De naam van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is niet voor niets gekozen. De wet streeft namelijk naar meer balans tussen vaste en flexibele contracten op de arbeidsmarkt. Daarvan zijn een aantal punten kort samengevat:
Op dit moment hebben werknemers recht op een vast contract als zij 2 jaar voor dezelfde werkgever werken of als zij 3 tijdelijke contracten hebben gehad (ketenbepaling). Het vierde contract is dan een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit anders. Dan hebben werknemers recht op een vast contract na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft op 6 maanden (26 weken) staan, maar in een cao mag worden geregeld dat die keten wordt verkort naar minimaal 3 maanden. Dat kan bijvoorbeeld als terugkerend werk voor een periode van een aantal maanden per jaar kan worden verricht, zoals seizoenswerk. In het basisonderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.
Er komt geen overgangsregeling voor deze maatregel. Werknemers die voor 1 januari 2020 hun vierde contract krijgen of 2 jaar in dienst zijn, moeten dus nog een vast contract krijgen. Werknemers die daarna 2 jaar in dienst zijn, hoeven dus geen vast contract te krijgen. Maar medewerkers die na 1 januari 2020 aan hun vierde contract toe zijn, moeten wél een vast contract krijgen.
Per 1 januari 2020 worden de regels rond de transitievergoeding veranderd. Ten eerste krijgen alle werknemers, ongeacht hun type arbeidsovereenkomst, recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst. Ook mensen die in hun proeftijd worden ontslagen en mensen die korter dan 2 jaar in dienst zijn hebben dus recht op een transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding wordt straks ook anders berekend. Er wordt niet meer gekeken naar volledig gewerkte halve jaren, maar alle losse maanden en dagen tellen ook mee. Wel komt er een maximumperiode van 10 jaar waarover de vergoeding wordt berekend. Alle halve jaren boven de 10 jaar tellen niet meer mee voor de transitievergoeding.
Met de komst van de WAB komt er ook een nieuwe ontslaggrond bij:
Daarin kan de werkgever meerdere ontslaggronden met elkaar combineren. Als de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond wordt ontbonden, kan de werknemer aanspraak maken op een extra vergoeding. Deze wordt opgeteld bij de transitievergoeding, maar mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding.
Werkgevers zijn vanaf 1 januari 2020 verplicht om werknemers met een oproepcontract (0-uren) en/of een min/max contract elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Daarbij moeten zij het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar nemen. Dat betekent niet dat dat ook meteen een contract voor onbepaalde tijd moet zijn. Er mag ook worden gekozen voor een andere periode.
Ook moeten werkgevers hun werknemers ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Als de werkgever de oproep binnen deze 4 dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. In de cao mogen daar echter nog andere afspraken over worden gemaakt, maar de periode mag nooit korter zijn dan 24 uur. Bovendien blijft de werkgever verplicht zijn medewerkers voor ten minste 3 uur op te roepen.
Om het bieden van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, wilde de wetgever een langere proeftijd mogelijk maken. Als de werknemer direct een vast contract krijgt aangeboden, mocht de proeftijd worden verlengd naar maximaal 5 maanden. Dit voorstel heeft het niet gehaald in de Tweede Kamer en is dus ook geen onderdeel van de WAB. Bij contracten langer dan 2 jaar is de maximale proeftijd 3 maanden. De overige regels rond de proeftijd veranderen niet. Voor contracten korter dan 6 maanden mag dus geen proeftijd worden afgesproken en voor contracten tussen de 6 maanden en 2 jaar mag maximaal 1 maand proeftijd worden afgesproken.
Met de komst van de WAB vallen payrollmedewerkers niet meer onder de regels voor uitzendkrachten. Payrollbedrijven mogen dus geen uitzendbeding hanteren en de ketenbepaling voor uitzendmedewerkers is niet van toepassing op payrollers. Ook krijgen payrollmedewerkers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
De enige uitzondering op de gelijkgetrokken arbeidsvoorwaarden zijn de pensioenvoorwaarden. Payrollbedrijven zijn pas vanaf 1 januari 2021 verplicht om een ‘adequate pensioenvoorziening’ te treffen. Dan moeten de pensioenvoorwaarden van de payroller vergelijkbaar zijn met die van werknemers in dienst bij de werkgever of die van werknemers in dezelfde sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payroller geen deel aan de pensioenregeling van de werkgever (inlener), dan zijn er vaste voorwaarden waar het payroll pensioen aan moet voldoen. Zo wordt voorkomen dat er wordt geconcurreerd op pensioen. De exacte voorwaarden staan in het Besluit voorwaarden adequate pensioenregeling payrollkrachten.
Voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers. Met de komst van de WAB op 1 januari 2020 zullen de sectorpremies en de algemene Awf-premie vervallen. Dan bestaan alleen nog een lage en een hoge (+5 procent) WW-premie voor alle werkgevers. De lage premie hangt dan samen met de WW-instroom vanuit vaste contracten en de hoge premie met een WW-instroom vanuit tijdelijk contracten. Smokkelen met de definitie van een vast contract, door bijvoorbeeld een vast 0-urencontract aan te bieden, gaat niet werken. De WAB omschrijft het vaste contract als een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt. Ook geldt de lage premie niet als de werkgever het vaste contract binnen de proeftijd van 5 maanden beëindigt.
Op Prinsjesdag werden al voorlopige premies voor de werknemersverzekeringen en volksverzekeringen voor 2019 gepubliceerd. De definitieve tarieven die inmiddels bekend zijn, blijken hier op bepaalde punten toch nog van af te wijken.
De premie volksverzekeringen is in 2019 definitief onveranderd ten opzichte van 2018. Bij de premies werknemersverzekeringen zijn er wel de nodige ontwikkelingen. Dat valt te lezen in de rekenregels vanaf 1 januari 2019 en in een regeling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met de premiepercentages voor 2019.
Vooral de premies die samenhangen met de Werkloosheidswet (WW) wijken af van wat er op Prinsjesdag werd aangekondigd. Dit heeft te maken met de wijzigingen in de financiering van de WW die naar verwachting per 2020 van kracht worden op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
De basispremie WAO/IVA/WGA – die in onderstaande tabel onder de noemer Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) is opgenomen – is voor 2019 bepaald op 6,46%. Dat is exclusief 0,5 procentpunt opslag voor de bijdrage kinderopvang.
| Fonds | Verzekering | Percentage | Opmerking | |
| 2019 | 2018 |
|||
| Aof | WAO, WGA, IVA, Kinderopvang | 6,46% + 0,5% | 6,27% +0,5% | Geldt voor alle fases en premiegroepen, inclusief 0,5% premie kinderopvang. |
| Aok | WAO 1e 5 jaar | 0,00% | 0,00% | Geldt voor alle fases en premiegroepen. |
| AZW | Aanvulling uitkering UWV 1e ziektejaar premiegroep I
Aanvulling uitkering UWV 1e ziektejaar premiegroep II |
ABU nnb
NBBU nnb ABU nnb NBBU nnb |
ABU 1,65% (wg 1,07%, wn max 0,58%)NBBU 1,41% (wg 0,70%, wn max 0,71%)
ABU 3,12% (wg 1,79%, wn max 1,33%) NBBU 2,13% (wg 1,06%, wn max 1,07%) |
ABU aanvulling tot 91%, zie ook CAO bijlage II NBBU aanvulling tot 90%, zie ook CAO bijlage 3. De genoemde premie is de totale premie voor wg en wn. Een deel mag worden doorberekend aan de wn. Premie is een gemiddelde voor de AZW-verzekerde bedrijven, anders eigen inschatting maken. |
| AWF | WW, werkgeversaandeel | 3,60% | 2,85% | Geldt voor alle fases en premiegroepen. |
| Sectorfonds | WW eerste 6 maanden, staartlasten ZW en WGA. | I 2,56% II 2,69% |
I 2,70% II 3,24% |
Met uitzendbeding, premiegroep IA en premiegroep IIA. |
| WW eerste 6 maanden, staartlasten ZW en WGA. | 2,33% | 2,81% | Zonder uitzendbeding, premiegroep IB + IIB. | |
| Whk vanaf 2014 | Publieke stelsel: ZW-Flex WGA |
4,85% (kleine wg) 0,10% – 8,48% (grote wg) 1,15% (kleine wg) |
4,59% (kleine wg) 0,10% – 8,03% (grote wg) 1,15% (kleine wg) |
Geldt voor alle fases en premiegroepen. De premie voor middelgrote wg is een glijdende schaal van sectorbepaald naar individueel. |
| Whk vanaf 2014 | Eigenrisicodragers:
ZW-Flex WGA-vast |
Voorziening of premie verzekeraar
Voorziening of premie verzekeraar |
WGA-flex tot en met 2016 per definitie publieke stelsel. | |
| ZvF | Zorgverzekeringswet | 6,95% | 6,90% | Geldt voor alle fases en premiegroepen. |
Zie ook:
Als de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt goedgekeurd, gaat per 2020 het systeem van WW-premies flink op de schop. Hoe dit in de praktijk vorm krijgt, is uitgewerkt in een conceptbesluit voor wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen (WFSV) waarover uw organisatie nu kan meedenken.
