De correcties die u indient na 1 mei neemt UWV niet mee in de definitieve berekening van loonkostenvoordeel (LKV), lage-inkomensvoordeel (LIV) en jeugd-LIV.
Belastingdienst verstuurt de definitieve berekening uiterlijk 31 juli.
Kloppen de gegevens in de aangiften loonheffingen wel, maar de voorlopige berekening niet? Of heeft u geen voorlopige berekening gekregen terwijl u deze wel verwachtte? Bel dan met UWV Telefoon Werkgevers: 0900 – 9295.
Meer informatie over Wtl vindt u in hoofdstuk 26 Handboek Loonheffingen en op uwv.nl/wtl.
In de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) staan 3 tegemoetkomingen in de loonkosten voor werkgevers:
Zie ook:
In geval van een faillissement kan de loonvordering grofweg in drie delen worden gesplitst:
Op het moment dat een onderneming in staat van faillissement wordt verklaard zal een curator over het algemeen op korte termijn de arbeidsovereenkomsten opzeggen. Het UWV neemt dan op grond van loongarantieregeling de loonbetalingsverplichting van de failliete onderneming over (art. 61 jo. 64 werkloosheidswet). Dat wil zeggen dat het UWV het loon voorschiet voor de failliete onderneming. Het UWV zal het voorgeschoten loon later als vordering indienen bij de curator.
Het UWV betaalt echter niet het volledige (achterstallige) loon van de werknemer.
Onder het laatste punt vallen zaken zoals een dertiende maand, provisie, vergoeding van telefoon- en reiskosten, etc. Hierbij is wel van belang dat de verplichting voor de werkgever om deze kosten te vergoeden met zoveel woorden is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
De loongarantieregeling kent dus een duidelijke afbakening van wat er door het UWV wordt vergoed. Voor het overige gedeelte zal de werknemer een vordering moeten indienen bij de curator.
De loonvordering (hieronder valt ook het werknemersdeel van de niet afgedragen pensioenpremies) die een werknemer bij de curator indient is preferent (3:288 sub e BW) en wordt dus betaald vóór alle concurrente crediteuren (ook wel de handelscrediteuren). Deze preferentie geldt echter alleen maar voor het loon over het lopende en het voorafgaande kalenderjaar te rekenend vanaf de dag van de opzegging.
Het restant van de vordering van de werknemer is concurrent. Dat wil zeggen het loon en premies over meer dan twee kalenderjaren voorafgaand aan de opzegging door de curator. Daarnaast is het goed mogelijk dat een werknemer nog andere vorderingen heeft op de werkgever die niet te kwalificeren zijn als loon. Deze vallen dan ook niet onder de loongarantieregeling en zijn ook niet preferent. Een voorbeeld is een door de werknemer verstrekte lening.
De loonvordering in faillissement heeft dus duidelijk een gelaagde structuur. Hoe ouder de loonvorderingen is, hoe minder groot de kans is dat er betaald wordt. Het is dus zaak als werknemer om goed bij te houden of de werkgever netjes al het loon betaalt en de premies afdraagt. Maar ook een werkgever moet op zijn tellen letten. Het zal niet de eerste keer zijn dat een werknemer zelf het faillissement van zijn werkgever aanvraagt om zijn loon (min of meer) veilig te stellen.
Er zijn verschillende subsidies en regelingen die tot doel hebben een werkzoekende aantrekkelijker te maken voor een werkgever, of de arbeidskosten te verlagen. De regelhulp waarmee een dergelijk digitaal overzicht van de belangrijkste regelingen gemaakt kan worden, is nu beschikbaar (www.financieelCV.nl). Op basis van de gegevens die de werkzoekende zelf invult, ontstaat een geïndividualiseerd overzicht van de voor hem/haar (mogelijk) geldende regelingen.
De in het overzicht getoonde uitkomsten en bedragen geven een indicatie op basis van de ingevulde gegevens. De werkgever/werkzoekende kan geen rechten ontlenen aan het financieel CV.
Het is de werkzoekende zelf die de regie houdt. Hij kan zelf beslissen om deze regelhulp te gebruiken, het moment kiezen waarop hij dat wil doen en de mate waarin hij daarin persoonlijke gegevens verstrekt.
