Tag archief Payrolling

door100% Salarisverwerking B.V.

Flexwerk komt dit jaar bijna tot stilstand

Groeitempo van het aantal uitzenduren valt in 2019 sterk terug, voorspelt het ING Economisch Bureau.

         

Na vier jaar van relatief hoge groei, zou er dit jaar door aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt en lagere economische groeiverwachtingen maar 1 procent stijging te zien zijn.

Bovendien heeft de flexbranche last van de invoering van de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), die flexwerkers duurder maakt dan vast personeel. De WAB wordt op 1 januari 2020 van kracht.

ING verwacht dat de behoefte aan flexibel personeel niet verdwijnt, en dat daarom de kans groot is dat er meer vraag komt naar uitzenders en zzp’ers in plaats van payrolling.
 

“Hoe groot dit effect zal zijn, hangt mede af van de inhoud van de nieuwe Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (DBA) voor zzp’ers”, aldus Katinka Jongkind, econoom bij het ING Economisch Bureau. De wet DBA wordt later in 2019 bekendgemaakt.

 

Groei van uitzenduren is over het hoogtepunt

In 2015 was de groei van het aantal uitzenduren nog 12 procent, en ook in 2016 (9 procent), 2017 (9 procent) en vorig jaar (7 procent) waren er aanzienlijke toenames.

Die volumegroei lijkt nu over het hoogtepunt heen, met in 2020 zelfs de verwachting van 0 procent groei, of een kleine krimp.

Tot 2017 verhoogden uitzenders de prijzen nog maar weinig, maar de krappe arbeidsmarkt biedt hiervoor nu mogelijkheden. In 2018 gebeurde dat al met 4 procent. In 2019 is er door de krapte naar verwachting ook een prijsstijging, maar wel een minder grote.
 

Uitzenders kunnen zelf mensen gaan opleiden

Volgens het onderzoeksbureau moeten uitzenders vanwege de aanhoudende arbeidsmarktkrapte oplossingen zoeken om aan de vraag te voldoen. Zo zou het zelf opleiden van personeel uitkomst kunnen bieden.

Ook het stimuleren van uitzendkrachten om meer uren per week of een langere aaneengesloten periode te werken is een van de mogelijkheden. Uitzendkrachten werken gemiddeld dertig uur per week en 137 dagen per jaar, wat maakt dat hiervoor ruimte is.

De concurrentie met online platformen zoals Deliveroo en Temper is ook een uitdaging voor de sector. Daarom zou er voldoende in digitalisering moeten worden geïnvesteerd.
 

Gerelateerd:

 
wet en regelgeving zakelijk, lonen bedrijven, salarissen wereldwijd, zakelijke afspraken, contract afspraken, pensioenen

door100% Salarisverwerking B.V.

Salarisverwerking & WAB?

Vanaf 1 januari treedt de wet WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)​ in werking.

              

Na een lange periode van overleg, is het eindelijk zover: de WAB is door de Eerste Kamer. Het komende half jaar kan uw organisatie zich voorbereiden op nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het WW-premiestelsel.

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 
De naam van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is niet voor niets gekozen. De wet streeft namelijk naar meer balans tussen vaste en flexibele contracten op de arbeidsmarkt. Daarvan zijn een aantal punten kort samengevat:

  • Werknemers krijgen pas weer na 3 jaar recht op een vast contract;
  • de transitievergoeding wordt voortaan anders berekend;
  • bij een ontslagaanvraag kunnen meerdere ontslaggronden worden aangevoerd;
  • werkgevers worden verplicht om oproepkrachten (met een 0-urencontract of een min/max contract) een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang;
  • werkgevers worden verplicht om oproepkrachten ten minste 4 dagen van tevoren op te roepen;
  • payrollers vallen niet langer onder het uitzendregime;
  • voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers;
  • de afspraken voor een pensioenvoorziening voor payrollers worden uitgesteld.

