Tag archief arbeidsovereenkomst

door100% Salarisverwerking B.V.

Herzien WW-premie bij einde dienstbetrekking binnen 2 maanden (update)

De belastingdienst.nl heeft de handreiking ‘Herzien WW-premie bij einde dienstbetrekking binnen 2 maanden ’ uitgebreid.
     
Er zijn 2 voorbeelden toegevoegd over situaties wanneer u de WW-premie niet hoeft te herzien.

In de volgende situaties hoeft u de WW-premie niet te herzien:

 

Voorbeeld 1

Een werknemer start op 27 oktober 2020 bij werkgever X. Op 15 november wordt de onderneming overgenomen door werkgever Y. De dienstbetrekking met de werknemer loopt door bij werkgever Y. De werknemer neemt ontslag op 31 december 2020. De dienstbetrekking eindigt na de periode van 2 maanden, dus u hoeft de lage WW-premie niet te herzien.

 

Voorbeeld 2

Een werknemer heeft een tijdelijk contract van 1 december 2020 tot en met 31 december 2020. Hij krijgt een vast contract vanaf 1 januari 2021. De werknemer neemt ontslag op 4 februari 2021. Dit is na de periode van 2 maanden. U hoeft de lage WW-premie niet te herzien.

 
U leest meer in de handreiking ‘Herzien WW-premie bij einde dienstbetrekking binnen 2 maanden’.

 
 

Gerelateerd

Geen herziening naar hoge WW-premie in 2021
Handreiking geboorteverlof partner en WW-premie
Let op 1 april: voorkom toepassing hoge WW-premie
Lage WW-premie ook bij digitale arbeidsovereenkomst
Herzien WW-premie als dienstbetrekking binnen 2 maanden eindigt
Herzien lage WW-premie in de loonaangifte
 
 
regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoge Raad: participatietraject of arbeidsovereenkomst?

Bedoeling partijen bij beoordeling dienstbetrekking.

                  

De bedoeling van partijen speelt geen rol bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat verduidelijkt de Hoge Raad.

Een vrouw met een uitkering werkte op basis van een participatietraject bij een gemeente als servicedeskmedewerker. Ze ontving hiervoor geen loon. Wel bleef ze de uitkering ontvangen en kreeg ze na afloop van de werkzaamheden een stimuleringspremie.

De vrouw is van mening dat ze heeft gewerkt op grond van een arbeidsovereenkomst. Ze stelt dat ze dezelfde werkzaamheden verrichtte als betaalde servicedeskmedewerkers. Ze eist loon voor deze werkzaamheden.

 

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat het hof ten onrechte de bedoeling van partijen ook van belang achtte voor de vraag of tussen de gemeente en de vrouw een arbeidsovereenkomst bestond. Aan de bedoeling van partijen komt géén betekenis toe.

Volgens de Hoge Raad moet eerst onderzocht worden welke rechten en verplichtingen de partijen zijn overeengekomen. Daarna moet worden getoetst of deze rechten en plichten voldoen aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Deze kenmerken zijn:

  • De werknemer heeft zich verplicht om persoonlijk voor de werkgever te werken.
  • De werkgever is verplicht om de werknemer voor het werk loon te betalen.
  • Tussen de werknemer en de werkgever bestaat een gezagsverhouding.

De overeenkomst tussen de vrouw en het re-integratiebedrijf voldeed niet aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst:

  • De vrouw heeft geen loon ontvangen voor de werkzaamheden die ze heeft verricht. De uitkering en de stimuleringspremie zijn geen loon.

Er was geen sprake van een dienstbetrekking.
 

Arrest Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2020:1746
 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoge Raad legt bom onder het werk van schijn-zzp’ers!

Als iemand werkzaamheden verricht voor een opdrachtgever, bepaalt de aard van dat werk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
    
Eerdere afspraken tussen de twee partijen zijn dan niet van belang, oordeelde de Hoge Raad vrijdag 6 november in een zaak tussen de gemeente Amsterdam en iemand die participatiewerk deed. De uitspraak kan voor veel zzp’ers betekenen dat hun opdrachten eigenlijk neerkomen op een arbeidsovereenkomst.

