Tag archief wet en regelgeving

door100% Salarisverwerking B.V.

Oproepovereenkomst of arbeidsovereenkomst met vaste uren?

Werknemer vs Werkgever

                                     
Partijen ruziën over de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 36 uur per week, zoals de werknemer betoogt, dan wel een oproepovereenkomst, nul urencontract, zoals de werkgever stelt.

Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan, Transitievergoeding , opzegtermijn, ontbinden arbeidsovereenkomst,ontbinding contract, arbeidsovereenkomst opzeggen,

Een vrouw is op 1 juni 2017 voor de duur van zes maanden in dienst getreden van de werkgever in de functie van zorgcoördinator.

Volgens het door de werkneemster gegeven bankafschrift heeft de werkgever op 31 juli 2017 een bedrag van € 2.501,63 bruto (€ 2.036,59 netto) aan de vrouw overgemaakt. Uit de daarmee corresponderende loonstrook blijkt dat dit bedrag betrekking heeft op salaris over de maand juni 2017, dat is vastgesteld op basis van 156 loonuren en 21,67 loondagen per maand.

De werkneemster heeft zich op 31 augustus 2017 ziekgemeld. Tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft zij geen werkzaamheden meer voor de werkgever verricht.

De arbeidsovereenkomst is op 1 december 2017 van rechtswege geëindigd en nadien niet voortgezet.

In geschil is of het hier een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 36 uur per week betreft of een oproepovereenkomst (nul urencontract)?

Vast staat dat tussen partijen geen schriftelijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De oproepovereenkomst die door de werkgever in eerste aanleg in het geding is gebracht, is door partijen niet ondertekend.

Rechtsvermoeden

In gevallen waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen, biedt de wet een rechtsvermoeden, op grond waarvan, indien de arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de voorafgaande drie maanden.

Dit rechtsvermoeden biedt in deze zaak echter geen soelaas, aangezien het geschil tussen partijen over de arbeidsomvang al is gerezen voordat de werkneemster drie maanden voor de werkgever had gewerkt.

Vaste arbeidsomvang

Volgens het hof heeft de vrouw voldoende feiten gesteld en onderbouwd waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsomvang van 36 uur per week.

De feiten op een rij:

  • Het hof acht in dit verband van belang dat de vrouw tot driemaal toe in een e-mail aan de boekhouder van de werkgever heeft geschreven dat zij een “36 uur contract” heeft. Daarop hebben de boekhouder en de werkgever niet ontkennend op gereageerd.
  • Ook de loonstrook over de maand juli 2017 was aanvankelijk gebaseerd op 36 uur per week (deze is later veranderd in een loonstrook waarop een voorschotbetaling was vermeld).
  • Verder blijkt uit de loonstrook van juni 2017 blijkt dat over die maand 156 uren zijn uitbetaald, waarvan de werkneemster onweersproken heeft gesteld dat dit neerkomt op 36 uur per week, terwijl volgens de urenstaat die zij over die maand heeft ingevuld, de vrouw slechts (afgerond) 146 uren heeft gewerkt. Als sprake zou zijn geweest van een oproepcontract, dan zou het voor de hand hebben gelegen dat 146 uren zouden zijn uitbetaald en niet 156 uren.
  • Het hof acht verder van belang dat in de praktijk niet werd gewerkt met een (oproep)rooster en geen sprake is geweest van daadwerkelijke oproepen.

Betalen

Het hof veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van het (restant)salaris over de maanden juli en augustus 2017, corresponderend met een 36-urige werkweek, voor zover dat nog niet aan haar is betaald. Ook moet de werkgever het over deze maanden pro rata opgebouwde vakantiegeld en de structurele eindejaarsuitkering uitbetalen.

Uitspraak Hof Den Haag, 20 november 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:3090

wet en regelgeving ondernemers, regels ondernemingen, werkgevers wet en regelgeving geremd, papierwerk stopt groei, verhindering groei onderneming, werkgevers opstakels,barrière regels ondernemers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Ondernemers nog steeds geremd!

Regels en papierwerk verhinderd groei ondernemer.

                             
Drie van de vier Nederlandse ondernemers zien hun bedrijf groeien en zien mogelijkheden om nog groter te worden, zo blijkt uit onderzoek van De Ondernemer. Maar met alle wetten en regels waaraan ondernemers moeten voldoen, lukt dat niet altijd.

