Maandelijks archief november 2019

door100% Salarisverwerking B.V.

Handreiking voorwaarden lage WW-premie

Vanaf 1 jan. 2020 moet u per werknemer nagaan of de lage of hoge WW-premie geldt.
            
In deze handreiking leest u welke voorwaarden gelden voor het toepassen van de lage WW-premie.

 

De lage WW-premie geldt voor een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft die voldoet aan de volgende voorwaarden:

  • De arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd, en
  • De arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd, en
  • De arbeidsovereenkomst is geen oproepovereenkomst.

In de aangifte loonheffingen moet u deze voorwaarden met een J/N-indicatie in 3 rubrieken vermelden.

Voor de lage WW-premie geeft u de indicaties als volgt op:
voorwaarden lage WW-premie indicaties

Is één van deze indicaties anders, dan geldt de hoge WW-premie.

Let op!

Er zijn hierop een aantal uitzonderingen. Meer hierover leest u in deze handreiking onder het kopje ‘Altijd lage WW-premie’.

 

Addendum

Een eis voor de lage WW-premie is dat een werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft. Dit mag ook een addendum zijn.

Dit addendum moet voldoen aan de volgende voorwaarden:

  • Werknemer en werkgever hebben een schriftelijk addendum ondertekend.
  • Hieruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is.
  • U bewaart het addendum bij de loonadministratie.

Voorbeeld

Voor een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overgegaan naar onbepaalde tijd, is niet altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanwezig. U past dan de hoge WW-premie toe. Bij een addendum dat voldoet aan bovenstaande voorwaarden, mag u de lage WW-premie toepassen.

 

Digitale arbeidsovereenkomst

Aan de voorwaarde dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd, voldoet u ook bij een digitale arbeidsovereenkomst. U mag een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld scannen. Ook een digitale arbeidsovereenkomst met een digitale handtekening is voldoende als de handtekening voldoet aan de voorwaarden van artikel 3:15a Burgerlijk Wetboek.

 

Oproepovereenkomst

Bij een oproepovereenkomst geldt de hoge WW-premie.
Een werknemer heeft bij een oproepovereenkomst geen zekerheid over het aantal uren dat hij werkt en het loon dat hij ontvangt. Een nul-urencontract en een min-maxcontract zijn voorbeelden van een oproepovereenkomst.

In de volgende gevallen is sprake van oproepovereenkomst:

  • Het aantal uren dat een werknemer werkt is niet vastgelegd per periode van maximaal een maand. Dit geldt ook voor een min-maxcontract; of
  • Het aantal uren dat een werknemer werkt is niet vastgelegd per periode van maximaal een jaar waarbij het loon gelijkmatig over het jaar is gespreid; of
  • De werknemer heeft geen recht op loon als het werk wegvalt vanwege uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (artikel 7:628a lid 9 of artikel 7:691 lid 7 Burgerlijk Wetboek).

 

Seizoensarbeid

In sectoren met seizoensarbeid is het niet altijd mogelijk om werknemers een vast contract met een vast aantal uren per week of maand aan te bieden. De lage WW-premie geldt daarom ook voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij:

  1. het aantal uren per jaar is overeengekomen, en

  2. het recht op loon gelijkmatig over het jaar is gespreid (de jaarurennorm).

 

Altijd lage WW-premie

1. Voor een BBL-leerling die zowel een praktijkovereenkomst als een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft. De werkgever moet een dagtekening op de praktijkovereenkomst zetten en deze in de administratie opnemen. Een BBL-leerling hoeft geen schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als voldaan is aan de voorwaarden arbeid, gezag en loon.

2. Voor een werknemer die jonger is dan 21 jaar en met maximaal 48 verloonde uren per vierwekenaangifte of 52 verloonde uren uur per maandaangifte. U beoordeelt dit per tijdvak.

Voorbeeld

Een 20-jarige werknemer heeft 60 verloonde uren in tijdvak januari. Voor dit tijdvak past u de hoge WW-premie toe. In tijdvak februari heeft hij 35 verloonde uren. Voor dit tijdvak past u de lage WW-premie toe.

Voor de toets aan de leeftijd van 21 jaar geldt de leeftijd die een werknemer had op de eerste dag van de vierwekenaangifte of maandaangifte.

3. Voor uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen: WW, ZW, WIA, WAO en WAZO. Dit geldt niet alleen voor uitkeringen die UWV rechtstreeks aan de werknemer betaalt maar ook als de werkgever de uitkering van UWV ontvangt en aan de werknemer doorbetaalt (werkgeversbetaling). Bovendien geldt de lage WW-premie als een werkgever eigenrisicodrager is en de uitkering zelf betaalt.

