Tag archief arbeidscontract

door100% Salarisverwerking B.V.

Boete voor overtreding Wet minimumloon

Een werkgever krijgt een boete dit wegens overtreding van de Wet minimumloon.
             
Hij heeft de loonstroken en urenoverzichten van zijn werknemers niet tijdig verstrekt.

De werkgever had de bescheiden ingeleverd bij het kantoor van zijn accountant, waar de stukken in eerste instantie zijn zoekgeraakt. Dit betekent echter niet dat de overtreding hem niet valt te verwijten, aldus Rechtbank Rotterdam. De werkgever was hiervoor zelf verantwoordelijk.
 
Overheid, wet en regelgeving, rechter, kantongerecht, rechtszaak, rechtbank, rechter, rechtshulp, adviesrecht, rechtspraak, juridische zaken,

Wat is de situatie?

Bij het bedrijf van de werkgever vond op 24 september 2016 een controle plaats. Op het moment van de controle waren in het bedrijf vier personen aan het werk. Deze vier personen zijn aangemerkt als werknemers in de zin van artikel 18b, derde lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml).

Bij brieven van 15 november 2016 en 7 december 2016 heeft de Inspectie SZW gevorderd dat de werkgever met betrekking tot de vier werknemers bescheiden zal verstrekken waaruit het loon, de vakantiebijslag en het aantal gewerkte uren over de periode van 1 september 2016 tot en met 31 oktober 2016 blijkt.

De bescheiden moesten worden verstrekt vóór 21 november 2016 respectievelijk vóór 12 december 2016. De Inspectie SZW heeft de bescheiden niet tijdig ontvangen.

De Inspectie SZW heeft bij brief van 14 februari 2017 de werkgever verzocht te verklaren waarom hij de bescheiden niet heeft verstrekt.

Op 9 maart 2017 heeft de Inspectie SZW een aantal bescheiden van werkgever ontvangen. Het betreft onder meer loonstroken en overzichten van het aantal door de vier werknemers gewerkte uren. In de begeleidende brief van werkgever staat dat hij de stukken van de vordering had aangeleverd bij het administratiekantoor dan wel aan een stagiair en de stukken waren zoek geraakt waardoor het administratiekantoor niets over de geleverde stukken wist.

 

Wat zegt de inspecteur?

Volgens de inspecteur heeft de werkgever artikel 18b, tweede lid, van de Wml overtreden. De overtreding kan de werkgever worden verweten.

Voor de hoogte van de boete is uitgegaan van de boetenormbedragen zoals opgenomen in de Beleidsregel bestuursrechtelijke handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 2017 (Beleidsregel 2017).

 

Wat zegt de werkgever?

De werkgever heeft de gevraagde bescheiden tijdig aan de stagiair van het kantoor van zijn accountant gegeven. De bescheiden zijn hier zoek geraakt en daardoor niet op tijd doorgestuurd. Dit valt werkgever niet te verwijten.

De inspecteur had bij de beslissing op bezwaar moeten betrekken dat de gevraagde bescheiden alsnog zijn verstrekt en dat uit deze bescheiden blijkt dat het minimumloon en de minimumvakantiebijslag door werkgever zijn betaald.

De opgelegde boete is volgens hem disproportioneel in verhouding tot de overtreding. Hierbij is van belang dat werkgever te goeder trouw is geweest en dat het om zeer geringe loonbedragen gaat.

 

Wet- en regelgeving

Op grond van artikel 18b, tweede lid, van de Wml wordt als overtreding aangemerkt het door de werkgever desgevraagd niet of niet tijdig aan de Inspectie SZW verstrekken van bescheiden waaruit het aan de werknemer betaalde loon en de betaalde vakantiebijslag en het aantal door de werknemer gewerkte uren blijkt.

Voor iedere werknemer die het betreft wordt volgens de Beleidsregel 2017 een bestuurlijke boete opgelegd van € 12.000.

De boete wordt gematigd als de werkgever kan aantonen dat sprake is geweest van een arbeidsduur die korter was dan zes maanden.

De werknemers zijn geplaatst in de categorie voor de arbeidsduur van langer dan één maar korter dan drie maanden. Daarbij hoort een boetebedrag van € 7.000 per werknemer.

Omdat de werkgever een natuurlijk persoon is, heeft de inspecteur de boetenormbedragen vermenigvuldigd met 0,5. Dat leidt tot een boete van viermaal € 3.500, te weten: € 14.000. Het boetebedrag wordt verhoogd met 100 procent, omdat de werkgever in 2016 een bestuurlijke boete van
€ 2.400 opgelegd heeft gekregen wegens overtreding van artikel 15, eerste lid, van de Wml.

