In de meeste gevallen zal de vakantiekracht het minimum jeugdloon dat geldt voor zijn of haar leeftijd ontvangen. Binnen Nederland is dat een percentage van het minimumloon, variërend van 30 procent voor 15-jarigen tot 80 procent voor 20-jarigen. Vanaf 21 jaar geldt het normale minimumloon.
| 15 jaar | 16 jaar | 17 jaar | 18 jaar | 19 jaar | 20 jaar | |
| Loon per maand | 490,70 | 564,30 | 646,05 | 817,80 | 981,35 | 1308,5 |
| Loon per week | 113,25 | 130,20 | 149,10 | 188,75 | 226,45 | 301,95 |
| Loon per dag | 22,65 | 26,04 | 29,82 | 37,75 | 45,29 | 60,39 |
| Loon per uur | 2,84 | 3,26 | 3,73 | 4,72 | 5,66 | 7,55 |
Dat betekent ook dat er voor 13- en 14-jarigen geen wettelijk minimumloon geldt. Aanvankelijk werd in rechtspraak bepaald dat dat tegen het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten en het Europees Sociaal Handvest is. Later besloot de Hoge Raad dat 13- en 14-jarigen geen minimumloon kunnen claimen omdat zij maar een beperkt aantal uren mogen werken en bovendien alleen mogen worden ingezet voor licht werk. Veel werkgevers kiezen er voor om 13- en 14-jarigen hetzelfde te betalen als 15-jarigen.
Werken in de horeca is een veelvoorkomend vakantiebaantje. Hoewel u wellicht graag anders zou zien, heeft de werkgever geen enkele zeggenschap over de fooien die de werknemer ontvangt. U mag afdracht van de fooien of het delen van de fooien in een fooienpot niet eisen. Doet u dat toch, mag de werknemer weigeren. Het is ook niet toegestaan het salaris te minderen tot onder het minimumloon omdat de werknemer fooien ontvangt.
De werkgever moet dan wel loonbelasting en premies volks- en werknemersverzekering inhouden op het loon dat hij aan de medewerker had betaald, als zij geen fooien zouden krijgen. In het bedrag waarover de inhouding wordt berekend zit dan een gedeelte voor fooien besloten. Een medewerker die bijvoorbeeld € 1.000 euro aan loon ontvangt en aan fooien gemiddeld € 250 euro, had (zonder fooien) € 1.139,50 netto verdiend. Over dat fictieve bedrag moeten loonbelasting en premies volks- en werknemersverzekeringen geheven worden. Bovendien is er (ten minste) 8 procent vakantiebijslag verschuldigd Over het meerdere (1000+250 – 1139,50 = € 110,50 euro) wordt geen loonheffing ingehouden. Als uw medewerker in de praktijk minder fooien heeft ontvangen, kan hij het te veel aan ingehouden loonbelasting en premies terugvragen aan de belastingdienst.
Ook vakantiekrachten vallen onder het normale, Nederlandse arbeidsrecht. Alle gewoonlijke premies moeten worden ingehouden en afgedragen en de vakantiekrachten bouwen vakantiedagen op. Alleen geldt voor 13- tot 18-jarigen een aantal beperkingen. Zij worden beschermd door de Arbeidstijdenwet. Voor die groep gelden specifieke regels voor arbeids- en rusttijden. Zo kunnen zij niet gedwongen worden te werken op een schooldag en mogen zij niet alle soorten werk verrichten. De wet omschrijft hun werk als ‘lichte, niet-industriële arbeid’. Daarom mogen zij bijvoorbeeld wel werken in kantoren, winkels, horeca en in de land- en tuinbouw, maar niet in fabrieken of bij een verhuisbedrijf. Ook mogen zij klusjes doen, zoals oppassen, schoonmaken of de auto wassen. Het is vooral belangrijk dat het werk waar zij voor worden ingezet lichamelijk niet te zwaar is.