Veel ondernemers zien mogelijkheden om door te groeien, maar lopen hierbij wel tegen een paar problemen aan. In het onderzoek, uitgevoerd in aanloop naar de Week van de Ondernemer, zegt 27 procent (van de 1000 ondernemers) over te weinig werknemers te beschikken. Van hen geeft 22 procent aan niet voldoende financiële middelen te hebben. Maar ook regelgeving is een grote groeistopper. Van de ondervraagden zegt ruim een kwart dat er veel regels zijn die hun groei in de weg zitten.

De ondernemers zeggen last te hebben het feit dat er veel nieuwe wetten bijkomen of dat wet- en regelgeving telkens verandert. Ook zijn ze veel tijd en energie kwijt aan het invullen van het bijbehorende papierwerk.

“Nederland is het land van de stoplichten en te veel regelgeving”, verklaart een van de respondenten.

Kabinet

Gezien de klachten van ondernemers zou je wellicht niet zeggen dat het kabinet al bezig is de regeldruk te verlagen. Zo verminderen ze het aantal verplichte vergunningen en kunnen ondernemers hun zaken vaker digitaal afhandelen. In het voorjaar maakte het kabinet bekend dat ondernemers, met name in het midden- en kleinbedrijf, vaker betrokken worden bij regelgeving in hun sector. Staatssecretaris Mona Keijzer (Economische Zaken) wil benadrukken dat ondernemers belangrijk werk doen voor Nederland.

Echter, twee weken geleden nog constateerde de commissie voor Economische Zaken en Klimaat (EZK) van de Tweede Kamer zélf dat ondernemers weinig tot niets merken van de goedbedoelde initiatieven van de overheid. Op een internetoproep van deze commissie kwamen meer dan 400 reacties, waarin ondernemers onder meer lieten weten dat zij moeite hebben met dubbele of te complexe regels, die bovendien te snel veranderen.

The Seafood Shop

Viswinkel The Seafood Shop in Amsterdam is een goed voorbeeld hoe lastig de regeltjes het ondernemers kunnen maken. Doel van de gemeente Amsterdam is om in het centrum minder ‘toeristenwinkels’ te hebben. De viswinkel overtreedt volgens ambtenaren de regels omdat ze een frituurpan hebben om kibbeling te bakken en een plank achter het raam die door gasten als tafel wordt gebruikt. The Seafood Shop moet daarom van de gemeente sluiten.

Pepijn de Visscher, mede-eigenaar van de viswinkel:

“Mijn vader is altijd visboer geweest en we wilden simpelweg een fantastische viszaak openen in het centrum van Amsterdam. We vinden het vooral bizar dat, terwijl we de opening aan het voorbereiden waren, de spelregels opeens veranderden. We hadden investeringen gedaan en personeel aangenomen en dan krijg je opeens te horen dat wat je doet niet meer mag. Daar kunnen we geen bedrijf op bouwen. De overheid zou voor ondernemers een betrouwbaar investeringsbeleid moeten creëren.”

Ook Jacco Vonhof, voorzitter van MKB Nederland, ziet hoe ondernemers belemmerd worden door regelgeving. Nederland loopt tegenwoordig achter als het gaat om het verminderen van de regeldruk voor ondernemers, zo stelt hij.

“Een aantal jaren terug was Nederland juist nummer één in het terugdringen van regeldruk. Nu, volgens hetzelfde onderzoek van de OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling, red.), zijn we ingehaald door de omringende landen. De regels worden in de uitvoering nogal eens te complex, waardoor ondernemers gebrek aan vertrouwen voelen van de overheid.”

Berg papier

Met de toename van het aantal instanties en toezichthouders moeten ondernemers zich dagelijks door een berg papier worstelen. Vonhof:

“Terwijl ondernemers natuurlijk liever tijd aan hun bedrijf, klanten en personeel besteden. Neem hun grootste uitdaging: het vinden van gekwalificeerd personeel. Als je voor duurzame inzetbaarheid kiest en loonkostensubsidie wilt aanvragen voor iemand met een zogenoemde afstand tot de arbeidsmarkt, moet je heel veel aanvragen, invullen en vastleggen.”

