Categorie Archief 100% Salarisverwerking

door100% Salarisverwerking B.V.

De Wet tegemoetkomingen loondomein

LIV, jeugd LIV en LKV

                      

Voor werkgevers is er als stimulans om het in dienst nemen van werknemers met een zwakke positie op de arbeidsmarkt zijn sinds 1 januari 2017 een aantal maatregelen getroffen om daar vorm aan te geven.

 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,
 

Er zijn drie verschillende maatregelen te onderkennen:

  1. Het Lage-inkomensvoordeel (LIV) per 1 januari 2017 gericht op werknemers met een laag loon.
  2. Het Jeugd-Lage inkomensvoordeel (jeugd-LIV) per 1 januari 2018 gericht op jongeren tussen 18 en 22 jaar.
  3. Loonkostenvoordelen (LKV) per 1 januari 2018 gericht op werknemers uit doelgroepen die vaak lastig aan het werk komen, zoals arbeidsbeperkte en oudere werknemers.

 

1 Lage-inkomensvoordeel (LIV)

Het LIV is een tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een laag loon. Hierdoor dalen de loonkosten voor de werkgever.

Een werkgever heeft recht op het LIV voor elke werknemer die voldoet aan de volgende vier voorwaarden.

  1. De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen;
  2. De werknemer heeft een gemiddeld uurloon van € 9,66 tot en met € 12,08;
  3. De werknemer heeft minimaal 1.248 verloonde uren per kalenderjaar;
  4. De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

Het LIV is ingegaan op 1 januari 2017. Het vaststellen van deze tegemoetkoming is in 2018 gestart. UWV heeft op basis van de loonaangiften over 2017 berekend voor welke werknemers een werkgever recht heeft op het LIV.

De Belastingdienst heeft inmiddels de definitieve berekeningen van het lage-inkomensvoordeel (LIV) over 2017 verstuurd (uiterlijk 21 juli 2018 bezorgd).

In de beschikking staat het LIV-bedrag dat de Belastingdienst gaat uitbetalen. Dat bedrag is gebaseerd op de definitieve berekening, die als bijlage bij de beschikking zit. De uitbetaling vindt plaats binnen zes weken na de datum van de definitieve berekening.
 

2 Jeugd-LIV

Het jeugd-LIV is een tegemoetkoming voor werkgevers omdat het minimumjeugdloon voor jongeren van 18 tot en met 21 jaar per 1 juli 2017 is verhoogd. Het vaststellen van deze tegemoetkoming is begonnen in 2019.

Een werkgever heeft recht op het jeugd-LIV voor elke werknemer die voldoet aan de volgende drie voorwaarden:

  1. De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen.
  2. De werknemer is op 31 december 2017 18, 19, 20 of 21 jaar.
  3. De werknemer heeft een gemiddeld uurloon dat hoort bij het wettelijke minimumjeugdloon voor zijn leeftijd.

Per 1 januari 2020 veranderen deze regels.

 

Verloonde uren op basis van leeftijd

De leeftijd van de werknemer op 31 december 2017 bepaalt het bedrag dat de werkgever over 2018 per verloond uur krijgt. Is de werknemer op 31 december 2017 19 jaar? Dan krijgt de werkgever over het jaar 2018 € 0,28 per verloond uur. Maar als de werknemer op 1 januari 2018 19 jaar wordt, krijgt de werkgever over 2018 € 0,23 per verloond uur.

Leeftijd op 31 december 2017 Jeugd-LIV per werknemer per verloond uur Maximale jeugd-LIV per werknemer per jaar
18 jaar € 0,23 € 478,40
19 jaar € 0,28 € 582,40
20 jaar € 1,02 € 2.121,60
21 jaar € 1,58 € 3.286,40
Leeftijd op 31 december 2018 Jeugd-LIV per werknemer per verloond uur (2019) Maximale jeugd-LIV per werknemer per jaar (2019)
18 jaar € 0,13 € 270,40
19 jaar € 0,16 € 332,80
20 jaar € 0,59 € 1.227,20
21 jaar € 0,91 € 1.892,80

 

3 Loonkostenvoordelen

Een werkgever heeft misschien recht op het LKV voor elke werknemer die onder een van de vier doelgroepen valt:

  1. oudere werknemers (56 jaar en ouder);
  2. arbeidsbeperkte werknemers die nieuw in dienst komen;
  3. werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden;
  4. arbeidsbeperkte werknemers die worden herplaatst.

