Tag archief salarisverwerkers

door100% Salarisverwerking B.V.

Al klaar voor de Wet arbeidsmarkt in balans?

Is jouw loonadministratie voor 2020 voorbereid!

                  

Per 1 januari 2020 wordt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingevoerd en uitstel hoeven we voor de meeste maatregelen niet te verwachten. Weet wat je moet doen en begin dus op tijd. Dat voorkomt paniek, stress, rode vlekken en blaren waarop je moet zitten. Die blaren gaan geld kosten, zo’n 5% van de loonsom van een werknemer. Eenvoudig gezegd betaalt de werkgever voor de vaste werknemer 5% minder WW-premie, dan voor de niet vaste werknemer. Door je daar goed op voor te bereiden, kan je dit premieverschil voor een deel van het werknemersbestand wellicht voorkomen.

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

We zullen je op weg helpen met enkele aandachtspunten die van invloed kunnen zijn op de WW-premie. In de basis betaal je voor een werknemer 5% minder WW-premie wanneer er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, voor onbepaalde tijd, met een vast aantal uren. Voor die basiscriteria volgt hieronder een korte toelichting.
 

Schriftelijke arbeidsovereenkomst

Een belangrijke voorwaarde voor de lage WW-premie is dat er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Dat moet aantoonbaar zijn, ook wanneer iemand al meer dan 20 jaar in dienst is en ooit als zaterdaghulpje is begonnen. Inventariseer dit en neem eventueel maatregelen. Het zal later dit jaar vastgelegd moeten worden in jouw HR- of salarissysteem en per 2020 deel uitmaken van de loonaangifte. Een ‘ja’ in de aangifte van 2020 kan je 5% WW-premie besparen.
 

Bepaalde of onbepaalde tijd

In de huidige loonaangifte wordt doorgegeven of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Dit zal dus vastgelegd zijn in jouw HR- of salarissysteem. In de praktijk blijkt hier veel vervuiling in te zitten en loopt een UWV hier pas bij een uitkeringsaanvraag tegenaan. Controleer je administratie hierop. Alleen contracten voor onbepaalde tijd komen in aanmerking voor de lage WW-premie en wat houdt je tegen om tijdelijke contracten die begin volgend jaar voor onbepaalde tijd verlengd gaan worden, al iets eerder om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd.
 

Vast overeengekomen arbeidsduur

Is er geen sprake van een vast overeengekomen arbeidsduur, dan is er volgens de standpunten van het kabinet een inkomensrisico voor de werknemer. Dit leidt tot een hoge WW-premie. De klassieke oproepkracht valt hieronder, maar ook een werknemer met een min-maxcontract. Ook voor parttimers met veel meeruren zal uiteindelijk de hoge premie betaald gaan worden. Juist op het gebied van de arbeidsduur heb je ‘huiswerk’ en dat kan je geld besparen.

Begin dus op tijd.

    Oproepcontract: In hoeverre is een oproepcontract nog steeds een oproepcontract? Beoordeel het lopende jaar van een oproepkracht en misschien is het verstandig om deze persoon een parttime contract aan te bieden. Een maatregel die de WAB de werkgever straks toch al min of meer oplegt. Een parttime contract voor onbepaalde tijd zal in de basis tegen de lage WW-premie worden afgerekend, terwijl een oproepcontract bijna altijd tot een 5% hogere premie zal leiden.
    Min-maxcontract: Een min-maxcontract wordt tegen de hoge WW-premie afgerekend. Alhoewel er arbeidsrechtelijk iets te zeggen valt voor een min-maxcontract, kan je overwegen om deze om te zetten naar een parttime contract, zonder een max-clausule. Doe dit weloverwogen en laat je adviseren. Dit contractuele verschil kan je 5% premie besparen.
    Parttime contract en verloonde uren: Om de boefjes onder ons voor te zijn, wordt bij een vast parttime contract gekeken naar alle verloonde uren in de loonaangifte. Een parttimer is iedereen die op jaarbasis gemiddeld minder dan 35 uur per week werkt. Op jaarbasis mogen de verloonde uren van een parttimer niet meer zijn dan 130% van de contractuele uren. Een overschrijding van meer dan 30% heeft de hoge WW-premie over het gehele jaar tot gevolg. Dit klinkt ruim, want voor een 32-urige werkweek heb je dan een marge van ruim 9 uur per week. Een uitbetaling van een stuwmeer van verlof en tijd-voor-tijd telt echter ook mee in die verloonde uren, net als de meeruren voor het vervangen van een zieke collega.

