Dat leggen we uit aan de hand van een aantal voorbeelden.
Als eerste nemen we een medewerker die sinds 1 mei 1997 in dienst is met een vast contract. De medewerker is geboren op 1-1-1962 en ontvangt 3000 euro bruto per maand, exclusief vakantiegeld. De werkgever wil graag per 1 november 2019 afscheid nemen wegens disfunctioneren, maar er is nog onvoldoende dossieropbouw gepleegd. Er is een arbeidsconflict ontstaan en de arbeidsrelatie is verstoord.
In deze situatie zou de werkgever waarschijnlijk het ontslag niet toegewezen krijgen bij de rechter. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is de werkgever naar verwachting een transitievergoeding verschuldigd van 40.000 euro.
De berekening: (3000 ÷ 6 x 20) + (3000 ÷ 4 x 10) + (3000 ÷ 2 x 15) = 40.000 euro.
In 2020 wordt het makkelijker om deze medewerker te ontslaan. Dan komt immers de i-grond erbij. Hoewel de ontslaggrond op basis van disfunctioneren nu niet voldragen is, kan die wel worden gecombineerd met de ontslaggrond voor de verstoorde arbeidsrelatie. Daar staat tegenover dat er bij gebruik van de i-grond wel ten hoogste een halve transitievergoeding moet worden betaald. De transitievergoeding maakt alleen nog gebruik van 1/3e bruto maandsalaris, want de 50+-regeling komt te vervallen. Maar losse maanden en dagen in de dienstbetrekking tellen mee voor de berekening van de hoogte van de vergoeding, de referte periode vervalt. Laten we in dit voorbeeld er vanuit gaan dat de arbeidsovereenkomst nu per 1 februari 2020 wordt beëindigd.
De transitievergoeding wordt nu dus anders berekend.
(1/3 x 3000) x 22 = 22.000 euro.
Mocht de kantonrechter besluiten hier nog de maximale vermeerdering van 50 procent van de transitievergoeding aan toe te voegen is de werkgever dus 33.000 euro kwijt. Een verschil van 7.000 tot 18.000 euro ten opzichte van 2019.
Een vrouw van 25 is bijna 1 jaar in dienst. Haar contract eindigt van rechtswege op 1 december 2019. Ze verdient 2000 euro bruto per maand. De werkgever twijfelt over de voortzetting van haar arbeidsovereenkomst.
Als haar contract inderdaad niet wordt voortgezet, is in deze situatie geen transitievergoeding verschuldigd. Het contract eindigt van rechtswege, dus er hoeft ook ontslagaanvraag te worden ingediend.
Besluit de werkgever het nog een jaartje aan te zien met de vrouw, is hij in 2020 wel degelijk een transitievergoeding verschuldigd. De referteperiode is vervallen en inmiddels heeft de vrouw 2 dienstjaren. Besluit de werkgever het contract niet voort te zetten, is hij voor elk dienstjaar 1/3e maandsalaris verschuldigd aan transitievergoeding. In dit geval is dat dus ruim 1.300 euro.
Pas op!
Hoewel het aantrekkelijk is om het contract van de man met een dienstverband van 22 jaar nog even niet te verbreken, kan dit u op een berisping komen te staan. De wordt immers flink benadeeld door het uitstel en zou de werkgever slecht werkgeverschap kunnen verwijten. Dit feit kan de onderhandelingen rond het einde dienstverband op scherp stellen. De positie van de werknemer is zwakker, waardoor hij eerder zal aansturen op een kort geding om nog een hogere transitievergoeding betaald te krijgen.
WAB – arbeidsovereenkomsten en de salarisadministratie
Gevolgen WAB voor WW premie 2020!
Verandering oproepers flexwerkers met WAB regels
Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?
Salarisverwerking & WAB?
Een werkgever mag bij zijn personeel niet afdwingen om een vingerafdruk af te staan waarmee de medewerker toegang krijgt tot een systeem. Het verplichten daartoe is in strijd met de Nederlandse privacywet, heeft de rechtbank Amsterdam beslist nadat een medewerker van schoenenketen Manfield samen met het bedrijf bij de rechter om duidelijkheid vroeg.
Manfield heeft in zijn winkels kassa’s die werken op basis van een vingerafdrukscan. Medewerkers van de schoenenzaak kunnen de kassa alleen openen als zij kunnen inloggen door een scan van hun vinger maken, die vervolgens in het systeem herkend wordt.
Hoewel het in sommige gevallen voor een bedrijf is toegestaan om een vingerafdruk te verwerken, waaronder als dat voor authenticatie noodzakelijk is, wijst de rechter er op dat door de machtsverhouding tussen de werknemer en werkgever tot een situatie kan leiden waarbij toestemming niet geheel vrijwillig wordt gegeven.
