Een 21-jarige vrouw begint in de zomer van 2018 als assistent-accountant. Ze krijgt een 0-urencontract tegen minimumloon voor de duur van een jaar, maar werkt in de praktijk 40 uur per week. Bij haar sollicitatie had de vrouw aangegeven graag een opleiding Accountancy te willen gaan volgen. Maar hier komt in de maanden daarop niets van terecht. De werkgever is teleurgesteld en wil van de vrouw af. Daarom stoppen zij per 31 oktober met oproepen. Ook vraagt de werkgever de vrouw een vaststellingsovereenkomst te tekenen, maar dat weigert zij. Vervolgens vordert de werkneemster op 6 november doorbetaling van haar loon en geeft ze aan beschikbaar te zijn voor arbeid. Eind december spreken de vrouw en het bedrijf elkaar en stuurt het bedrijf een brief waarin zij aangeven dat zij de hoeveelheid uren van de vrouw naar beneden (4 uur per week) willen bijstellen. Als reden voeren zij aan dat ze een nieuw boekhoudprogramma hebben aangeschaft waardoor het werk van de vrouw niet meer nodig is. Bovendien kan de vrouw niet worden ingezet voor écht accountantswerk, omdat ze de opleiding niet is gaan volgen. De advocaat van de vrouw sommeert betaling van het achterstallige salaris, dat vervolgens gedeeltelijk wordt overgemaakt voor de maanden november en december. Toch treffen de twee bedrijven elkaar in een kort geding voor de rechter.
De vrouw eist (door)betaling van het salaris van 1.320,65 euro netto per maand over de periode van 1 november 2018 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Daarnaast wil ze een nettobedrag van 1.120,23 euro aan achterstallig salaris en reiskostenvergoeding, plus nog eens 1.139,38 euro aan vertragingsrente. Ook de kosten van het geding en de kosten voor het buitenrechtelijke incassotraject worden gevorderd op de werkgever. Zij wijst ter onderbouwing op het rechtsvermoeden dat is ontstaan op basis van de loonstroken van augustus, september en oktober. Daar blijkt uit dat zij in die maanden steeds 40 uur heeft gewerkt.
Ter verdediging voert de werkgever aan dat de vrouw een 0-urencontract heeft en dus geen recht heeft om opgeroepen te worden. Maar zij weerleggen niet dat de vrouw in de drie maanden steeds 40 uur heeft gewerkt. Wel stellen zij dat zij per 1 januari haar uren naar beneden hebben bijgesteld, conform een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. De werkzaamheden van de vrouw zijn nu niet meer nodig, vanwege het nieuwe boekhoudprogramma. Ook voeren zij aan dat zij niet verder met de vrouw willen omdat zij haar werkzaamheden niet op het verwachte, (toekomstige) niveau uitvoert, omdat zij niet aan de opleiding tot accountant is begonnen. Het werk dat zij wel uitvoerde is bovendien overgenomen door (goedkopere) stagiaires.
De vrouw betwist dit. Zij stelt dat zij altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd en zij al voordat ze in haar functie begon heeft aangegeven niet aan de opleiding te gaan beginnen. De werkgever was daar akkoord mee. Bovendien is er blijkbaar wel degelijk werk voorhanden, alleen wordt dat dus door stagiairs gedaan.
De vrouw wordt in het kort geding in het gelijk gesteld. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van achterstallig loon en reiskostenvergoeding. De rente heeft voor het kort geding geen spoedeisend belang en wordt dus niet toegewezen. De kosten voor buitenrechtelijke incasso bestonden enkel uit het verzenden van een brief en worden niet toegewezen, maar de gerechtelijke kosten wel. Of er per 1 januari rechtmatig een verandering is ontstaan in de hoeveelheid uren die de vrouw nog werkt, wordt overgelaten aan de bodemprocedure.
Uitspraak: rechtbank Noord Holland
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) speelt in elke organisatie een rol. Het belangrijkste doel van deze wet is om iedereen die arbeid verricht van een sociaal aanvaardbare beloning te voorzien en oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. In de praktijk betekent dit dat werkgevers met ondergrenzen qua beloning te maken hebben, maar ook qua vakantiebijslag.
