Tag archief wet en regelgeving

door100% Salarisverwerking B.V.

Doorzoeken mailbox van werknemer geeft een hoge schadevergoeding

Het onrechtmatig doorzoeken van een mailbox van een werknemer komt een werkgever duur te staan.
            
Dit wegens deze ernstige privacyschending moet hij de werknemer maar liefst 10.000 euro schadevergoeding betalen.

 

Toekenning € 10.000,00

Een werkgever, een dienstverlener op het gebied van tankinstallaties en tankstations, wordt geconfronteerd met tal van klachten over een van zijn werknemers. Diverse collega’s willen niet meer met hem werken en ook bij bepaalde klanten is hij niet meer welkom. De werkgever stapt daarom naar de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. De werkgever heeft na de diverse klachten de zakelijke mailbox van de werknemer onderzocht. En daar ontvouwt zich ‘Dieselgate’: uit de aangetroffen e-mails zou blijken dat de werknemer in een tank achtergebleven diesel heeft verkocht en de opbrengst in eigen zak heeft gestoken. De werknemer stelt echter dat hij dit in opdracht van de werkgever heeft gedaan en het geld in een algemeen potje voor leuke uitjes heeft gestopt. Uit andere e-mails zou daarnaast blijken dat de werknemer een relatie met een ondergeschikte heeft gehad, zonder dit te melden aan de werkgever.

Privacyrechtelijk is interessant of de werkgever überhaupt onderzoek had mogen doen in de mailbox. De rechtbank meent van niet: het feit dat er zonder concrete verdenking, zonder vooraankondiging of toestemming een onderzoek is gedaan, levert een schending van art. 8 EVRM op. Er wordt daarom een immateriële schadevergoeding van maar liefst 10.000 euro toegekend.

Uitspraak Rechtbank Amsterdam:(ECLI:NL:RBAMS:2020:3452).

 

Algemene Verordening Gegevensverwerking (AVG)

Helaas is dat er geen enkel woord wordt gerept werd over de Algemene Verordening Gegevensverwerking (AVG), terwijl er bij het doorzoeken van de mailbox sprake is van een verwerking van persoonsgegevens. Er wordt wel gesproken over het gebrek aan een ‘rechtvaardigingsgrond’. Art. 6 AVG biedt zes limitatief opgesomde grondslagen (dus mogelijke rechtvaardigingsgronden) om persoonsgegevens te mogen verwerken. Toestemming is een van die gronden, maar toestemming moet aan bepaalde eisen voldoen.

Een van die eisen is dat deze ‘vrij ’ moet worden gegeven. Dit is bijna nooit mogelijk in een werkgevers-werknemersrelatie. Voorafgaande toestemming van de werknemer had in deze zaak dan ook geen uitkomst geboden. Werkgevers onderzoeken vaker de mailboxen van werknemers, maar doen dit dan op basis van de grondslag van het ‘gerechtvaardigd belang ’: het belang van de werkgever om bijvoorbeeld misstanden te onderzoeken. Hierbij moet de werkgever rekening houden met de inbreuk die hij daarbij maakt op de privacy van de werknemer.

Belangrijk daarbij is dat de werkgever een goed en kenbaar beleid heeft waarin duidelijk uiteen wordt gezet wanneer dergelijke onderzoeken plaatsvinden en bovendien een zogenaamde Data Protection Impact Assessment (DPIA) heeft uitgevoerd. Ook moeten de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit in acht worden genomen. Oftewel: steeds kijken of het wel echt nodig is om de mailbox te onderzoeken, niet zomaar lukraak alle mails lezen en privémails buiten beschouwing laten.

Wellicht dat de (advocaat van) de werknemer bewust de AVG niet heeft aangevoerd: de onderbouwing van de schade vormt vaak een struikelblok en een schadevergoeding van 10.000 euro is dan ook ongekend.
 
Bron:mr-online.nl
 
 
privacywet, avg, Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), Europese privacywetgeving,

door100% Salarisverwerking B.V.

Bedrijven weigeren of vergeten ontslagvergoeding uit te betalen!

Duizenden mensen op straat zonder ontslagvergoeding.

                 

Iedereen die na 1 januari 2020 is ontslagen, heeft recht op een ontslagvergoeding. Soms gaat het maar om een paar tientjes, maar veel bedrijven weigeren of vergeten de vergoeding uit te betalen, waardoor duizenden werknemers de dupe zijn.

Dat stelt vakbond CNV na een inventarisatie onder de eigen leden en hun 80 vakbondsbestuurders.

 

Klappen door corona

“We zijn actief in alle marktsectoren en hebben de bestuurders daarvan gevraagd: hoe gaat het met de ontslagen, wat zien jullie gebeuren?”, zegt CNV-woordvoerder Jolanda van Zwieten. “Verschillende bestuurders gaven los van elkaar aan dat leden de transitievergoeding waar ze recht op hebben, niet krijgen.”