Ook het argument van Manfield dat het systeem met vingerafdrukscan noodzakelijk is om het kassasysteem te beschermen tegen indringers, wordt verworpen. Voorheen maakte Manfield gebruik van een kassasysteem waarbij het personeel met een code moest inloggen, maar dit werd vervangen omdat het bedrijf dit ouderwets vond. Ook een alternatief dat minder inbreuk maakt op de privacy van het personeel, zoals een fysieke toegangspas, zou volgens Manfield niet volstaan.
De rechter gaat daar niet in mee. Zo had Manfield een toegangspas, werknemers pas en een cijfercode kunnen overwegen, eventueel in combinatie met elkaar, om zijn bedrijfsbelang te beschermen. Manfield heeft bij de rechter onvoldoende duidelijk gemaakt en onderbouwd waarom het bedrijf heeft gekozen voor het vingerafdruksysteem boven een alternatief.
De schoenenzaak en de Manfield-medewerker hebben afgesproken niet in hoger beroep te zullen gaan tegen de uitspraak in de zaak.
Bron:Nu.nl
Wettelijk minimumloon en minimumvakantiebijslag per 1 juli 2019
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
Zieke werknemer ontslaan, die elders auto’s poetste?
Gestalkt privé en op werk, gevolg ontslag!
Medewerkers van ambassades hebben te maken met een bijzondere situatie. Zij werken immers in Nederland, maar werken toch in het buitenland. Daarom is er het Weens verdrag. Dat stelt dat de ambassades zich dienen te houden aan de wet- en regelgeving van het ontvangende land. Ambassades moeten daarom voor hun Nederlandse werknemers de premies werknemersverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet, loonbelasting en premies volksverzekering inhouden en/of afdragen.
Voor de aangifte en afdracht van premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet gelden de gebruikelijke Nederlandse regels. De ambassade doet als werkgever periodiek aangifte bij de Belastingdienst van de loonbetalingen aan zijn verzekerde werknemers. De werkgever moet over het betaalde loon de premies voor de Nederlandse werknemersverzekeringen berekenen en deze afdragen aan de Belastingdienst. Werknemers zijn van rechtswege verzekerd en kunnen aanspraak maken op de uitkeringen die voorzien zijn in de verschillende uitkeringswetten.
Artikel 6, lid 4, van de Wet op de loonbelasting 1964 worden diplomatieke vertegenwoordigers van andere mogendheden niet als inhoudingsplichtigen beschouwd. Daarom is de ambassade niet inhoudingsplichtig voor de bij haar in dienst zijnde de werknemers. Er zijn ook geen mogelijkheden voor individuele werknemers om betaling van loonbelasting en premie volksverzekeringen af te dwingen. Toch is de ambassade in 2015 dat op vrijwillige basis wel gaan doen.
De ambassade van de Republiek Indonesië is dus niet inhoudingsplichtig en dus heeft geen premies en heffingen ingehouden in 2013 en 2014. Ook uit de jaaropgave blijkt niet dat alle belastingen en premies zijn betaald. Alleen de werknemersverzekeringen en de werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw), zijn afgedragen. De premie volksverzekeringen en de loonbelasting zijn nooit ingehouden of afgedragen. Toch denkt de man dat hij al betaald heeft. Hij heeft stukken waarin afspraken zijn gemaakt tussen de ambassade, verweerder en het Ministerie van Buitenlandse Zaken over de afwikkeling van openstaande belastingschulden bij de ambassade ten aanzien van de afdracht voor sociale verzekeringen. Ook meent hij dat niet Nederland, maar Indonesië in dit geval loonheffingen mag opleggen. Er is immers een verdrag met dat land waaruit blijkt dat, om dubbele heffingen te voorkomen, Indonesië als eerste bevoegd is om belastingen te heffen.
Helaas voor de man veegt de rechter al zijn bezwaren van tafel. Hoewel er inderdaad stukken zijn waarin afspraken zijn gemaakt over een uitstaande (belasting)schuld van de ambassade voor nog af te dragen loonheffingen, blijkt uit die stukken niet dat die belastingschuld ook de afdracht van loonbelasting en premie volksverzekeringen van de man betreft. Hij kan dus niet bewijzen dat hij betaald heeft en de aanslagen worden als terecht bestempeld. Ook blijkt uit niets dat Indonesië wel belastingen heeft ingehouden op zijn loon. Het verdrag waar de man voorziet op het voorkomen van dubbele belasting, niet op het geheel vermijden van belasting. Ook dit argument kan de man dus niet baten.
