit en de bereidheid om mee te denken over oplossingen. Juist flexibiliteit is belangrijk in haar functie als regiobeheerder.
 

Billijke vergoeding

De werknemer stapt naar de kantonrechter en vraagt om een billijke vergoeding van ruim 170.000 euro bruto omdat zij vindt dat haar werkgever zich zeer ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Het gebruik maken van haar wettelijke rechten bij zwangerschap, borstvoeding en ziekte is volgens haar de reden voor het niet omzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een vast contract.

Een werkgever die besluit om een arbeidsovereenkomst niet te verlengen, hoeft daar geen reden voor op te geven. Maar wanneer blijkt dat discriminatie ten grondslag ligt aan het besluit om niet te verlengen, maakt de werkgever zich schuldig aan ernstig verwijtbaar handelen. Op grond van artikel 7:673 lid 9 sub b van het Burgerlijk Wetboek kan de kantonrechter dan een billijke vergoeding toekennen. Discriminatie wegens zwangerschap, bevalling en moederschap geldt als verboden onderscheid tussen man en vrouw.

 

Geen verboden onderscheid

De vraag die nu voorligt is dus of de werkgever in dit geval dat verboden onderscheid heeft gemaakt. De kantonrechter oordeelt dat dat niet zo is. De manager heeft zich in het telefoongesprek ongelukkig uitgedrukt, maar dit is onvoldoende om een vermoeden van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen aan te nemen.

Vast staat dat de werknemer niet zwanger was op het moment van beëindiging van het dienstverband. Zij genoot op dat moment ook geen zwangerschaps- of bevallingsverlof. Op het moment dat het gesprek plaatsvond, zou het kolfverlof binnen enkele dagen afgelopen zijn. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst bovendien eerder verlengd tijdens het zwangerschapsverlof en tijdens het kolfverlof.

Het verzoek om een billijke vergoeding wijst de kantonrechter daarom af. De werknemer moet de proceskosten betalen.
 
Rechtbank te Amsterdam | ECLI:NL:RBAMS:2020:3717
 
Bron:PWnet
 
 
Zwanger op het werk, zwanger en werk, rechten bij zwangerschap werk, wet en regelgeving zwangerschap,

door100% Salarisverwerking B.V.

Persoonsgebonden budget (PGB) kan gevolgen hebben voor diverse mensen

De Wet arbeidsmarkt in balans ( WAB ) voor mensen die hun zorg betalen vanuit een persoonsgebonden budget (PGB).
       
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een infosheet gepubliceerd over deze gevolgen.

De ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans‘ (WAB) heeft de verschillen tussen vaste en flexibele contracten kleiner gemaakt. Voor werkgevers is het nu aantrekkelijker om een vast contract te geven.

Mensen die hun zorg betalen vanuit een persoonsgebonden budget zijn ook werkgevers. De WAB geldt dus ook voor budgethouders die een arbeidsovereenkomst met hun zorgverlener hebben.

In deze publicatie staat wat dit in de praktijk betekent en voor wie de regels uit de WAB precies gelden.
 
PDF download Download
WAB: gevolgen voor mensen met een persoonsgebonden budget

 

Gevolgen WAB: voor mensen meteen persoonsgebonden budget

Op 1 januari 2020 is de ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB) ingegaan. Deze wet maakt de verschillen tussen vaste en flexibele contracten kleiner. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om een contract met een vast aantal uren te geven. Mensen die hun zorg betalen vanuit een persoonsgebonden budget zijn ook werkgevers. De WAB geldt dus ook voor budgethouders die een arbeidsovereenkomst met hun zorgverlener hebben.In deze infosheet staat wat dit in de praktijk betekent en voor wie de regels uit de WAB precies gelden.

 

Wijzigingen WAB

De belangrijkste veranderingen in de WAB zijn:

  • WW-premiedifferentiatie: werkgevers die met werknemers een vast contract hebben afgesloten, betalen de lage WW-premie. Deze bedragen worden elk jaar opnieuw vastgesteld, maar het verschil tussen de hoge en lage premie is altijd 5 procent. Meer informatie bij WW-premie naar type contract op de website van de rijksoverheid.
  • Transitievergoeding: werknemers hebben vanaf de eerste dag dat zij werken, recht op een transitievergoeding. Dat is een vergoeding bij ontslag. Pgb-zorgverleners die worden ontslagen of van wie het contract niet wordt verlengd, hebben meestal recht op een transitievergoeding. Dankzij een aanvullende regeling hoeven budgethouders dit niet zelf te betalen vanuit hun persoonsgebonden budget. De SVB regelt dit.
  • Oproeptermijn 4 dagen: oproepkrachten moeten minimaal 4 dagen van tevoren worden opgeroepen voor hun werkzaamheden. Is het korter dan 4 dagen? Dan hoeven zij niet te komen. Als de werkgever de afspraak binnen die 4 dagen afzegt of wijzigt en de zorgverlener wil de dienst niet uitvoeren, dan moet de werkgever hen wel betalen.
  • Aanbod voor vast contract na 1 jaar: werknemers met een oproepcontract, moeten na een jaar een contract met een vast aantal uren aangeboden krijgen. Als de werknemer geen contract met een vast aantal uren wil, mag dat: dan houden jullie het oproepcontract aan. Maar als werkgever moet je wel aanbieden en schriftelijk vastleggen mét handtekening,dat de werknemer het contract met een vast aantal uren heeft geweigerd.

 
U vindt de infosheet op rijksoverheid.nl.
 
 

Gerelateerd:

Factsheet over transitievergoeding
WAB: verlenging termijn om arbeidsovereenkomsten aan te passen
WAB: Verschil tussen herzien en foutherstel
Vanaf 2020 WW-premie naar type contract
 
 
WAB 2020, wet arbeidsmarkt in balans, wab wet arbeidsmarkt in balans, 2020 wab, 2020 wet arbeidsmarkt in balans,