Tag archief Ziektewet (ZW)

door100% Salarisverwerking B.V.

WGA en ZW premieberekeningen per 1 januari 2020 gewijzigd

Op 1 jan 2020 gaan er een aantal nieuwe wetten en regels gelden, waaronder natuurlijk de WAB.

          

Dit is wat er gaat veranderen op het gebied van de premieberekeningen voor de WGA en de Ziektewet.

 
financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,
 

Gemiddeld percentage vervangt rekenpercentage

In 2020 vervallen de rekenpercentages Ziektewet en WGA. Het rekenpercentage wordt in alle berekeningen vervangen door het gemiddelde percentage. Zo is het gemiddelde percentage vanaf 2020 het nieuwe differentiatie-middelpunt in beide premievaststellingen. Grote en middelgrote werkgevers kunnen op het gemiddelde percentage een opslag of korting krijgen. Voorheen werden deze kortingen en toeslagen toegepast op het rekenpercentage. In het gemiddelde percentage wordt net als vorige jaren in het rekenpercentage indien noodzakelijk een algemene compensatie verwerkt voor premiederving door de maximumpremies en voor een eventuele sturing van het vermogen.

 

Individuele en sectorale premievaststellingen worden gescheiden

De premies in de premiedifferentiatie bestaan uit twee soorten premies: individuele premies en sectorale premies. Grote werkgevers betalen een individuele premie, kleine werkgevers een sectorale en middelgrote werkgevers een weging van beide premies.

Tot en met premiejaar 2019 is er bij de berekening van de individuele en sectorale percentages geen scheiding tussen loonsommen en lasten naar werkgeversgrootte. In de individuele premievaststelling voor grote werkgevers worden zodoende ook de lasten en loonsommen verwerkt van alle kleine werkgevers en in de sectorale premie die van alle grote werkgevers in de sector. Dit zorgt voor een vermenging van risico’s van kleine en grote werkgevers.

Vanaf 2020 worden de lasten en loonsommen ten behoeve van de individuele premies en sectorale premies van elkaar gescheiden. Bij de individuele premies betekent dit dat het gemiddelde premiepercentage en het gemiddeld werkgeversrisicopercentage berekend zijn op basis van een deel van de totale lasten en loonsommen van alle
werkgevers. Voor de berekening van de sectorale premies wordt het overige deel van de lasten en loonsommen gebruikt.

 

Gemiddeld werkgeversrisicopercentage op basis loonsommen en lasten

Uit de scheiding van de individuele en sectorale premies volgt dat het gemiddeld werkgeversrisicopercentage vanaf 2020 wordt berekend op basis van de lasten
en loonsommen van grote en na weging middelgrote werkgevers.

Daarnaast zal overeenkomstig de bestaande berekening van het individuele werkgeversrisicopercentage vanaf komend premiejaar het gemiddeld werkgeversrisicopercentage berekend worden op basis van de gemiddelde loonsom over een periode van 5 jaren in plaats van alleen het meest recente jaar in deze periode. Deze aanpassing zorgt ervoor dat het gemiddelde werkgeversrisicopercentage een zuiver gewogen gemiddelde is van alle individuele werkgeversrisicopercentages.

 

Uitzendbedrijven naar uitzendsector

Veel uitzendbedrijven hebben tussen 2014 en 2017 de Belastingdienst verzocht ingedeeld te worden buiten de uitzendsector (52). Zo betaalden zij relatief lage sectorale premies en een lage maximumpremie voor de Ziektewet. Uitzendwerkgevers die ingedeeld zijn in de sector 52 hebben een flink hogere maximumpremie. Daarom werd in 2017 de wet- en regelgeving aangepast. Zo konden uitzendbedrijven zich niet langer buiten sector 52 laten indelen. Vanaf 2020 deelt de Belastingdienst alle uitzendbedrijven (weer) in sector 52 in. Zo dalen de te dekken Ziektewetlasten in een aantal vaksectoren en daarmee ook bijbehorende sectorale premies.
Uitzendwerkgevers die verhuizen naar sector 52 betalen of een hogere sectorale premie of kunnen te maken krijgen met een hogere maximumpremie (of een combinatie van beide).