Hoewel dit in eerste instantie aantrekkelijk klinkt voor de betrokken werknemers, kan het ook een negatief effect hebben, zo betoogt advocaat bij DVAN Advocaten Maarten van Kempen in een opiniebijdrage in het FD. Van Kempen:
‘Het kabinet heeft de Wet overgang van onderneming in faillissement tot op heden echter expliciet buiten toepassing gelaten, omdat dit een potentiële koper van een eventuele overname kan weerhouden’, schrijft Van Kempen. ‘Het zou er immers toe kunnen leiden dat de onderneming die zich in een insolventieprocedure bevindt, alsnog geliquideerd moet worden, waardoor alle arbeidsplaatsen verloren gaan.’ Met het nieuwe voorstel wordt dat standpunt echter verlaten.
Zodra de curator begint met de afhandeling van het faillissement, worden alle arbeidsovereenkomsten meestal beëindigd. Als bij de afhandeling van het faillissement een koper voor het bedrijf of bedrijfsonderdeel wordt gevonden, mag de nieuwe eigenaar zelf bepalen of hij het personeel wenst over te nemen. Hij kan individuele mensen kiezen, hele afdelingen of bedrijfsonderdelen, of helemaal niemand. Ook mag de nieuwe werkgever zelf bepalen of hij de bestaande arbeidsovereenkomsten wil voortzetten of dat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt. Het is aan de medewerker zelf om te bepalen of hij dat nieuwe contract accepteert. Wordt het aanbod niet aangenomen of neemt de nieuwe eigenaar het personeel niet over, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Als salarisadministrateur kunt de medewerkers helpen door een nieuwe bruto/netto berekening te maken en door andere beloningen onder de eventuele cao duidelijk te communiceren.
Als de Wovo in de huidige vorm door de Kamers komt, zal de nieuwe eigenaar niet langer een keuze hebben. Het personeel en het bedrijf(sonderdeel) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Neemt hij het bedrijf over, gaat het personeel mee. Ook mag hij niet langer een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden. Het personeel heeft onder de nieuwe eigenaar exact dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor het faillissement. Dat maakt de overname van bedrijven soms een stuk onaantrekkelijker, zeker als het personeel op dat moment betere arbeidsvoorwaarden heeft dan de overnemende partij. Het is dus straks goed mogelijk dat er minder kopers zullen zijn en arbeidsplaatsen eerder vervallen. Ook zullen werknemers die niet voor de nieuwe eigenaar willen werken zelf op zoek moeten naar een nieuwe baan en hebben zij geen recht op een transitievergoeding.
In 2016 lag er wetgeving bij de Eerste Kamer die moest zorgen voor een flitsfaillissement. Daarbij kon de onderneming in stilte voorbereidingen treffen voor een doorstart, nog voor het faillissement een feit was. In de voorgaande jaren hadden rechters daarom vaak al bewindvoerders aangesteld voor een faillissement. Maar het Europees Hof van Justitie maakte daar een einde aan. Vakbonden meenden dat een faillissement werd gebruikt om van werknemers en hun (te) gunstige arbeidsvoorwaarden af te komen. Het Hof oordeelde daarom dat werknemers bij een doorstart dezelfde rechten hebben als bij een gewone overname. De wetgeving die toen in de Eerste Kamer lag, had hier niets voor geregeld. De betrokken ministeries en vakbonden moeten terug om de tafel.
Daar is nu de Wovo uit gekomen.
Bron: FD
Gevolgen WAB voor WW premie 2020!
Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?
Uitstel Wet vereenvoudiging beslagvrije voet!
Wet WIEG door de kamer
Werknemers hebben jaarlijks recht op vakantiedagen om te herstellen van de gedane arbeid. Hierbij wordt er een onderscheid gemaakt tussen wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen (vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week) zijn de dagen die in de wet zijn vastgesteld. Bij een voltijd dienstverband heeft een werknemer recht op 20 wettelijke vakantiedagen per jaar. Daarnaast kunnen er in de cao of arbeidsovereenkomst nog bovenwettelijke vakantiedagen zijn afgesproken.
Wettelijke vakantiedagen vervallen een half jaar na het jaar van opbouw. Hierdoor worden werknemers gestimuleerd om regelmatig vakantie op te nemen. Wachten zij hier immers te lang mee, dan komen de dagen te vervallen. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.
Zieke werknemers bouwen evenveel vakantiedagen op als niet-zieke werknemers. Iedere werknemer, ongeacht of hij nu wel of niet geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, bouwt evenveel vakantierechten op.
Gerelateerd:
Loonstroken hebben nog veel fouten in vakantiebijslag
Salaris & vakantiewerk
De deurwaarder heeft mijn vakantiegeld!
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