 

Na 3 jaar recht op vast contract bij WAB

Op dit moment hebben werknemers recht op een vast contract als zij 2 jaar voor dezelfde werkgever werken of als zij 3 tijdelijke contracten hebben gehad (ketenbepaling). Het vierde contract is dan een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit anders. Dan hebben werknemers recht op een vast contract na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft op 6 maanden (26 weken) staan, maar in een cao mag worden geregeld dat die keten wordt verkort naar minimaal 3 maanden. Dat kan bijvoorbeeld als terugkerend werk voor een periode van een aantal maanden per jaar kan worden verricht, zoals seizoenswerk. In het basisonderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Er komt geen overgangsregeling voor deze maatregel. Werknemers die voor 1 januari 2020 hun vierde contract krijgen of 2 jaar in dienst zijn, moeten dus nog een vast contract krijgen. Werknemers die daarna 2 jaar in dienst zijn, hoeven dus geen vast contract te krijgen. Maar medewerkers die na 1 januari 2020 aan hun vierde contract toe zijn, moeten wél een vast contract krijgen.
 

Nieuwe regels rond transitievergoeding

Per 1 januari 2020 worden de regels rond de transitievergoeding veranderd. Ten eerste krijgen alle werknemers, ongeacht hun type arbeidsovereenkomst, recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst. Ook mensen die in hun proeftijd worden ontslagen en mensen die korter dan 2 jaar in dienst zijn hebben dus recht op een transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding wordt straks ook anders berekend. Er wordt niet meer gekeken naar volledig gewerkte halve jaren, maar alle losse maanden en dagen tellen ook mee. Wel komt er een maximumperiode van 10 jaar waarover de vergoeding wordt berekend. Alle halve jaren boven de 10 jaar tellen niet meer mee voor de transitievergoeding.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 

Nieuwe grond voor ontslagaanvragen

Met de komst van de WAB komt er ook een nieuwe ontslaggrond bij:

  • de i-grond.
  • de cummulatiegrond.

Daarin kan de werkgever meerdere ontslaggronden met elkaar combineren. Als de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond wordt ontbonden, kan de werknemer aanspraak maken op een extra vergoeding. Deze wordt opgeteld bij de transitievergoeding, maar mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding.
 

Een aantrekkelijk vast contract

Werkgevers zijn vanaf 1 januari 2020 verplicht om werknemers met een oproepcontract (0-uren) en/of een min/max contract elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Daarbij moeten zij het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar nemen. Dat betekent niet dat dat ook meteen een contract voor onbepaalde tijd moet zijn. Er mag ook worden gekozen voor een andere periode.
 

Op tijd oproepen

Ook moeten werkgevers hun werknemers ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Als de werkgever de oproep binnen deze 4 dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. In de cao mogen daar echter nog andere afspraken over worden gemaakt, maar de periode mag nooit korter zijn dan 24 uur. Bovendien blijft de werkgever verplicht zijn medewerkers voor ten minste 3 uur op te roepen.
 

Langere proeftijd

Om het bieden van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, wilde de wetgever een langere proeftijd mogelijk maken. Als de werknemer direct een vast contract krijgt aangeboden, mocht de proeftijd worden verlengd naar maximaal 5 maanden. Dit voorstel heeft het niet gehaald in de Tweede Kamer en is dus ook geen onderdeel van de WAB. Bij contracten langer dan 2 jaar is de maximale proeftijd 3 maanden. De overige regels rond de proeftijd veranderen niet. Voor contracten korter dan 6 maanden mag dus geen proeftijd worden afgesproken en voor contracten tussen de 6 maanden en 2 jaar mag maximaal 1 maand proeftijd worden afgesproken.
 

Payrollers zijn geen uitzendkrachten

Met de komst van de WAB vallen payrollmedewerkers niet meer onder de regels voor uitzendkrachten. Payrollbedrijven mogen dus geen uitzendbeding hanteren en de ketenbepaling voor uitzendmedewerkers is niet van toepassing op payrollers. Ook krijgen payrollmedewerkers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
 

Pensioen voor payrollmedewerkers

De enige uitzondering op de gelijkgetrokken arbeidsvoorwaarden zijn de pensioenvoorwaarden. Payrollbedrijven zijn pas vanaf 1 januari 2021 verplicht om een ‘adequate pensioenvoorziening’ te treffen. Dan moeten de pensioenvoorwaarden van de payroller vergelijkbaar zijn met die van werknemers in dienst bij de werkgever of die van werknemers in dezelfde sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payroller geen deel aan de pensioenregeling van de werkgever (inlener), dan zijn er vaste voorwaarden waar het payroll pensioen aan moet voldoen. Zo wordt voorkomen dat er wordt geconcurreerd op pensioen. De exacte voorwaarden staan in het Besluit voorwaarden adequate pensioenregeling payrollkrachten.
 