 

Zelf verantwoordelijk

Dat werkgever de bescheiden had ingeleverd bij het kantoor van zijn accountant, maakt niet dat de overtreding hem niet kan worden verweten. De werkgever was voor het tijdig verstrekken van de bescheiden aan de Inspectie SZW zelf verantwoordelijk. Het kan hem worden verweten dat hij niet heeft toegezien op tijdige doorzending van de bescheiden.

 

Matiging boete?

Nu de inspecteur het boetenormbedrag heeft vermenigvuldigd met 0,5 omdat werkgever een natuurlijke persoon is, kan alleen het feit dat het bedrijf van werkgever een kleine eenmanszaak met een beperkte omzet is, geen reden zijn voor matiging van de boete.

De rechtbank is echter van oordeel dat, ook wanneer uitsluitend het ‘oorspronkelijke’ boetebedrag van
€ 14.000 wordt bekeken, de boete, gelet op de ernst van de overtreding en de mate van verwijtbaarheid, onevenredig hoog is.

De rechtbank oordeelt dat per werknemer een boete van € 1.000 evenredig is, dus € 4.000 in totaal. Dit bedrag moet, gelet op de recidiveregeling, worden verhoogd met 100%. Dat leidt tot een boete van
€ 8.000.

De rechtbank acht oplegging van een boete ter hoogte van dit bedrag passend en geboden.

Voor verdere matiging op grond van de financiële positie van eiser ziet de rechtbank geen aanleiding. De werkgever heeft hiervoor onvoldoende inzicht gegeven in zijn financiële positie.

 

Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 1 november 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:8591

 

 
loon, lonen, salaris, salarissen, loonstrook, loonverschillen, loonkloof, minimumloon, wml, wettelijk minimumloon, wettelijk minimumloon, verdienste,

door100% Salarisverwerking B.V.

Vanaf 2020 WW-premie naar type contract

Vanaf 1 jan. 2020 is het voor de werkgever aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven.
          
Werkgevers betalen vanaf dan een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. Dit alles door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) die dan ingevoerd wordt.

 
premiedifferentiatie WW 2020, Vanaf 2020 WW-premie naar type contract,

Vanaf 2020: WW-premie naar type contract

Het kabinet wil werkgevers stimuleren om meer werknemers een vast contract aan te bieden. Daarom betaalt de werkgever vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment.

 

Wanneer betaalt de werkgever de lage WW-premie?

De werkgever betaalt de lage WW-premie voor werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Daarvan is sprake als er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is die geen oproepovereenkomst is.

De werkgever mag ook de lage WW-premie betalen als:

  • De werknemer onder de 21 jaar is en maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond heeft gekregen.
  • Hij een leerling in dienst heeft die de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) volgt. De overeenkomst met de BBL-leerling moet voorzien zijn van een dagtekening en zijn opgenomen in de administratie van de werkgever;
  • De werkgever een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager. Over dit deel van de betaling aan de werknemer is de werkgever dan de lage WW-premie verschuldigd.

 

Wanneer betaalt de werkgever de hoge WW-premie?

Voor alle andere dienstverbanden anders dan het dienstverband voor onbepaalde tijd. Bijvoorbeeld de overeenkomst voor bepaalde tijd en de oproepovereenkomst.

 

Verschil hoge en lage WW-premie

Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie is 5 procentpunt. De premiepercentages worden jaarlijks vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

 

Herzien van de lage WW-premie

In 2 gevallen is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie van toepassing:

  • Als de arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt;
  • Als er in een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Bijvoorbeeld als de werknemer een contract heeft voor 20 uur per week, maar gemiddeld 32 uur per week werkt.

 

Loonaangifte wijzigt vanaf 2020

Door de wetswijziging wijzigt voor werkgevers de loonaangifte per 1 januari 2020 op een aantal aspecten. Voor meer informatie over de loonaangifte zie de website van de Belastingdienst. Heeft u nog vragen of wilt u meer informatie en praktische voorbeelden? Bekijk dan het kennisdocument waar premiedifferentiatie WW wordt uitgelegd in vragen en antwoorden.

 
PDF download Kennisdocument premiedifferentiatie WW
 

Gerelateerd:

 
 
regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Einde aan “slapend dienstverband”!

Meevaller voor langdurig zieke werknemers: streep door ‘slapend dienstverband ‘ .

          

De Hoge Raad heeft vandaag antwoord gegeven op prejudiciële vragen van de rechtbank Limburg over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden ’.
Bedrijven mogen langdurig zieke werknemers niet in dienst houden om te voorkomen dat ze een ontslagvergoeding moeten betalen. De Hoge Raad haalde vrijdag een streep door het ‘slapend dienstverband’.
 