De werknemer moet wel aan alle voorwaarden van de doelgroep voldoen en een doelgroepverklaring LKV bij UWV aanvragen. Om het LKV te ontvangen heeft de werkgever een kopie van de doelgroepverklaring LKV van de werknemer nodig.

Hoeveel de werkgever maximaal per werknemer per kalenderjaar ontvangt, hangt af van de doelgroep waar de werknemer bij hoort:

Doelgroepen LKV Maximaal LKV
Oudere werknemers (56 jaar en ouder) € 3,05 per verloond uur en maximaal € 6.000 per kalenderjaar.
Dit kan maximaal 3 jaar.
Arbeidsbeperkte werknemers die nieuw in dienst komen € 3,05 per verloond uur en maximaal € 6.000 per kalenderjaar.
Dit kan maximaal 3 jaar.
Werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden € 1,01 per verloond uur en maximaal € 2.000 per kalenderjaar.
Dit kan maximaal 3 jaar.
Arbeidsbeperkte werknemers die herplaatst worden € 3,05 per verloond uur en maximaal € 6.000 per kalenderjaar.
Dit kan maximaal 1 jaar.

 
Het LKV is een regeling die is ingegaan op 1 januari 2018. Pas als u de kopie van de doelgroepverklaring LKV heeft ontvangen, kunt u in de loonaangifte de indicatie voor de premiekortingen LKV op ‘ja’ zetten. UWV berekent op basis van de loonaangiften over 2018 voor welke werknemers de werkgever recht heeft op het LKV.

Het LKV wordt binnen 6 weken na de datum van de definitieve berekening door de Belastingdienst aan de werkgever betaald.
 

Verloonde uren

Verloonde uren zijn de uren die in het contract van de werknemer staan, dus ook de uren die hij ziek was en verlof had. Ook betaald meerwerk en overwerk vallen onder verloonde uren. Zorg er daarom voor dat u in de loonaangifte de verloonde uren goed invult. Als u geen verloonde uren opgeeft in de loonaangifte, kan UWV het gemiddelde uurloon niet berekenen.
 
Bron:UWV
 
 

Zie ook:

 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Meer scholing nodig door WAB !

30% van de salarisverwerkers te weinig op de hoogte.

                 

Meeste salarisverwerkers vinden het lastig om zich goed voor te bereiden op de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020. Zo vindt 30 procent van de respondenten dat zij matig geïnformeerd is over de gevolgen van deze nieuwe wet en één op de tien kwalificeert het informatieniveau zelfs als onvoldoende.

Goed geïnformeerd of niet: 82 procent van de salarisverwerkers verwacht dat de WAB hun dagelijkse werk verandert.

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 
Dat blijkt uit het Trendonderzoek salarisadministrateurs 2019 van het Nederlands Instituut van Register Payroll Accounting (NIRPA), uitgevoerd door Berenschot en uitgegeven door Performa. Aan het onderzoek deden 1.149 loonadministrateurs mee.
 

Flexwerk blijft mogelijk

Door de invoering van de Wab worden werkgevers gestimuleerd om werknemers met een tijdelijk of flexcontract sneller meer zekerheid te bieden. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk wanneer dat nodig is. Veel salarisprofessionals zijn het erover eens dat deze nieuwe wet hun dagelijkse werk zal veranderen, 19 procent denkt zelfs dat dit grote veranderingen betreffen. En dat niet alleen, veel professionals (31 procent) vermoeden dat de Wab ook de werkdruk verder zal verhogen. ‘Ook uit de voorgaande trendonderzoeken blijkt al dat salarisverwerkers de werkdruk als hoog ervaren. Vanuit het oogpunt van werkgeverschap is het goed als er aandacht is voor het stapeleffect op de werkzaamheden van salarisverwerkers bij telkens veranderende wet- en regelgeving’, zegt Marcel van der Sluis, directeur-bestuurder bij NIRPA.
 

Trend ervaren werkdruk en complexiteit zet door

Uit het onderzoek blijkt dat de trend van een toenemende werkdruk en complexiteit van het werk in algemene zin doorzet. Ook in de vorige edities van het trendonderzoek bleek dat loonadministrateurs vinden dat hun vakgebied onder druk staat. Eén van de oorzaken hiervan is de flexibilisering van de arbeidsrelaties. Van de respondenten geeft 43% aan dat zij een toename ervaren in het aantal tijdelijke contracten, oproepcontracten of inhuur van tijdelijke krachten binnen hun organisatie. Bijna de helft (48%) van deze loonadministrateurs geeft aan dat het werk hierdoor complexer wordt. Ook de werkdruk stijgt volgens 60% van degenen die de toename van flexwerk herkennen.
 

