Tag archief arbeidsovereenkomst

door100% Salarisverwerking B.V.

Oproepovereenkomst of arbeidsovereenkomst met vaste uren?

Werknemer vs Werkgever

                                     
Partijen ruziën over de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 36 uur per week, zoals de werknemer betoogt, dan wel een oproepovereenkomst, nul urencontract, zoals de werkgever stelt.

Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan, Transitievergoeding , opzegtermijn, ontbinden arbeidsovereenkomst,ontbinding contract, arbeidsovereenkomst opzeggen,

Een vrouw is op 1 juni 2017 voor de duur van zes maanden in dienst getreden van de werkgever in de functie van zorgcoördinator.

Volgens het door de werkneemster gegeven bankafschrift heeft de werkgever op 31 juli 2017 een bedrag van € 2.501,63 bruto (€ 2.036,59 netto) aan de vrouw overgemaakt. Uit de daarmee corresponderende loonstrook blijkt dat dit bedrag betrekking heeft op salaris over de maand juni 2017, dat is vastgesteld op basis van 156 loonuren en 21,67 loondagen per maand.

De werkneemster heeft zich op 31 augustus 2017 ziekgemeld. Tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft zij geen werkzaamheden meer voor de werkgever verricht.

De arbeidsovereenkomst is op 1 december 2017 van rechtswege geëindigd en nadien niet voortgezet.

In geschil is of het hier een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 36 uur per week betreft of een oproepovereenkomst (nul urencontract)?

Vast staat dat tussen partijen geen schriftelijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De oproepovereenkomst die door de werkgever in eerste aanleg in het geding is gebracht, is door partijen niet ondertekend.

Rechtsvermoeden

In gevallen waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen, biedt de wet een rechtsvermoeden, op grond waarvan, indien de arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de voorafgaande drie maanden.

Dit rechtsvermoeden biedt in deze zaak echter geen soelaas, aangezien het geschil tussen partijen over de arbeidsomvang al is gerezen voordat de werkneemster drie maanden voor de werkgever had gewerkt.

Vaste arbeidsomvang

Volgens het hof heeft de vrouw voldoende feiten gesteld en onderbouwd waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsomvang van 36 uur per week.

De feiten op een rij:

  • Het hof acht in dit verband van belang dat de vrouw tot driemaal toe in een e-mail aan de boekhouder van de werkgever heeft geschreven dat zij een “36 uur contract” heeft. Daarop hebben de boekhouder en de werkgever niet ontkennend op gereageerd.
  • Ook de loonstrook over de maand juli 2017 was aanvankelijk gebaseerd op 36 uur per week (deze is later veranderd in een loonstrook waarop een voorschotbetaling was vermeld).
  • Verder blijkt uit de loonstrook van juni 2017 blijkt dat over die maand 156 uren zijn uitbetaald, waarvan de werkneemster onweersproken heeft gesteld dat dit neerkomt op 36 uur per week, terwijl volgens de urenstaat die zij over die maand heeft ingevuld, de vrouw slechts (afgerond) 146 uren heeft gewerkt. Als sprake zou zijn geweest van een oproepcontract, dan zou het voor de hand hebben gelegen dat 146 uren zouden zijn uitbetaald en niet 156 uren.
  • Het hof acht verder van belang dat in de praktijk niet werd gewerkt met een (oproep)rooster en geen sprake is geweest van daadwerkelijke oproepen.

Betalen

Het hof veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van het (restant)salaris over de maanden juli en augustus 2017, corresponderend met een 36-urige werkweek, voor zover dat nog niet aan haar is betaald. Ook moet de werkgever het over deze maanden pro rata opgebouwde vakantiegeld en de structurele eindejaarsuitkering uitbetalen.

Uitspraak Hof Den Haag, 20 november 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:3090

wet en regelgeving ondernemers, regels ondernemingen, werkgevers wet en regelgeving geremd, papierwerk stopt groei, verhindering groei onderneming, werkgevers opstakels,barrière regels ondernemers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Overuren uitbetalen?

Dit moet je als ondernemer weten over het overwerk

                             
Nederlandse lonen in EU, Nederlands salaris over heel Europa, het loon van NL hoog in EU,

Een CEO die 60 uur per week werkt, krijgt geen extra geld voor overuren. Maar hoe zit het met werknemers die meer uren maken dan afgesproken?

    Moet je als werkgever overuren uitbetalen?
    En als het even heel druk is, mag je je personeel eigenlijk vragen om over te werken?

Hier drie dingen die je als ondernemer moet weten over overuren.