 

Het gerechtshof

De zaak zelf ging over een vrouw met een uitkering die maandenlang werkte als servicedeskmedewerker voor de gemeente. Daarbij was afgesproken dat dit gebeurde als onbetaald werk voor een participatietraject, dat de kans op een terugkeer naar de arbeidsmarkt moest vergroten. Maar volgens de vrouw deed ze hetzelfde werk als collega’s die een arbeidsovereenkomst hadden, dus eiste ze die ook.

De kantonrechter en het gerechtshof gaven de vrouw ongelijk. De Hoge Raad doet dat ook, maar met de kanttekening dat lagere rechters de verkeerde redenen aandroegen. Zij oordeelden namelijk ten onrechte dat er geen arbeidsovereenkomst was, enkel omdat dit nooit de bedoeling was geweest. De hoogste civiele rechter van Nederland zet een streep door die uitleg. Het is de volgens de Hoge Raad namelijk de praktijk op de werkvloer, dus welke afspraken over rechten en verplichtingen er zijn, die bepaalt of er een arbeidsovereenkomst is.

 

Advisering

Met de uitspraak volgde de Hoge Raad grotendeels de advocaat-generaal, die eerder dit jaar advies gaf over de kwestie. In dat advies stelde de advocaat-generaal dat de bepaling wanneer er wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst ook gevolgen kan hebben voor zzp’ers. Bij een groot deel van hen is weliswaar ooit afgesproken dat ze hun werk als ondernemer doen, maar wijst de praktijk uit dat ze verkapte werknemers zijn.

 
Bron:ANP
 
 
MKB, ZZP, ondernemers, werkgevers, bedrijven, werkgeverschap, maatschappijen, organisaties, rijksoverheid, Overheid, belastingen, Belastingdienst, personeelszaken, personeelsdiensten,

door100% Salarisverwerking B.V.

Arbeidsovereenkomst stopt!

Een arbeidsovereenkomst of dienstverband kan op verschillende manieren eindigen .
            
Welke regels hierbij gelden hangt af van de manier waarop uw dienstverband eindigt.

 

Einde arbeidsovereenkomst van rechtswege

Als uw tijdelijke contract eindigt op de afgesproken datum, eindigt uw contract van rechtswege. Dat geldt ook als u overlijdt en soms als u de AOW-leeftijd bereikt. De werkgever moet wel rekening houden met een aanzegtermijn.
Bij overlijden kan voor nabestaanden nog wel aanspraak bestaan op een overlijdensuitkering van een maandsalaris.

 

Ontslag met wederzijds goedvinden

Uw werkgever kan u vragen akkoord te gaan met uw ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Bekijk altijd eerst of u het eens bent met de overeenkomst. Zet geen handtekening als u denkt dat de overeenkomst niet klopt. Het kan bijvoorbeeld zijn dat uw werkgever beweert dat u zelf ontslag neemt terwijl dat niet zo is. U krijgt dan mogelijk geen WW-uitkering. Let er verder op dat uw werkgever zich aan de opzegtermijn houdt.

 

Einde in proeftijd

Zowel u als uw werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd direct opzeggen. Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt schriftelijk de reden daarvoor aangeven als de ander daar om vraagt.

 

Opzegging arbeidscontract

Bij opzegging zegt 1 van beide partijen de overeenkomst op tijdens de contractperiode. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn.

U kunt uw werkgever (bij voorkeur schriftelijk) laten weten dat u na de opzegtermijn het bedrijf of de organisatie wilt verlaten. Uw werkgever moet toestemming (ontslagvergunning) vragen bij het UWV voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Dit is om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

De opzegtermijn die voor u en uw werkgever geldt, staat vaak in het contract of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Er zijn aparte voorwaarden voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

 

Ontbindende voorwaarde

U kunt met uw werkgever afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogeheten ‘ontbindende voorwaarde’ is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als u op een bepaalde datum een diploma niet heeft behaald. Of als u tijdelijk een zieke werknemer vervangt.

 

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Uw werkgever moet daar wel een goede en dringende reden voor hebben. Die reden kan bijvoorbeeld zijn dat u steelt, fraudeert of werk weigert zonder goede reden.

Uw werkgever heeft dan geen toestemming nodig van het UWV en mag de loonbetaling stopzetten. U heeft ook geen recht op een WW-uitkering als blijkt dat u voor het ontslag een verwijt kan worden gemaakt. Wordt u op staande voet ontslagen? Dan moet uw werkgever u direct de reden vertellen. Bent u het niet eens met uw ontslag op staande voet? Dan kan het UWV u vertellen welke stappen u kunt ondernemen. U kunt ook terecht bij het Juridisch Loket, uw vakbond of uw rechtsbijstandverzekeraar.

