De hoofdregel is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is toegestaan. Maar er zijn uitzonderingen toegelaten.
Een concurrentiebeding mag wel worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de werkgever gelijktijdig met het aangaan van het concurrentiebeding schriftelijk motiveert dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen.
Dat een werkgever niet te lichtvaardig mag denken over het belang van een goede schriftelijke motivering, blijkt wel uit de recente uitspraak van de kantonrechter Utrecht.
Werkgeefster is een onderneming die zich voornamelijk bezighoudt met het ontwikkelen en verkopen van verpakkingsmaterialen op het gebied van cosmetica. De werknemer trad in 2017 in dienst bij de werkgeefster op basis van een arbeidsovereenkomst voor negen maanden. De werknemer vervulde de functie van salesmanager.
In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was een concurrentiebeding opgenomen inclusief een toelichting dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen gemoeid waren met het opnemen van het concurrentiebeding.
Na negen maanden liep de arbeidsovereenkomst af en deze werd niet meer verlengd door de werkgeefster.
Vervolgens is de werknemer in dienst getreden bij een directe concurrent van zijn voormalige werkgeefster. Op het moment dat de voormalige werkgeefster dit ontdekte, verzocht zij de werknemer direct zijn werkzaamheden voor de concurrent te beëindigen omdat hij zijn concurrentiebeding overtrad. De werknemer was kennelijk niet onder de indruk en bleef werken voor de concurrent.
De werkgeefster is vervolgens een procedure gestart, waarin zij vordert de werknemer te veroordelen tot betaling van de verbeurde boetes van maar liefst 400.000 euro. De werknemer verweert zich door te stellen dat het concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen en dat hij dus zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden.
De kantonrechter geeft de werknemer gelijk, omdat de werkgeefster niet aan de motiveringsplicht heeft voldaan. De kantonrechter oordeelt dat een werkgever niet kan volstaan met een algemene en uitvoerige opsomming van belangen die voor iedere willekeurige commerciële onderneming zouden kunnen gelden.
Het feit dat een werknemer in het kader van de functie kennis en ervaring opdoet over werkwijze, klantenbestanden en leveranciersgegevens is inherent aan zijn werk. Dit geldt voor alle werkgevers die te maken hebben met vertrekkende werknemers.
De kantonrechter geeft aan dat de werkgeefster duidelijk en concreet had moeten zijn. In de motivatie had specifiek moeten staan welke door werknemer te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en ervaring het betreft waarmee het bedrijfsdebiet van de werkgeefster daadwerkelijk in gevaar kwam. Dit is niet gebeurd.
Dat het hier niet ging om een op maat gemaakt concurrentiebeding bleek uit de toelichting die de werkgeefster gaf tijdens de zitting. De werkgeefster legde uit dat de inhoud van dit concurrentiebeding is toegespitst op de functie van de werknemer (sales manager) en dat zij bij ieder concurrentiebeding een maximale periode van één jaar hanteert.
Hieruit leidt de kantonrechter af dat de werkgeefster dus kennelijk voor al haar salesmanagers binnen de onderneming hetzelfde concurrentiebeding met dezelfde motivering en een standaardduur van één jaar hanteert. Ook op dit punt is de schriftelijke motivering onvoldoende.
De kantonrechter oordeelt dat het concurrentiebeding niet geldig is. Dit betekent dat de werknemer zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden en dus ook geen boete hoeft te betalen. De vordering van de werkgeefster wordt afgewezen en de werknemer kan met een gerust hart bij de concurrent blijven werken.
Een variabel all-in loon betalen is gebruikelijk in de fysiotherapiebranche. Sinds 2017 is er onrust over de vraag of een all-in loon wel mag, vooral als het gaat over het loon dat tijdens vakantie verschuldigd is. Ook is de vraag of werkgeverslasten betrokken mogen worden bij het bepalen van de hoogte van het brutoloon.
