Vanaf 2020 zijn er in het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) 3 zogenoemde ‘contractindicaties’:
In 2020 moest u de contractindicaties altijd aanleveren (met ‘Ja’ of ‘Nee’) bij de volgende codes soort inkomstenverhouding (inkomenscode):
De contractindicaties zijn voor de Wab alleen nodig als er sprake is van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:610 BW. Vanaf 2021 levert u de 3 contractindicaties alleen nog maar aan als er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat is het geval bij de volgende codes aard arbeidsverhouding:
U levert de contractindicaties vanaf 2021 niet meer aan (ook niet met ‘Nee’) bij de volgende codes aard arbeidsverhouding:
Het bleek dat er onduidelijkheid bestond over wat wij bedoelen met ‘deelvisser’ bij de code aard arbeidsverhouding. Met ‘deelvisser’ bedoelen wij het lid van de bemanning dat als beloning aanspraak heeft op een deel van de opbrengt van de visvangst, maar alleen voor zover hij in fictieve dienstbetrekking is op grond van artikel 4, eerste lid, onderdeel f van de Ziektewet. Dus niet voor personen met een arbeidsovereenkomst. Daarvoor gebruikt u code 1.
Hiervóór kunt u lezen dat u bij code aard arbeidsverhouding 18 (Publiekrechtelijke aanstelling) geen contractindicaties meer hoeft aan te leveren. Daarmee zou met name het CBS informatie ontberen. Daarom treft u met ingang van 2021 een nieuwe rubriek aan: ‘Indicatie publiekrechtelijke aanstelling voor onbepaalde tijd’. Alleen als u code aard arbeidsverhouding 18 hebt ingevuld, vult u deze rubriek in met ‘Ja’ of ‘Nee’. In andere gevallen vult u niets in.
Bron:Belastingdienst ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2021 – Uitgave 328 januari 2021‘
Een werknemer start op 27 oktober 2020 bij werkgever X. Op 15 november wordt de onderneming overgenomen door werkgever Y. De dienstbetrekking met de werknemer loopt door bij werkgever Y. De werknemer neemt ontslag op 31 december 2020. De dienstbetrekking eindigt na de periode van 2 maanden, dus u hoeft de lage WW-premie niet te herzien.
Een werknemer heeft een tijdelijk contract van 1 december 2020 tot en met 31 december 2020. Hij krijgt een vast contract vanaf 1 januari 2021. De werknemer neemt ontslag op 4 februari 2021. Dit is na de periode van 2 maanden. U hoeft de lage WW-premie niet te herzien.
U leest meer in de handreiking ‘Herzien WW-premie bij einde dienstbetrekking binnen 2 maanden’.
Geen herziening naar hoge WW-premie in 2021
Handreiking geboorteverlof partner en WW-premie
Let op 1 april: voorkom toepassing hoge WW-premie
Lage WW-premie ook bij digitale arbeidsovereenkomst
Herzien WW-premie als dienstbetrekking binnen 2 maanden eindigt
Herzien lage WW-premie in de loonaangifte
Een vrouw met een uitkering werkte op basis van een participatietraject bij een gemeente als servicedeskmedewerker. Ze ontving hiervoor geen loon. Wel bleef ze de uitkering ontvangen en kreeg ze na afloop van de werkzaamheden een stimuleringspremie.
De vrouw is van mening dat ze heeft gewerkt op grond van een arbeidsovereenkomst. Ze stelt dat ze dezelfde werkzaamheden verrichtte als betaalde servicedeskmedewerkers. Ze eist loon voor deze werkzaamheden.
De Hoge Raad oordeelt dat het hof ten onrechte de bedoeling van partijen ook van belang achtte voor de vraag of tussen de gemeente en de vrouw een arbeidsovereenkomst bestond. Aan de bedoeling van partijen komt géén betekenis toe.
Volgens de Hoge Raad moet eerst onderzocht worden welke rechten en verplichtingen de partijen zijn overeengekomen. Daarna moet worden getoetst of deze rechten en plichten voldoen aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Deze kenmerken zijn:
De overeenkomst tussen de vrouw en het re-integratiebedrijf voldeed niet aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst:
Er was geen sprake van een dienstbetrekking.
Arrest Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2020:1746
De zaak zelf ging over een vrouw met een uitkering die maandenlang werkte als servicedeskmedewerker voor de gemeente. Daarbij was afgesproken dat dit gebeurde als onbetaald werk voor een participatietraject, dat de kans op een terugkeer naar de arbeidsmarkt moest vergroten. Maar volgens de vrouw deed ze hetzelfde werk als collega’s die een arbeidsovereenkomst hadden, dus eiste ze die ook.