In een serie whitepapers komen verschillende aspecten van de WML uitgebreider aan bod. In deze whitepaper staan de bijzonderheden van het minimumloon centraal.
Zowel de HR-medewerker als de salarisadministrateur krijgt te maken met het loon van werknemers en daarmee ook met het minimumloon. Elke werknemer heeft recht op een sociaal aanvaardbare beloning voor zijn arbeid en in de wet is bepaald welk loon een werknemer minimaal moet ontvangen. Dit loon wordt elk halfjaar aangepast aan de ontwikkelingen van de cao-lonen. Voor wie het loon nu precies geldt en om welke loonbedragen het gaat, leest u verderop.
De afgelopen jaren heeft het kabinet een aantal wijzigingen doorgevoerd in de WML met betrekking tot de leeftijdsgrens voor het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon voor werknemers van 18 jaar en ouder.
Er bestaan meerdere minimumlonen: de minimumbedragen die in de individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten zijn afgesproken en het wettelijk minimum. De werkgever moet goed in de gaten te houden voor wie welk minimumloon precies van toepassing is.
In de individuele arbeidsovereenkomst kunnen verwijzingen staan naar de loonschalen van de onderneming. Deze loonschalen bepalen in feite de minimumlonen voor bijvoorbeeld bepaalde functies of leeftijden. Ook collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) kunnen minimumbedragen aan loon voorschrijven. Die minimumbedragen zijn afhankelijk van wat de cao-partijen hierover precies zijn overeengekomen. Als de onderneming onder een cao valt, moet de werkgever zich aan de daarin opgenomen minimumlonen houden.
De in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst opgenomen minimumbedragen mogen nooit lager zijn dan die in de wet, maar doorgaans wordt in (collectieve) arbeidsovereenkomsten juist een hoger minimumloon voorgeschreven.
Het minimumloon waar elke onderneming zich op grond van de wet aan moet houden, is vastgelegd in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) in samenhang met het Besluit minimumjeugdloon. Welke precieze bedragen er gelden, leest u verderop.
“In de individuele arbeidsovereenkomst kunnen verwijzingen staan naar de loonschalen van de onderneming.”
Het wettelijk minimumloon is in eerste instantie van toepassing voor werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht bij een onderneming werkzaam zijn. In de praktijk betekent het dat de volgende personen recht hebben op dat wettelijk minimum:
• werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst
• werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst
• werknemers met een tewerkstellingsvergunning
• oproepkrachten
• payrollkrachten
• uitzendkrachten
• werknemers van (onder)aannemers.
Sinds 2018 geldt het wettelijk minimumloon ook voor zelfstandig opdrachtnemers die op basis van een overeenkomst van opdracht of andere overeenkomst tegen beloning werken – maar dus niet op basis van een arbeidsovereenkomst.
Het wettelijk minimumloon geldt echter niet voor opdrachtnemers die (fiscaal) als zelfstandig ondernemer kwalificeren, zoals zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).
Wie worden gekwalificeerd als opdrachtnemer?
Onder meer de volgende opdrachtnemers hebben recht op het wettelijk minimumloon:
• accountants
• advocaten
• architecten
• deurwaarders
• dierenartsen
• incassomedewerkers
• makelaars
• notarissen
• pakket- of postbezorgers
• veilinghouders.
Het minimumloon geldt sinds 1 juli 2017 voor werknemers vanaf 22 jaar in plaats van 23 jaar. Inmiddels eindigt dat recht niet langer bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor werknemers van 15 tot en met 21 jaar geldt het minimumjeugdloon, dat een vast percentage van het minimumloon is. Meer daarover leest u verderop.
Het is de bedoeling dat het minimumloon per 1 juli 2019 voor werknemers vanaf 21 jaar gaat gelden. Dan stijgt ook het minimumjeugdloon voor 18- tot en met 20-jarigen opnieuw.