Rechtbank Midden-Nederland heeft op 27 februari 2019 in een tussenvonnis geoordeeld dat het geoorloofd is om ook het loon tijdens vakantie door middel van een all-in loon te betalen als dat voldoende duidelijk is voor de werknemer. Dit hoeft niet te blijken uit de loonstroken, zolang de arbeidsovereenkomst zelf genoeg duidelijkheid geeft over deze looncomponent.
“Anders dan eisers kennelijk menen, behoeft de wijze waarop de doorbetaling van het loon tijdens vakantie in het all-in loon is opgenomen niet per sé kenbaar te zijn uit de maandelijkse loonstroken, maar is aan het genoemde vereiste van transparantie en begrijpelijkheid ook voldaan indien, zoals hier, de arbeidsovereenkomst zelf voldoende duidelijkheid verschaft over (de omvang van) deze component van het all-in loon.”
In de uitspraak hecht de rechter ook betekenis aan een verwijzing naar de cao Vrijgevestigde Fysiotherapiepraktijk 2003. In deze cao is transparant weergegeven welke componenten vallen onder het begrip totale loonkosten dat vaak wordt gehanteerd ten aanzien van het beloningspercentage.
“In de totale loonkosten zijn de volgende elementen opgenomen: bruto loon, werkgeverslasten waaronder de premie voor de ziekengeldverzekering/arbodienst, de basispremie WAO en – indien van toepassing – de gedifferentieerde premie WAO die voor de CAO-V werkgevers is vastgesteld, vakantietoeslag, pensioenbijdrage, doorbetaling van loon tijdens vakantie, verlof en ADV-dagen.”
In het tussenvonnis heeft de rechter daarnaast geoordeeld dat het toegestaan is om de werkgeverslasten te betrekken bij het berekenen van de hoogte van het totale brutoloon. Dit is niet in strijd met artikel 20 Wet financiering sociale verzekeringen.
“De ‘werkgeverslasten’ vormen, gezien artikel 4.1, eerste volzin van de arbeidsovereenkomsten, gelezen in samenhang met artikel 9 van de cao 2003, een van de componenten van de ‘totale loonkosten’. Deze spelen een rol bij de berekening van het gedeelte van de gerealiseerde omzet dat aan de werknemer als bruto loon toekomt en daarop heeft artikel 20 Wfsv geen betrekking. Het beroep op de nietigheid in de zin van die wettelijke bepaling faalt dan ook.”
UWV heeft onderzoek (pdf) gedaan naar de verhouding tussen flexibele contracten (tijdelijke werknemers en uitzendkrachten) en vaste contracten. Het uitvoeringsinstituut concludeert dat het aandeel flexibele werknemers dat doorstroomt naar een vast contract toeneemt sinds 2013. Deze ontwikkeling hangt samen met de economische groei. Eén op de vier tijdelijke werknemers (met een leeftijd van 25 tot 66 jaar) in 2017 had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in 2018. Dat betekent een stijging van zeven procentpunt ten opzichte van 2013. Ook het percentage uitzendkrachten dat een vast contract kreeg nam toe. Evengoed is het aantal flexwerkers nog steeds groeiende en beginnen werknemers steeds vaker met een tijdelijk contract.
Hoe groot de kans is dat werknemers een vast contract krijgen van hun werkgever, verschilt sterk per sector. De kans is voor flexwerkers het grootst bij banken en verzekeraars. In deze sector beginnen werknemers ook relatief vaak direct met een vast contract. In de landbouw daarentegen is de kans op een vaste aanstelling klein. Slechts 13% van de werknemers met een flexibel contract in 2017 waren in 2018 in vaste dienst voor hun werkgever. UWV stipt aan dat werkgevers eerder geneigd zijn om een vast contract aan te bieden als zij actief zijn in een sector waar het lastig is om personeel te vinden, de aard van het werk specialistisch is of werknemers vervangen veel geld kost.