 

Staartlasten Ziektewet

Een onderdeel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die in 2020 ingaat, is de afschaffing van de Sectorfondsen. De staartlasten Ziektewet worden vanaf 2020 ten laste van de Werkhervattingskas gebracht. Voorheen werden deze lasten uit de Sectorfondsen en het Ufo betaald. Door de afschaffing van de sectorfondsen is dit niet langer meer mogelijk.

 
 
Bron:UWV
 
lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Premies WGA en ZW 2020

De nieuwe premies voor de WGA en de ZW 2020 zijn bekend gemaakt.

               

Dit in de nota Gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet 2020. Deze nota bepaalt jaarlijks de hoogte van de door het UWV per werkgever gerekende gedifferentieerde premies Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en Ziektewet voor flexibel personeel voor het premiejaar 2020. Werkgevers ontvangen eind 2019 hun beschikkingen met de individueel gedifferentieerde premies van de Belastingdienst.

 

online salarisverwerking,online loonadministratie, online salarisverwerkers, online loonverwerking, online salarisadministratie, online personeelszaken, online ESS, salaris online, loon online, online loonstrook,

Samenvatting

De gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) is voor alle takken van bedrijf en beroep gelijk, er is een gemiddeld percentage vastgesteld;
De gedifferentieerde premie Whk bestaat uit twee delen: WGA voor alle dienstbetrekkingen (WGA) en ZW voor flexibele dienstbetrekkingen (ZW). Deze twee delen hebben elk een eigen gemiddeld percentage.
De gemiddelde WGA-premie stijgt met 0,01 procentpunt en is in 2020 0,76 procent;
De ziektewetpremie stijgt met 0,09 procentpunt en is in 2020 naar 0,52 procent.

 

Overzicht WGA-premies 2020

  • Het gemiddelde percentage van de WGA-premie bedraagt 0,76 procent;
  • het maximum percentage van de WGA-premie bedraagt 3,04 procent;
  • het minimum percentage van de WGA-premie bedraagt 0,19 procent;
  • het gemiddelde werkgeversrisicopercentage bedraagt 0,48 procent;
  • de correctiefactor werkgeversrisico luidt 1,18;
  • de correctiefactoren bij onvolledige periode werkgever luiden:
    • 1 jaar bekend: 5,00;
    • 2 jaar bekend: 2,50;
    • 3 jaar bekend: 1,66;
    • 4 jaar bekend: 1,25;

 

Overzicht premies Ziektewet 2020

  • Het gemiddelde percentage voor de premie van het werkgeversdeel ziektewet bedraagt 0,52 procent;
  • het maximum percentage voor de premie van het werkgeversdeel ziektewet bedraagt 2,08 procent;
  • het minimum percentage voor de premie van het werkgeversdeel ziektewet bedraagt 0,13 procent;
  • het werkgeversrisicopercentage bedraagt: 0,32 procent;
  • de correctiefactor voor het werkgeversrisico luidt 1,21;
  • de correctiefactoren bij onvolledige periode werkgever luiden:
    • 1 jaar bekend: 2,00;
    • 2 jaar bekend: 1,00;
    • 3 jaar bekend: 1,00;
    • 4 jaar bekend: 1,00.

 

Sectorale premies WGA en ZW in 2020

Voor de elk van de premiecomponenten WGA en Ziektewet-flex zijn 67 sectorale premies berekend. Hierbij worden de verwachte lasten en loonsommen van de kleine werkgevers en een deel van de verwachte lasten en loonsommen van de middelgrote werkgevers meegenomen. Voor iedere sectorale premie worden deze lasten in de sector, gedeeld door de loonsom in de sector. In onderstaande tabel is een overzicht opgenomen van alle sectorale premies voor elk van de
twee premiecomponenten.