 

Ontbinding door de rechter

Zowel u als uw werkgever kan de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De behandeling van een ontbindingsverzoek gebeurt in principe binnen 8 weken.

U kunt bij uw ontslag een financiële vergoeding krijgen. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat u 2 jaar of langer in dienst bent geweest.

 

Collectief ontslag

Wanneer is er sprake van een collectief ontslag? Als een bedrijf binnen 3 maanden 20 of meer medewerkers wil ontslaan. Hier is dan een bedrijfseconomische reden voor. Bijvoorbeeld een reorganisatie, beëindiging van de bedrijfsactiviteiten, inkrimping of verplaatsing van de onderneming. Uw werkgever moet een voorgenomen collectief ontslag melden bij het UWV en de vakbonden. Daarbij moet hij de redenen van het collectief ontslag onderbouwen en onder andere aangeven het aantal werknemers dat hij wil ontslaan. Voor collectief ontslag gelden aparte regels.
 
 

Gerelateerd

Wat is een aanzegtermijn?
Wat als mijn werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt?
Regels ontslagrecht 2020
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en subsidie NOW 2.0
 
 
UWV , UWV regelingen, UWV-noodloket, NOW, TOGS, TOFA, WW, Wajong, Belastingdienst moeten beslagvrije voet garanderen, bestaansminimum garanderen, gegarandeerd bestaans inkomen, laagste beslagvrije voet,

door100% Salarisverwerking B.V.

Opzegtermijn bij ontslag

Bekijk welke opzegtermijn voor u geldt bij ontslag .

                   

De volgende ontslagredenen behandelen we:

    1. Ontslag nemen.
    2. Iemand ontslaan.
    3. Ontslagen worden.

 

1.Ontslag nemen

Uw opzegtermijn hangt af van de duur van uw contract. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werkgever.

Ik wil ontslag nemen. Wat is mijn opzegtermijn?

Uw opzegtermijn hangt af van de duur van uw contract. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werkgever.

Opzegtermijn met vast contract

Heeft u een contract voor onbepaalde tijd? Dan heeft u een opzegtermijn van 1 maand. Dit betekent dat u 1 maand van te voren uw contract moet opzeggen. Het gaat om een kalendermaand. De opzegtermijn gaat in vanaf de 1e van de volgende maand.

Stel: u wilt per 1 april uit dienst, dan moet u uw contract uiterlijk voor 1 maart schriftelijk opzeggen. In de maand maart moet u dan gewoon nog werken.

Langere opzegtermijn

U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werkgever. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten. Uw opzegtermijn mag niet langer zijn dan 6 maanden. Is uw opzegtermijn langer dan 1 maand? Dan moet die van uw werkgever 2 keer zo lang zijn.

Stel: u spreekt een opzegtermijn af van 5 maanden. Dan moet uw werkgever zich houden aan een opzegtermijn van 10 maanden.

Kortere opzegtermijn

U mag een kortere opzegtermijn afspreken met uw werkgever als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft u niet in uw contract te laten zetten.

Opzegtermijn met tijdelijk contract

Heeft u een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een contract voor 1 jaar of 6 maanden? Dan eindigt uw contract vanzelf op de afgesproken einddatum. U heeft in dit geval geen opzegtermijn.

Eerder opzeggen

U mag met uw werkgever afspreken dat u uw contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten.

Opzegtermijn in proeftijd

Zit u nog in uw proeftijd? Dan heeft u geen opzegtermijn. U kunt per direct ontslag nemen en uw contract opzeggen. Uw dienstverband stopt dan meteen.

 

2.Iemand ontslaan

Als werkgever moet u zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van de duur van het contract van uw werknemer. En of hij nog in zijn proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werknemer.

Ik wil iemand ontslaan. Wat is mijn opzegtermijn?

Uw opzegtermijn hangt af van de duur van het contract van uw werknemer. En of hij nog in zijn proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werknemer.
Opzegtermijn met vast contract

Heeft uw werknemer een contract voor onbepaalde tijd? Dan moet u zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van hoe lang iemand bij u in dienst is.