 

Altijd hoge WW-premie

Er zijn 2 uitzonderingen waarin u altijd de hoge WW-premie toepast:

  1. Voor een werknemer die een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding heeft.
    Er is dan geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  2. Voor een werknemer met een fictieve dienstbetrekking.

Bij een fictieve dienstbetrekking is geen sprake van een arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 3 Werkloosheidswet.

Let op!

Voor een werknemer die jonger is dan 21 jaar met maximaal 48 verloonde uren per vierwekenaangifte of 52 verloonde uren per maandaangifte, geldt altijd de lage WW-premie. Ook als deze werknemer een fictieve dienstbetrekking heeft.

 

Gerelateerd bericht:

Overzichtsartikel WAB
 
 
loonadministratie, salarisverwerking, salarisverwerker,loonverwerking,loonverwerker, loonverwerkers, salarisverwerkers, online salarisverwerking, uitbesteden loonadministratie, online salarisverwerking, digitale loonadministratie, ,

door100% Salarisverwerking B.V.

Rekenregels 1 januari 2020 zijn beschikbaar

Per 1 januari 2020 zijn er aanpassingen in het bruto wettelijk minimumloon .
                  
Ze gelden voor uitkeringsbedragen en grondslagen op het minimumniveau.
De rekenregels geven u hier inzicht in.

Ook eventuele beleidswijzigingen met betrekking tot deze uitkeringsbedragen zijn opgenomen in dit document.

belastingdienst, belastingen, overheid, rijksoverheid, belastingzaken, loonbelasting, loonkosten, loon regelingen, Nederlandse belasting, financiën, geldzaken
 

Inhoud rekenregels 2020:

  1. Aanpassing daglonen per 1 januari 2020
  2. Minimum(jeugd)lonen
  3. LIV en jeugd-LIV
  4. Uitkeringen op minimumniveau
  5. Toeslagenwet
  6. Premies en premiegrenzen

U vindt de rekenregels 1 januari 2020 met bijlagen op rijksoverheid.nl of hieronder.

PDF downloadRekenregels vanaf 1 januari 2020 bijlage1

 

PDF downloadRekenregels vanaf 1 januari 2020 bijlage2

 

PDF downloadRekenregels vanaf 1 januari 2020 bijlage3
 
 

Zie ook:

Bedragen minimumloon 2020
Aangepaste uurloongrenzen jeugd-LIV
LIV en jeugd-LIV wijzigen in 2020
Aanvulling op de uitkering en de aangifte loonheffing
Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 gepubliceerd

 
belastingdienst, belastingen, overheid, rijksoverheid, belastingzaken, loonbelasting, loonkosten, loon regelingen, Nederlandse belasting, financiën, geldzaken

door100% Salarisverwerking B.V.

Vraag brieven op van Werkhervattingskas 2020

Zo voorkomt u onnodig belverkeer en langere wachttijden bij de Belastingtelefoon.
            
Eind november verstuurt de Belastingdienst de brieven Werkhervattingskas (Whk) 2020. Alleen werkgevers ontvangen deze brief. Denkt u eraan om deze bij de werkgever op te vragen?

 

Regering, overheid, Den Haag beleidsbestuur, beleidsmakers, overheid, rijksoverheid, bealstingen, bestuursorgaan den haag, wet en regelgeving, parlement, tweede kamer,

In de brief staan de percentages voor de gedifferentieerde premie Whk. U hebt deze percentages nodig voor de aangiften loonheffingen 2020.

 

Kleine werkgever

Een kleine werkgever ontvangt een mededeling Whk. Voor kleine werkgevers stelt UWV de gedifferentieerde premie per sector vast. Weet u onder welke sector een kleine werkgever valt, dan kunt u zelf de percentages Whk opzoeken in de Staatscourant.

 

Een werkgever is voor 2020 een kleine werkgever als het premieloon in 2018 maximaal € 337.000 was.

 

Middelgrote en grote werkgever

Een grote of middelgrote werkgever ontvangt een beschikking Whk. Voor een grote werkgever stelt UWV de gedifferentieerde premie Whk individueel vast. Voor een middelgrote werkgever neemt UWV een gewogen gemiddelde van het individuele premiepercentage en het sectorale premiepercentage.

Verzorgt u de aangifte voor een middelgrote of grote werkgever? Dan heeft u voor de hoogte van de gedifferentieerde premie Whk de beschikking nodig. Het is belangrijk dat u deze opvraagt bij de werkgever.