Uit een eerdere inventarisatie onder de leden zelf bleek hetzelfde, zegt Van Zwieten. “Met name in de sectoren waar nu de klappen vallen door corona: de horeca, de evenementenbranche en schoonmaakbedrijven.”

 

Recht op transitievergoeding

Op basis van de inventarisatie en de ontslagcijfers van de verschillende sectoren, durft de vakbond wel te stellen dat het om duizenden mensen gaat. Van Zwieten vermoedt bovendien dat er veel werknemers zijn die nog niet weten dat ze recht hebben op een transitievergoeding als ze worden ontslagen.

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft elke werknemer die wordt ontslagen recht op een vergoeding, gebaseerd op het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Dat geldt niet alleen voor mensen met een vast contract, maar juist ook voor flexwerkers en oproepkrachten.

CNV gaat er vanuit dat werkgevers op de hoogte zijn van de nieuwe regeling.

“In de praktijk zijn de vergoedingen niet zo hoog, voor veel werkgevers is het een te overzien bedrag”, zegt Van Zwieten. “Voor werkenden kan het net dat steuntje in de rug zijn om aan nieuw werk te komen.”

 

‘Het water staat me aan de lippen’

Dat werkgevers de afgelopen maanden niet altijd over de brug zijn gekomen, heeft zeker ook te maken met de coronacrisis, zegt CNV-voorzitter Piet Fortuin. “Werkgevers zeggen: het water staat me aan de lippen, ook nog een transitievergoeding betalen gaat me niet lukken. Maar ja, het is wel een wettelijk recht van werknemers, dus het zal wel moeten.”
 
 
Bron:RTLZ
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Opzegtermijn bij ontslag

Bekijk welke opzegtermijn voor u geldt bij ontslag .

                   

De volgende ontslagredenen behandelen we:

    1. Ontslag nemen.
    2. Iemand ontslaan.
    3. Ontslagen worden.

 

1.Ontslag nemen

Uw opzegtermijn hangt af van de duur van uw contract. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werkgever.

Ik wil ontslag nemen. Wat is mijn opzegtermijn?

Uw opzegtermijn hangt af van de duur van uw contract. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werkgever.

Opzegtermijn met vast contract

Heeft u een contract voor onbepaalde tijd? Dan heeft u een opzegtermijn van 1 maand. Dit betekent dat u 1 maand van te voren uw contract moet opzeggen. Het gaat om een kalendermaand. De opzegtermijn gaat in vanaf de 1e van de volgende maand.

Stel: u wilt per 1 april uit dienst, dan moet u uw contract uiterlijk voor 1 maart schriftelijk opzeggen. In de maand maart moet u dan gewoon nog werken.

Langere opzegtermijn

U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werkgever. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten. Uw opzegtermijn mag niet langer zijn dan 6 maanden. Is uw opzegtermijn langer dan 1 maand? Dan moet die van uw werkgever 2 keer zo lang zijn.

Stel: u spreekt een opzegtermijn af van 5 maanden. Dan moet uw werkgever zich houden aan een opzegtermijn van 10 maanden.

Kortere opzegtermijn

U mag een kortere opzegtermijn afspreken met uw werkgever als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft u niet in uw contract te laten zetten.

Opzegtermijn met tijdelijk contract

Heeft u een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een contract voor 1 jaar of 6 maanden? Dan eindigt uw contract vanzelf op de afgesproken einddatum. U heeft in dit geval geen opzegtermijn.

Eerder opzeggen

U mag met uw werkgever afspreken dat u uw contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten.

Opzegtermijn in proeftijd

Zit u nog in uw proeftijd? Dan heeft u geen opzegtermijn. U kunt per direct ontslag nemen en uw contract opzeggen. Uw dienstverband stopt dan meteen.

 

2.Iemand ontslaan

Als werkgever moet u zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van de duur van het contract van uw werknemer. En of hij nog in zijn proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werknemer.

Ik wil iemand ontslaan. Wat is mijn opzegtermijn?

Uw opzegtermijn hangt af van de duur van het contract van uw werknemer. En of hij nog in zijn proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werknemer.
Opzegtermijn met vast contract

Heeft uw werknemer een contract voor onbepaalde tijd? Dan moet u zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van hoe lang iemand bij u in dienst is.

In dienst Opzegtermijn
Korter dan 5 jaar 1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar 2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar 3 maanden
15 jaar of langer 4 maanden

Tabel: opzegtermijn met vast contract

Langere opzegtermijn

U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werknemer. Deze afspraak moet u dan in het contract laten zetten. Let op: uw opzegtermijn moet 2 keer zo lang zijn als die van uw werknemer.

Kortere opzegtermijn

U mag een kortere opzegtermijn afspreken met uw werknemer als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft u niet in het contract te zetten.

