Die job waar je zo op hoopte na x aantal spannende sollicitatierondes. Hoe eerder je het arbeidscontract kan ondertekenen, hoe beter. Toch kan je best de volgende puntjes nog even checken vooraleer je je krabbel zet. Wij leggen uit waarom?
Wanneer je ergens aan de slag gaat, onderteken je een contract of arbeidsovereenkomst. Daarin moeten alle regels en afspraken staan die gemaakt zijn tussen jou en je nieuwe werkgever.
“Zorg dat je een exemplaar ondertekend door je werkgever meekrijgt naar huis en bewaar het goed. Wie weet brengt het duidelijkheid bij een latere discussie.”
“Ga goed na in welk type contract je stapt. Staat er geen einddatum op het contract, dan heb je een contract onbepaalde duur. Bij een contract bepaalde duur weten zowel jij als je leidinggevende wanneer de tewerkstelling eindigt. Of vervang je iemand die ziek of zwanger is? Dan krijg je een vervangingscontract tot die persoon terugkeert.”
Onbepaalde duur lijkt misschien het meest ideale contract maar sta toch even stil bij de gevolgen wanneer het contract wordt stopgezet.
“Als de werknemer of werkgever het contract wil beëindigen, moet degene die initiatief neemt een verbrekingsvergoeding betalen, of een opzegtermijn (laten) uitdoen. Hou er dus rekening mee dat je een contract niet zomaar kan stopzetten. In de meeste gevallen komen beide partijen hierover tot een akkoord maar dat is niet altijd zo.”
“Bij een concurrentiebeding maak je de afspraak dat je na x maanden geen concurrerende activiteiten mag doen nadat je uit dienst getreden bent. Als dit van toepassing is op jou, besef dan goed dat je dus niet zomaar bij een concurrent aan de slag kan gaan als het even tegenzit. Een concurrentiebeding komt eerder voor bij hogere profielen of voor handelsvertegenwoordigers. Je moet dus uitvissen of het voor jou van toepassing is, rekening houdend met jouw loon en functie.”
“Wanneer je ergens in dienst treedt, maak je samen met je werkgever afspraken over je brutoloon, een bedrijfswagen, gsm, internet, premies of bonussen, enzovoort. Probeer te ijveren dat er zo veel mogelijk bijkomende voordelen op papier staan. Dit is geen verplichting van de werkgever maar ook hier is het een handig instrument om op terug te vallen bij discussies.”
Vaak wordt er in een arbeidscontract verwezen naar het arbeidsreglement. Bijvoorbeeld als het gaat over loon, arbeidsvoorwaarden of bijkomende voordelen.
“Zorg er dus ook voor dat je zeker een arbeidsreglement ontvangt of dat je het makkelijk online kan raadplegen. In het arbeidsreglement staat bijvoorbeeld ook het soort verlofstelsel omschreven: gaat het om individueel verlof dat je zelf kan plannen (mits overeen te komen) of om collectief verlof? Toch goed om weten voor je erin vliegt. Wanneer er sprake is van extralegale voordelen, verwijzen ze soms naar een policy, de gebruiksvoorwaarden zeg maar. Zo kan er een policy zijn rond gsm-, laptop- of wagengebruik. Zorg ook dat je die in handen krijgt en lees ze goed.”
Een laatste maar niet onbelangrijk punt: wáár ga je werken?
“Gaat het om een vaste werkplek of een variabele die nog kan wijzigen in de toekomst? Het is goed om hier van meet af aan een duidelijk zicht op te hebben. Wie graag af en toe wil thuiswerken, kan ook hiernaar polsen bij indiensttreding. Maar dat zit meestal niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst.”
Nog een laatste gouden tip van ons wanneer je merkt dat er onduidelijkheid of discussie ontstaat over gemaakte afspraken:
“Praat erover met je werkgever, ga in dialoog met elkaar en probeer tot een overeenkomst te komen. Anders is er alleen maar meer kans dat het vroeg of laat escaleert.”
Voor meer advies of tips kijk eens verder op de site, gebruik eventueel zoekbalk als hulp.
Je hebt recht op ontslagvergoeding
Werknemers die ontslagen worden hebben recht op een ontslagvergoeding die is gebaseerd op het aantal dienstjaren en het laatstverdiende salaris. Tot nu toe gold dat alleen voor mensen die helemaal moesten stoppen bij een werkgever, maar volgens de hoogste rechter moet de regeling dus ook gelden voor mensen die gedwongen minder uren moeten gaan maken.
De docente in kwestie kon door haar gezondheidssituatie niet meer fulltime werken. Daarom besloot de werkgever in overleg met haar om haar dienstverband te beëindigen en meteen een nieuw, kleiner, dienstverband aan te bieden: de standaardprocedure binnen het onderwijs.