Scholingsbehoefte loonadministrateurs

Met de toename van flexibele arbeidsrelaties stijgt ook de scholingsbehoefte van loonadministrateurs. Van degenen die een toename van dit soort flexkrachten ervoeren, heeft maar liefst 38 procent behoefte aan scholing op korte (24 procent) of iets langere termijn (14 procent). Meer dan de helft (53 procent van de respondenten vond hun kennis toereikend, een lichte daling ten opzichte van 2018 (57 procent).
 
 
Bron: NIRPA Trendonderzoek

NIRPA Nederlandse Register Payroll Accounting

 

Gerelateerd:

 
 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers, loonadministratie, salarisverwerking,

door100% Salarisverwerking B.V.

Stukloon wordt ook besproken met sociale partners

Voor zowel werkgevers als werknemers, De Stichting van de Arbeid.

               

Een centraal overlegorgaan voor verschillende sociale partners, bijvoorbeeld FNV, CNV, MKB Nederland en VNO-NCW.

 

Decentrale sociale partners van het centrale overlegorgaan Stichting van de Arbeid mogen vanaf 1 januari 2020 ook meepraten als besloten wordt tot een stukloon. Tot op heden konden aanvragen aan de minister voor het aanwijzen van werkzaamheden waarvoor een stukloon geldt, alleen worden gedaan door de Stichting van de Arbeid.

 

lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 
De minister van sociale zaken en werkgelegenheid mag werkzaamheden aanwijzen waarvoor een ‘stukloon ’ kan worden afgesproken. Werknemers die een stukloon ontvangen, krijgen dus geen uurloon, maar een bedrag per opgeleverd stuk werk. Een stukloon wordt gebruikt de werknemer werkzaamheden verricht waarbij werkgevers onvoldoende toezicht kunnen houden op de werkzaamheden van een werknemer en de werknemer een zekere mate van vrijheid heeft om zelf de werkzaamheden in te richten.

 

Berekening stukloon

Een stukloon wordt berekend op basis van de tijd die ‘redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid’. Wanneer geen gebruik wordt gemaakt van deze bevoegdheid moet de arbeidsduur worden bepaald op grond van de ‘daadwerkelijke tijd die de werknemer heeft besteed aan de uitvoering van de verrichte arbeid’. De minister wijst de werkzaamheden waarvoor een stukloon geldt straks aan op verzoek van de Stichting van de Arbeid óf van een van de in de stichting vertegenwoordigde organisatie(s) van werkgevers.

Voordat de stichting een verzoek doet aan de minister moeten werkgevers en werknemers gezamenlijk, ofwel werkgevers eenzijdig, een berekening aan te leveren bij de stichting van de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid. Als ze dat gezamenlijk doen, gelden geen nadere eisen. Een verzoek dat alleen door werkgevers wordt gedaan, kan alleen als dat verzoek voldoet aan voorwaarden die worden vastgesteld bij ministeriële regeling. Deze zijn terug te vinden in de Regeling voorwaarden en publicatie stukloonnorm.

Voorbeelden van voorwaarden waar een werkgever aan moet voldoen zijn:

  • de stukloonnorm van de werkgevers is voorgelegd aan en goedgekeurd door een toetsingscommissie.
  • de stukloonnorm bevat een regeling voor de jaarlijkse actualisering van de stukloonnorm en een termijn waarna de stukloonnorm wordt geëvalueerd.

In de toekomst zou het ministerie ook graag voorwaarden willen kunnen stellen aan de aanvragen die wel gezamenlijk zijn gedaan. Voordat daartoe wordt besloten, wordt eerst nog overlegd met de Stichting van de Arbeid.

 

 

Bron:Nota van wijziging Verzamelwet SZW 2020

 

financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Lonen stijgen harder dan verwacht!

Blijkt uit de cao-cijfers van werkgeversorganisatie AWVN.

                

Het valt toch wel mee met het achterblijven van lonen bij de aantrekkende economie. Gemiddeld gaan werknemers er volgend jaar 3,3 procent op vooruit, blijkt uit een grote steekproef.

 
lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 
Lonen lijken volgend jaar veel harder te stijgen dan het Centraal Planbureau nog geen maand geleden voorspelde. Dat bureau kwam uit op een stijging van 2,5 procent in 2020, maar het gemiddelde loon lijkt nu eerder met 3,3 procent te groeien. Dat blijkt uit cijfers van werkgeversorganisatie AWVN, die cao’s op een rij zette die tot in 2020 doorlopen.
 