 
Zie ook:
Wijzigingen in de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) en eigenrisicodragerschap WGA
Vraag brieven op van Werkhervattingskas 2020
 

Gerelateerd bericht:

 
 
payroll, payrolling, payroll werknemers, payroll werkgevers, payroll uitzendbureau, payroll medewerker, payroll bedrijven, uitzendbureau, flexwerkers, flexwerkers, payrollers, wab payroll, 2020,

door100% Salarisverwerking B.V.

In 2020 gaan werknemers meer verdienen

Nederland staat in top van West Europa met reële loonstijging van gemiddeld 1,6%.

            
In Nederland wordt een reële loonstijging verwacht van 1,6 procent waarmee het tot de top vijf in West-Europa behoort. Dit is minder dan de gemiddelde reële loonstijging van 2,1 procent wereldwijd, maar meer dan de gemiddelde salarisstijging van 1,2 procent die in de rest van West-Europa verwacht wordt. Dit blijkt uit gegevens van de wereldwijde database van managementadviesbureau Korn Ferry, die gegevens bevat van meer dan 20 miljoen werknemers.

 

Nederland in top van West-Europa

Voor Nederland wordt voorspeld dat de lonen met 3,4 procent gaan stijgen. Met een verwachte inflatie van 1,8 procent komt de reële loonstijging hiermee op 1,6 procent uit. België komt met een reële loonstijging van 1,3 procent ook boven het Europese gemiddelde van 1,2 procent uit. Werknemers in twee van Europa’s grootste economieën, Frankrijk en Duitsland, verwachten een stijging van de reële lonen van respectievelijk 0,6 procent en 1,4 procent. Het Verenigd Koninkrijk eindigt onderaan de lijst van West-Europese landen met een reële loonstijging van 0,4 procent.

“De verwachte loonstijging is goed nieuws voor werknemers, hoewel de vooruitzichten van CPB voor de periode na 2020 minder positief zijn” zegt Rob Westrek, beloningsspecialist bij managementadviesbureau Korn Ferry.

Nederland in top van West Europa met reële loonstijging van gemiddeld 1,6 procent in 2020.
 

Wereldwijde salarisstijging

Korn Ferry voorspelt dat de salarissen in 2020 wereldwijd met 4,9 procent zullen stijgen. Met een verwacht dalend inflatiepercentage van 2,8 betekent dit een reële loonstijging van 2,1 procent wereldwijd. In 2019 bedroeg de reële salarisstijging 1,0 procent en in 2018 was deze 1,5 procent.

 

Salarisverschillen wereldwijd

Per werelddeel zijn er grote verschillen in salarisstijgingen:

  • Oost-Europa: gemiddelde salarisstijging van 6,2 procent in 2020. Na rekening te houden met de inflatie, wordt verwacht dat de reële lonen met 2,6 procent zullen stijgen, een stijging ten opzichte van 2,0 procent vorig jaar.
  • West-Europa: gemiddelde stijging van 2,5 procent verwacht, en een door inflatie gecorrigeerde reële loonstijging van 1,2 procent. Dat is een stijging van 0,7 procent reële loongroei ten opzichte van vorig jaar.
  • Noord-Amerika: gemiddelde salarisgroei van 2,8 procent in 2020, net als vorig jaar. Gecorrigeerd voor inflatie zal de reële loongroei vermoedelijk 1,1 procent bedragen, vergeleken met 0,6 procent vorig jaar.
  • Azië: de salarissen groeien hier relatief het sterkst en zullen in 2020 met 5,3 procent groeien. Met een inflatie van 2,2 procent worden de reële lonen naar verwachting 3,1 procent. Dat is hoger dan de reële loongroei van 2,6 procent vorig jaar.

 

Gerelateerd:

Bedragen minimumloon 2020
Europeanen en salaris?
Arbeidskosten in Eurozone omhoog
 
payroll, payrolling, payroll werknemers, payroll werkgevers, payroll uitzendbureau, payroll medewerker, payroll bedrijven, uitzendbureau, flexwerkers, flexwerkers, payrollers, wab payroll, 2020,

door100% Salarisverwerking B.V.

Transitievergoeding pas als de werknemer erom vraagt?

Mag een werkgever wachten met betalen van transitievergoeding tot werknemer erom vraagt?

           
Een werkgever wacht, volgens beleid, met het betalen van een transitievergoeding tot een werknemer naar de rechter stapt voor uitbetaling. Een werknemer loopt daardoor zijn transitievergoeding mis. Mag dat? Lees het oordeel van het hof.
 
