Naast de verplichte gegevens raadde de Belastingdienst in het Handboek Loonheffingen aan om een aantal andere gegevens op de loonstrook op te nemen. Bijvoorbeeld het BSN van de werknemer. Dat advies is uit het handboek verwijderd omdat hiervoor geen wettelijke basis is.
Het BSN is een persoonsnummer dat in de eerste plaats bedoeld is voor het contact tussen burgers en de overheid. Organisaties buiten de overheid mogen het BSN alleen gebruiken als dat wettelijk is bepaald en alleen voor het specifieke doel dat in de wet staat omschreven. Meer hierover leest u op autoriteitpersoonsgegevens.nl.
In hoofdstuk 10 leest u meer over de loonstrook. De informatie over de jaaropgaaf vindt u in hoofdstuk 13.
Artikel 7.4 Uitvoeringsregeling loonbelasting
In het kennisdocument Premiedifferentiatie WW vindt u een bijlage met situaties waarin werkgever en werknemer tijdelijk of blijvend het aantal uren wijzigen en de gevolgen die dat heeft voor de hoogte van de WW-premie. Er is ook andere informatie toegevoegd aan het kennisdocument. In dit bericht leest u welke informatie dat is.
U kunt het kennisdocument premiedifferentiatie WW downloaden op rijksoverheid.nl.
Overzichtsartikel WAB (update 3 december 2019)
Vul dan de rekentool transitievergoeding in.
Als het ontslag plaatsvindt vóór 1 januari 2020 kunt u als werknemer gebruikmaken van de tool transitievergoeding voor werknemers en als werkgever van de tool transitievergoeding voor werkgevers. Als het ontslag plaatsvindt na 1 januari kunt u de rekenhulp transitievergoeding gebruiken.
Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.
Wordt u ontslagen of neemt u ontslag voor 1 januari 2020? Het kan een paar weken duren voordat uw contract officieel stopt. De officiële datum van uw ontslag kan daarom 1 januari 2020 of later zijn.
De oude berekening van de transitievergoeding geldt als:
Een transitievergoeding wordt alleen berekend over hele periodes van 6 maanden van uw arbeidsovereenkomst.
De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van uw arbeidsovereenkomst. En 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat u langer dan 10 jaar in dienst bent geweest.
Bent u bij uw ontslag 50 jaar of ouder en minstens 10 jaar in dienst geweest? Dan geldt tijdelijk een andere regel tot 2020.
Heeft u opvolgende (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten bij uw eigen werkgever of opvolgende werkgevers gehad? Dan worden deze arbeidsovereenkomsten voor de berekening van het aantal dienstjaren opgeteld. Tussen de overeenkomsten mogen maximaal 6 maanden liggen.
Bent u werkzaam bij een kleine werkgever met gemiddeld minder dan 25 werknemers? En is er sprake van bedrijfseconomisch ontslag wegens een slechte financiële situatie? Dan kan onder voorwaarden de arbeidsovereenkomst voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. De voorwaarden staan in de Ontslagregeling. Dit geldt tot 2020.
Kleine werkgevers zijn werkgevers die gemiddeld minder dan 25 mensen in dienst hadden
in de 2e helft van het kalenderjaar dat voorafging aan:
Bent u in dienst getreden voordat u 18 werd? Dan tellen de maanden voor de leeftijd van 18 jaar waarin u gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.
Vanaf 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag.
De berekening van de transitievergoeding gaat vanaf 1 januari als volgt:
Voorbeeld 1: de arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20.
De werknemer werkte 8 uur per dag.
Voorbeeld 2: De werknemer wordt tijdens zijn proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is € 800. Dit wordt beschouwd als het loon per maand.
De berekening is dan als volgt:
De opbouw wordt gelijk voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd en de duur van het dienstverband. De verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn vervalt.
In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.
Bij het basis bruto maandsalaris telt u eventueel ander loon en de vakantiebijslag op.
Was u ziek voordat u werd ontslagen of op het moment van uw ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor uw arbeidsduur. En ook niet voor de hoogte van uw basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van uw transitievergoeding wordt dus uitgegaan van uw normale, laatstverdiende bruto maandsalaris.
Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die uw werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en u gedurende deze periode bent vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.
Heeft uw werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om uw inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met u in mindering worden gebracht.
Voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.
Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.
Kan uw werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betalen omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.