Die bevinding staat haaks op het veelgehoorde mantra dat werknemers niet genoeg profiteren van de aangetrokken economie. Vakbonden stellen dat regelmatig, en zelfs premier Mark Rutte van ondernemerspartij VVD dreigde bedrijven geen lastenverlichting te geven als werknemers niet meer van de bedrijfswinst zouden terugzien. Het loon van de gemiddelde werknemer steeg dan wel gestaag sinds 2010, maar voor de bonden niet snel genoeg.
 
Blijkbaar valt de schade nog ietwat mee. Het duurt dan ook altijd even voor je veranderingen in de economie terugziet in de cao-lonen, zegt AWVN-woordvoerder Jannes van der Velde. De analyse beslaat 131 cao’s die nog tot minstens 31 december van 2020 lopen. Ze betreffen 1,2 miljoen werknemers.
 
Een grote steekproef dus, maar alsnog reden voor AWVN om een slag om de arm te houden. Er gaan nog heel wat cao’s bijkomen. Zeker dit najaar verwacht Van der Velde nog een paar grote. In theorie kunnen die het gemiddelde natuurlijk omlaag halen.
 
Ook tilt de pas overeengekomen metaal en techniek-cao het gemiddelde flink omhoog. De 200.000 metaalwerkers zien hun inkomen volgend jaar met bijna 5 procent stijgen. Een uitschieter. Wel hebben ook die uitschieters invloed op andere collectieve arbeidsovereenkomsten, zegt Van der Velde.

“Onderhandelaars laten zich wel beïnvloeden door wat er aan andere onderhandeltafels gebeurt.”

In het algemeen stuwt vooral de industrie, zoals de metaalsector, de gemiddelde lonen omhoog, zegt hij.

“Daar is de arbeidskrapte het sterkst voelbaar.”

Ook andere bedrijfstakken kampen met personeelstekorten, maar die zitten in zwaar weer.

“De detailhandel zit bijvoorbeeld ver onder dat gemiddelde van 3,3 procent. Daar hebben bedrijven minder loonruimte vanwege pessimistische vooruitzichten, vanwege de rol die verkoop via internet overneemt.”

Het blijft dus onzeker of het gemiddelde van 3,3 ook echt gehaald gaat worden, maar AWVN toont zich optimistisch.

“We hebben namelijk ook gekeken naar 92 recente cao’s. Daar volgt gemiddeld een stijging van 3,6 procent uit.”

Sommige daarvan beslaan maar een half jaar en lopen niet helemaal door tot eind 2020. Daarom zijn die niet in dit onderzoek meegewogen. Maar het laat volgens Van der Velde wel zien dat het hier om een solide trend lijkt te gaan.
 

Bron:Trouw
 
 

Gerelateerd:

 

minimumjeugdloon. minimumloon, berekening salaris, berekenen loon, wet en regelgeving, overheid, belastingen, jeugd-LIV, LIV, Wet tegemoetkomingen loondomein,

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoge of lage WW-premie?

Voor werknemers met een vast contract geldt met de komst van de WAB op 1 januari 2020 een lagere WW-premie.
            
Maar om te voorkomen dat kleine, vaste contracten worden gebruikt om (bijvoorbeeld) fulltime oproepwerk te maskeren, geldt de hoge WW-premie toch als een werknemer in een kalenderjaar 30 procent of meer verloonde uren heeft dan de overeengekomen arbeidsomvang. Dit is hoe u berekent of daar bij uw werknemer sprake van zal zijn.

 
lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 

Overeengekomen arbeidsomvang

Een vaste arbeidsovereenkomst bevat ook een overeengekomen arbeidsduur. Meestal wordt dat in het contract opgenomen als het (gemiddeld) aantal uren per week. Toch komt het onder parttimers regelmatig voor dat zij meer uren werken dan de uren die zij contractueel zijn overeengekomen. Dat gebeurt bijvoorbeeld als ze overwerken, een zieke collega vervangen of als ze tijdelijk aan een project worden toegevoegd. In die gevallen is er een verschil tussen de verloonde uren en de overeengekomen arbeidsomvang. Als dat verschil per kalenderjaar minder is dan 30 procent kunt u gewoon de lage WW-premie blijven hanteren. Pas als het verschil 30 procent of groter is, zijn er gevolgen aan verbonden. De werkgever moet dan de hoge WW-premie afdragen over het hele kalenderjaar of over de tijd dat de arbeidsovereenkomst gedurende het kalenderjaar heeft bestaan.
 

