Overheidswerkgevers betalen voor overheidswerknemers geen premie WW-Awf (Algemeen werkloosheidsfonds) en geen sectorpremie. In plaats daarvan betalen zij de Ufo-premie. De Ufo-premie bestaat uit één tarief, ongeacht de aard van de overeenkomst.
Voor niet-overheidswerkgevers geldt per 1 januari 2020 een premiedifferentiatie voor de premie WW-Awf. Zij gaan minder WW-premie betalen voor werknemers die een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Dit is het gevolg van de WAB. In welke sector een werkgever actief is, heeft dan geen invloed meer op de hoogte van de WW-premie.
Op 1 januari 2020 treedt de Wat arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking, en dat betekent dat er vanaf die datum premiedifferentiatie WW wordt ingevoerd. Het ministerie van SZW heeft een kennisdocument gepubliceerd dat hier nader op ingaat.
Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Voor alle overige dienstverbanden moet de werkgever een hoge WW-premie betalen.
In sommige situaties moet de werkgever met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie betalen. Bijvoorbeeld als achteraf blijkt dat een werknemer met een vast contract in een kalenderjaar de overeengekomen arbeidsduur met meer dan 30% heeft overschreden.
In de praktijk leven er veel vragen over de vraag wanneer welke premie verschuldigd is. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarom een kennisdocument gemaakt. Dat gaat nader in op de nieuwe wet- en regelgeving met betrekking tot premiedifferentiatie WW.
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft 8 nieuwe factsheets en 2 nieuwe kennisdocumenten gepubliceerd over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In de factsheets en kennisdocumenten leest u wat dit voor hen betekent.
– WAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werkgevers
– WAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werknemers
– WAB: oproepmaatregelen – informatie voor werkgevers
– WAB: oproepmaatregelen – informatie voor werknemers
– WAB: payrolling – informatie voor inleners
– WAB: payrolling – informatie voor werknemers
– WAB: de transitievergoeding – informatie voor werkgevers en werknemers
– WAB: de ketenbepaling – informatie voor werkgevers en werknemers
– Kennisdocument oproep in het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans
– Kennisdocument payrolling in het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans
– Kennisdocument premiedifferentiatie WW
– Factsheet premiedifferentiatie WW
De wet WAB 2020!
Gevolgen WAB voor WW premie 2020!
WAB – arbeidsovereenkomsten en de salarisadministratie
Verandering oproepers flexwerkers met WAB regels
Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?
Algemene heffingskorting omhoog 2020
Nu is het zo geregeld dat werknemers van 50 jaar en ouder of met meer dan tien dienstjaren een hogere vergoeding krijgen dan andere werknemers die eruit moeten. Per dienstjaar – vanaf het tiende jaar – krijgen zij een maandsalaris als zij worden ontslagen. Vanaf 1 januari wordt dat gelijkgetrokken voor alle werknemers, los van leeftijd of diensttijd, naar een derde van een bruto maandsalaris per arbeidsjaar.
Dat kan duizenden euro’s schelen, zeggen arbeidsrechtadvocaten tegen RTL Z.
“Wij raden alle werkgevers die we adviseren aan om goed te kijken wat het verschil is tussen de transitievergoeding vanaf 2020, en wat de vergoeding nu is, plus de maandsalarissen die ze nog moeten doorbetalen”, zegt advocaat arbeidsrecht Mitchell Bathoorn.
De NOS rekende voor dat een werknemer uit 1960 met twintig dienstjaren en een salaris van 3000 euro per maand vanaf 1 januari 20.000 euro transitievergoeding meekrijgt. Dat schatte Pascal Besselink van juridisch dienstverlener DAS. Als de besproken medewerker dit jaar nog ontslagen zou worden, zou de werknemer 40.000 euro meekrijgen.
Een simpel rekensommetje leert dat werkgevers in zo’n situatie een stuk goedkoper uit zijn als de de werknemer nog een paar maanden doorbetalen en pas in 2020 ontslaan.
Als een werknemer ergens langer werkt of ouder is, wordt het nog voordeliger voor de werkgever om te wachten op de nieuwe regels.
Pierre van Geffen van Joosten advocaten merkt dat het arbeidsrecht voor een verandering staat.
“Het speelt zeker een rol. Werkgevers weten dat die wet eraan komt. Als je een half jaar geleden al iemand wilde ontslaan, dan ga je niet wachten op die nieuwe wet. Maar nu het zo dichtbij komt maken ze een andere afweging”, zegt Van Geffen.
De advocaat arbeidsrecht ziet dat werkgevers vaak simpelweg aan het rekenen slaan.