Heeft uw werknemer zijn AOW-leeftijd bereikt? Dan heeft u een kortere opzegtermijn. U moet zich dan houden aan een opzegtermijn van 1 maand.

Opzegtermijn verrekenen met proceduretijd

Is een ontslagprocedure bij UWV of een cao-commissie doorlopen? En zegt de werkgever het contract daarna op? Dan mag de werkgever de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.

Opzegtermijn met tijdelijk contract

Heeft uw werknemer een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een jaarcontract? Dan heeft u geen opzegtermijn. Het contract eindigt op de afgesproken einddatum. Er geldt wel een aanzegtermijn.

Eerder opzeggen

U mag met uw werknemer afspreken dat u het contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in het contract laten zetten.

Opzegtermijn in proeftijd

Zit uw werknemer nog in zijn proeftijd? Dan heeft u geen opzegtermijn. U kunt hem per direct ontslaan. Het contract stopt dan meteen.

Opzegtermijn bij ontslag op staande voet

Om dringende redenen mag u iemand op staande voet ontslaan. U heeft dan geen opzegtermijn. U kunt uw werknemer in dit geval per direct ontslaan. Het contract stopt dan meteen.

 

3.Ontslagen worden

Uw werkgever moet zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van de duur van uw contract. Hoe lang u in dienst bent. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken die hij met u heeft gemaakt.

Ik word ontslagen. Wat is de opzegtermijn van mijn werkgever?

De opzegtermijn voor uw werkgever hangt af van de duur van uw contract. Hoe lang u in dienst bent. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken die hij met u heeft gemaakt.

Opzegtermijn met vast contract

Heeft u een contract voor onbepaalde tijd? Dan moet uw werkgever zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van hoe lang u in dienst bent.

In dienst Opzegtermijn
Korter dan 5 jaar 1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar 2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar 3 maanden
15 jaar of langer 4 maanden

Tabel: opzegtermijn met vast contract

Langere opzegtermijn

Uw werkgever kan met u een langere opzegtermijn afspreken. Deze afspraak moet hij dan in het contract zetten. Let op: de opzegtermijn van uw werkgever moet 2 keer zo lang zijn als die van u.

Kortere opzegtermijn

Uw werkgever kan met u een kortere opzegtermijn afspreken als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft hij niet in het contract te zetten.

Vanaf uw AOW-leeftijd heeft uw werkgever een kortere opzegtermijn. Hij moet zich dan houden aan een opzegtermijn van 1 maand.

Verrekenen opzegtermijn met proceduretijd

Is een ontslagprocedure bij UWV of een cao-commissie doorlopen? En zegt de werkgever het contract daarna op? Dan mag de werkgever de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.

Opzegtermijn met tijdelijk contract

Heeft u een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een contract voor 1 jaar of 6 maanden? Dan eindigt uw contract op de afgesproken einddatum. Uw werkgever hoeft zich in dit geval niet te houden aan een opzegtermijn. Wel geldt er een aanzegtermijn.

Eerder opzeggen

Uw werkgever kan met u afspreken dat het contract eerder opgezegd kan worden. Deze afspraak moet hij dan in het contract zetten.

Opzegtermijn in proeftijd

Zit u nog in uw proeftijd? Dan hoeft uw werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. U kunt per direct ontslagen worden. Het contract stopt dan meteen.

Opzegtermijn bij ontslag op staande voet

Om dringende redenen mag uw werkgever u op staande voet ontslaan. In dit geval hoeft uw werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. U kunt per direct ontslagen worden. Het contract stopt dan meteen.

Opzegtermijn oudere werknemers

Was u op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar? Dan kan de opzegtermijn voor uw werkgever maximaal 26 weken zijn. Lees meer over de opzegtermijn voor oudere werknemers op de website van UWV.

 
 
NOW regeling, NOW maatregels, Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), NOW, UWV, Belastingdienst,

door100% Salarisverwerking B.V.

Trendonderzoek salarisprofessionals 2020

Het ‘Trendonderzoek salarisprofessionals 2020’ van het Nederlands Instituut van Register Payroll Accounting (NIRPA) is beschikbaar.
   
Het is de 5e editie van het onafhankelijk onderzoek naar de functie van salarisprofessionals.

Deelname aan het onderzoek staat open voor alle salarisprofessionals in Nederland. Het onderzoek is niet beperkt tot NIRPA geregistreerde professionals. Dit jaar namen 983 personen deel aan het onderzoek.