Lagere WW-premie voor vast contract

Voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers. Met de komst van de WAB op 1 januari 2020 zullen de sectorpremies en de algemene Awf-premie vervallen. Dan bestaan alleen nog een lage en een hoge (+5 procent) WW-premie voor alle werkgevers. De lage premie hangt dan samen met de WW-instroom vanuit vaste contracten en de hoge premie met een WW-instroom vanuit tijdelijk contracten. Smokkelen met de definitie van een vast contract, door bijvoorbeeld een vast 0-urencontract aan te bieden, gaat niet werken. De WAB omschrijft het vaste contract als een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt. Ook geldt de lage premie niet als de werkgever het vaste contract binnen de proeftijd van 5 maanden beëindigt.
 
 

Zie ook:

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) keurmerk

WAS-proof keurmerk PayOk®

                                

Eerste PayOK-certificaten

Stichting PayOK heeft als doel ondernemingen binnen de keten te toetsen op het voldoen aan de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). De stichting heeft op 18 januari 2019 de eerste certificaten uitgereikt aan uitzendbureaus. Met het certificaat tonen deze aan dat zij alle werknemers juist belonen volgens de in Nederland geldende cao’s.

Gerlof Roubos, directeur van PayOK:

“De belangstelling voor PayOK is groot. Vooral vanuit bedrijven die werken met veel uitzendbureaus en onderaannemers krijgen we vragen. Deze bedrijven willen het risico op loonclaims voorkomen en voldoende greep hebben op de beloning in de keten. Dit is een zeer goede ontwikkeling en past precies bij het oogmerk van de Wet Aanpak Schijnconstructies. Daarom zijn we blij met deze eerste gecertificeerde ondernemingen. Er zullen er binnenkort nog meer volgen. Inspectie bij tientallen andere bedrijven is in volle gang.”

Wet Aanpak Schijnconstructies

De Stichting PayOK heeft het keurmerk in het leven geroepen naar aanleiding van de WAS. De wet bepaalt dat werkgevers aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de juiste beloning van werknemers in de hele keten, dus ook werknemers die in dienst zijn bij een onderaannemer of uitzendbureau. Als een onderaannemer of uitzendbureau niet conform cao betaalt kan de werknemer het te weinig ontvangen loon opeisen bij de hoofdopdrachtgever.

PayOK keurmerk

Opdrachtgevers kunnen nu eisen dat de bedrijven waar zij werknemers inlenen of inhuren over het PayOK-keurmerk beschikken. De toetsing en inspectie voor de PayOK-norm zijn gedegen en uitgebreid. Ze omvat alle in Nederland werkzame cao-regelingen in alle bedrijfstakken.

Toetsing

Onafhankelijke, geaccrediteerde inspectie-instellingen voeren de toetsing uit.

Theo van Leeuwen, directeur van Bureau Cicero, één van de inspectie-instellingen:

“De certificering is niet eenvoudig, we toetsen niet alleen op procedures, maar ook op de werking van die procedures.”

Weten over PayOk ? klik hier

Zie ook:

salarisverwerking uitbesteden , salarisverwerking online, online salarisverwerker, verwerkers salaris, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

UWV vernieuwd uitvoeringsregels voor ontslag

Vernieuwde uitvoeringsregels voor ontslag.

                               
Per 1 augustus gelden er vernieuwde uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Een werkgever kan deze uitvoeringsregels gebruiken als hij meer duidelijkheid wil over hoe UWV een ontslagaanvraag beoordeelt.

De Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (pdf) en de Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (pdf) zijn een uitwerking van de wettelijke regels bij ontslag via UWV. Voor een werkgever zijn deze uitvoeringsregels handig als hij meer wil weten over de gegevens die hij moet aanleveren bij een ontslagaanvraag (en waarom hij deze gegevens moet aanleveren) of de manier waarop UWV de wettelijke regels toepast en de ontslagaanvraag beoordeelt.

salarisverwerking, loonadministratie, uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

De nieuwe versies van de uitvoeringsregels vervangen de versies van juli 2016. In de vernieuwde versies zijn een aantal wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek verwerkt en rechtsvragen die in de tussentijd door de Hoge Raad zijn beantwoord. Ook is op een aantal punten meer toelichting gegeven over hoe werkgevers de regels bij een ontslagaanvraag moeten toepassen.