 

Kennis en voorbereiding

Op de salaris-/loonadministratie en HR afdeling zal door de WAB verwacht worden goed voorbereid te zijn op de volgende punten:

  • Is er van iedereen een schriftelijke arbeidsovereenkomst?
  • Klopt de codering in het salarissysteem voor bepaalde en onbepaalde tijd?
  • Kunnen contracten voor bepaalde tijd al eerder voor onbepaalde tijd worden verlengd?
  • Wat doen we met de lopende oproepcontracten en de min-maxcontracten?

 

Let op!

Begin op tijd met de WAB, want de ‘inleverdatum’ van 1 januari 2020 zal niet opgeschoven worden.
 
 
belastingdienst, belastingen, overheid, rijksoverheid, belastingzaken, loonbelasting, loonkosten, loon regelingen, Nederlandse belasting, financiën, geldzaken

door100% Salarisverwerking B.V.

Meer scholing nodig door WAB !

30% van de salarisverwerkers te weinig op de hoogte.

                 

Meeste salarisverwerkers vinden het lastig om zich goed voor te bereiden op de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020. Zo vindt 30 procent van de respondenten dat zij matig geïnformeerd is over de gevolgen van deze nieuwe wet en één op de tien kwalificeert het informatieniveau zelfs als onvoldoende.

Goed geïnformeerd of niet: 82 procent van de salarisverwerkers verwacht dat de WAB hun dagelijkse werk verandert.

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 
Dat blijkt uit het Trendonderzoek salarisadministrateurs 2019 van het Nederlands Instituut van Register Payroll Accounting (NIRPA), uitgevoerd door Berenschot en uitgegeven door Performa. Aan het onderzoek deden 1.149 loonadministrateurs mee.
 

Flexwerk blijft mogelijk

Door de invoering van de Wab worden werkgevers gestimuleerd om werknemers met een tijdelijk of flexcontract sneller meer zekerheid te bieden. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk wanneer dat nodig is. Veel salarisprofessionals zijn het erover eens dat deze nieuwe wet hun dagelijkse werk zal veranderen, 19 procent denkt zelfs dat dit grote veranderingen betreffen. En dat niet alleen, veel professionals (31 procent) vermoeden dat de Wab ook de werkdruk verder zal verhogen. ‘Ook uit de voorgaande trendonderzoeken blijkt al dat salarisverwerkers de werkdruk als hoog ervaren. Vanuit het oogpunt van werkgeverschap is het goed als er aandacht is voor het stapeleffect op de werkzaamheden van salarisverwerkers bij telkens veranderende wet- en regelgeving’, zegt Marcel van der Sluis, directeur-bestuurder bij NIRPA.
 

Trend ervaren werkdruk en complexiteit zet door

Uit het onderzoek blijkt dat de trend van een toenemende werkdruk en complexiteit van het werk in algemene zin doorzet. Ook in de vorige edities van het trendonderzoek bleek dat loonadministrateurs vinden dat hun vakgebied onder druk staat. Eén van de oorzaken hiervan is de flexibilisering van de arbeidsrelaties. Van de respondenten geeft 43% aan dat zij een toename ervaren in het aantal tijdelijke contracten, oproepcontracten of inhuur van tijdelijke krachten binnen hun organisatie. Bijna de helft (48%) van deze loonadministrateurs geeft aan dat het werk hierdoor complexer wordt. Ook de werkdruk stijgt volgens 60% van degenen die de toename van flexwerk herkennen.
 

Scholingsbehoefte loonadministrateurs

Met de toename van flexibele arbeidsrelaties stijgt ook de scholingsbehoefte van loonadministrateurs. Van degenen die een toename van dit soort flexkrachten ervoeren, heeft maar liefst 38 procent behoefte aan scholing op korte (24 procent) of iets langere termijn (14 procent). Meer dan de helft (53 procent van de respondenten vond hun kennis toereikend, een lichte daling ten opzichte van 2018 (57 procent).
 
 
Bron: NIRPA Trendonderzoek

NIRPA Nederlandse Register Payroll Accounting

 

Gerelateerd:

 
 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers, loonadministratie, salarisverwerking,

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonadministratie & Brexit?

De onduidelijkheid over de naderende brexit is voor veel salarisverwerkers nog een heikel punt.