Soms heb je als ondernemer iets meer werk dan je aankunt. Drukte is mooi: er is gelukkig voldoende vraag naar je diensten of producten. Maar hoe zorg je dat je dat werk op tijd af krijgt? Misschien is het nodig om je personeel te vragen om over te werken. In de wet is ruimte geregeld voor overuren. Wat je je personeel wel en niet kunt vragen? En of je dat overwerk ook moet betalen? Werkgeverscoach geeft juridisch advies aan ondernemers en zzp’ers. En zet hier drie belangrijke antwoorden op een rijtje.

arbeidsvoorwaarden, contract, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,

1. Dit mag je je personeel vragen

Je mag je werknemers vragen om over te werken. Als werk niet kan wachten en zeker als er sprake is van een groot bedrijfsbelang, mag je eisen dat je personeel extra uren maakt. In juridische termen heet dit ook wel ‘goed werknemerschap’: als het echt nodig is, span je je als medewerker net iets harder in. Overwerken moet wel een uitzondering blijven. Je mag van je mensen niet eisen dat zij structureel veel meer uren maken.

Om onduidelijkheid te voorkomen, leggen veel ondernemers afspraken over overwerk vast. In je arbeidsovereenkomsten of in de cao. Daarin staat bijvoorbeeld wanneer overwerk nodig is. En hoeveel overuren dan redelijk zijn. Heeft jouw onderneming dit niet vastgelegd? Dan loop je het risico op onduidelijkheid of onenigheid. Gedoe dat je eigenlijk niet kunt gebruiken in tijden van topdrukte.

2. In deze gevallen moet je overuren uitbetalen

Maken je mensen wel eens extra uren? Of je hen dan ook moet betalen, staat vaak in hun arbeidsovereenkomst, in je bedrijfsreglement of in de cao. Daarin is meestal ook bepaald of je personeel extra geld krijgt voor dat overwerk, of dat ze op een ander moment vrije uren krijgen ter compensatie.

Niets afgesproken over het uitbetalen van overwerk? Als jij een werknemer opdraagt om over te werken, moet je daar ook voor betalen. Hetzelfde geldt als een ondernemer actief instemt met extra uren. Kortom: als jij hebt laten weten dat extra inzet nodig is, dan betaal je daar ook voor. Daarin moet je als bedrijf bovendien consequent zijn. Heb je vorige maand overuren uitbetaald of gecompenseerd? Dan mag je personeel dat volgende maand ook verwachten.

3. En hier hoef je overwerk niet te betalen

Je hoeft extra uren niet in alle gevallen te betalen. Werkt een medewerker op eigen initiatief langer door? Zeker als jij daar niet over geraadpleegd bent, ben je niet verplicht om deze uren te betalen. Soms hoort overwerk bij een functie. Als CEO of hoger management maak je vaak meer dan 40 uur per week. Dat is inherent aan zo’n baan. Je mag er als directeur bovendien van uit gaan dat die overuren al verwerkt zijn in je salaris. Zo niet, dan is het misschien tijd om eens met je werkgever te gaan onderhandelen over je vergoeding.

Advies nodig over personeel?

Arbeidsvoorwaarden kunnen knap lastig zijn. 100% Werkgeverscoach adviseert ondernemers, werkgevers en zzp’ers snel en eenvoudig. Of je nu vragen hebt over arbeidscontracten of overuren. Met een zakelijk abonnement bij 100% Werkgeverscoach krijg je juridisch advies en extra’s op uw loonadministratie.

       
informatie 100% Salarisverwerking BV

loonadministratie, loonverwerking, loonverwerker, salarisadministratie, salarisverwerker,salarisverwerking, loon, salaris

door100% Salarisverwerking B.V.

Géén contract, géén discriminatie!

Het niet-verlengen arbeidsovereenkomst geen discriminatie werkneemster.

                       

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst niet verlengt vanwege zwanger- of moederschap, is dit een vorm van discriminatie op grond van geslacht. In recente zaak was de vraag of hiervan sprake was.

Een werkneemster krijgt geen vast contract. Volgens de vrouw discrimineert het bedrijf haar. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt dat de werkgever niet discrimineert op grond van geslacht door haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

Een vrouw werkte als Coating Engineer bij een bedrijf op basis van twee opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Zij zegt dat het bedrijf haar laatste contract niet verlengde vanwege haar moederschap en haar verzoek om in deeltijd (vier in plaats van vijf dagen) te gaan werken. Volgens het bedrijf was het beleid om geen contracten voor onbepaalde tijd aan te gaan. Voor de vrouw werd daarop geen uitzondering gemaakt, omdat zij gemiddeld presteerde.