In het onderzoek van 2020 komen de volgende onderwerpen aan bod:

  • Onderzoeksopzet en verantwoording
  • Kenmerken van de respondenten
  • Takenpakket
  • Het effect van de Covid-19 maatregelen
  • Future of Work
  • Stelselwijzigingen – wet- & regelgeving
  • Internationale payroll/grensoverschrijdende arbeid
  • Professionele ontwikkeling
  • Loopbaan
  • Arbeidsvoorwaarden en beloning

 

Werkzaamheden

Aan de volgende 6 werkzaamheden besteden de deelnemende salarisprofessionals in 2020 de meeste tijd:

  • verwerken mutaties
  • controles uitvoeren
  • vraagbaak personeel/klanten
  • informeren en adviseren HR
  • loonaangiften
  • overig

 

Beleidsthema’s 2020 en 2021

De belangrijkste beleidsthema’s voor 2020 zijn de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) en cao-wijzigingen.

De salarisprofessional verwacht dat in 2021 de WAB, cao-wijzigingen en de werkkostenregeling de belangrijkste thema’s zullen zijn.

 

Informatievoorziening

Voor informatie over het vakgebied gebruikt 97% van de salarisprofessionals de website van de Belastingdienst en 90% het Handboek Loonheffingen. 62% van de respondenten gebruikt Forum Salaris.

 

Meer informatie

Meer leest u in het ‘Trendonderzoek salarisprofessionals 2020‘ op de internetsite van NIRPA.

 
 
loonadministratie, salarisverwerking, salarisverwerker,loonverwerking,loonverwerker, loonverwerkers, salarisverwerkers, online salarisverwerking, uitbesteden loonadministratie, online salarisverwerking, digitale loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Aandelenbonussen mogen niet in vrije ruimte

Het aanwijzen van aandelenbonussen aan een beperkte groep werknemers is niet echt gebruikelijk.
          
Dat oordeelt gerechtshof Amsterdam. De werkgever kan deze bonussen niet aanwijzen als eindheffingsloon.

Een naamloze vennootschap (nv) verstrekt aandelenbonussen aan leden van de groepsraad. In de jaren vóór 2012 heeft de nv deze bonussen bij de betreffende werknemers individueel verloond, waarbij de nettowaarde van de bonus is gebruteerd tegen 108,3%.

Vanaf 2012 past de nv de werkkostenregeling toe en wijst de aandelenbonussen aan als eindheffingsloon. De nv is onderdeel van een concern. Omdat de vrije ruimte overschreden is, geeft zij de waarde van deze bonussen aan als eindheffing tegen een tarief van 80%.

De inspecteur accepteert de aanwijzing als eindheffingsbestanddeel niet. De waarde van de aandelenbonussen bedraagt meer dan de doelmatigheidsgrens van € 2.400 per werknemer per jaar. De inspecteur rekent de bonussen tot het werknemersloon voor zover ze meer bedragen dan € 2.400. De werkgever gaat in beroep.

Volgens de Hoge Raad moet de inspecteur bewijzen dat de aanwijzing als eindheffingsloon niet gebruikelijk is. Een verwijzing naar de doelmatigheidsgrens van € 2.400 is hiervoor niet genoeg. De Hoge Raad verwijst de zaak naar het hof.

Beide partijen onderbouwen hun stellingen opnieuw.

 

Gebruikelijkheid binnen het concern

Een kleine groep werknemers ontvangt aandelenbonussen. Alleen voor deze groep wijst de werkgever de bonus aan als eindheffingsloon. Er is geen aanwijzing dat andere werknemers dezelfde aandelenbonus krijgen en dat de werkgever dit aanwijst als eindheffingsloon.

De inspecteur is daarom van mening dat het binnen het concern niet gebruikelijk is om bonussen onder te brengen in de vrije ruimte.

 

Gebruikelijkheid bij andere bedrijven

De Belastingdienst heeft een vragenlijst naar 88 vergelijkbare bedrijven verzonden om te onderzoeken of het gebruikelijk is dat een werkgever een bonus aanwijst als eindheffingsloon. Uit de vragenlijst blijkt dat meer dan de helft van deze bedrijven bonussen geeft aan werknemers. Er is maar 1 werkgever die bonussen aanwijst als eindheffingsloon. Bij deze werkgever zijn de bonussen beperkt van € 500 tot € 1.250.

Op basis van het bovenstaande heeft de inspecteur bewezen dat het niet gebruikelijk is om de aandelenbonussen aan te wijzen als eindheffingsloon. Volgens het hof is de uitvraag door de Belastingdienst representatief. Ook mag de Belastingdienst deze gegevens gebruiken om de gebruikelijkheid te onderzoeken.

Het hof oordeelt dat de nv de aandelenbonussen niet mag aanwijzen als eindheffingsloon. Het aanwijzen van deze bonussen voldoet niet aan de gebruikelijkheidstoets.

 
Gerechtshof Den Haag: ECLI:NL:GHDHA:2020:1562
Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2019:1050
 
 
loon, lonen, salaris, salarissen, loonstrook, loonverschillen, loonkloof, minimumloon, wml, wettelijk minimumloon, wettelijk minimumloon, verdienste,