          

Bijna de helft (45 procent) van alle loonadministrateurs die te maken hebben met internationale payroll geeft aan dat hun organisatie nog geen maatregelen heeft genomen of is hiervan niet op de hoogte. Ondanks de verwachte complexiteit van het vertrek van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie voor het vakgebied van salarisverwerking en payroll, worstelen veel organisaties op dit gebied met het treffen van de juiste voorbereidingen.

NIRPA Nederlandse Register Payroll Accounting

Dat blijkt uit het Trendonderzoek Salarisprofessionals 2019 van het Nederlands Instituut van Register Payroll Accounting (NIRPA), uitgevoerd door Berenschot en uitgegeven door Performa. Aan het onderzoek deden 1.149 salarisprofessionals mee.
 

Brexit zorgt voor meer complexiteit

Bijna één op de drie (30 procent) van alle salarisverwerkers in Nederland komt dagelijks in aanraking met internationale payroll. Van de professionals die specifiek te maken hebben met het Verenigd Koninkrijk, geeft 27 procent aan dat hun organisatie nog geen maatregelen heeft genomen ter voorbereiding op de uittreding van het Verenigd Koninkrijk. Bijna één op de vijf (18 procent) zegt niet te weten of er maatregelen genomen zijn.

‘De heersende onduidelijkheid over een no deal-brexit speelt ongetwijfeld een rol bij de voorbereiding onder salarisverwerkers’, zegt Marcel van der Sluis, directeur-bestuurder bij NIRPA. ‘Aan de andere kant komt eind oktober nu wel heel dichtbij en ligt er een urgente taak.’

Tegelijkertijd denkt de meerderheid van de respondenten (54 procent) dat de brexit voor meer complexiteit van hun werkzaamheden zal zorgen. Ook een hogere werkdruk wordt door ruim een derde (36 procent) verwacht.
 

Belang van de adviesrol zet door

Complexe vraagstukken zoals internationale payroll en de brexit roept de vraag op welke competenties salarisprofessionals nu en in de toekomst in het algemeen moeten hebben om hun werk goed uit te kunnen voeren. Van alle respondenten geeft 61 procent aan dat adviseren in de toekomst volgens hen het belangrijkst wordt, gevolgd door het toepassen van de vakdeskundigheid (60 procent). Het belang van deze competenties, zowel voor het huidige jaar als voor de toekomst, blijkt een trend. Ook in eerdere edities van het trendonderzoek kwamen deze punten al naar voren.
 
 
Bron: NIRPA
 
uitbesteden salarisadministratie, uitbesteden loonadministratie, uitbesteden loonverwerking, uitbesteden salarisverwerking, uitbesteden salarisverwerkers, loon personeelszaken, salaris personeel, salariszaken, loonzaken, hr zaken,

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB – arbeidsovereenkomsten en de salarisadministratie

Nog een klein half jaar tot de WAB in werking treedt op 1 januari 2020.
                   
In die periode moeten de afdelingen HR en salarisadministratie intensief samenwerken om zich goed voor te bereiden op de nieuwe wet- en regelgeving.

 
verzuimverzekering,ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim
 

Kleine uitleg

De WAB regelt voor flexwerkers en oproepkrachten dat zij op tijd (maximaal 4 dagen voor aanvang van de arbeid) moeten worden opgeroepen en dat zij na een jaar recht krijgen op een arbeidsovereenkomst voor het gemiddeld aantal gewerkte uren. Medewerkers die eerder naar huis worden gestuurd, houden recht op uitbetaling van de volledige opgeroepen dag. De opzegtermijn van oproepkrachten gaat naar maximaal 4 dagen. Als werkgever blijft het minimaal een maand. Er mogen straks maximaal 3 tijdelijke contracten worden aangeboden, daarna moet de werkgever een vast contract aanbieden. Alle werknemers, ongeacht de lengte van hun dienstverband, krijgen recht op een transitievergoeding. De WW-premie wordt afhankelijk van het type contract.
 
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), WAB, Wat is de WAB?, Wat staat er in de WAB?,
 

Tijdelijke contracten

Vanaf 1 januari 2020 zult u een aantal van uw oproepkrachten een arbeidsovereenkomst moeten aanbieden voor het gemiddeld aantal uur dat zij in 2019 hebben gewerkt.

Aandachtspunt: ga na welke medewerkers straks een contract aangeboden moeten krijgen en voor hoeveel uur dat contract moet gelden. Kan uw administratie een gemiddeld aantal gewerkte uren per week/maand opleveren?