Sectorale premies 2020, Sectorale premies WGA en ZW in 2020, WGA en Ziektewet-flex zijn 67 sectorale premies
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Man wordt ziek en tekent beëindigingsovereenkomst!

Maar de man stelt nooit getekend te hebben.

                   
Een man is nog maar kort in dienst als chauffeur als hij ziek wordt.
Zijn werkgever weigert echter om zijn loon door te betalen. De man rest niets anders dan een kort geding aan te spannen. Tijdens de zitting komt zijn werkgever plotseling met een ondertekende beëindigingsovereenkomst op de proppen, gedateerd binnen een week na zijn ziekmelding.

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,
 
Een lekker parttime baantje als chauffeur, moet de man gedacht hebben toen hij begin januari in dienst trad voor 15 uur per week. Maar als hij eind februari ziek wordt, is de lol er wel af. In maart krijgt hij zijn loon over februari nog uitgekeerd, maar daarna blijft betaling uit. Ook op sommaties van de man en zijn advocaat wordt niet gereageerd, ook niet als er wordt gedreigd met een kort geding.
 

De overeenkomst

Pas tijdens de zitting hoort de man waarom hij niet wordt uitbetaald. Hij zou een beëindigingsovereenkomst hebben getekend. Daarin staat dat hij met wederzijds goedvinden per 31 maart uit dienst zal treden. Maar de man zegt dat dat zijn handtekening niet is en dat er sprake is van een vervalsing.

In de rechtszaal laat de rechter al weten dat het overgelegde stuk niet de waarde toekomt die de werkgever eraan gehecht wil zien. Vooral omdat de echtheid van de handtekening onder de beëindigingsovereenkomst door de man wordt betwist. De bewijslast over die echtheid ligt bij de werkgever. Voor een onderzoek naar de echtheid is in kort geding geen plaats. Bovendien, zo stelt de rechter, wijst het feit dat de werkgever pas tijdens de zitting met de vermeende beëindigingsovereenkomst op de proppen komt, bepaald niet in de richting van een authentiek stuk. Ook is het stuk, dat gedateerd is op 28 februari, nog niet eerder gebruikt als reden waarom er geen betaling volgde. Terwijl dat wel logisch zou zijn. Maar zelfs al zou de overeenkomst geldig zijn, dan nog zou een goed werkgever zijn werknemer (en met name een zieke werknemer) behoeden voor het ondertekenen van een dergelijke overeenkomst. De gevolgen van het tekenen zijn immers flink nadelig voor de man.

De rechter denkt dat het aannemelijk is dat in een bodemprocedure de rechtsgeldigheid van die overeenkomst met succes zal worden aangevochten.
 

Geen beëindiging

Er is dus niet gebleken dat de arbeidsovereenkomst op enige manier is beëindigd. De werkgever is daarom, zoals wettelijk is geregeld, verplicht het loon van de man gedurende 104 weken door te betalen. Ook moet zijn werkgever de rente en de kosten van de procedure dragen.
 

Let op!

Arbeidsongeschikt na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst

Na ondertekening c.q. het bereiken van instemming over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, gaat er voor zowel de werkgever als werknemer een wettelijke bedenktermijn lopen van 14 dagen. Gedurende deze bedenktermijn, kunt u de vaststellingsovereenkomst om uw moverende redenen ontbinden. Mocht u in genoemde termijn alsnog arbeidsongeschikt raken, dan kunt u de vaststellingsovereenkomst ontbinden middels een schriftelijke verklaring gericht aan uw werkgever.
Wanneer u als werkgever, dan wel als werknemer zich bevindt in een dergelijke situatie, is het van belang dat de risico’s goed in kaart worden gebracht alsmede de juiste stappen worden genomen. Wij staan u graag bij met onze specialisten.