Als de gebruiker ervoor kiest om persoonlijke gegevens in te vullen, kan daarmee een geïndividualiseerd overzicht worden gemaakt, waar de gebruiker zelf over kan beschikken. De gegevens worden niet bewaard.
Om de privacy van de werkzoekende verder te garanderen, is het ook mogelijk om het financieel CV anoniem in te vullen.
Met zaken die de werkzoekende niet opgeeft, kan bij het vaststellen van de mogelijke financiële voordelen geen rekening worden gehouden. Door het beschikbaar stellen van dit instrument kan de werkzoekende zich zo aantrekkelijk mogelijk, ook in financiële zin, bij de potentiële werkgever aanbieden.
Een link naar de regelhulp “financieel CV” wordt via de berichtenbox van werk.nl aan de werkzoekende aangeboden.
UWV heeft onderzoek (pdf) gedaan naar de verhouding tussen flexibele contracten (tijdelijke werknemers en uitzendkrachten) en vaste contracten. Het uitvoeringsinstituut concludeert dat het aandeel flexibele werknemers dat doorstroomt naar een vast contract toeneemt sinds 2013. Deze ontwikkeling hangt samen met de economische groei. Eén op de vier tijdelijke werknemers (met een leeftijd van 25 tot 66 jaar) in 2017 had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in 2018. Dat betekent een stijging van zeven procentpunt ten opzichte van 2013. Ook het percentage uitzendkrachten dat een vast contract kreeg nam toe. Evengoed is het aantal flexwerkers nog steeds groeiende en beginnen werknemers steeds vaker met een tijdelijk contract.
Hoe groot de kans is dat werknemers een vast contract krijgen van hun werkgever, verschilt sterk per sector. De kans is voor flexwerkers het grootst bij banken en verzekeraars. In deze sector beginnen werknemers ook relatief vaak direct met een vast contract. In de landbouw daarentegen is de kans op een vaste aanstelling klein. Slechts 13% van de werknemers met een flexibel contract in 2017 waren in 2018 in vaste dienst voor hun werkgever. UWV stipt aan dat werkgevers eerder geneigd zijn om een vast contract aan te bieden als zij actief zijn in een sector waar het lastig is om personeel te vinden, de aard van het werk specialistisch is of werknemers vervangen veel geld kost.
Het kabinet wil een snelle doorstroom naar vaste contracten verder stimuleren met de maatregelen uit het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans . Een voorbeeld is de introductie van de i-grond voor ontslag. Deze maakt het eenvoudiger om een werknemer te ontslaan en dus het vaste contract minder risicovol. Ook de maatregelen voor de transitievergoeding zijn erop gericht het vaste contract aantrekkelijker te maken ten opzichte van nu. Aan de andere kant kunnen werknemers ook langer in tijdelijke dienst blijven doordat de ketenbepaling wordt opgerekt. Dat moet ervoor zorgen dat werknemers minder snel hun baan verliezen. De WAB moet per 2020 in werking treden.
De wet en de regeling betreffen de compensatie van de transitievergoeding die werkgevers vanaf 1 april 2020 kunnen aanvragen als zij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer ontslaan of hebben ontslagen vanaf 1 juli 2015. Ook als een vergoeding is betaald in verband met het gedeeltelijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever compensatie krijgen.
In deze regeling staan de termijnen waarbinnen de werkgever de compensatie kan aanvragen bij het UWV. Ook staan in de regeling de termijnen waarbinnen UWV moet beslissen op een aanvraag.
De aanvraag wordt afgewezen, indien deze wordt ingediend:
Het tweede punt is niet van toepassing, indien de aanvraag voor 1 oktober 2020 is ingediend en de volledige vergoeding in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor 1 april 2020 aan de werknemer is verstrekt. Het UWV beslist binnen zes maanden na ontvangst van de aanvraag op een dergelijke aanvraag.
Om te beoordelen of recht bestaat op compensatie en wat de hoogte daarvan is, moet UWV in ieder geval het volgende kunnen vaststellen:
De werkgever zal hiertoe vaak de volgende gegevens verstrekken:
De wet en de regeling moeten een einde maken aan slapende dienstverbanden waarbij langdurig zieke werknemers in dienst blijven maar geen salaris krijgen.
Het advies aan werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling is om alle documenten te bewaren die het einde van het dienstverband en de reden daarvan betreffen, evenals de berekening en betaling van de transitievergoeding.