Aandachtspunt: ga na welke medewerkers naar tevredenheid functioneren. Van medewerkers met een oproepcontract die niet naar tevredenheid functioneren, kunt u het beste afscheid nemen op of voor 30 december 2019 – als u het uitbetalen van een transitievergoeding wilt voorkomen.

Aandachtspunt: ga na of u voldoende oproep- en flexwerkers heeft in uw pool. Als u een zieke of uitgevallen medewerker moet vervangen, kunnen de flexwerkers weigeren als de oproep korter dan 4 dagen voor aanvang van de arbeid plaatsvindt. Mogelijk moet u uw pool uitbreiden als u dit wilt ondervangen.
 

Vaste contracten

Met de komst van de WAB hoeft u, net als voor 2015, medewerkers pas na 3 tijdelijke contracten of na 3 jaar een vast contract te bieden. Een aantal medewerkers zal dus een jaar langer moeten wachten op een vaste arbeidsovereenkomst.

Aandachtspunt: maak inzichtelijk welke medewerkers voor 1 januari 2020 2 jaar in dienst zijn (en dus wél al een vaste arbeidsovereenkomst moeten krijgen). Maak ook inzichtelijk welke medewerkers na 2020 2 jaar in dienst zijn. Stel deze mensen actief op de hoogte van de wetswijziging en de consequentie voor hun arbeidsovereenkomst. Stem af met betrokken managers en HR of deze mensen misschien tóch een vast contract moeten krijgen.
 

WW-premie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken hun personeel in vaste dienst te nemen, wordt de WW-premie voor mensen met een tijdelijk contract hoger. Alle sectorpremies en de algemene Afw-premie komen te vervallen.

Aandachtspunt: neem contact op met de leverancier van uw (salaris)administratiesoftware en zorg dat vanaf 1 januari 2020 de nieuwe premies in het systeem kunnen worden berekend. Minister Koolmees gaat in de memorie van toelichting van de WAB uit van een lage premie van 2,78 procent en een hoge premie van 7,78 procent in 2020.

Aandachtspunt: zorg dat van elke medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig is waarin duidelijk vermeld wordt of er sprake is van een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst. Dit voorkomt onduidelijkheid bij controle en voorkomt dat u tóch de hoge premie moet afdragen.

Aandachtspunt: neem de aard van het contract ook op in de loonstrook van de medewerker en vermeldt duidelijk of de hoge of lage premie werd afgedragen.

Aandachtspunt: overweeg in samenspraak met de betrokken manager en HR of het voor medewerkers die naar tevredenheid functioneren met een tijdelijk contract mogelijk is hen toch een vaste arbeidsovereenkomst te bieden. Dit kan aanzienlijk schelen in de premies.
 

Ketenbepaling

De maximale periode waarbij de keten niet wordt doorbroken gaat naar 6 maanden, tenzij anders wordt bepaald in de cao.

Aandachtspunt: controleer of uw software door u of uw leverancier kan worden aangepast zodat de ketens juist worden geregistreerd.
 
 

Gerelateerd:

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, loon, salaris, loonstrook, lonen, salarissen,

door100% Salarisverwerking B.V.

Zelf je salaris bepalen?

Een bedrijf probeert dit uit.

                                  

Wat gebeurt er als werknemers zelf hun salaris mogen bedenken en collega’s bepalen of dat te hoog of te laag is.

Het is een gek iets, maar het werkt”, zegt Jason Trost, CEO van het Londense wedkantoor Smarkets over het ongewone beleid van het bedrijf om werknemers zelf te laten bepalen hoeveel ze betaald krijgen.

Ongeveer drie jaar geleden introduceerde Trost het systeem waarbij werknemers hun eigen salaris kunnen kiezen.

De inspiratie voor die beslissing haalde hij uit het streven van Smarkets naar zoveel mogelijk transparantie. “Ik denk dat dit het eerlijkste systeem is”, zegt hij. “Het geeft mensen het gevoel dat ze meer controle hebben over hun baan en positie.

Het salaris is bij de meeste bedrijven het resultaat van gesprekken tussen werknemer en management. Zo niet bij Smarkets: Elke werknemer kiest hoeveel hij of zij betaald wil krijgen, vervolgens brengen collega’s een stem uit of ze vinden dat de werknemer het gekozen loon waard is.