Het kabinet wil een snelle doorstroom naar vaste contracten verder stimuleren met de maatregelen uit het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans . Een voorbeeld is de introductie van de i-grond voor ontslag. Deze maakt het eenvoudiger om een werknemer te ontslaan en dus het vaste contract minder risicovol. Ook de maatregelen voor de transitievergoeding zijn erop gericht het vaste contract aantrekkelijker te maken ten opzichte van nu. Aan de andere kant kunnen werknemers ook langer in tijdelijke dienst blijven doordat de ketenbepaling wordt opgerekt. Dat moet ervoor zorgen dat werknemers minder snel hun baan verliezen. De WAB moet per 2020 in werking treden.
Het niet opnemen van een relatie- en/of geheimhoudingsbeding in een vaststellingsovereenkomst in combinatie met finale kwijting kan negatief uitpakken voor een werkgever, zo blijkt uit een uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland.
Tussen een werknemer en werkgever is met ingang van 17 mei 2017 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn een geheimhoudingsbeding, relatiebeding en boetebeding opgenomen.
Partijen hebben op 15 mei 2018 een vaststellingsovereenkomst gesloten. In de overeenkomst is opgenomen dat werkgever en werknemer met betrekking tot de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan niets meer van elkaar hebben te vorderen en zij elkaar finale kwijting verlenen.
De werkgever stelt nu dat de werknemer door zijn werkzaamheden voor een ander bedrijf het geheimhoudingsbeding en het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst heeft geschonden.
Het betreffende bedrijf is een zakelijke relatie van de werkgever die onder het relatiebeding valt. Het bedrijf is net als de werkgever actief in de internetmarketing. Door zijn werkzaamheden bij dat bedrijf onderhoudt de ex-werknemer contact met klanten van zijn voormalig werkgever.
Daarnaast heeft de werkgever ontdekt dat de werknemer nog tot en met 15 juli 2018 actief was in een Google Docs-document met klantgegevens van de werkgever en dat document tientallen keren heeft geraadpleegd. Door die gegevens te raadplegen en te gebruiken voor het nieuwe bedrijf heeft de werknemer het geheimhoudingsbeding geschonden.
De werkgever maakt aanspraak op de contractuele boete, een bedrag van in totaal 249.000 euro.
De vaststellingsovereenkomst maakt geen melding van het relatie- en geheimhoudingsbeding en die bedingen zijn bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ook niet besproken. De bedingen gelden daarom nog steeds, aldus de werkgever.
Volgens de oud-werknemer zijn het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst op 15 mei 2018 komen te vervallen. Die bedingen worden immers niet genoemd in de vaststellingsovereenkomst en partijen hebben elkaar finale kwijting verleend voor de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan.
Juist omdat deze bedingen zouden kunnen gelden in de periode na het einde van de arbeidsovereenkomst, moeten de bedingen expliciet door de werkgever tijdens de onderhandelingen en het opstellen van de beëindigingsovereenkomst aan de orde komen. Wanneer dat niet gebeurt, er over geen van in de arbeidsovereenkomst voorkomende postcontractuele bedingen een afspraak wordt gemaakt in de beëindigingsovereenkomst en er een finale kwijting wordt opgenomen, moet worden geconcludeerd dat ook de bedingen onder de finale kwijting vallen.
Daar komt nog bij dat in deze casus wel allerlei details aan de orde zijn gekomen, zoals de teruggave van de bedrijfsfiets en negatieve uitlatingen na einde dienstverband.
Dit betekent volgens de voorzieningenrechter dat door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst op 15 mei 2018 het geheimhoudingsbeding en het relatiebeding die oorspronkelijk tussen partijen golden, zijn vervallen en dat de werkgever op die bedingen geen beroep meer kan doen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 11 januari 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:210
Die job waar je zo op hoopte na x aantal spannende sollicitatierondes. Hoe eerder je het arbeidscontract kan ondertekenen, hoe beter. Toch kan je best de volgende puntjes nog even checken vooraleer je je krabbel zet. Wij leggen uit waarom?