Om te voorkomen dat een regel een blok aan het been van de ondernemer wordt, moet volgens Vonhof elke ingrijpende wet van tevoren getoetst worden door de ondernemers zelf.

“We willen het aan de voorkant beter regelen, lichter en eenvoudiger. Iedere keer moet nagegaan worden: zit een voorgestelde regel mkb’ers niet onevenredig in de weg? Is een wet wel op hen van toepassing? Wat is de waarschijnlijke uitwerking op kleine bedrijven?” Vonhof noemt als voorbeeld de loondoorbetaling bij ziekte.

“Die wetgeving raakt ondernemers met maar 4 à 5 mensen in dienst onevenredig hard. Dat had blijkbaar niemand vooraf bedacht. Met de MKB-toets kunnen we dat soort ongelukken in de toekomst voorkomen.”

Bron: AD

Wet overgang van onderneming (Wovon), Wovon, uitleg wovon, wat is wovon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Arbeidsmarkt op de schop

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil de tweedeling op de arbeidsmarkt aanpakken.             
Vandaag heeft hij daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) naar Tweede Kamer gestuurd. Dit pakket maatregelen verkleint de verschillen tussen vast en flexwerk. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen een vast contract te bieden. Terwijl flexibel werk mogelijk blijft waar het werk dat vraagt.

Grondige opknapbeurt voor de arbeidsmarkt

arbeidsongeschiktheidsverzekering, ziektekostenverzekering, ziektekosten, verzuim oplossingen, ziekteverzuimverzekeringen,verzekeringspremies, verzuimzorg,verzuim ondersteuning,personeels- en salarisadministratie,ziekteverzuimverzekeraar,GRATIS digitale personeelsdossiers,Gratis verlofadministratie,interessante kortingen, salarisverwerking,loonadministratie,salaris,loon

Flexcontracten

Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Werkgevers zeggen hierdoor huiverig te zijn hun werknemers een vast contract te bieden, de stapeling van kosten en risico’s schrikt hen af. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.

Minister Koolmees wil dit aanpakken door de verschillen tussen flex en vast werk te verkleinen. Dat lukt niet met één maatregel. De Wab is daarom een pakket van verschillende maatregelen die samen knelpunten wegnemen. Voor werkgevers wordt daarmee de stap kleiner om hun werknemers een vast contract te geven. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk als het werk daarom vraagt.

De minister komt deze kabinetsperiode ook met nieuwe wetgeving rond het zelfstandig ondernemerschap en ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen, met als doel dit gezamenlijk op te pakken.

Commissie

Ook al gebeurt er nu veel, het is ook belangrijk om nu al naar de verdere toekomst te kijken. De arbeidsmarkt krijgt de komende jaren te maken met fundamentele veranderingen, zoals robotisering en platformisering, stelt minister Koolmees. Daarnaast hebben mensen andere wensen over de vormgeving dan hun werk dan vroeger. Dit zorgt voor nieuwe uitdagingen in de manier waarop we de arbeidsmarkt organiseren. Koolmees heeft daarom een onafhankelijke commissie van experts onder leiding van Hans Borstlap gevraagd onderzoek te doen naar de arbeidsmarkt van de toekomst en hier advies over uit te brengen.

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal samenhangende maatregelen. Hieronder volgen de belangrijkste:

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
  • Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

Bron: Overheid

stagiair – dienstbetrekking ,loonbelasting,belastingdienst,loonheffing,inhoudingsplichtig stageverlener,stagiairs en loonbelastingen, salarisverwerking,salarisverwerkers,loonadministratie,salaris,loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Mobiele telefoon op de werkvloer ja of nee?

Mogen de werkgevers mobiele telefoon op hun werkvloer verbieden?

                         
We storen ons allemaal weleens aan het mobiele telefoon gebruik van een collega. Daarnaast maken we er onszelf ook vaak schuldig aan om toch even op ons mobieltje te kijken tijdens een meeting. Een ruime meerderheid van de Nederlandse werknemers stoort zich flink aan collega’s die tijdens het werk zitten te appen of Facebooken. 31% Zegt zich er zelfs groen en geel aan te ergeren. De Australiërs hebben er zelfs een woord voor bedacht: phubbing, een samentrekking van phone en snubbing. De discussie of mobiele telefoon gebruik op de werkvloer moet worden uitgebannen steekt dan ook regelmatig weer de kop op. In een wereld waar privé en werk in hoge mate door elkaar lopen is de mobiele telefoon niet meer weg te denken uit ons leven, maar komt het de productiviteit ten goede, of juist niet?

salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Verbieden of toestaan?