Elk werknemerssalaris is terug te vinden in een intern document dat voor iedereen in te zien is, daarin wordt de werknemer twee keer per jaar uitgenodigd om over het loon te onderhandelen. Oorspronkelijk liet Smarkets de salarissen een keer per maand evalueren, maar dat bleek volgens Trost veel te ‘ontwrichtend ’.

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

Vraag je een bedrag dat substantieel hoger is dan wat je collega’s verdienen, dan zou je wel eens op hun afkeuring kunnen stuiten.

Mensen onderzoeken of het salaris dat je vraagt past binnen onze structuur”, zegt Trost. “Sommige mensen zullen denken dat het precies goed is, anderen zullen oordelen dat het te hoog of te laag is. Meestal zeggen ze dat het te hoog is en geven ze zowel positieve als negatieve feedback.

Hoewel werknemers andermans salaris niet kunnen vetoën, kunnen ze wel proberen er een stokje voor te steken. Het systeem is grotendeels gebaseerd op sociale consensus: Als je een probleem hebt met hoeveel de ander verdient, dan moet je diegene daar direct mee confronteren.

Dat levert verhitte discussies op onder werknemers, zegt Angeline Mulet-Marquis, een engineer die vier jaar bij Smarkets heeft gewerkt. Maar volgens haar is uiteindelijk wel een gezondere omgeving ontstaan door het systeem.

Het openbare salaris maakt het gesprek over loonverschillen gezonder”, vindt Mulet-Marquis die van mening is dat werknemers hier toch wel over praten, of het salaris nu openbaar is of niet.

We weten hoeveel de ander verdient en dat er niet veel verschil is in wat mensen betaald krijgen.

Waar moet een loonstrook aan voldoen, uitleg loonstrook, hoe wat loonstrook, loonstrook waar moet ik opletten, loon, salaris, salarisbriefje, loonbriefje, loonstrookje, loonstrookjes,
Dat betekent niet dat het systeem geen nadelen heeft. Toen het net was ingevoerd, gebruikte een medewerker de optie om zijn salaris te kiezen, als manier om te protesteren. Hij was ontevreden met een opdracht die hij had gekregen en schroefde zijn salariseis behoorlijk op. Uiteindelijk kreeg hij 40.000 dollar minder, maar Trost noemt het voorval frustrerend en tijdverspilling.

Meestal zorgt ‘pick your own pay ’ voor meer flexibiliteit. “Ik denk dat het mensen menselijk laat zijn”, zegt Trost. “Als iemand een huis moet kopen en daarom om een paar duizend dollar meer vraagt… Als je daar iemand bij kunt helpen, dan is dat heel fijn.

Hij gelooft dat mensen die goed zijn in hun werk maar minder goed in onderhandelen, baat hebben bij het systeem. Bovendien, zo zegt Trost, “voorkomt het ellebogenwerk en kantoorpolitiek. Hielen likken en jezelf omhoog te praten, is veel moeilijker als iedereen van elkaar weet wat hij verdient.

Het was niet makkelijk om het proces in te voeren. “Het is echt heel eng om zo transparant te zijn – eng voor iedereen”, zegt Trost. “Mensen willen niet weten hoeveel hun collega’s verdienen omdat ze het niet willen weten dat die misschien meer verdienen dan zijzelf. Managers willen deze mate van transparantie niet omdat ze daarmee het gevoel krijgen de controle te verliezen.

Is dit hoe salarisonderhandelingen in de toekomst zullen gaan?
Zou kunnen, denkt Trost. “Voor de mensheid is het belangrijk dat we onze sociale systemen blijven verbeteren”, zegt hij. “Ik doe dit niet alleen omdat ik denk dat het een goed idee is – ik dat Smarkets een voorbeeld is voor andere bedrijven.

Of andere bedrijven het voorbeeld van Smarkets moeten volgen, hangt volgens Trost van het bedrijf af. Voor kleinere start-ups zou het wel eens kunnen werken, maar voor grotere, gevestigde bedrijven kan het moeilijk worden.

Als het management de moed heeft om te dealen met alle ups en downs, dan kan het de moeite waard zijn”, zegt hij.

 
Bron: BI

Zie ook:

Loonkostenvoordelen aanvragen
Hoe lees je een loonstrook?
Nieuws loonheffingen 2019 bekend
Nederlander vindt salaris belangrijk
Salaris belangrijker bij keuze werkgever

salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers,salarisverwerking online, loonadministratie,loon,salaris,salaris oplossingen,loon verwerker,salaris uitbesteden,

close

Veel lees plezier? Delen mag.