 
 

Gerelateerd:

 
 
Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan, Transitievergoeding , opzegtermijn, ontbinden arbeidsovereenkomst,ontbinding contract, arbeidsovereenkomst opzeggen,

door100% Salarisverwerking B.V.

Rekenregels 1juli 2019

De nieuwe regels voor het berekenen van de verschuldigde loonbelasting /premie volksverzekering zijn onlangs bekendgemaakt.

     

De wijziging van het wettelijk minimumloon per 1 juli 2019 heeft gevolgen voor de zogenoemde rekenregels. Ook geldt er per 1 juli een nieuw maximumdagloon.

 

overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,
 

Dagloon stijgt

Per 1 juli 2019 stijgt het wettelijk minimumloon met 1,23% naar € 1.635,60 bruto per maand bij een fulltime dienstverband. Het dagloon voor de uitkeringen op basis van de WAO/WIA, Werkloosheidswet (WW) en de Ziektewet (ZW) stijgt met hetzelfde percentage.

Daardoor is het maximumdagloon voor deze uitkeringen per 1 juli 2019 € 216,90 per dag: € 56.610,90 per jaar.

minimumloon 2019, wml 2019, minimumloon juli 2019, wettelijk minimumloon, loon 2019, het wettelijk minimumloon, bruto wettelijk minimumloon, minimale verdienste 2019, salaris 2019, verdienste 2019, minimale salaris 2019,
 
Het maximumpremieloon voor de werknemersverzekeringen en maximumbijdrageloon voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW) werknemersverzekeringen staat gedurende 2019 vast op € 55.927 op jaarbasis. Dat verandert dus niet per 1 juli.
 

Dagloon is doorslaggevend bij uitkering

Voor werkgevers is het dagloon zo belangrijk, omdat het bepaalt hoe hoog de uitkering is die een werknemer krijgt op basis van de Wet arbeid en zorg, zoals een uitkering voor adoptieverlof, pleegzorgverlof of zwangerschaps- en bevallingsverlof. Ongeacht het loon van de werknemer, keert UWV nooit meer uit dan het maximumdagloon. Toch staat in veel (collectieve) arbeidsovereenkomsten dat de werkgever dit maximumdagloon moet aanvullen tot 100% van het laatstverdiende loon van de werknemer. Staat er niets in deze overeenkomsten, dan is die aanvulling niet verplicht.
Ook eigenrisicodragers voor de WGA en ZW hoeven geen hogere uitkering te betalen dan (een vast percentage van) het maximumdagloon.

 

Sommige bedragen zijn niet gewijzigd

Per 1 juli 2019 zijn er aanpassingen in het bruto wettelijk minimumloon. Ze gelden voor uitkeringsbedragen en grondslagen op het minimumniveau. De rekenregels geven u hier inzicht in. Hier onder een beschrijving van de veranderingen en 7 bijlagen:

  1. bijlage I.1 – de (premie)grenzen (ongewijzigd ten opzichte van 1 januari 2019);
  2. bijlage I.2 – de procentuele mutaties van de premies in 2019 ten opzichte van 2018 (ongewijzigd);
  3. bijlage II.1 – overzicht van de AOW- en ANW-uitkeringen die worden afgeleid van het referentieminimumloon;
  4. bijlage II.2 – de referentieminimumjeugdlonen;
  5. bijlage II.3 – de normbedragen voor de Toeslagenwet;
  6. bijlage II.4 – de AOW-/ANW-uitkeringen per 1 juli 2019;
  7. bijlage II.5 – de bedragen voor de bijstand voor pensioengerechtigden per 1 juli 2019.