Regels voor ontslag van payrollwerknemers

In de vernieuwde uitvoeringsregels zijn een aantal paragrafen toegevoegd over het ontslag van payrollwerknemers. Zo komt in de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen onder meer aan bod hoe de werkgever het afspiegelingsbeginsel moet toepassen op payrollwerknemers. In de Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid staat onder meer hoe UWV beoordeelt of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte payrollwerknemer.

Nieuw hoofdstuk over collectief ontslag

Verder is aan de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen een nieuw hoofdstuk toegevoegd waarin de Wet melding collectief ontslag (WMCO) is opgenomen. Door de Wet werk en zekerheid is de WMCO gewijzigd. De vernieuwde uitvoeringsregels zijn hier volledig op aangepast en geactualiseerd.

salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,

door100% Salarisverwerking B.V.

Toename flexwerk

Een op de vier werkenden heeft flexibele arbeidsrelatie.

                               
Volgens CBS is het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie tussen 2003 en 2017 toegenomen met 856 duizend. Hiermee had bijna een kwart van de werkzame beroepsbevolking een flexibel contract in 2017. Vooral onder jongeren (15 tot 25 jaar) nam het aantal flexwerkers toe. Dit zijn veelal studerende en schoolgaande jongeren met een bijbaan.

In 2017 had een kwart van de beroepsbevolking een flexibele arbeidsrelatie.
Dat blijkt maandag uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Het aantal flexwerkers nam tussen 2003 en 2017 toe met ruim 850.000. Ook het aantal zelfstandigen nam toe.
Vooral onder jongeren onder de 25 jaar zijn er veel flexwerkers bijgekomen. In deze groep werkte in 2003 vier op de tien in een flexibele vorm; vorig jaar was dat bijna zeven op de tien.

Ouderen

Het aantal 25- tot 45-jarigen met een flexibele arbeidsrelatie verdubbelde tot ongeveer twintig procent.
Bij de 45-plussers is de stijging wat minder sterk. Die hele groep is sinds 2003 fors gegroeid en er kwamen behalve flexwerkers en zelfstandigen ook meer mensen met een vast dienstverband bij.

werkzame beroepsbevolking naar arbeidsrelatie,

Een vast contract is boven je 45ste nog altijd de norm. Toch werkt tien procent in een flexibele arbeidsrelatie en ongeveer twintig procent als zelfstandige.

Bijbaan

Van de 883 duizend jongeren met een flexibele arbeidsrelatie in 2017 waren bijna acht op de tien scholier of student. Het gaat dan vooral om jongeren die naast het volgen van onderwijs een bijbaan hebben. De groei van het aantal flexibele werknemers onder jongeren zit ook hoofdzakelijk bij deze scholieren en studenten, 335 duizend sinds 2003. Onder niet-schoolgaande jongeren waren dit er 57 duizend meer.
Enerzijds is de groep scholieren en studenten met werk in omvang gegroeid, vooral doordat steeds meer jongeren een opleiding in het hoger onderwijs volgen. Hierdoor blijven ze langer dan voorheen in het onderwijs. Anderzijds hebben scholieren en studenten die werken steeds vaker een flexibele arbeidsrelatie. Dat geldt voor ruim driekwart van de schoolgaande jongeren in 2017, in 2003 was dit nog de helft. Op deze manier kunnen zij de studie- en werkactiviteiten combineren. De voornaamste reden voor het hebben van een flexibel contract is voor jongeren de behoefte aan flexibiliteit.
Daarnaast waren er 382 duizend niet-schoolgaande jongeren met werk in 2017. Bijna de helft van hen had een flexibele arbeidsrelatie in 2017. In 2003 was dit nog 27 procent.
jongeren met werk 15 tot 25 jaar,

Bronnen Statline: Positie werkkring naar leeftijd.
                Statline: jongeren, wel/niet-onderwijsvolgend.

salarisverwerking uitbesteden , salarisverwerking online, online salarisverwerker, verwerkers salaris, loonadministratie,

close

Veel lees plezier? Delen mag.