Het wettelijk minimumloon is een brutobedrag en geldt voor een volledige werkweek. Afhankelijk van de sector en cao-afspraken bedraagt een volledige werkweek 36, 38 of 40 uur. Het minimumbrutoloon per maand, per week en per dag staan hieronder aangegeven. De bedragen gelden per 1 januari 2019.
Heeft een onderneming geen arbeidsduur met de werknemer afgesproken, dan bepaalt zijn feitelijke arbeidsduur zijn minimumloon. Is die arbeidsduur minder dan de normale arbeidsduur bij de onderneming, dan berekent de werkgever het minimumloon naar rato.
Voor parttime werknemers gelden de wettelijke minimumloonbedragen naar rato van de afgesproken arbeidsduur per week in verhouding tot de normale arbeidsduur. Voor de gebruikelijke arbeidsduur mag de werkgever uitgaan van maximaal 40 uur per week.
Stel dat een werknemer van 38 jaar een maandloon heeft afgesproken met zijn werkgever en 24 uur per week werkt, terwijl de normale werkweek 40 uur bedraagt, dan heeft hij recht op een maandloon van minstens:
Zou de gebruikelijke werkweek 36 uur zijn, dan is het maandloon van deze parttimer minstens:
Er bestaat geen standaard wettelijk minimumloon per uur. De overheid heeft wel de bedragen van het wettelijk minimumloon per week voor het gemak omgerekend naar minimumuurloonbedragen bij verschillende arbeidsduren per fulltime werkweek. De bedragen hieronder gelden per 1 januari 2019.
Tabel: minimumloon per uur voor fulltime werkweek van 36, 38 en 40 uur (bruto bedragen per 1 januari 2019)
|
Fulltime werkweek |
22 jaar & ouder |
21 jaar |
20 jaar |
19 jaar |
18 jaar |
17 jaar |
16 jaar |
15 jaar |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
36 uur |
€ 10,36 |
€ 8,81 |
€ 7,26 |
€ 5,70 |
€ 4,93 |
€ 4,10 |
€ 3,58 |
€ 3,11 |
|
38 uur |
€ 9,82 |
€ 8,35 |
€ 6,87 |
€ 5,40 |
€ 4,67 |
€ 3,88 |
€ 3,39 |
€ 2,95 |
|
40 uur |
€ 9,33 |
€ 7,93 |
€ 6,53 |
€ 5,13 |
€ 4,43 |
€ 3,69 |
€ 3,22 |
€ 2,80 |
Het minimumloon lijkt rechttoe rechtaan: dat wat de werknemer elke maand op zijn rekening gestort krijgt, moet voldoen aan de WML. Toch is dat bij de toetsing of het brutoloon voldoet aan het wettelijke minimum niet voldoende, want dat bedrag kan loonbestanddelen bevatten die de werkgever niet mag meerekenen.
De volgende loonbestanddelen moet de werkgever buiten beschouwing laten:
• bijzondere vergoedingen voor kostwinners en gezinshoofden
• eindejaarsuitkeringen
• kostenvergoedingen (ter dekking van voor het werk noodzakelijkerwijs gemaakte kosten)
• uitkeringen bij bijzondere gelegenheden
• uitkeringen op grond van aanspraken om na verloop van tijd of onder voorwaarden één of meer uitkeringen te ontvangen
• uitkeringen op grond van een spaarloonregeling
• vakantiebijslag
• werkgeversbijdragen in de premie voor de ziektekostenverzekering
• winstuitkeringen.
Sinds 2018 mag de werkgever meerwerk en overwerk niet langer uitzonderen van het loonbegrip voor de WML. Met andere woorden: de door werknemers gemaakte extra uren tellen mee bij het bepalen of de onderneming voldoende betaalt.
De werkgever moet extra goed opletten bij een cafetariasysteem. Door het uitruilen van belast loon voor een onbelast loonbestanddeel op grond van een cafetariasysteem mag een werknemer namelijk niet minder dan het minimumloon overhouden. Het is dus belangrijk dat de werkgever vóór zo’n uitruil goed controleert of hij hiermee niet in de knel komt met de WML!