Overheid, wet en regelgeving, rechter, kantongerecht, rechtszaak, rechtbank, rechter, rechtshulp, adviesrecht, rechtspraak, juridische zaken,
 

Wat eraan voorafging

Een werknemer is arbeidsongeschikt en zijn werkgever laat hem weten dat hij na 104 weken arbeidsongeschiktheid een ontslagverzoek bij UWV indient. Na de verkregen toestemming zal het bedrijf de overeenkomst dan met inachtneming van de opzegtermijn beëindigen. Ook maakt het bedrijf dan een eindafrekening van openstaande verlofuren, vakantiegeld en de transitievergoeding.

Als de toestemming van UWV binnen is, krijgt de werknemer een ontslagbrief met allerlei details over de beëindiging. Maar er wordt niets vermeld over de transitievergoeding. En die komt ook niet voor op de eindafrekening die de werknemer in juni ontvangt. Het contract eindigt per 1 juli 2016.

Op 26 augustus belt de advocaat van de werknemer naar de werkgever, maar die belt niet terug. De werknemer schrijft op 27 september nog een brief waarin hij vraagt waarom de transitievergoeding nog niet is uitbetaald. De werkgever antwoordt pas op 11 oktober. De wettelijke vervaltermijn voor het opeisen van de transitievergoeding is dan inmiddels verstreken. De werkgever geeft aan de transitievergoeding om die reden niet uit te betalen.

De werknemer stapt naar de kantonrechter. ‘Als de werkgever in een brief toezegt dat er aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding wordt uitbetaald, dan mag de werknemer erop rekenen,’ oordeelt de rechter. Omdat de werkgever dat heeft nagelaten, veroordeelt de kantonrechter de werkgever om dit alsnog te doen. De werkgever gaat in hoger beroep.

 

Bij het hof

De werkgever voert aan dat de werknemer genoeg tijd heeft gehad om bij de rechter aanspraak te maken op de transitievergoeding. Hij kreeg de opzeggingsbrief op 15 december 2015 en de vervaltermijn eindigde op 1 oktober 2016. Maar het hof oordeelt anders. Er was geen verschil van mening over het recht op de vergoeding en ook niet over de hoogte ervan. In de brief van oktober 2015 heeft de werkgever het uitbetalen van de vergoeding in het vooruitzicht gesteld. De werknemer heeft later nog om opheldering gevraagd waarom de betaling uitbleef.

De werknemer hoefde er geen rekening mee te houden dat de werkgever de toegezegde vergoeding niet zou uitbetalen, en dat hij de vergoeding bij de rechter zou moeten claimen. De werkgever heeft gewacht met reageren op het telefoontje en de brief van de werknemer tot de vervaltermijn was verstreken. Dat is de werkgever aan te rekenen, aldus het hof. Het hof oordeelt dan ook dat kijkend naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is naar een verstreken vervaltermijn te kijken, en te denken de werknemer niet meer om de betaling van de transitievergoeding van 17.940 euro zou kunnen verzoeken.

 

Bedrijfsbeleid om te wachten met uitbetalen transitievergoeding

Tijdens de rechtszaak bleek dat het bedrijfsbeleid is om bij het einde van een dienstverband de transitievergoeding niet op eigen initiatief uit te betalen. De werkgever kan hierdoor afwachten of de ex-werknemer naar de rechter stapt om er aanspraak op te maken. Maar het hof vindt dat in strijd met goed werkgeverschap. Het verschuldigd zijn van een transitievergoeding is een invulling van de zorgplicht van de werkgever naar een werknemer die is ontslagen. De termijn is niet bedoeld om te speculeren op het laten verstrijken van een termijn, zodat een bedrijf geen transitievergoeding hoeft te betalen. Het is bedoeld om onenigheid over de transitievergoeding snel op te lossen.

 

In de praktijk

Ook deze uitspraak bevestigt dat het recht op een transitievergoeding stevig staat. Net als uiteindelijk bij de slapende dienstverbanden, wordt gegoochel niet geaccepteerd. Het hof is in deze rechtszaak er ook heel duidelijk over: dit soort misbruik van de vervaltermijn wordt niet gehonoreerd. Een toegezegde transitievergoeding moet simpelweg worden uitbetaald.

 

Uitspraak: ECLI:NL:GHDHA:2019:2618, 8 oktober 2019.

 

 
verzuim, ziekteverzuim, verzuimoplossingen, verzuim aanpak, plan van aanpak, de Wet verbetering poortwachter, zieke werknemer, verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, preventie verzuim, ziekteverzuimpreventie,