In het conceptbesluit voor wijziging van de WSFV, dat tot 12 december openstaat voor internetconsultatie, zijn de hervormingsplannen voor de WW-premie uit de WAB verder uitgewerkt. In plaats van een premie die afhangt van de sector waarin de Belastingdienst hun organisatie heeft ingedeeld, gaan werkgevers per 2020 een WW-premie betalen die afhangt van de aard van de arbeidsovereenkomst met een werknemer.
Voor vaste contracten komt een lage WW-premie, voor flexibele contracten een premie die standaard vijf procentpunten hoger ligt dan die voor vaste contracten. Dit verschil moet het aantrekkelijker maken om werknemers een vast contract aan te bieden. In het conceptbesluit is het vaste verschil van vijf procentpunten tussen de lage en hoge WW-premie vastgelegd.
Het conceptbesluit beschrijft ook wanneer de werkgever alsnog het hoge percentage moet betalen, om misbruik van de nieuwe regels te voorkomen. Daarvan is sprake in vier situaties.
Om te bewijzen dat uw organisatie terecht de lage WW-premie toepast voor een werknemer, moet in de toekomst een kopie van de vaste arbeidsovereenkomst in de loonadministratie worden bewaard.
Kijk ook:
De gemiddelde WW-premie die werkgevers betalen kan verder omlaag.
Dit alles door het aantal WW-uitkeringen in Nederland terugloopt.
Uitkeringsinstantie UWV heeft de premies voor het vierde opeenvolgende jaar naar beneden bijgesteld.
Gemiddeld ligt de zogeheten sectorpremie voor werkgevers in 2018 op 1,28 procent, van 1,36 procent dit jaar.
UWV stelt deze premies vast per sector. In 45 sectoren gaat het percentage omlaag, in veertien sectoren is wel sprake van een stijging.
In de schildersbranche gaat de premie het hardst omlaag, de bankensector kent daarentegen de sterkste toename.
In die laatst genoemde branche stijgen de WW-lasten omdat de werkgelegenheid er krimpt als gevolg van de voortgaande automatisering.
Er zijn ook diverse sectoren die bewust kiezen voor het verhogen van hun WW-reserves.
Hiermee bouwen ze een buffer op waarmee ze grote premiestijgingen bij toekomstige tegenvallers kunnen voorkomen.
Werkgevers in de land- en tuinbouw betalen in 2018 iets meer WW-premie.
De sectorpremie stijgt van 0,93 naar 1,08%. Dat maakte uitkeringsinstantie UWV dinsdag 24 oktober bekend.
Volgens het UWV stijgt de premie omdat er binnen de landbouw meer uitzendbedrijven actief zijn en de sectorreserve laag is. Die reserves zijn in 2016 namelijk maximaal ingezet.
Ondanks de stijging ligt de WW-premie nog steeds relatief laag. In 2013, 2014 en 2015 lag de sectorpremie rond de 2%.
Vorig jaar volgde een forse verlaging. Overigens zullen de WW-premies voor alle bedrijfstakken volgend jaar juist lager worden: van 1,36% naar 1,28%.
De oorzaak blijft: het teruglopende aantal WW-uitkeringen.
Door: ANP