In dienst Opzegtermijn
Korter dan 5 jaar 1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar 2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar 3 maanden
15 jaar of langer 4 maanden

Tabel: opzegtermijn met vast contract

Langere opzegtermijn

U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werknemer. Deze afspraak moet u dan in het contract laten zetten. Let op: uw opzegtermijn moet 2 keer zo lang zijn als die van uw werknemer.

Kortere opzegtermijn

U mag een kortere opzegtermijn afspreken met uw werknemer als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft u niet in het contract te zetten.

Heeft uw werknemer zijn AOW-leeftijd bereikt? Dan heeft u een kortere opzegtermijn. U moet zich dan houden aan een opzegtermijn van 1 maand.

Opzegtermijn verrekenen met proceduretijd

Is een ontslagprocedure bij UWV of een cao-commissie doorlopen? En zegt de werkgever het contract daarna op? Dan mag de werkgever de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.

Opzegtermijn met tijdelijk contract

Heeft uw werknemer een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een jaarcontract? Dan heeft u geen opzegtermijn. Het contract eindigt op de afgesproken einddatum. Er geldt wel een aanzegtermijn.

Eerder opzeggen

U mag met uw werknemer afspreken dat u het contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in het contract laten zetten.

Opzegtermijn in proeftijd

Zit uw werknemer nog in zijn proeftijd? Dan heeft u geen opzegtermijn. U kunt hem per direct ontslaan. Het contract stopt dan meteen.

Opzegtermijn bij ontslag op staande voet

Om dringende redenen mag u iemand op staande voet ontslaan. U heeft dan geen opzegtermijn. U kunt uw werknemer in dit geval per direct ontslaan. Het contract stopt dan meteen.

 

3.Ontslagen worden

Uw werkgever moet zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van de duur van uw contract. Hoe lang u in dienst bent. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken die hij met u heeft gemaakt.

Ik word ontslagen. Wat is de opzegtermijn van mijn werkgever?

De opzegtermijn voor uw werkgever hangt af van de duur van uw contract. Hoe lang u in dienst bent. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken die hij met u heeft gemaakt.

Opzegtermijn met vast contract

Heeft u een contract voor onbepaalde tijd? Dan moet uw werkgever zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van hoe lang u in dienst bent.

In dienst Opzegtermijn
Korter dan 5 jaar 1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar 2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar 3 maanden
15 jaar of langer 4 maanden

Tabel: opzegtermijn met vast contract

Langere opzegtermijn

Uw werkgever kan met u een langere opzegtermijn afspreken. Deze afspraak moet hij dan in het contract zetten. Let op: de opzegtermijn van uw werkgever moet 2 keer zo lang zijn als die van u.

Kortere opzegtermijn

Uw werkgever kan met u een kortere opzegtermijn afspreken als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft hij niet in het contract te zetten.

Vanaf uw AOW-leeftijd heeft uw werkgever een kortere opzegtermijn. Hij moet zich dan houden aan een opzegtermijn van 1 maand.

Verrekenen opzegtermijn met proceduretijd

Is een ontslagprocedure bij UWV of een cao-commissie doorlopen? En zegt de werkgever het contract daarna op? Dan mag de werkgever de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.

Opzegtermijn met tijdelijk contract

Heeft u een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een contract voor 1 jaar of 6 maanden? Dan eindigt uw contract op de afgesproken einddatum. Uw werkgever hoeft zich in dit geval niet te houden aan een opzegtermijn. Wel geldt er een aanzegtermijn.

Eerder opzeggen

Uw werkgever kan met u afspreken dat het contract eerder opgezegd kan worden. Deze afspraak moet hij dan in het contract zetten.

Opzegtermijn in proeftijd

Zit u nog in uw proeftijd? Dan hoeft uw werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. U kunt per direct ontslagen worden. Het contract stopt dan meteen.

Opzegtermijn bij ontslag op staande voet

Om dringende redenen mag uw werkgever u op staande voet ontslaan. In dit geval hoeft uw werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. U kunt per direct ontslagen worden. Het contract stopt dan meteen.

Opzegtermijn oudere werknemers

Was u op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar? Dan kan de opzegtermijn voor uw werkgever maximaal 26 weken zijn. Lees meer over de opzegtermijn voor oudere werknemers op de website van UWV.

 
 
NOW regeling, NOW maatregels, Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), NOW, UWV, Belastingdienst,