Als het aan Lilianne Ploumen (PvdA) ligt, komt er binnenkort meer transparantie over wat we verdienen, want we hebben in Nederland een loonkloof van 8 procent tussen mannen en vrouwen, in het nadeel van vrouwen. Dus ligt er sinds een paar weken een wetsvoorstel: de wet gelijke beloning voor mannen en vrouwen.
De initiatiefnemers Ploumen, Nevin Özütok (GroenLinks), Jasper van Dijk (SP) en Corrie van Brenk (50PLUS), willen die ongelijke beloning onmogelijk maken. Organisaties met meer dan vijftig werknemers worden verplicht aan te tonen dat er sprake is van gelijk loon voor gelijk werk.
Als er sprake is van ongelijke beloning, dan krijgt de werkgever de kans de situatie te verbeteren. Er volgen boetes als dat niet gebeurt, en de Inspectie SZW wordt de toezichthoudende instantie.
Door als bedrijf openheid van salaris te geven, weet iedereen in het bedrijf precies wie wat verdient. Fantastisch, roept de Amerikaanse organisatie-expert David Burkus in een populaire TEDTalk.
“We hebben een privacywet, dus salaristransparantie mag helemaal niet”
“We vertellen het liefst aan niemand wat we verdienen, want we denken dat het ruzie veroorzaakt, ontslag, boosheid.” Burkus deed zijn research en merkte dat bedrijven die experimenteerden met openheid over salarissen juist gelukkigere werknemers én werkgevers kregen.
En voor Nederlanders? Hier hebben we privacywetgeving die het niet toestaat salarisgegevens van het individu vrij te geven, zegt Esther van der Meulen, arbeidsrecht- en privacyrechtsadvocaat bij advocatenkantoor Lexence. Zij verwacht dat het wetsvoorstel maar beperkte toegevoegde waarde zal hebben.
“Er wordt voorbijgegaan aan objectieve rechtvaardiging. Het is nog altijd vaak de vrouw die rondom het stichten van een gezin een stap terugdoet in werk. Die achterstand kan terecht gevolgen hebben voor het inkomen, zoals het beschikken over minder ervaring.”
Ook moet er ruimte zijn voor individuele onderhandelingsvrijheid en het kan dat vrouwen hier over het algemeen minder goed in zijn, zegt de advocaat. Dat is geen reden om de overheid te laten ingrijpen, zegt zij. “Als je als man beter kunt onderhandelen dan je vrouwelijke collega betekent dat niet dat je een hoger salaris onterecht verdient.”
Het wetsvoorstel verplicht werknemers aan te tonen dat gelijk loon voor gelijk werk wordt betaald. De positie van werknemers wordt versterkt door hen op verzoek het recht van inzage te geven in het salaris van collega’s in dezelfde of vergelijkbare functies, zo staat in het wetsvoorstel.
Dat betekent niet dat je naar de baas kunt stappen en het loonstrookje van Karin de secretaresse kunt opvragen. Van der Meulen benadrukt dat de wet geen gevolgen zal hebben voor de privacy van individuele werknemers.
“De wet heeft betrekking op organisatieniveau en niet op individuen. Werknemers hoeven dus niet bang te zijn dat hun salaris ineens op een A4’tje in de kantine hangt.”
Van der Meulen: “Zelfs als een werknemer toestemming geeft om het salaris openbaar te maken, is dat niet toegestaan. Tussen werknemers en werkgevers bestaat een gezagsrelatie, en toestemming wordt geacht niet vrij te zijn gegeven.”
“Vooral oudere mannen overschatten hun competentie”
Kilian Wawoe, organisatiepsycholoog
Zo’n goed idee is dat niet, want we vinden bijna allemaal van onszelf dat we het hardst werken en het meeste zouden moeten verdienen. Dat zegt organisatiepsycholoog Kilian Wawoe. “We hebben als mens de neiging onszelf constant met anderen te vergelijken, en dan ook nog eens met de groep waarin wij zelf zitten.”
Bovendien bestaat het Dunning-Krugereffect, legt de psycholoog uit: Mensen overschatten hun eigen kunnen, en daardoor wanen ze zich bovengemiddeld competent. Een kleinere groep, zo’n 20 procent, heeft de neiging zijn eigen kunnen juist te onderschatten.