Mag een werkgever je verbieden op de werkvloer een mobiele telefoon bij je te hebben? Als reden geeft mijn werkgever op dat hier securityrisico’s aan zitten, omdat je met dergelijke telefoons bedrijfsgeheimen kunt fotograferen of kopiëren naar een intern geheugen (usb). Het rare is dat je wel je zakelijke telefoon mee mag nemen waarmee precies datzelfde ook kan…

Wettelijk gezien mogen werkgevers het gebruik van mobiele telefoon op de werkvloer verbieden, doordat zij het recht hebben te bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd en met welke gereedschappen dat gebeurt. Een onderzoek door Wetten van de Werkvloer laat zien dat ongeveer 1/3e van de werkgevers het (privé) gebruik van mobieltjes tijdens werktijd niet toestaat, ondanks dat 90% van de werknemers minstens één keer per dag even op zijn of haar mobieltje kijkt tijdens werktijd. Bijna de helft doet dit zelfs elk uur. Kortom, er lijken voldoende argumenten om het gebruik maar helemaal te verbieden?

De vraag die we onszelf moeten stellen is of het anno 2018 nog wel realistisch is om zo rigoureus om te gaan met een fenomeen dat voor een belangrijk deel ons privé leven maar ook zakelijke leven beïnvloedt. Op een arbeidsmarkt die voor werkgevers steeds krapper wordt is het ook de vraag of het je kansen op het vinden van toptalent zal helpen wanneer je een streng mobiele telefoon beleid hebt. Zeker voor jonge generaties zal dit een grote afknapper zijn.

Een werkgever heeft een instructiebevoegdheid: hij bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd en welke gereedschappen en uitrusting je daarbij mag en moet gebruiken. Deze bevoegdheid is eenzijdig; instemming van de werknemer is in principe niet nodig. Wil de werkgever dat je onder Windows werkt, dan heb je als MacOS-fan helaas pech!

Redelijkheid mobiele telefoon

Natuurlijk moeten instructies wel redelijk zijn. Ze moeten een bedrijfsbelang dienen, maar ook rekening houden met de redelijke belangen van de werknemer.

Een werkgever mag privételefoontjes bijvoorbeeld niet 100% verbieden, want dat houdt geen rekening met de redelijke privacybelangen van de werknemer. Maar hij kan wel verlangen dat je die niet op de werkvloer doet, want dat stoort collega’s. Ook kan de werkgever privéopslagapparatuur verbieden omdat daarmee de bedrijfsdataveiligheid in gevaar kan komen. Maar dat verbod zou dan beperkt moeten zijn tot de werkvloer waar bedrijfsgeheimen verwerkt worden. En hij moet dan een veilige plek bieden (kluisjes of lockers) voor die telefoons of opslagapparatuur.

En die zakelijke telefoons?

Tsja. Misschien denkt de werkgever dat hij die goed dichtgetimmerd heeft, of heeft hij logging geïnstalleerd waardoor hij kan zien wat er wordt gefotografeerd of gekopieerd. En misschien denkt hij wel gewoon niet goed na, dat is altijd een optie bij (bedrijfs-)beleid.

De voordelen en nadelen

Het gebruik van mobiele telefoon heeft absoluut een aantal nadelen. Echter, daar staan ook belangrijke voordelen tegenover. Om een goed beeld te krijgen van de omvang van deze maatschappelijke discussie hebben we de voor- en nadelen op een rij gezet.