Wanneer je ergens aan de slag gaat, onderteken je een contract of arbeidsovereenkomst. Daarin moeten alle regels en afspraken staan die gemaakt zijn tussen jou en je nieuwe werkgever.
“Zorg dat je een exemplaar ondertekend door je werkgever meekrijgt naar huis en bewaar het goed. Wie weet brengt het duidelijkheid bij een latere discussie.”
“Ga goed na in welk type contract je stapt. Staat er geen einddatum op het contract, dan heb je een contract onbepaalde duur. Bij een contract bepaalde duur weten zowel jij als je leidinggevende wanneer de tewerkstelling eindigt. Of vervang je iemand die ziek of zwanger is? Dan krijg je een vervangingscontract tot die persoon terugkeert.”
Onbepaalde duur lijkt misschien het meest ideale contract maar sta toch even stil bij de gevolgen wanneer het contract wordt stopgezet.
“Als de werknemer of werkgever het contract wil beëindigen, moet degene die initiatief neemt een verbrekingsvergoeding betalen, of een opzegtermijn (laten) uitdoen. Hou er dus rekening mee dat je een contract niet zomaar kan stopzetten. In de meeste gevallen komen beide partijen hierover tot een akkoord maar dat is niet altijd zo.”
“Bij een concurrentiebeding maak je de afspraak dat je na x maanden geen concurrerende activiteiten mag doen nadat je uit dienst getreden bent. Als dit van toepassing is op jou, besef dan goed dat je dus niet zomaar bij een concurrent aan de slag kan gaan als het even tegenzit. Een concurrentiebeding komt eerder voor bij hogere profielen of voor handelsvertegenwoordigers. Je moet dus uitvissen of het voor jou van toepassing is, rekening houdend met jouw loon en functie.”
“Wanneer je ergens in dienst treedt, maak je samen met je werkgever afspraken over je brutoloon, een bedrijfswagen, gsm, internet, premies of bonussen, enzovoort. Probeer te ijveren dat er zo veel mogelijk bijkomende voordelen op papier staan. Dit is geen verplichting van de werkgever maar ook hier is het een handig instrument om op terug te vallen bij discussies.”
Vaak wordt er in een arbeidscontract verwezen naar het arbeidsreglement. Bijvoorbeeld als het gaat over loon, arbeidsvoorwaarden of bijkomende voordelen.
“Zorg er dus ook voor dat je zeker een arbeidsreglement ontvangt of dat je het makkelijk online kan raadplegen. In het arbeidsreglement staat bijvoorbeeld ook het soort verlofstelsel omschreven: gaat het om individueel verlof dat je zelf kan plannen (mits overeen te komen) of om collectief verlof? Toch goed om weten voor je erin vliegt. Wanneer er sprake is van extralegale voordelen, verwijzen ze soms naar een policy, de gebruiksvoorwaarden zeg maar. Zo kan er een policy zijn rond gsm-, laptop- of wagengebruik. Zorg ook dat je die in handen krijgt en lees ze goed.”
Een laatste maar niet onbelangrijk punt: wáár ga je werken?
“Gaat het om een vaste werkplek of een variabele die nog kan wijzigen in de toekomst? Het is goed om hier van meet af aan een duidelijk zicht op te hebben. Wie graag af en toe wil thuiswerken, kan ook hiernaar polsen bij indiensttreding. Maar dat zit meestal niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst.”
Nog een laatste gouden tip van ons wanneer je merkt dat er onduidelijkheid of discussie ontstaat over gemaakte afspraken:
“Praat erover met je werkgever, ga in dialoog met elkaar en probeer tot een overeenkomst te komen. Anders is er alleen maar meer kans dat het vroeg of laat escaleert.”
Voor meer advies of tips kijk eens verder op de site, gebruik eventueel zoekbalk als hulp.