| Maximaal uur per dag | Maximaal per periode | Minimale rust | Type werk | Werken op zondag | |
| 13 & 14 jaar | 7 | 35 per week, 3 weken achtereen.4 weken in totaal. | 14 uur tussen werkdagen | Licht, niet-industrieel. Onder toezicht | Nee |
| 15 jaar | 8 | 40 uur per week, 4 weken achtereen.6 weken in totaal. | 12 uur tussen werkdagen | Zelfstandig, licht, niet-industrieel | In beginsel niet |
| 16 & 17 jaar | 9 | 160 uur per 4 weken.45 uur per week. | 12 uur tussen werkdagen | Bijna alles. Alleen gevaarlijk werk onder toezicht | Ja |
| 18 jaar & ouder | 12 | 60 uur per week, over 16 weken.Gemiddeld maximaal 48 uur per week . | 11 uur tussen werkdagen | Alles | Ja |
Jongeren van 13 en 14 jaar mogen maximaal 5 dagen achter elkaar werken en mogen niet op zondag werken. Dagelijks mogen zij niet meer dan 7 uur werken. Een fulltime werkweek voor 13- en 14 jarigen bedraagt dus 35 uur. Zij mogen maximaal 3 weken achtereen fulltime werken. Ook mogen zij niet in de avond en nacht werken. Een werkdag mag alleen tussen 7 uur ’s ochtends en 19 uur ’s avonds zijn. Bovendien moet er verplicht 14 uur rust zitten tussen de werkdagen. ’s Avonds doorwerken tot 19 uur, betekent dat er de volgende dag pas om 9 uur gestart mag worden. Na 4,5 uur moeten zij verplicht een pauze nemen van ten minste een half uur. Er moet altijd onder toezicht worden gewerkt en kassawerk is op deze leeftijd nog verboden. Deze jongeren mogen wel vakken vullen.
Jongeren van 15 jaar mogen maximaal 5 dagen achter elkaar werken en mogen in beginsel niet op zondag werken. Alleen als het voor het bedrijf gebruikelijk is én met schriftelijke toestemming van ouders of voogd mag op zondag toch worden gewerkt. Dan geldt een maximum van 11 zondagen per 16 zondagen en mag alleen op zondag worden gewerkt als hij of zij de zaterdag ervoor vrij was. Jongeren van 15 mogen elk jaar maximaal 4 weken achtereen fulltime werken en 6 weken in totaal. Dagelijks mogen 15-jarigen niet meer dan 8 uur werken en wekelijks niet meer dan 40 uur. Er zit verplicht minimaal 12 uur rust tussen de werkdagen. Ook zij moeten na 4,5 uur verplicht een half uur pauze nemen. Wel mogen ze iets zelfstandiger werk doen. Zo mogen ze zelfstandig een folderwijk lopen en klanten helpen in een winkel. Let op: machinewerk is op deze leeftijd nog niet toegestaan. ’s Ochtends vroeg kranten bezorgen mag alleen als de ouders of voogd daar akkoord mee is.
Jongeren van 16 en 17 jaar mogen in 4 weken 160 uur werken, maar nooit meer dan 45 uur per week. Dagelijks mogen zij ook niet langer dan 9 uur werken. Er zit verplicht minimaal 12 uur rust tussen de werkdagen en na 7 dagen achtereen werken moet er 36 uur pauze zijn. De regels voor werken op zondag zijn vanaf deze leeftijd hetzelfde als voor meerderjarige werknemers. Ook zijn vanaf deze leeftijd bijna alle soorten werk, waaronder werk in een fabriek, toegestaan. Alleen bij gevaarlijk werk, zoals werken met zware machines, is toezicht van een meerderjarige werknemer vereist.
Mocht uw administratie gecontroleerd worden, is het belangrijk dat u kunt aantonen dat u deze regels in acht hebt genomen. Dat kan bijvoorbeeld door het bovenstaande op te nemen in de arbeidsovereenkomst of door de werknemer te laten in- en uitklokken. Eventueel kunt u vragen aan de ouders of voogd om mee te tekenen met het contract. Echter, uit rechtspraak blijkt dat als jongeren 4 weken of langer onder het contract hebben gewerkt, er vanuit mag worden gegaan dat de ouders akkoord zijn met het werk.
Net als al voor uw andere werknemers, draagt u premies af en ontvangt de werknemer een loonstrookje en een jaaropgave.
De naam van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is niet voor niets gekozen. De wet streeft namelijk naar meer balans tussen vaste en flexibele contracten op de arbeidsmarkt. Daarvan zijn een aantal punten kort samengevat:
Op dit moment hebben werknemers recht op een vast contract als zij 2 jaar voor dezelfde werkgever werken of als zij 3 tijdelijke contracten hebben gehad (ketenbepaling). Het vierde contract is dan een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit anders. Dan hebben werknemers recht op een vast contract na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft op 6 maanden (26 weken) staan, maar in een cao mag worden geregeld dat die keten wordt verkort naar minimaal 3 maanden. Dat kan bijvoorbeeld als terugkerend werk voor een periode van een aantal maanden per jaar kan worden verricht, zoals seizoenswerk. In het basisonderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.