Een ‘slapend dienstverband ’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als gevolg dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Deze wettelijke transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer recht heeft als hij ontslagen wordt na een dienstverband van twee jaar of langer.

 
verzuim, ziekteverzuim, verzuimoplossingen, verzuim aanpak, plan van aanpak, de Wet verbetering poortwachter, zieke werknemer, verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, preventie verzuim, ziekteverzuimpreventie,

De zaak

Een werknemer wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband ’ gehouden en ontvangt dus geen loon meer. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, onder betaling van een transitievergoeding.
 

Prejudiciële vragen

De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband ’, onder betaling van een transitievergoeding. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. Daaraan kan behoefte bestaan, als de Hoge Raad over die vraag niet eerder heeft beslist. Wel moet het gaan om een vraag die zich voordoet in een concrete zaak die bij een rechtbank of hof in behandeling is. Dezelfde vraag moet bovendien aan de orde zijn in een groot aantal andere zaken.
 

Advies advocaat-generaal

Advocaat-generaal Ruth de Bock bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij is kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband ’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
 

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden ’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband ’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
 

Hoe verder

De rechtbank Limburg zal de zaak nu voortzetten en in haar uitspraak rekening houden met de antwoorden van de Hoge Raad. Ook andere rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen de antwoorden van de Hoge Raad erbij betrekken.
 
Bron: Rechtbank
 

Gerelateerd:

Bus is ter beschikking gesteld
Werk dga niet te vergelijken met werk managementassistent
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
Verbod “slapend dienstverband” arbeidsongeschikten, door Advocaat-generaal

 
 

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Wat er verandert vanaf 1 januari 2020?

                    

Vanaf 1 januari veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Dit is geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans. Dit is relevant voor werkgevers en werknemers. Zo gaan werkgevers vanaf 1 januari een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract. Payrollwerknemers krijgen een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden en oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen.

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 

WAB-checklist voor werkgevers:

wat u voor 1 januari moet doen?

Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Bereid u als werkgever voor. Doe de WAB checklist en kijk waar u nog voor 1 januari actie op moet ondernemen.

 

Doel van de WAB

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid. Ook wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.
 

Maatregelen uit de WAB

De invoering van de WAB brengt op 1 januari 2020 de volgende veranderingen met zich mee:
 

Vast contract: lage WW-premie, flexcontract: hoge WW-premie

Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment.
 

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
 

Transitievergoeding vanaf 1e werkdag

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert.
 

Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar

Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.
 

Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.
 

Oproepwerknemers: minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden

Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren.
 
 
Rijksoverheid, overheid, Belastingdienst , Loonheffingen , loonbelasting, loon inkomsten, loonkosten, loonheffing, wet en regelgeving,

door100% Salarisverwerking B.V.

Ufo-premie géén premiedifferentiatie

Voor de premie Uitvoeringsfonds voor de overheid ( Ufo-premie ) is er geen differentiatie in een hoog en laag tarief .
       
Dit wijzigt niet door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020.

Overheidswerkgevers betalen voor overheidswerknemers geen premie WW-Awf (Algemeen werkloosheidsfonds) en geen sectorpremie. In plaats daarvan betalen zij de Ufo-premie. De Ufo-premie bestaat uit één tarief, ongeacht de aard van de overeenkomst.

Voor niet-overheidswerkgevers geldt per 1 januari 2020 een premiedifferentiatie voor de premie WW-Awf. Zij gaan minder WW-premie betalen voor werknemers die een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Dit is het gevolg van de WAB. In welke sector een werkgever actief is, heeft dan geen invloed meer op de hoogte van de WW-premie.

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

Premiedifferentiatie WW

Op 1 januari 2020 treedt de Wat arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking, en dat betekent dat er vanaf die datum premiedifferentiatie WW wordt ingevoerd. Het ministerie van SZW heeft een kennisdocument gepubliceerd dat hier nader op ingaat.

Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Voor alle overige dienstverbanden moet de werkgever een hoge WW-premie betalen.
In sommige situaties moet de werkgever met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie betalen. Bijvoorbeeld als achteraf blijkt dat een werknemer met een vast contract in een kalenderjaar de overeengekomen arbeidsduur met meer dan 30% heeft overschreden.

In de praktijk leven er veel vragen over de vraag wanneer welke premie verschuldigd is. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarom een kennisdocument gemaakt. Dat gaat nader in op de nieuwe wet- en regelgeving met betrekking tot premiedifferentiatie WW.

 
 

Gerelateerde berichten:

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,