“Er bestaat geen standaard wettelijk minimumloon per uur.”
Het UWV heeft op 13 november 2018 toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Er is volgens het UWV een redelijke grond voor ontslag, namelijk een bedrijfseconomische noodzaak om de arbeidsplaats van de werknemer te laten vervallen, en dat er geen herplaatsing mogelijk is.
De arbeidsovereenkomst is geëindigd op 28 december 2018.
De werknemer heeft verzocht om de werkgever te veroordelen tot betaling van onder meer een transitievergoeding.
De werkgever stelt onder meer dat het gelet op zijn financiële situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om hem te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. Verder verzoekt hij om als hij de transitievergoeding toch moet betalen, dit in termijnen te mogen doen.
Partijen zijn het er op zichzelf over eens dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding van € 9.137,10 bruto.
In het Burgerlijk Wetboek staat dat een tussen partijen geldende regel, zoals het wettelijk recht op een transitievergoeding, niet van toepassing is, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.
De kantonrechter moet met een beroep op deze redelijkheid en billijkheid terughoudend omgaan, zeker als het gaat om een regel van dwingend recht, zoals het wettelijk recht op de transitievergoeding (uitspraak Hoge Raad van 5 oktober 2018).
De wetgever begrijpt dat financiële problemen van een werkgever soms in de weg kunnen staan aan een recht op transitievergoeding of aan de betaling daarvan ineens. Daarom is in de wet bepaald dat de transitievergoeding niet meer verschuldigd is als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
Daarnaast is geregeld dat de transitievergoeding in termijnen kan worden betaald, als de betaling van die vergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.
De wetgever heeft in de wettelijke regeling van de transitievergoeding dus al rekening gehouden met financiële problemen van een werkgever, door het vervallen van het recht op die vergoeding bij faillissement van de werkgever en door betaling in termijnen mogelijk te maken.
Het beroep van de werkgever op de redelijkheid en billijkheid alleen kan slagen als sprake is van heel uitzonderlijke omstandigheden. Dat is niet het geval. De financiële problemen van de werkgever kunnen niet als heel uitzonderlijk worden aangemerkt, omdat dit een vaker voorkomend en algemeen probleem is, waarmee in de wet al rekening is gehouden.
Dat de werkgever een eenmanszaak heeft en geen vennootschap maakt daarbij niet uit. Hij heeft op de zitting toegelicht dat zijn onderneming in 2018 nog (een kleine) winst heeft gemaakt, zodat ook geen sprake is van een uitzonderlijk slechte financiële situatie in zijn onderneming.
De regeling van de transitievergoeding is door de wetgever zo opgezet dat voor een aanspraak daarop niet van belang is of de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst werkloos is, dan wel aansluitend een andere baan heeft gevonden. Dat de werknemer een aanbod voor een nieuwe arbeidsovereenkomst weigert, betekent dus niet dat het onaanvaardbaar is dat de werknemer aanspraak maakt op een transitievergoeding.
De werkgever heeft voldoende aangetoond dat hij in een zodanige financiële situatie verkeert dat betaling ineens van de transitievergoeding tot problemen leidt. Uit de door hem overgelegde gegevens van de Belastingdienst blijkt dat hij de afgelopen jaren een zeer beperkt inkomen heeft gehad en dat hij een schuld bij een bank heeft. Gelet daarop is het verzoek om in termijnen te mogen betalen, gerechtvaardigd.
Uit artikel 25 van de Ontslagregeling volgt dat de betaling van de transitievergoeding kan worden toegestaan in termijnen verspreid over een periode van ten hoogste zes maanden, vanaf een maand na einde van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen een bedrag van
€ 9.137,10 bruto, in vijf termijnen van telkens € 1.827,42 bruto.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 12 maart 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:2030
Uitzondering, soms betaalt een werkgever WW- en WAO/WIA-uitkeringen door aan de werknemer. Als de werknemer daarnaast nog loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werkgever ontvangt, wordt ook de uitkering aangemerkt als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. U moet dan alle loonheffingen over het totaal van de uitkering en het loon berekenen.