Betaalt uw werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.
Nieuwe factsheets en kennisdocumenten WAB
Recht op een vergoeding bij ontslag, transitievergoeding
Werkgevers mogen de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (die geen oproepovereenkomst is) nog niet schriftelijk is vastgelegd. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend.
In deze situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die vóór 1 januari 2020 in dienst zijn gekomen. Voor andere arbeidsovereenkomsten geldt de coulance niet.
Daaruit moet blijken dat de werknemer al op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was.
Als een werkgever niet voor 1 april 2020 aan deze voorwaarden voldoet, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart, is hij met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.
Lees meer in de brief van minister Koolmees op rijksoverheid.nl.
De lage WW-premie geldt voor een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft die voldoet aan de volgende voorwaarden:
In de aangifte loonheffingen moet u deze voorwaarden met een J/N-indicatie in 3 rubrieken vermelden.
Voor de lage WW-premie geeft u de indicaties als volgt op:
Is één van deze indicaties anders, dan geldt de hoge WW-premie.
Er zijn hierop een aantal uitzonderingen. Meer hierover leest u in deze handreiking onder het kopje ‘Altijd lage WW-premie’.
Een eis voor de lage WW-premie is dat een werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft. Dit mag ook een addendum zijn.
Dit addendum moet voldoen aan de volgende voorwaarden:
Voor een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overgegaan naar onbepaalde tijd, is niet altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanwezig. U past dan de hoge WW-premie toe. Bij een addendum dat voldoet aan bovenstaande voorwaarden, mag u de lage WW-premie toepassen.
Aan de voorwaarde dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd, voldoet u ook bij een digitale arbeidsovereenkomst. U mag een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld scannen. Ook een digitale arbeidsovereenkomst met een digitale handtekening is voldoende als de handtekening voldoet aan de voorwaarden van artikel 3:15a Burgerlijk Wetboek.
Bij een oproepovereenkomst geldt de hoge WW-premie.
Een werknemer heeft bij een oproepovereenkomst geen zekerheid over het aantal uren dat hij werkt en het loon dat hij ontvangt. Een nul-urencontract en een min-maxcontract zijn voorbeelden van een oproepovereenkomst.
In de volgende gevallen is sprake van oproepovereenkomst:
In sectoren met seizoensarbeid is het niet altijd mogelijk om werknemers een vast contract met een vast aantal uren per week of maand aan te bieden. De lage WW-premie geldt daarom ook voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij:
het aantal uren per jaar is overeengekomen, en
het recht op loon gelijkmatig over het jaar is gespreid (de jaarurennorm).
1. Voor een BBL-leerling die zowel een praktijkovereenkomst als een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft. De werkgever moet een dagtekening op de praktijkovereenkomst zetten en deze in de administratie opnemen. Een BBL-leerling hoeft geen schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als voldaan is aan de voorwaarden arbeid, gezag en loon.
2. Voor een werknemer die jonger is dan 21 jaar en met maximaal 48 verloonde uren per vierwekenaangifte of 52 verloonde uren uur per maandaangifte. U beoordeelt dit per tijdvak.
Een 20-jarige werknemer heeft 60 verloonde uren in tijdvak januari. Voor dit tijdvak past u de hoge WW-premie toe. In tijdvak februari heeft hij 35 verloonde uren. Voor dit tijdvak past u de lage WW-premie toe.
Voor de toets aan de leeftijd van 21 jaar geldt de leeftijd die een werknemer had op de eerste dag van de vierwekenaangifte of maandaangifte.
3. Voor uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen: WW, ZW, WIA, WAO en WAZO. Dit geldt niet alleen voor uitkeringen die UWV rechtstreeks aan de werknemer betaalt maar ook als de werkgever de uitkering van UWV ontvangt en aan de werknemer doorbetaalt (werkgeversbetaling). Bovendien geldt de lage WW-premie als een werkgever eigenrisicodrager is en de uitkering zelf betaalt.
Bij een fictieve dienstbetrekking is geen sprake van een arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 3 Werkloosheidswet.
Voor een werknemer die jonger is dan 21 jaar met maximaal 48 verloonde uren per vierwekenaangifte of 52 verloonde uren per maandaangifte, geldt altijd de lage WW-premie. Ook als deze werknemer een fictieve dienstbetrekking heeft.
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
