Partijen ruziën over de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 36 uur per week, zoals de werknemer betoogt, dan wel een oproepovereenkomst, nul urencontract, zoals de werkgever stelt.
Een vrouw is op 1 juni 2017 voor de duur van zes maanden in dienst getreden van de werkgever in de functie van zorgcoördinator.
Volgens het door de werkneemster gegeven bankafschrift heeft de werkgever op 31 juli 2017 een bedrag van € 2.501,63 bruto (€ 2.036,59 netto) aan de vrouw overgemaakt. Uit de daarmee corresponderende loonstrook blijkt dat dit bedrag betrekking heeft op salaris over de maand juni 2017, dat is vastgesteld op basis van 156 loonuren en 21,67 loondagen per maand.
De werkneemster heeft zich op 31 augustus 2017 ziekgemeld. Tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft zij geen werkzaamheden meer voor de werkgever verricht.
De arbeidsovereenkomst is op 1 december 2017 van rechtswege geëindigd en nadien niet voortgezet.
In geschil is of het hier een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 36 uur per week betreft of een oproepovereenkomst (nul urencontract)?
Vast staat dat tussen partijen geen schriftelijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De oproepovereenkomst die door de werkgever in eerste aanleg in het geding is gebracht, is door partijen niet ondertekend.
In gevallen waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen, biedt de wet een rechtsvermoeden, op grond waarvan, indien de arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de voorafgaande drie maanden.
Dit rechtsvermoeden biedt in deze zaak echter geen soelaas, aangezien het geschil tussen partijen over de arbeidsomvang al is gerezen voordat de werkneemster drie maanden voor de werkgever had gewerkt.
Volgens het hof heeft de vrouw voldoende feiten gesteld en onderbouwd waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsomvang van 36 uur per week.
Het hof veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van het (restant)salaris over de maanden juli en augustus 2017, corresponderend met een 36-urige werkweek, voor zover dat nog niet aan haar is betaald. Ook moet de werkgever het over deze maanden pro rata opgebouwde vakantiegeld en de structurele eindejaarsuitkering uitbetalen.
Uitspraak Hof Den Haag, 20 november 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:3090
Die job waar je zo op hoopte na x aantal spannende sollicitatierondes. Hoe eerder je het arbeidscontract kan ondertekenen, hoe beter. Toch kan je best de volgende puntjes nog even checken vooraleer je je krabbel zet. Wij leggen uit waarom?
Wanneer je ergens aan de slag gaat, onderteken je een contract of arbeidsovereenkomst. Daarin moeten alle regels en afspraken staan die gemaakt zijn tussen jou en je nieuwe werkgever.
“Zorg dat je een exemplaar ondertekend door je werkgever meekrijgt naar huis en bewaar het goed. Wie weet brengt het duidelijkheid bij een latere discussie.”
“Ga goed na in welk type contract je stapt. Staat er geen einddatum op het contract, dan heb je een contract onbepaalde duur. Bij een contract bepaalde duur weten zowel jij als je leidinggevende wanneer de tewerkstelling eindigt. Of vervang je iemand die ziek of zwanger is? Dan krijg je een vervangingscontract tot die persoon terugkeert.”
Onbepaalde duur lijkt misschien het meest ideale contract maar sta toch even stil bij de gevolgen wanneer het contract wordt stopgezet.
“Als de werknemer of werkgever het contract wil beëindigen, moet degene die initiatief neemt een verbrekingsvergoeding betalen, of een opzegtermijn (laten) uitdoen. Hou er dus rekening mee dat je een contract niet zomaar kan stopzetten. In de meeste gevallen komen beide partijen hierover tot een akkoord maar dat is niet altijd zo.”
“Bij een concurrentiebeding maak je de afspraak dat je na x maanden geen concurrerende activiteiten mag doen nadat je uit dienst getreden bent. Als dit van toepassing is op jou, besef dan goed dat je dus niet zomaar bij een concurrent aan de slag kan gaan als het even tegenzit. Een concurrentiebeding komt eerder voor bij hogere profielen of voor handelsvertegenwoordigers. Je moet dus uitvissen of het voor jou van toepassing is, rekening houdend met jouw loon en functie.”
“Wanneer je ergens in dienst treedt, maak je samen met je werkgever afspraken over je brutoloon, een bedrijfswagen, gsm, internet, premies of bonussen, enzovoort. Probeer te ijveren dat er zo veel mogelijk bijkomende voordelen op papier staan. Dit is geen verplichting van de werkgever maar ook hier is het een handig instrument om op terug te vallen bij discussies.”
Vaak wordt er in een arbeidscontract verwezen naar het arbeidsreglement. Bijvoorbeeld als het gaat over loon, arbeidsvoorwaarden of bijkomende voordelen.
“Zorg er dus ook voor dat je zeker een arbeidsreglement ontvangt of dat je het makkelijk online kan raadplegen. In het arbeidsreglement staat bijvoorbeeld ook het soort verlofstelsel omschreven: gaat het om individueel verlof dat je zelf kan plannen (mits overeen te komen) of om collectief verlof? Toch goed om weten voor je erin vliegt. Wanneer er sprake is van extralegale voordelen, verwijzen ze soms naar een policy, de gebruiksvoorwaarden zeg maar. Zo kan er een policy zijn rond gsm-, laptop- of wagengebruik. Zorg ook dat je die in handen krijgt en lees ze goed.”
Een laatste maar niet onbelangrijk punt: wáár ga je werken?
“Gaat het om een vaste werkplek of een variabele die nog kan wijzigen in de toekomst? Het is goed om hier van meet af aan een duidelijk zicht op te hebben. Wie graag af en toe wil thuiswerken, kan ook hiernaar polsen bij indiensttreding. Maar dat zit meestal niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst.”
Nog een laatste gouden tip van ons wanneer je merkt dat er onduidelijkheid of discussie ontstaat over gemaakte afspraken:
“Praat erover met je werkgever, ga in dialoog met elkaar en probeer tot een overeenkomst te komen. Anders is er alleen maar meer kans dat het vroeg of laat escaleert.”
Voor meer advies of tips kijk eens verder op de site, gebruik eventueel zoekbalk als hulp.