Als een werknemer geen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking meer van de werkgever ontvangt maar wel een aanvulling krijgt op zijn uitkering, dan is deze aanvulling loon uit vroegere dienstbetrekking.
Meer hierover leest u in hoofdstuk 4.4.3. van het Handboek Loonheffingen.
De hoofdregel is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is toegestaan. Maar er zijn uitzonderingen toegelaten.
Een concurrentiebeding mag wel worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de werkgever gelijktijdig met het aangaan van het concurrentiebeding schriftelijk motiveert dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen.
Dat een werkgever niet te lichtvaardig mag denken over het belang van een goede schriftelijke motivering, blijkt wel uit de recente uitspraak van de kantonrechter Utrecht.
Werkgeefster is een onderneming die zich voornamelijk bezighoudt met het ontwikkelen en verkopen van verpakkingsmaterialen op het gebied van cosmetica. De werknemer trad in 2017 in dienst bij de werkgeefster op basis van een arbeidsovereenkomst voor negen maanden. De werknemer vervulde de functie van salesmanager.
In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was een concurrentiebeding opgenomen inclusief een toelichting dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen gemoeid waren met het opnemen van het concurrentiebeding.
Na negen maanden liep de arbeidsovereenkomst af en deze werd niet meer verlengd door de werkgeefster.
Vervolgens is de werknemer in dienst getreden bij een directe concurrent van zijn voormalige werkgeefster. Op het moment dat de voormalige werkgeefster dit ontdekte, verzocht zij de werknemer direct zijn werkzaamheden voor de concurrent te beëindigen omdat hij zijn concurrentiebeding overtrad. De werknemer was kennelijk niet onder de indruk en bleef werken voor de concurrent.
De werkgeefster is vervolgens een procedure gestart, waarin zij vordert de werknemer te veroordelen tot betaling van de verbeurde boetes van maar liefst 400.000 euro. De werknemer verweert zich door te stellen dat het concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen en dat hij dus zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden.
De kantonrechter geeft de werknemer gelijk, omdat de werkgeefster niet aan de motiveringsplicht heeft voldaan. De kantonrechter oordeelt dat een werkgever niet kan volstaan met een algemene en uitvoerige opsomming van belangen die voor iedere willekeurige commerciële onderneming zouden kunnen gelden.
Het feit dat een werknemer in het kader van de functie kennis en ervaring opdoet over werkwijze, klantenbestanden en leveranciersgegevens is inherent aan zijn werk. Dit geldt voor alle werkgevers die te maken hebben met vertrekkende werknemers.
De kantonrechter geeft aan dat de werkgeefster duidelijk en concreet had moeten zijn. In de motivatie had specifiek moeten staan welke door werknemer te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en ervaring het betreft waarmee het bedrijfsdebiet van de werkgeefster daadwerkelijk in gevaar kwam. Dit is niet gebeurd.
Dat het hier niet ging om een op maat gemaakt concurrentiebeding bleek uit de toelichting die de werkgeefster gaf tijdens de zitting. De werkgeefster legde uit dat de inhoud van dit concurrentiebeding is toegespitst op de functie van de werknemer (sales manager) en dat zij bij ieder concurrentiebeding een maximale periode van één jaar hanteert.
Hieruit leidt de kantonrechter af dat de werkgeefster dus kennelijk voor al haar salesmanagers binnen de onderneming hetzelfde concurrentiebeding met dezelfde motivering en een standaardduur van één jaar hanteert. Ook op dit punt is de schriftelijke motivering onvoldoende.
De kantonrechter oordeelt dat het concurrentiebeding niet geldig is. Dit betekent dat de werknemer zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden en dus ook geen boete hoeft te betalen. De vordering van de werkgeefster wordt afgewezen en de werknemer kan met een gerust hart bij de concurrent blijven werken.