Verloonde uren berekenen

Als salarisadministrateur zult u moeten bijhouden of er bij uw werknemers sprake is van een dergelijk verschil. Daartoe berekent u de verhouding tussen de overeengekomen arbeidsomvang en de daadwerkelijk verloonde uren gedurende het kalenderjaar.

Om te berekenen of deze situatie op een werknemer van toepassing is, moet de verhouding tussen het aantal verloonde uren en de totale overeengekomen arbeidsomvang in een kalenderjaar worden berekend. De verloonde uren mag u gewoon bij elkaar optellen. De overeengekomen arbeidsomvang hangt samen met uw aangiftetijdvak.

Hoe dat werkt leest u in het artikel: ‘berekening overeengekomen arbeidsomvang per tijdvak’.
 

Rekenvoorbeeld geen significante overschrijding

We beginnen met de gemakkelijkste situatie. Namelijk een aangifte tijdvak van een maand en een vast contract voor 24 uur per week, dat in die maand met slechts 6 uur wordt overschreden.

Allereerst berekent u de overeengekomen arbeidsomvang per maand. Daartoe berekent u 24 uur x 13 (weken in een kwartaal) en deelt u het getal vervolgens door 3 om tot een arbeidsomvang per maand te komen.

Vervolgens vermenigvuldigt u weer met 12 (maanden in een jaar) In dit geval:

24 x 13 = 312

312 / 3 = 104

104 x 12 = 1.248 uur.

Uit de loonadministratie blijkt dat er 1.320 uren zijn verloond.

(1.320 /1.248) – 1 = 5,77 procent. U rondt af op een heel getal. In dit geval mag de lage WW-premie dus gehanteerd worden.

Rekenvoorbeeld overschrijding verloonde uren

Stel dat in hetzelfde voorbeeld blijkt dat er 1.685 verloonde uren bekend zijn bij de loonadministratie.

Dan nemen we weer dezelfde overeengekomen arbeidsomvang van 1.248.

(1.685 / 1.248) – 1 = 35,02 procent. U rondt af op een rond getal. Nu moet dus de hoge WW-premie met terugwerkende kracht worden gehanteerd.

Rekenvoorbeeld aangiftetijdvak 4 weken

Als voor dezelfde werknemer nu geldt dat de loonadministratie een aangiftetijdvak van 4 weken hanteert, werkt de berekening iets anders.

De overeengekomen arbeidsomvang per 4 weken is:

24 x 4 = 96 uur en 96 x 13 (aangifte tijdvakken) = 1.248 uur per kalenderjaar.

Voor de rest van de berekeningen hanteert u de bovenstaande methode weer.

Let op: meer dan 35 uur per week

De lage WW-premie hoeft niet opnieuw te worden berekend als de overeengekomen arbeidsomvang 35 uur of meer is in een kalenderjaar. Om dat te berekenen hoeft u alleen maar de totale arbeidsomvang te delen door de duur van de dienstbetrekking gedurende het kalenderjaar in weken (of de periode dat er een dienstbetrekking was).

U berekent de hoeveelheid weken van een arbeidsovereenkomst tijdens een kalenderjaar door de kalenderdagen door 7 te delen en af te ronden op 2 decimalen na de komma.

Rekenvoorbeeld bij een contract van meer dan 35 uur

Een werknemer heeft in de eerste 3 maanden van het kalenderjaar een arbeidsovereenkomst van 20 uur per week. Daarna gaat hij 40 uur per week werken. We gaan in dit voorbeeld uit van een loonaangiftetijdvak van een maand.

Hoeveel was nu de overeengekomen arbeidsomvang?

De eerste 3 maanden geldt:

20 x 13 /3 = 86,67 uur per maand

Voor de 9 maanden daarna geldt:

40 x 13 / 3 = 173,33 uur per maand.

De overeengekomen arbeidsomvang = (3 x 86,67 = 260) + (9 x 173,33 = 1.560) = 1.820 uur per kalenderjaar.

De arbeidsovereenkomst heeft het gehele kalenderjaar (365 dagen) geduurd: 365/7 = 52,14.

1.820 / 52,14 = 34,91. Dit getal mag worden afgerond op een heel getal. De werknemer heeft dus gemiddeld 35 uur per week gewerkt. De WW-premie voor deze werknemer wordt niet herzien.
 
 

Gerelateerd:

 
belastingdienst, belastingen, overheid, rijksoverheid, belastingzaken, loonbelasting, loonkosten, loon regelingen, Nederlandse belasting, financiën, geldzaken

close

Veel lees plezier? Delen mag.