Nadelen

  • Concentratieproblemen:
    Het veelvuldig gebruik van een smartphone zorgt zonder twijfel voor afleiding en dus concentratieproblemen. Zeker bij jongere generaties die al veel last hebben van afleiding in hun omgeving. Wanneer iemand hier gevoelig voor is, kan dat dus de kwaliteit van het werk en de efficiëntie verlagen.
  • Onderlinge irritaties:
    Zoals eerder is aangekaart kan het gebruik van smartphones voor onderlinge irritaties zorgen, wat negatief uitpakt voor de werkcultuur binnen je organisatie. Het lijkt misschien wat overdreven, maar kleine irritaties binnen het team kunnen de sfeer oprecht verzieken. Zeker als er vanuit het management ook geen duidelijke afspraken worden gecommuniceerd rondom het gebruik van mobieltjes.
  • Veiligheidsrisico:
    In een wereld waar hacken steeds nadrukkelijker aanwezig is, en de privacywetgeving enorm wordt aangescherpt, zijn mobieltjes een groot gevaar voor de veiligheid. Veel medewerkers hebben hun bedrijfsmail ook op hun privé mobiel staan, zonder deze altijd te beschermen met een wachtwoord (want het is zo’n gedoe om te unlocken elke keer). Als je dan bedenkt welke gevolgen dat kan hebben, is het veiligheidsrisico wel duidelijk, toch?

Voordelen

  • Verhoging productiviteit:
    Het grootste en belangrijkste voordeel van mobiele telefoon gebruik is dat het de productiviteit op de werkvloer verhoogt. Je had het wellicht niet verwacht, maar uit onderzoek van Samsung en Frost & Sullivan blijkt dat het gebruik van mobiele telefoons medewerkers een tijdwinst van zo’n 58 minuten per dag geeft. Meerdere redenen zijn daarvoor aan te wijzen, maar vooral het gebruik van apps die je helpen bij jouw werkzaamheden, zijn van invloed. Denk bijvoorbeeld aan de opkomst van apps als WhatsApp, Instagram of Messenger, waarmee je onderling snel en effectief kunt communiceren over projecten of snel wat zaken kunt afstemmen als je op een andere werklocatie zit.
  • IT kosten:
    Hoewel het gebruik van mobiele telefoon een risico is voor de veiligheid van je data, vormt het gelijktijdig ook een kostenbesparing. Het technische niveau van de moderne smartphone is dusdanig hoog dat je bedrijf niet altijd meer dure IT technologieën hoeft in te kopen.

Een beleid voor gebruik en veiligheid

Zoals zo vaak is de situatie dus niet zwart of wit. Het simpelweg verbieden van mobiele telefoon op de werkvloer is geen optie aangezien het de ontwikkeling van je bedrijf tegenhoudt. Het zomaar volledig toestaan kan echter ook voor problemen zorgen. De oplossing ligt bij het management. Als werkgever ben je direct verantwoordelijk voor de positieve of juist negatieve effecten. Zorg daarom voor een duidelijk beleid die het voor iedereen binnen de organisatie helder maakt wat de houding ten opzichte van smartphones is. Op die manier voorkom je discussies, irritaties en veiligheidsproblemen.

juridische ondersteuning, juridische diensten,personeelszaken,arbeidsvoorwaarden, contract, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wet overgang van onderneming (Wovon)

Wat is de Wovon en wanneer is deze van toepassing?

                             

Als een werkgever een onderneming of een gedeelte van een onderneming overneemt, krijgt hij te maken met de Wovon.

De Belastingdienst heeft op het Forum Salaris een update gepubliceerd van de handreiking Wovon (Wet overgang van onderneming). In de handreiking wordt ingegaan op de loonheffingsaspecten die kunnen spelen bij overgang van onderneming.

De update heeft met name betrekking op loonkostenvoordelen die per 1 januari 2018 van toepassing zijn en het per die datum vervallen van de premiekortingen. De volgende informatie is toegevoegd:

  • is er bij overname nog een resterend recht op premiekorting dan gaat deze allen over op de overnemer als de overgang plaatsvond vóór 1 januari 2018. Vanaf 1 januari 2018 wordt dit resterend recht omgezet in een loonkostenvoordeel.
  • bij een overgang van onderneming vanaf 1 januari 2018 gaat het loonkostenvoordeel niet over op de overnemer. Ook krijgt de overnemer voor de overgenomen werknemers geen nieuw recht op het loonkostenvoordeel.
  • lage-inkomensvoordeel: de verloonde uren van de overnemer en de overdrager mogen niet bij elkaar worden opgeteld om te beoordelen of aan de eis van de 1248 verloonde uren wordt voldaan.

salarisverwerking, loonadministratie, uitbesteden loonadministratie, salarisverwerkers, loonverwerking uitbesteden, cloud loon,salaris in de cloud, verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess, verzuimregistratie, pensioenen, urenlijsten, personeelsbestanden, salarisadministratie,

Wat is de Wovon?