 


  1. bijlage I.1 – de (premie)grenzen (ongewijzigd ten opzichte van 1 januari 2019);de (premie)grenzen (ongewijzigd ten opzichte van 1 januari 2019)

  2. bijlage I.2 – de procentuele mutaties van de premies in 2019 ten opzichte van 2018 (ongewijzigd);de procentuele mutaties van de premies in 2019 ten opzichte van 2018

  3. bijlage II.1 – overzicht van de AOW- en ANW-uitkeringen die worden afgeleid van het referentieminimumloon;overzicht van de AOW- en ANW-uitkeringen die worden afgeleid van het referentieminimumloon

    overzicht van de AOW- en ANW-uitkeringen die worden afgeleid van het referentieminimumloon

  4. bijlage II.2 – de referentieminimumjeugdlonen;bijlageII.2–dereferentieminimumjeugdlonen;bijlageII.2–dereferentieminimumjeugdlonen;

  5. bijlage II.3 – de normbedragen voor de Toeslagenwet;bijlageII.3–denormbedragenvoordeToeslagenwetbijlageII.3–denormbedragenvoordeToeslagenwet

  6. bijlage II.4 – de AOW-/ANW-uitkeringen per 1 juli 2019 bijlageII.4–deAOW-/ANW-uitkeringenper1juli2019

  7. bijlage II.5 – de bedragen voor de bijstand voor pensioengerechtigden per 1 juli 2019.debedragenvoordebijstandvoorpensioengerechtigdenper1juli2019

 


PDF document | 250 kB

Regeling | 03-06-2019

PDF document | 250 kB

Regeling | 03-06-2019

PDF document | 79 kB

Regeling | 03-06-2019
 
 

Gerelateerd:

 

loonadministrateurs,salarisadministrateurs, salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat zijn de regels bij loondoorbetaling bij ziekte?

Hoe zit het nu met loondoorbetaling bij ziekte?

                    
verzuimverzekering,ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim

Wat zegt de wet?

Wat staat er in de cao?

En komen er nieuwe regels voor kleine bedrijven?

 

Zo zit het

Als je werknemer niet kan werken door ziekte of een andere vorm van arbeidsongeschiktheid heeft hij recht op een groot deel van zijn salaris.

Hoeveel precies?

Hieronder vind je de huidige regels.

Loondoorbetaling bij ziekte, hoeveel?

Volgens de wet ben je verplicht een zieke werknemer twee jaar lang een deel van zijn loon door te betalen. In artikel 629 van het Burgerlijk Wetboek staan de volgende basisregels voor alle werkgevers in Nederland:

  • Jaar 1: je betaalt minimaal 70 procent van het loon, waarbij je niet onder het wettelijke minimumloon mag komen.
  • Jaar 2: je betaalt minimaal 70 procent van het loon.

Let op

In je cao staat mogelijk een hoger percentage voor loondoorbetaling bij ziekte. In veel cao’s staat dat je in het eerste jaar 100 of 90 procent van het loon moet doorbetalen. Ook kan er een hoger minimumloon van kracht zijn volgens je cao. Controleer dus goed de regels over loon en ziekte in jouw cao. Bekijk een overzicht van cao’s per branche.

 

personeelszaken, hrm ondersteuning, wet en regelgeving, juridische zaken personeel, contacten, arbeidsovereenkomsten,

Nieuwe regels loondoorbetaling bij ziekte

Vanaf 2020 komen er nieuwe regels rond loondoorbetaling bij ziekte. Het kabinet heeft een pakket aan maatregelen gepresenteerd om de loondoorbetalingsplicht bij ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken. De belangrijkste wetsvoorstellen en maatregelen op een rij:

1.Compensatie loondoorbetaling

  • Alle bedrijven in Nederland krijgen met ingang van 2021 een financiële tegemoetkoming van de overheid. De overheid trekt daar jaarlijks 450 miljoen euro voor uit. Dat komt neer op ruim 1000 euro per bedrijf per jaar.
  • Het is de bedoeling dat de compensatie uiteindelijk alleen gaat gelden voor mkb-bedrijven met maximaal 25 werknemers (fte).