“De overschatting zien we vaak bij mannen die wat ouder zijn, het onderschatten meer bij jonge mensen en met name vrouwen. Zo krijg je een onmogelijke situatie.”
“Transparantie over salaris? Je opent de Doos van Pandora”
Kilian Wawoe
“Ik begeleid weleens managers, zo’n tien mannen, niet meer zo jong. Zij vinden zichzelf allemaal het beste. Als je bij zo’n groep openheid van salaris zou geven, zou iedereen gaan zeuren, behalve de manager die het meeste verdient. Die zal dat volkomen terecht vinden.”
Transparantie over salarissen betekent het openen van de doos van Pandora, zegt Wawoe. “Uit onderzoek blijkt dat mensen ongelijkheid het allerergst vinden als het zichtbaar is.”
“Een collega met een grote mond die goed kan onderhandelen die op dat lijstje zijn naam bovenaan ziet staan, zal niet eens heel blij zijn. Hij vindt het terecht. Jouw ongelukkige, verongelijkte gevoel om niet bovenaan te staan is vele malen groter dan zijn blijdschap.”
Bron: NU.nl
Een 21-jarige vrouw begint in de zomer van 2018 als assistent-accountant. Ze krijgt een 0-urencontract tegen minimumloon voor de duur van een jaar, maar werkt in de praktijk 40 uur per week. Bij haar sollicitatie had de vrouw aangegeven graag een opleiding Accountancy te willen gaan volgen. Maar hier komt in de maanden daarop niets van terecht. De werkgever is teleurgesteld en wil van de vrouw af. Daarom stoppen zij per 31 oktober met oproepen. Ook vraagt de werkgever de vrouw een vaststellingsovereenkomst te tekenen, maar dat weigert zij. Vervolgens vordert de werkneemster op 6 november doorbetaling van haar loon en geeft ze aan beschikbaar te zijn voor arbeid. Eind december spreken de vrouw en het bedrijf elkaar en stuurt het bedrijf een brief waarin zij aangeven dat zij de hoeveelheid uren van de vrouw naar beneden (4 uur per week) willen bijstellen. Als reden voeren zij aan dat ze een nieuw boekhoudprogramma hebben aangeschaft waardoor het werk van de vrouw niet meer nodig is. Bovendien kan de vrouw niet worden ingezet voor écht accountantswerk, omdat ze de opleiding niet is gaan volgen. De advocaat van de vrouw sommeert betaling van het achterstallige salaris, dat vervolgens gedeeltelijk wordt overgemaakt voor de maanden november en december. Toch treffen de twee bedrijven elkaar in een kort geding voor de rechter.
De vrouw eist (door)betaling van het salaris van 1.320,65 euro netto per maand over de periode van 1 november 2018 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Daarnaast wil ze een nettobedrag van 1.120,23 euro aan achterstallig salaris en reiskostenvergoeding, plus nog eens 1.139,38 euro aan vertragingsrente. Ook de kosten van het geding en de kosten voor het buitenrechtelijke incassotraject worden gevorderd op de werkgever. Zij wijst ter onderbouwing op het rechtsvermoeden dat is ontstaan op basis van de loonstroken van augustus, september en oktober. Daar blijkt uit dat zij in die maanden steeds 40 uur heeft gewerkt.
Ter verdediging voert de werkgever aan dat de vrouw een 0-urencontract heeft en dus geen recht heeft om opgeroepen te worden. Maar zij weerleggen niet dat de vrouw in de drie maanden steeds 40 uur heeft gewerkt. Wel stellen zij dat zij per 1 januari haar uren naar beneden hebben bijgesteld, conform een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. De werkzaamheden van de vrouw zijn nu niet meer nodig, vanwege het nieuwe boekhoudprogramma. Ook voeren zij aan dat zij niet verder met de vrouw willen omdat zij haar werkzaamheden niet op het verwachte, (toekomstige) niveau uitvoert, omdat zij niet aan de opleiding tot accountant is begonnen. Het werk dat zij wel uitvoerde is bovendien overgenomen door (goedkopere) stagiaires.
De vrouw betwist dit. Zij stelt dat zij altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd en zij al voordat ze in haar functie begon heeft aangegeven niet aan de opleiding te gaan beginnen. De werkgever was daar akkoord mee. Bovendien is er blijkbaar wel degelijk werk voorhanden, alleen wordt dat dus door stagiairs gedaan.