“Ze zitten daar heel simpel in. Als je langer wacht, moet je langer salaris doorbetalen. Maar als je even wacht tot de nieuwe wet is ingetreden, en de transitievergoeding is fors lager, kan het goed uitpakken.”
Advocaat Bathoorn verwacht dat veel werkgevers de komende maanden ontslagdossiers beter gaan opbouwen, en dan pas in januari naar de rechter stappen.
“Vanaf het moment dat de wet wordt ingevoerd, verwachten we een stijging in ontslagprocedures. Het scheelt gewoon veel, dus dan moet je afwegen of je nu start of later.”
Van Geffen staat ook werknemers bij, en komt het dan juist van de andere kant tegen.
“Wij staan aan alle kanten. Als je een werknemer bijstaat weet je natuurlijk niet wat een werkgever doet, en je vraagt nooit of het wat sneller komt. Maar soms heb je wel een vermoeden, en merk je dat het wat lang duurt.”
Daarbij komt dat werkgevers het soms laten vallen in de onderhandeling over een ontslag.
“Dan zeggen ze: ‘als we nu niet tot een oplossing komen, verandert vanaf 1 januari de zaak, dan gaan vergoedingen naar beneden’. Het wordt wel als pressiemiddel gebruikt.”
Van Geffen benadrukt wel dat je ook na 1 januari heus niet zomaar op straat gezet kan worden. Ook dan heeft de werkgever nog goede redenen nodig voor ontslag. Toch verandert er wel een en ander. Waar je als werkgever nu nog een volledig dossier opgebouwd moet hebben op één van de acht formele ontslaggronden, zoals slecht functioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering of een verstoorde arbeidsrelatie, is het vanaf januari mogelijk om verschillende gronden te combineren.
Bron • RTL Z
Het kabinet stelt juist dat vaste contracten nu te veel bescherming bieden, terwijl flexbanen dat nauwelijks doen. Door dat grote verschil zijn werkgevers huiverig om personeel in vaste dienst te nemen. Vast moet dus minder vast worden, flexibel minder flexibel.
Daarom wordt het makkelijker om iemand te ontslaan. Nu kan iemand alleen ontslagen worden als hij of zij voldoet aan een van de acht formele ontslaggronden, zoals slecht functioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering of een verstoorde arbeidsrelatie. Daarvoor moet dan een compleet ontslagdossier worden opgebouwd op een van die gronden.
Als dat dossier niet volledig is, is het ontslag niet mogelijk. Maar vanaf 2020 kun je verschillende gronden combineren. Als iemand slecht werk levert, vaak te laat komt, werk weigert en dan ook nog een verstoorde relatie met de werkgever heeft, kunnen die verschillende gronden opgeteld worden. Die combinatie is wellicht wel voldoende voor ontslag.
De transitievergoeding, zoals de ontslagvergoeding formeel heet, wordt straks anders berekend. Nu is het zo geregeld dat een werknemer die ontslagen wordt of geen contractverlenging krijgt vanaf 24 maanden diensttijd recht heeft op een ontslagvergoeding. Werknemers die 50 jaar en ouder zijn of meer dan tien jaar in dienst zijn krijgen nu nog een extra hoge vergoeding. Per dienstjaar sinds hun 50e verjaardag krijgen 50-plussers een maandsalaris als ze worden ontslagen.
Mensen die langer dan tien jaar bij dezelfde baas werken krijgen voor ieder extra gewerkt jaar een half maandsalaris aan ontslagvergoeding.
Dat verandert. Vanaf 1 januari heeft iedere werknemer vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding. Maar die wordt voor iedereen, ongeacht leeftijd of aantal dienstjaren, vastgesteld op een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
Dat betekent dus dat de ontslagvergoeding voor mensen die relatief kort bij een bedrijf werken gunstiger wordt, zij hoeven immers niet eerst twee jaar te wachten voor ze er aanspraak op maken, en voor oudgedienden een stuk minder gunstig.
Prinsjesdag 2019: wat verandert er op de arbeidsmarkt?
Ook contractueel verandert er veel. Het kabinet gaat het makkelijker maken om langere tijd op tijdelijke contracten te werken. Op dit moment krijgt een werknemer maximaal drie aansluitende contracten over een periode van twee jaar. Dat worden drie aansluitende contracten over een periode van drie jaar.
Na die tijd mogen er geen tijdelijke contracten meer worden aangeboden, maar moet een werkgever iemand vast in dienst nemen. Als de werkgever dat niet doet, mag een werknemer minimaal zes maanden niet voor die werkgever werken.