Er komt geen overgangsregeling voor deze maatregel. Werknemers die voor 1 januari 2020 hun vierde contract krijgen of 2 jaar in dienst zijn, moeten dus nog een vast contract krijgen. Werknemers die daarna 2 jaar in dienst zijn, hoeven dus geen vast contract te krijgen. Maar medewerkers die na 1 januari 2020 aan hun vierde contract toe zijn, moeten wél een vast contract krijgen.
Per 1 januari 2020 worden de regels rond de transitievergoeding veranderd. Ten eerste krijgen alle werknemers, ongeacht hun type arbeidsovereenkomst, recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst. Ook mensen die in hun proeftijd worden ontslagen en mensen die korter dan 2 jaar in dienst zijn hebben dus recht op een transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding wordt straks ook anders berekend. Er wordt niet meer gekeken naar volledig gewerkte halve jaren, maar alle losse maanden en dagen tellen ook mee. Wel komt er een maximumperiode van 10 jaar waarover de vergoeding wordt berekend. Alle halve jaren boven de 10 jaar tellen niet meer mee voor de transitievergoeding.
Met de komst van de WAB komt er ook een nieuwe ontslaggrond bij:
Daarin kan de werkgever meerdere ontslaggronden met elkaar combineren. Als de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond wordt ontbonden, kan de werknemer aanspraak maken op een extra vergoeding. Deze wordt opgeteld bij de transitievergoeding, maar mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding.
Werkgevers zijn vanaf 1 januari 2020 verplicht om werknemers met een oproepcontract (0-uren) en/of een min/max contract elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Daarbij moeten zij het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar nemen. Dat betekent niet dat dat ook meteen een contract voor onbepaalde tijd moet zijn. Er mag ook worden gekozen voor een andere periode.
Ook moeten werkgevers hun werknemers ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Als de werkgever de oproep binnen deze 4 dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. In de cao mogen daar echter nog andere afspraken over worden gemaakt, maar de periode mag nooit korter zijn dan 24 uur. Bovendien blijft de werkgever verplicht zijn medewerkers voor ten minste 3 uur op te roepen.
Om het bieden van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, wilde de wetgever een langere proeftijd mogelijk maken. Als de werknemer direct een vast contract krijgt aangeboden, mocht de proeftijd worden verlengd naar maximaal 5 maanden. Dit voorstel heeft het niet gehaald in de Tweede Kamer en is dus ook geen onderdeel van de WAB. Bij contracten langer dan 2 jaar is de maximale proeftijd 3 maanden. De overige regels rond de proeftijd veranderen niet. Voor contracten korter dan 6 maanden mag dus geen proeftijd worden afgesproken en voor contracten tussen de 6 maanden en 2 jaar mag maximaal 1 maand proeftijd worden afgesproken.
Met de komst van de WAB vallen payrollmedewerkers niet meer onder de regels voor uitzendkrachten. Payrollbedrijven mogen dus geen uitzendbeding hanteren en de ketenbepaling voor uitzendmedewerkers is niet van toepassing op payrollers. Ook krijgen payrollmedewerkers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
De enige uitzondering op de gelijkgetrokken arbeidsvoorwaarden zijn de pensioenvoorwaarden. Payrollbedrijven zijn pas vanaf 1 januari 2021 verplicht om een ‘adequate pensioenvoorziening’ te treffen. Dan moeten de pensioenvoorwaarden van de payroller vergelijkbaar zijn met die van werknemers in dienst bij de werkgever of die van werknemers in dezelfde sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payroller geen deel aan de pensioenregeling van de werkgever (inlener), dan zijn er vaste voorwaarden waar het payroll pensioen aan moet voldoen. Zo wordt voorkomen dat er wordt geconcurreerd op pensioen. De exacte voorwaarden staan in het Besluit voorwaarden adequate pensioenregeling payrollkrachten.
Voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers. Met de komst van de WAB op 1 januari 2020 zullen de sectorpremies en de algemene Awf-premie vervallen. Dan bestaan alleen nog een lage en een hoge (+5 procent) WW-premie voor alle werkgevers. De lage premie hangt dan samen met de WW-instroom vanuit vaste contracten en de hoge premie met een WW-instroom vanuit tijdelijk contracten. Smokkelen met de definitie van een vast contract, door bijvoorbeeld een vast 0-urencontract aan te bieden, gaat niet werken. De WAB omschrijft het vaste contract als een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt. Ook geldt de lage premie niet als de werkgever het vaste contract binnen de proeftijd van 5 maanden beëindigt.
Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Dit verschil in kosten en risico’s maakt dat werkgevers vaak terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.
De wet treedt definitief op 1 januari 2020 in werking. Dit betekent dat uw organisatie vanaf die datum te maken krijgt met nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het stelsel voor de WW-premie.