De kantonrechter en het gerechtshof gaven de vrouw ongelijk. De Hoge Raad doet dat ook, maar met de kanttekening dat lagere rechters de verkeerde redenen aandroegen. Zij oordeelden namelijk ten onrechte dat er geen arbeidsovereenkomst was, enkel omdat dit nooit de bedoeling was geweest. De hoogste civiele rechter van Nederland zet een streep door die uitleg. Het is de volgens de Hoge Raad namelijk de praktijk op de werkvloer, dus welke afspraken over rechten en verplichtingen er zijn, die bepaalt of er een arbeidsovereenkomst is.
Met de uitspraak volgde de Hoge Raad grotendeels de advocaat-generaal, die eerder dit jaar advies gaf over de kwestie. In dat advies stelde de advocaat-generaal dat de bepaling wanneer er wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst ook gevolgen kan hebben voor zzp’ers. Bij een groot deel van hen is weliswaar ooit afgesproken dat ze hun werk als ondernemer doen, maar wijst de praktijk uit dat ze verkapte werknemers zijn.
Bron:ANP
Als uw tijdelijke contract eindigt op de afgesproken datum, eindigt uw contract van rechtswege. Dat geldt ook als u overlijdt en soms als u de AOW-leeftijd bereikt. De werkgever moet wel rekening houden met een aanzegtermijn.
Bij overlijden kan voor nabestaanden nog wel aanspraak bestaan op een overlijdensuitkering van een maandsalaris.
Uw werkgever kan u vragen akkoord te gaan met uw ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Bekijk altijd eerst of u het eens bent met de overeenkomst. Zet geen handtekening als u denkt dat de overeenkomst niet klopt. Het kan bijvoorbeeld zijn dat uw werkgever beweert dat u zelf ontslag neemt terwijl dat niet zo is. U krijgt dan mogelijk geen WW-uitkering. Let er verder op dat uw werkgever zich aan de opzegtermijn houdt.
Zowel u als uw werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd direct opzeggen. Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt schriftelijk de reden daarvoor aangeven als de ander daar om vraagt.
Bij opzegging zegt 1 van beide partijen de overeenkomst op tijdens de contractperiode. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn.
U kunt uw werkgever (bij voorkeur schriftelijk) laten weten dat u na de opzegtermijn het bedrijf of de organisatie wilt verlaten. Uw werkgever moet toestemming (ontslagvergunning) vragen bij het UWV voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Dit is om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
De opzegtermijn die voor u en uw werkgever geldt, staat vaak in het contract of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Er zijn aparte voorwaarden voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
U kunt met uw werkgever afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogeheten ‘ontbindende voorwaarde’ is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als u op een bepaalde datum een diploma niet heeft behaald. Of als u tijdelijk een zieke werknemer vervangt.
Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Uw werkgever moet daar wel een goede en dringende reden voor hebben. Die reden kan bijvoorbeeld zijn dat u steelt, fraudeert of werk weigert zonder goede reden.
Uw werkgever heeft dan geen toestemming nodig van het UWV en mag de loonbetaling stopzetten. U heeft ook geen recht op een WW-uitkering als blijkt dat u voor het ontslag een verwijt kan worden gemaakt. Wordt u op staande voet ontslagen? Dan moet uw werkgever u direct de reden vertellen. Bent u het niet eens met uw ontslag op staande voet? Dan kan het UWV u vertellen welke stappen u kunt ondernemen. U kunt ook terecht bij het Juridisch Loket, uw vakbond of uw rechtsbijstandverzekeraar.
Zowel u als uw werkgever kan de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De behandeling van een ontbindingsverzoek gebeurt in principe binnen 8 weken.
U kunt bij uw ontslag een financiële vergoeding krijgen. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat u 2 jaar of langer in dienst bent geweest.
Wanneer is er sprake van een collectief ontslag? Als een bedrijf binnen 3 maanden 20 of meer medewerkers wil ontslaan. Hier is dan een bedrijfseconomische reden voor. Bijvoorbeeld een reorganisatie, beëindiging van de bedrijfsactiviteiten, inkrimping of verplaatsing van de onderneming. Uw werkgever moet een voorgenomen collectief ontslag melden bij het UWV en de vakbonden. Daarbij moet hij de redenen van het collectief ontslag onderbouwen en onder andere aangeven het aantal werknemers dat hij wil ontslaan. Voor collectief ontslag gelden aparte regels.
Wat is een aanzegtermijn?
Wat als mijn werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt?
Regels ontslagrecht 2020
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en subsidie NOW 2.0
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