Bedrijven die veel met oproepkrachten werken moeten ook veel aanpassen. Die moeten minimaal vier dagen van tevoren laten weten wanneer een oproepkracht verwacht wordt. Als binnen die vier dagen een oproep wordt afgezegd, moet de opdrachtgever toch betalen.
Na twaalf maanden als oproepkracht is een werkgever verplicht om een oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in dat jaar. Als een oproepkracht voor 20 uur per week is ingehuurd, maar gemiddeld 28 uur per week heeft gewerkt, moet hij of zij een contract voor 28 uur aangeboden krijgen.
Payrollers krijgen vrijwel dezelfde status als werknemers. Dat zorgt ervoor dat het inhuren van payrollers minder aantrekkelijk wordt voor werkgevers. Salaris, vakantiegeld, prestatiebeloning, dertiende maand, vakantiedagen: de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden worden volledig gelijk getrokken. De payroller blijft wel onder de eigen regeling van het payrollbedrijf voor het pensioen vallen.
Bron:RTL Z
Het tweeschijvenstelsel versnelt!
Al klaar voor de Wet arbeidsmarkt in balans?
Fiscale bijtelling auto 2020
2020 veranderen de regels voor oproepkrachten ingrijpend
Handreiking gebruikelijkloonregeling vernieuwd
Factsheet premiedifferentiatie WW
Wijzigingen voor de loonheffingen 2020
Werkervaringsplekken of werkervaringsplaatsen zijn tijdelijke arbeidsplaatsen die voornamelijk bedoeld zijn om een arbeidskracht werkervaring op te laten doen. Werkervaring is van groot belang voor de kans op betaald werk. Als een student van school af komt of iemand langdurig werkloos is dan is het opdoen van werkervaring belangrijk. Door werkervaring heb je namelijk kennis en vaardigheden in een bepaald vakgebied opgedaan. Dat zorgt er voor dat je in dat vakgebied of in een bepaalde functie meerwaarde hebt op de arbeidsmarkt. Een werkervaringsplek of werkervaringsplaats kan een effectief middel zijn om werkervaring op te doen of werkervaring te onderhouden.
Sommige werkgevers bieden werkervaringsplekken aan. Als hierbij het leeraspect niet centraal staat, kan er juridisch gezien sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Een werknemer kan dan, afhankelijk van de omstandigheden, aanspraak maken op het wettelijk minimumloon.
Het onderscheid tussen ‘echt‘ werk en een stage wordt bepaald door het leeraspect. Van een stage is sprake als een werknemer activiteiten verricht die hij nog niet helemaal onder de knie heeft en waarbij het leren centraal staat. Iemand kan ook stage lopen zonder dat hij een opleiding volgt bij een onderwijsinstelling.
De werkzaamheden van een stagiair zijn wezenlijk anders dan die van een ‘gewone ’ werknemer. De activiteiten van een gewone werknemer zijn productief: ze zijn gericht op het behalen van omzet, het maken van winst, het bereiken van doelen enzovoorts. Een stage richt zich bij uitstek op leren en niet op werken. Een stagiair is ook een toevoeging aan het team en neemt normaal gesproken niet de plek van een gewone werknemer in.
Gaat het om werk zonder dat daarbij het leeraspect centraal staat, dan is er juridisch gezien sprake van een arbeidsovereenkomst. De werknemer kan dan aanspraak maken op het wettelijk minimumloon. Als een werknemer vindt dat hij onderbetaald wordt voor een werkervaringsplek, kan hij zelf een klacht indienen bij Inspectie SZW. Inspectie SZW start dan een onderzoek. Betaalt een werkgever geen minimumloon terwijl er juridisch sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan kan Inspectie SZW een boete opleggen aan de werkgever.
Biedt een werkgever een werkervaringsplek aan, dan doet hij dus verstandig aan om daarin het leeraspect te benadrukken. Dat begint bij de tekst van de personeelsadvertentie. Hij kan bijvoorbeeld ook een opleidingsplan maken en een mentor aanwijzen die de werknemer begeleidt. In het opleidingsplan legt de werkgever vast wat de werknemer bij aanvang kan, wat hij over een halfjaar moet kunnen, hoe hij de benodigde kennis en competenties kan verwerven en hoe dit na afloop wordt beoordeeld. Overigens bepalen uiteindelijk de feitelijke omstandigheden of er sprake is van een stage, werkervaringsplek of werk.
Wat is een werkervaringsplek?
Verandering oproepers flexwerkers met WAB regels
Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