Een meerderheid van de Eerste Kamer is akkoord gegaan met de wet die moet zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten. In de WAB zijn de volgende maatregelen opgenomen:
De verplichting voor payrollbedrijven om voor een adequate pensioenregeling te zorgen voor payrollwerknemers is uitgesteld naar 1 januari 2021. Vanaf die datum moet een payrollwerknemer een adequate pensioenregeling krijgen als deze ook geregeld is voor vergelijkbare werknemers van de inlenende werkgever of in de betreffende sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener.
Neemt de payrollwerknemer niet deel aan deze pensioenregeling van de inlener, dan zullen er vaste voorwaarden gelden voor de pensioenregeling van de payrollwerkgever zelf.
Gerelateerd:
Maar hoe wordt dat bedrag eigenlijk in de administratie verwerkt? En hoe zit het met de belastingdienst?
De meeste salarisverwerking software berekent het vakantiegeld automatisch. Wettelijk gezien bedraagt het vakantiegeld ten minste 8 procent van het loon, maar het mag natuurlijk ook meer zijn. Aan de salarisadministratie alleen nog de taak om te controleren of het allemaal goed is gedaan.
Toch? Welnee!
Als salarisverwerker kunt u controle’s maandelijks doen. De meesten hebben immers het gereserveerde bedrag maandelijks op hun loonstrook staan en die gereserveerde bedragen tellen ook mee voor de aangifte loonheffing.
Op basis van die heffingen wordt voor de werknemer ook de WIA, WW, pensioen en zelfs zijn maximum hypotheekbedrag berekend. Als daar het hele jaar een fout in zat, en die nu pas bij controle naar bovenkomt, is er duidelijk een proces onvoldoende geborgd en wordt werknemer óf werkgever benadeeld. Wat de salarisverwerker wel pas in deze periode doet, is berekenen hoeveel er op het vakantiegeld moet worden ingehouden aan belastingen en premies.
Er is in de Wet minimumloon en vakantiebijslag vastgelegd hoe het vakantiegeld moet worden berekend. Elke werknemer ontvangt ten minste 8 procent van het brutoloon aan vakantiegeld, bij cao kan dat percentage hoger zijn of er kan een vast, minimumbedrag zijn afgesproken.
Maar wat is het brutoloon? Want tot 1 januari 2018 mocht overwerk bijvoorbeeld niet worden meegenomen in de berekening van vakantiegeld. Inmiddels is dat anders. Nu moet het juist wel worden meegenomen, tenzij anders is vastgelegd in de cao.
Voor de loonadministratie begint de berekening dus bij de begripsbepaling van ‘loon’ uit de geldende cao. Bonussen, onkostenvergoedingen, jubileumuitkeringen en nog een aantal andere bijzondere bedragen zijn overigens nog altijd uitgesloten van de berekening.
Andere emolumenten (vaste extra uren, nabetalingen, uitgekeerde boven wettelijke vakantiedagen, etc.) tellen juist weer wel mee voor het brutoloon.
Verdient de medewerker meer dan 3 maal het minimumloon (op 1 juli is dat 4906,80 euro per maand), dan mag met de medewerker worden afgesproken dat over het bedrag boven die 4906,80 geen vakantiegeld meer wordt berekend.
Het is aan de medewerker zelf om wel of niet akkoord te gaan met die bepaling in zijn of haar arbeidsovereenkomst.
Als loonadministrateur zal u dus moeten nagaan of het brutoloon juist is berekend en welk bedrag wettelijk of per cao ten minste moet worden uitbetaald.
In elk geval wordt er op vakantiegeld loonbelasting en de premies voor de volksverzekeringen ingehouden volgens de tabellen voor bijzondere beloningen. Er wordt rekening gehouden met de afbouw van de heffings- en arbeidskortingen.
De hoogte van de in te houden loonbelasting en premies volksverzekeringen wordt bovendien ook bepaald op basis van het jaarloon van het voorafgaande jaar.
Raadpleeg dus altijd de tabellen voor een exact percentage en laat uw werk controleren. Doet u dit niet kan u of de werknemer geconfronteerd worden met een naheffing.
Het is zeer nadrukkelijk niet toegestaan om, zodra de salarisadministrateur vermoedt dat er een bijbetaling volgt, zelf het jaarloon aan te passen, zodat er meer loonbelasting en premies volksverzekeringen worden ingehouden.
Het jaarloon moet worden bepaald op basis van het loon van het voorafgaande jaar. Daar mag alleen van worden afgeweken als de werknemer hier zelf om vraagt.