2.Verbetering re-integratie

Naast financiële aanpassingen zijn er ook inhoudelijke aanpassingen op komst om kleine werkgevers te helpen. Namelijk:

  • Het medische advies van de bedrijfsarts wordt leidend bij de RIV-toets (re-integratieverslag). Dat betekent dat als de werkgever het advies van de bedrijfsarts heeft opgevolgd, hij/zij geen loonsanctie op medische gronden meer kan krijgen van het UWV.
  • Werkgevers krijgen meer grip op de re-integratie tweede spoor (buiten het eigen bedrijf). Doordat ze op het advies van de bedrijfsarts kunnen vertrouwen en bijvoorbeeld het eerder inzetten van de no-risk polis.
  • Er wordt ingezet op meer transparantie bij het UWV.
  • Een zieke werknemer moet voortaan op vaste momenten zelf zijn visie geven op het re-integratietraject.

3.MKB verzuim-ontzorg-verzekering

Er komt vanaf 2020 ook een nieuwe verzekering speciaal voor het midden- en kleinbedrijf.

Met deze verzekering is de loondoorbetaling afgedekt en nemen re-integratie professionals de regie en een groot deel van de re-integratie- en andere verplichtingen over van de werkgever.

  • De verzekering voldoet aan de Wet verbetering poortwachter. Dat wil o.a. zeggen dat als de werkgever de adviezen van de professional overneemt, hij geen risico loopt op een loonsanctie.
  • Langdurige ziektegevallen in het eigen bedrijf tellen beperkt mee in de hoogte van de premie.
  • Met de inzet van specialisten vanaf de eerste dag wordt het re-integratietraject voor werkgever en werknemer beter en effectiever.
  • De polis wordt door meerdere verzekeraars aangeboden.
  • De MKB verzuim-ontzorg-verzekering is niet verplicht. Bedrijven die er geen gebruik van maken, profiteren wel gewoon van de wettelijke maatregelen, zoals de financiële compensatie.

 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 

Langer loon doorbetalen bij ziekte?

In de basis betaal je dus maximaal twee jaar lang een deel van het loon bij arbeidsongeschiktheid. Maar in sommige gevallen moet je nog langer loon doorbetalen.

Bijvoorbeeld als je niet kunt aantonen dat je volgens de Wet verbetering poortwachter hebt gehandeld. In die wet staat welke stappen je moet nemen als een werknemer ziek is.

Daarnaast heb je mogelijk te maken met de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Als jouw werknemer na twee jaar nog steeds ziek is en (in de toekomst) weer kan werken, komt hij vaak in aanmerking voor een WGA-uitkering. Deze uitkering loopt via het UWV, maar jij moet hier als (ex-)werkgever aan meebetalen.

Als werkgever betaal je mogelijk tot tien jaar lang mee aan deze uitkering. In het ‘slechtste’ geval heb jij dus in totaal twaalf jaar lang extra kosten door een arbeidsongeschikte werknemer.

Let op

Volgens het eerdergenoemde regeerakkoord wordt de periode van het WGA-risico voor werkgevers gehalveerd van tien naar vijf jaar. Maar of en wanneer deze regels ingaan is nog onduidelijk.

 

Risico bij ziekteverzuim verlagen?

Als werkgever heb je dus flink wat extra kosten als een werknemer lange tijd uit de running is. Naast loonkosten heb je ook te maken met kosten voor re-integratie, vervanging en eventueel productieverlies.

 

Verzekering loondoorbetaling bij ziekte

Als je de financiële risico’s rond ziekte en arbeidsongeschiktheid wilt ontlopen, kun je nu al kiezen voor een ziekteverzuimverzekering en een WGA-eigenrisicoverzekering. Met deze verzekeringen zorg je ervoor dat jouw bedrijf niet plotseling torenhoge kosten krijgt door een of meerdere zieke werknemers.

 

Vraag ons eens om een onafhankelijke verzuimverzekeringsadviseur wat de slimste optie is voor uw bedrijf.

Meer weten!

 
berekening,rekenen, vakantiegeld loonheffingen, vakantiebijslag, vakantie toeslag, vakantie uren,

close

Veel lees plezier? Delen mag.