De Wovon valt onder het arbeidsrecht (Boek 7.10, afdeling 8 van het Burgerlijk Wetboek). De Wovon houdt in dat als een werkgever een onderneming overneemt, hij ook het personeel moet overnemen. Het uitgangspunt hierbij is dat voor het personeel niets verandert. De nieuwe werkgever mag de arbeidsovereenkomsten niet wijzigen en geen mensen ontslaan. Het personeel mag alleen ontslagen worden op grond van aantoonbare economische, technische of organisatorische redenen.

Wanneer is de Wovon van toepassing?

De Wovon is van toepassing als een onderneming of een deel daarvan overgaat. Hierbij moet de identiteit van (het gedeelte van) de onderneming die overgaat behouden blijven.
Voorbeelden:

• Overname door overdracht van activa en eventueel passiva.
• Rechtsvormwijziging
Bijvoorbeeld de omzetting van een eenmanszaak in een BV.
• Splitsing of fusie
Bij een splitsing wordt een onderneming gesplitst en verdeeld over 1 of meer nieuwe of bestaande rechtspersonen. Bij een fusie worden 2 of meer rechtspersonen samengebracht in 1 rechtspersoon.
• Insourcing of outsourcing
Bij insourcing gaat een onderneming een activiteit zelf uitvoeren. Bij outsourcing besteedt een onderneming een activiteit uit.

recht op extra geld bij vervanging, senior collega vervangen meer geld, salarisverwerking, juridische ondersteuning salarisverwerker, loon ondersteuning, juridische advies loon,

Wanneer is de Wovon niet van toepassing?

Voorbeelden:

• Bij een aandelenoverdracht. Er worden dan geen activiteiten overgedragen en de werknemers blijven in dienst bij de rechtspersoon.
• Bij een overdracht van alleen personeel. Er worden dan geen activiteiten overgedragen.
• Bij een faillissement.

In veel gevallen zal bij outsourcing, splitsing, fusie of overname de Wet overgang van onderneming van toepassing zijn. Daarbij gaan de betrokken werknemers in beginsel automatisch mee over naar de insourcer met behoud van hun rechten en plichten.
Een werkgever kan een onderneming overdragen (verkopen) aan een andere werkgever, waarbij de overdrager (verkoper) is te zien als de voormalige werkgever en de overnemer (koper) de nieuwe werkgever wordt.

In geval van overgang van de onderneming worden de rechten en plichten van de betrokken medewerkers zoveel mogelijk behouden. Zij gaan eveneens over naar de overnemer en volgen als het ware de onderneming. Vanaf de overname kunnen zij hun rechten tegenover de overnemer (de nieuwe werkgever) te gelden maken, terwijl de overnemer de rechten van de overdrager (vorige werkgever) krijgt (art 7:663 BW).

Wet overgang van onderneming (Wovon) en de loonheffing

De Wovon (Wet overgang van onderneming) valt weliswaar onder het arbeidsrecht, maar heeft ook gevolgen voor de loonheffingen. Voor het gemak hebben we deze handreiking opgeknipt in 4 delen.

  1. Wat de WOVON is en wanneer die wel en niet van toepassing is.
  2. Wat de gevolgen zijn voor de loonheffingen en wat u hiervoor moet doen.
  3. De gevolgen voor het eigenrisicodragen WGA en ZW.
  4. De gevolgen voor lopende ziekmeldingen en WAZO-aanvragen.

Let op!

Als bij een faillissement een (gedeelte van een) onderneming overgaat, heeft dit wel gevolgen voor de vaststelling van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) van de overnemer. Ook voor het eigenrisicodragerschap WGA of ZW kan dit gevolgen hebben.

Invoering tweeschijvenstelsel, basistarief en toptarief, ook heffingskortingen, zoals de ouderenkorting en de arbeidskorting – basistarief en toptarief,

close

Veel lees plezier? Delen mag.