Vakantiegeld wordt berekend aan de hand van het verlaagde loon, als er bijvoorbeeld een fiets is gekocht van het brutoloon of de fiscale ruimte wordt benut voor de reiskostenvergoeding.
Dat kan problemen geven als het brutoloon van het jaar er voor hoger was. Want de werknemer heeft recht op 8 procent van dat jaar.
Als het vakantiegeld wordt verlaagd met de bijdrage voor de fiets of de reiskosten, komt het bedrag onder het minimum van 8 procent. Dat mag niet.
Dit zelfde probleem treedt op als de cao een minimumuitkering aan vakantiegeld heeft bepaald. Controleer dus altijd of de werknemer ten minste 8 procent van het brutoloon ontvangt.
Gerelateerd:
Een 21-jarige vrouw begint in de zomer van 2018 als assistent-accountant. Ze krijgt een 0-urencontract tegen minimumloon voor de duur van een jaar, maar werkt in de praktijk 40 uur per week. Bij haar sollicitatie had de vrouw aangegeven graag een opleiding Accountancy te willen gaan volgen. Maar hier komt in de maanden daarop niets van terecht. De werkgever is teleurgesteld en wil van de vrouw af. Daarom stoppen zij per 31 oktober met oproepen. Ook vraagt de werkgever de vrouw een vaststellingsovereenkomst te tekenen, maar dat weigert zij. Vervolgens vordert de werkneemster op 6 november doorbetaling van haar loon en geeft ze aan beschikbaar te zijn voor arbeid. Eind december spreken de vrouw en het bedrijf elkaar en stuurt het bedrijf een brief waarin zij aangeven dat zij de hoeveelheid uren van de vrouw naar beneden (4 uur per week) willen bijstellen. Als reden voeren zij aan dat ze een nieuw boekhoudprogramma hebben aangeschaft waardoor het werk van de vrouw niet meer nodig is. Bovendien kan de vrouw niet worden ingezet voor écht accountantswerk, omdat ze de opleiding niet is gaan volgen. De advocaat van de vrouw sommeert betaling van het achterstallige salaris, dat vervolgens gedeeltelijk wordt overgemaakt voor de maanden november en december. Toch treffen de twee bedrijven elkaar in een kort geding voor de rechter.
De vrouw eist (door)betaling van het salaris van 1.320,65 euro netto per maand over de periode van 1 november 2018 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Daarnaast wil ze een nettobedrag van 1.120,23 euro aan achterstallig salaris en reiskostenvergoeding, plus nog eens 1.139,38 euro aan vertragingsrente. Ook de kosten van het geding en de kosten voor het buitenrechtelijke incassotraject worden gevorderd op de werkgever. Zij wijst ter onderbouwing op het rechtsvermoeden dat is ontstaan op basis van de loonstroken van augustus, september en oktober. Daar blijkt uit dat zij in die maanden steeds 40 uur heeft gewerkt.
Ter verdediging voert de werkgever aan dat de vrouw een 0-urencontract heeft en dus geen recht heeft om opgeroepen te worden. Maar zij weerleggen niet dat de vrouw in de drie maanden steeds 40 uur heeft gewerkt. Wel stellen zij dat zij per 1 januari haar uren naar beneden hebben bijgesteld, conform een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. De werkzaamheden van de vrouw zijn nu niet meer nodig, vanwege het nieuwe boekhoudprogramma. Ook voeren zij aan dat zij niet verder met de vrouw willen omdat zij haar werkzaamheden niet op het verwachte, (toekomstige) niveau uitvoert, omdat zij niet aan de opleiding tot accountant is begonnen. Het werk dat zij wel uitvoerde is bovendien overgenomen door (goedkopere) stagiaires.
De vrouw betwist dit. Zij stelt dat zij altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd en zij al voordat ze in haar functie begon heeft aangegeven niet aan de opleiding te gaan beginnen. De werkgever was daar akkoord mee. Bovendien is er blijkbaar wel degelijk werk voorhanden, alleen wordt dat dus door stagiairs gedaan.
De vrouw wordt in het kort geding in het gelijk gesteld. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van achterstallig loon en reiskostenvergoeding. De rente heeft voor het kort geding geen spoedeisend belang en wordt dus niet toegewezen. De kosten voor buitenrechtelijke incasso bestonden enkel uit het verzenden van een brief en worden niet toegewezen, maar de gerechtelijke kosten wel. Of er per 1 januari rechtmatig een verandering is ontstaan in de hoeveelheid uren die de vrouw nog werkt, wordt overgelaten aan de bodemprocedure.
Uitspraak: rechtbank Noord Holland