Een lagere rechter oordeelde eerder al dat de vrouw voor het gedeeltelijk ontslag een ontslagvergoeding zou moeten krijgen, maar het Hof vond dat die vlieger niet opging. De Hoge Raad heeft nu toch geoordeeld dat de eerste rechter het bij het juiste eind had.
De Hoge Raad schrijft dat mensen die gedwongen minder moeten gaan werken recht hebben op een ontslagvergoeding als het aantal uren met minimaal 20 procent wordt teruggebracht.
Daarbij maakt het niet uit of je eerst wordt ontslagen en dan meteen een nieuw contract krijgt, of dat het aantal uren in je contract wordt bijgesteld naar beneden zonder dat er eerst ontslag plaatsvindt.
De uitspraak geldt ook voor mensen die om andere redenen dan ziekte gedwongen minder moeten gaan werken.
Bron: RTL
Zie ook:
Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan?
Veel werkgevers kennen de frustratie van een (zieke) werknemer die op alle mogelijke manieren het contact uit de weg gaat en zich onbereikbaar houdt.
De vraag is wat een werkgever met een dergelijke situatie kan. Kan de werkgever het loon stopzetten of wellicht zelfs tot ontslag, al dan niet op staande voet, overgaan?
Of moet de werkgever dit soort gedrag maar accepteren en het loon doorbetalen? Een aantal recente uitspraken geven wat meer duidelijkheid.
De rechtspraak maakt duidelijk dat werkgevers best wel mogelijkheden hebben om op te treden tegen (zieke) werknemers die onbereikbaar zijn. De volgende redelijk recente uitspraken bieden de nodige aandachtspunten die in deze nieuwsbrief aan de orde komen:
Het feitencomplex in deze uitspraken komt redelijk overeen en komt er – versimpeld weergegeven – op neer dat de betreffende werknemers (in één kwestie was de werknemer ziek) op enig moment niet meer op het werk zijn verschenen en zich voor langere tijd – tot circa een jaar – verstoppertje gespeeld voor hun werkgevers.
In alle gevallen hebben de werkgevers eerst het loon van de betreffende werknemers stopgezet en vervolgens enige tijd later een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.
De verschillende uitspraken bieden richting bij de vraag of een werkgever met succes een een arbeidsovereenkomst kan ontbinden en op de vraag of de werknemer dan recht heeft op een opzegtermijn en/of een transitievergoeding.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst: zet eerst het loon stop
In alle hiervoor genoemde gevallen is de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan.
Duidelijk is dus dat de werknemer die onbereikbaar is en blijft, ook al is hij ziek, uiteindelijk wel ‘gewoon’ ontslagen kan worden, mits er geen bijzondere omstandigheden zijn waarmee de werknemer zijn onbereikbaarheid kan verklaren.
Duidelijk is ook dat de werkgever in principe altijd eerst het loon zal moeten stopzetten als opmaat naar een succesvolle ontbindingsprocedure. De gronden waarop de verschillende kantonrechters tot ontbinding overgaan, verschillen overigens wel. Dit maakt voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet zo veel uit, maar kan wel gevolgen hebben voor de (vervolg)vraag of een werknemer recht heeft op een opzegtermijn en/of een transitievergoeding.
Een werknemer heeft geen recht op een opzegtermijn en/of transitievergoeding als sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werknemer zelf.
Gevoelsmatig is daarvan steeds sprake als de werknemer zich onbereikbaar houdt voor zijn werkgever. Uit de hierboven genoemde uitspraken blijkt echter dat het niet zo duidelijk ligt. De kantonrechter Roermond stelt expliciet dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dus geen recht heeft op de transitievergoeding en opzegtermijn.
Daartegenover stelt de kantonrechter Utrecht juist dat – in die kwestie – niet kan worden vastgesteld of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, omdat de werknemer nog steeds onbereikbaar was.
De kantonrechter Maastricht stelt dat er geen reden is om de werknemer geen opzegtermijn toe te kennen. Zonder expliciet in te gaan op de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid, lijkt de kantonrechter dus van mening te zijn dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar handelt door onbereikbaar te zijn. De kantonrechter Eindhoven gaat helemaal niet op dit onderwerp in.
De voorzichtige conclusie is dat de werkgever in de meeste gevallen met succes de arbeidsovereenkomst kan ontbinden als een werknemer, ook al is hij ziek, zich onbereikbaar houdt.
Wel is daarbij van belang dat de werkgever eerst het loon van de werknemer een tijdje stop zet en pas daarna een ontbindingsverzoek indient.
Een andere conclusie is dat de werkgever wel het risico loopt dat hij een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer, omdat sommige kantonrechters het onbereikbaar zijn niet (altijd) kwalificeren als “ernstig verwijtbaar handelen”.
Vanwege dit risico is het altijd verstandig om eerst de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Gaat het om een klein bedrag, dan is een ontbinding vaak een goede optie. Gaat het echter om een groot bedrag, dan kan het soms beter zijn de loonstop te handhaven en ontbinding (nog) achterwege te laten.
Bron: BGMagazine