Volgens de vrouw vroeg het hoofd van de afdeling, toen zij hem vertelde dat zij zwanger was, of zij een groot gezin wilde. In een later gesprek zou hij haar hebben gezegd dat hij haar in het oorspronkelijke plan van de afdeling had opgenomen, maar dat hij van gedachten was veranderd nadat zij had verzocht om in deeltijd te werken. Verder zou haar directe leidinggevende haar hebben gezegd dat zij niet flexibel genoeg was gebleken.

De door de vrouw gestelde uitlatingen zijn door de betrokken personen betwist en kunnen daarom niet als feit worden vastgesteld. Er zijn ook geen andere feiten die kunnen duiden op discriminatie op grond van moederschap.
loon, salaris, salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Beleid: geen vaste arbeidsovereenkomsten aangaan

De werkgever betwist dat zij jegens de werkneemster onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht. Het bedrijf ondervindt al enige jaren de gevolgen van een slechte olie- en pijpleidingenmarkt. Als gevolg daarvan heeft hij sinds september 2015 als beleid om geen vaste arbeidsovereenkomsten aan te gaan. Alleen als sprake is van uitzonderlijk talent kan daarop een uitzondering worden gemaakt. Bij de werkneemster was daarvan geen sprake.

De werkgever heeft jegens de vrouw geen verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt.

Het College oordeelt dat de werkgever jegens een werkneemster geen verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door geen nieuwe arbeidsovereenkomst met haar aan te gaan.

College voor de Rechten van de Mens, 19 december 2017, oordeel 2017-148
salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Doorwerken na pensioen!

Welk contract bij doorwerken na pensioen ?

                                   

Een van onze medewerkers bereikt in juli de pensioengerechtigde leeftijd.
Hij wil blijven werken en wij houden hem graag aan boord.
Moeten we zijn oude contract laten doorlopen of moeten we een nieuw contract aangaan?

Contract

Dat ligt eraan of in de arbeidsovereenkomst of Cao een pensioenontslagbeding staat – een bepaling waarin staat dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd automatisch eindigt. Is dat niet het geval, dan is het vaak verstandig om het oude dienstverband te laten doorlopen.

De werkgever houdt dan de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens,

het bereikt hebben van de pensioenleeftijd

Hij heeft dan geen medewerking van het UWV of een rechter nodig.
De opzegtermijn is één maand en een transitievergoeding hoeft niet te worden betaald.

Als in de arbeidsovereenkomst of cao wel staat dat het dienstverband eindigt op de pensioengerechtigde leeftijd, is een nieuw tijdelijk contract het verstandigst.

Als de werknemer, na het eindigen van zijn contract, gewoon doorloopt ontstaat namelijk een nieuw vast dienstverband.
Dat dienstverband is minder makkelijk te beëindigen.

Met een pensioengerechtigde werknemer mogen maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar overeengekomen worden.

Bron: Telegraaf

Meer weten, bel of mail.

koppelingen salarisverwerking, salaris, loon, uitbesteden salarisverwerking, uitbesteden loonadministratie, loonverwerker, salarisverwerker,

door100% Salarisverwerking B.V.

AOW-leeftijd gaat omhoog naar 65 jaar en 9 maanden

De AOW-leeftijd gaat per 1 januari 2017 omhoog naar 65 jaar en 9 maanden.

Enkele aandachtspunten als een medewerker (door) werkt na zijn AOW-leeftijd.

Voor deze medewerkers hoeft u geen werknemersverzekeringen te betalen maar de werknemer is wel verzekerd voor de ZW. Hiervoor hoeft u geen premies te betalen. UWV betaalt in dit geval ziekengeld en verhaalt dit op u. De loondoorbetalingsverplichting is maximaal 13 weken.

De AOW gerechtigde medewerker heeft recht op het minimumloon.

Daarnaast gelden afwijkende regels met betrekking tot het aantal contracten dat u kunt aanbieden voordat u verplicht bent een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. U mag met uw AOW-gerechtigde medewerker maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten in maximaal 4 jaar voordat u moet overgaan tot het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Indien u een medewerker die de AOW – leeftijd heeft bereikt ontslaat, heeft deze medewerker geen recht op een transitievergoeding.
aow leeftijd, doorwerken na pensioen,pensioen en werken, leeftijd aow, ouderen aan het werk, gepensioeneerd en werk, werk naast aow,

close

Veel lees plezier? Delen mag.