De vrouw wordt in het kort geding in het gelijk gesteld. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van achterstallig loon en reiskostenvergoeding. De rente heeft voor het kort geding geen spoedeisend belang en wordt dus niet toegewezen. De kosten voor buitenrechtelijke incasso bestonden enkel uit het verzenden van een brief en worden niet toegewezen, maar de gerechtelijke kosten wel. Of er per 1 januari rechtmatig een verandering is ontstaan in de hoeveelheid uren die de vrouw nog werkt, wordt overgelaten aan de bodemprocedure.
Uitspraak: rechtbank Noord Holland
Om zekerheid te verkrijgen over de fiscale gevolgen van voorgenomen handelingen, kan in vooroverleg met de Belastingdienst worden getreden. Vooroverleg is een overleg tussen inspecteur en belastingplichtige en/of zijn vertegenwoordiger. Het vooroverleg leidt tot een standpuntbepaling van de inspecteur of een vaststellingsovereenkomst over de wijze waarop het recht in een specifiek geval moet worden toegepast. Om te bepalen welk specifiek geval het betreft zijn nadere gegevens van de belastingplichtige vereist.
Een verzoek tot vooroverleg moet voldoen aan artikel 3.2 Besluit Fiscaal Bestuursrecht.
Dit betekent onder meer dat informatie wordt verstrekt over:
Naar aanleiding van een verzoek als bedoeld in artikel 3, eerste lid, van de Wet openbaarheid van bestuur (kortweg, Wob-verzoek) heeft de staatssecretaris van Financiën het ‘Handboek Vooroverleg 2018’ van de Belastingdienst gepubliceerd.
Het ‘Handboek Vooroverleg 2018 geeft kaders voor vooroverleg die de Belastingdienst gebruikt bij de behandeling van een verzoek om vooroverleg. In het handboek vindt u bijvoorbeeld waar een verzoek om vooroverleg aan moet voldoen en hoe de Belastingdienst het verzoek inhoudelijk behandelt.
Handboek 2019
In de loop van 2019 zal een nieuwe versie van het handboek verschijnen.
Mocht u in vooroverleg willen treden met de Belastingdienst om te komen tot een standpuntbepaling van de inspecteur of een vaststellingsovereenkomst, dan vernemen wij dat graag. Graag zijn wij u behulpzaam bij het verkrijgen van deze fiscale zekerheid.
Publicatiedatum was: 4 april 2019
Besluit op een verzoek om informatie openbaar te maken over het door de Belastingdienst gehanteede Handboek vooroverleg. Het gaat om een verzoek op basis van de Wet openbaarheid van bestuur (Wob).
Pdf: Besluit Handboek vooroverleg openbaar
Pdf: Bijlage bij Wob verzoek belastingdienst
Het blijft daarom voor iedereen belangrijk om zich voor te bereiden op alle vier de situaties, waaronder ook de mogelijkheid van een ‘no deal’. Zonder akkoord zijn de volgende zaken van belang voor de inkomsten- en loonbelasting.
De Belastingdienst heeft informatie gepubliceerd over de gevolgen van een no-deal Brexit voor de loonbelasting. Voor de loonbelasting geldt een overgangsperiode tot en met 31 december 2019.
Op het gebied van de arbeidstijden mag een werknemer maximaal 12 uur per dienst en maximaal 60 uur per week werken. Als een werknemer meer dan 5,5 uur achter elkaar werkt, heeft hij recht op minimaal 30 minuten pauze. Deze pauze mag zijn opgesplitst in pauzes die elk minstens 15 minuten lang zijn. Zijn er jongeren onder de 18 jaar of zwangere vrouwen in een organisatie werkzaam, dan moet er rekening worden gehouden met de strengere regels op het gebied van de arbeidstijden die voor deze groepen zijn opgenomen in de Arbeidstijdenwet. Houdt een werkgever zich niet aan de regels en werken zijn werknemers vaker of langer dan volgens de Arbeidstijdenwet is toegestaan, dan riskeert hij een boete van de Inspectie SZW.
Overigens is de ATW niet altijd van toepassing. Uitzonderingen en aanvullingen op de ATW zijn opgenomen in het Arbeidstijdenbesluit (ATB).
Meer info: Arbeidstijdenwet Overheid
