Werkgevers kunnen straks een boete krijgen als ze een sollicitant niet aannemen vanwege zijn of haar etnische achtergrond, leeftijd of geslacht. Dat staat in een wetsvoorstel van staatssecretaris Van Ark om discriminatie op de arbeidsmarkt harder aan te pakken. De Inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) moet daar extra op gaan letten.
De Inspectie SZW gaat ook discriminatie bij uitzendbureaus extra in de gaten houden. Uitzendbureaus moeten nu zelf controleren of bepaalde groepen niet bewust worden uitgesloten, maar begin dit jaar bleek dat die controles in de praktijk weinig voorstelden.
Van Ark stelt dat de uitzendbranche sindsdien stappen heeft ondernomen tegen discriminatie in de sector. Brancheorganisatie ABU zegt dat zijn leden tegenwoordig een anti-discriminatiebeleid moeten hebben en dat onafhankelijke instanties hierop controleren.
Niettemin wil de staatssecretaris de bevoegdheden van de inspectie uitbreiden. Tot nu kon die pas ingrijpen als iemand echt aan het werk was, in de toekomst kan dat ook al tijdens het sollicitatieproces.
“Daarmee dichten we een gat in de wet”, zegt de staatssecretaris.
Mag een potentiële werkgever tijdens een sollicitatiegesprek aan je vragen of je bereid bent om je hoofddoek af te doen of wanneer je weer teruggaat naar je eigen land? Een panel van zes mensen reageert op een verzameling van sollicitatievragen:
Deze (foute) vragen krijgen sollicitanten met migratieachtergrond te horen(zie, NOS opname)
Van Ark wil werkgevers verder gaan verplichten om “beleid te voeren” om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. “Het is heel belangrijk dat een jongere die hard zijn best doet werk te krijgen, merkt dat het niet uitmaakt wat zijn achternaam is”, zegt de staatssecretaris van Sociale Zaken. Uit onderzoek blijkt dat de sollicitatiemail van iemand met een niet-Nederlands klinkende achternaam 9 procent minder wordt geopend dan iemand met een Nederlands klinkende naam.
De staatssecretaris benadrukt dat mensen het recht hebben om te worden beoordeeld op hun kwaliteiten. Zo mag een goed functionerende zwangere vrouw niet “met een smoesje” een vast contract worden geweigerd, stelt Van Ark. Ze vindt dat iedereen moet kunnen meedoen met werk, ongeacht “leeftijd, achtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap”, schrijft zij in een brief aan de Tweede Kamer.
Van Ark zegt dat discriminatie soms moedwillig, maar vaker onbewust gebeurt. Daarom wil ze ook de kennis vergroten over beloningsdiscriminatie bij vrouwen, zwangerschapsdiscriminatie, leeftijdsdiscriminatie, discriminatie van mensen met een beperking en discriminatie op achtergrond.
Werkgeversorganisatie VNO-NCW is blij dat de staatssecretaris deze nuance benoemt. Toch plaatst de organisatie ook een kanttekening bij het wetsvoorstel. “De extra bevoegdheden van de inspectie zijn vaag en daarmee kwetsbaar. Voor je het weer weet komt er allemaal extra administratie en gedoe bij voor kleine ondernemers zonder dat het in de praktijk iets toevoegt”, laat VNO-NCW in een reactie weten.
Volgens hoogleraar economie Robert Dur is het wetsvoorstel een aardige start. Maar als het kabinet arbeidsdiscriminatie echt wil aanpakken moet het met verdergaande maatregelen komen.
“Het zou goed zijn als de inspectie meer ruimte zou krijgen om mystery calls uit te voeren. Als bedrijven dan betrapt worden op discriminatie dan kun je boetes opleggen of overgaan op naming and shaming,” zegt Robert Dur. Volgens de econoom voelen bedrijven dan een grotere stimulans om daadwerkelijk concrete maatregelen te treffen.
Bron: NOS
Zie ook:
Mag een werkgever een all-in loon betalen aan een werkneemster en is dit op de juiste wijze gebeurd? Volgens de kantonrechter in Rotterdam is op de loonstroken niet voldoende duidelijk gespecificeerd waaruit het loon was samengesteld. De werkneemster heeft recht op vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen en achterstallige vakantiebijslag.
De werkneemster geeft hiervoor de volgende redenen: zij ontving van de werkgever geen vakantiebijslag en kreeg feitelijk geen kans om op vakantie te gaan onder doorbetaling van salaris. Als zij vrij nam, dan kreeg zij over de vrije dagen geen loon uitbetaald. Daarnaast heeft zij over de periode vanaf 1 juni 2014 tot en met 31 mei 2018 de door werkgever aan haar verschuldigde vakantiebijslag niet, in ieder geval niet volledig, uitbetaald gekregen.
De werkgever stelt dat uit de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst blijkt dat uitdrukkelijk is afgesproken dat het overeengekomen salarisbedrag inclusief de uitbetaling van vakantie-uren en vakantiegeld is.
De werkgever heeft in de periode vanaf juli 2014 tot en met april 2017 het vakantiegeld en de vergoeding voor de vakantie-uren niet gespecificeerd op de loonstroken, maar dit betekent niet dat zij deze niet heeft uitbetaald. Sinds januari 2015 lag het uurloon van de werkneemster hoger dan het cao-loon én gold dat het uurloon inclusief het vakantiegeld en de vergoeding voor vakantiedagen was.
Artikel 5 uit de arbeidsovereenkomst tussen partijen luidt als volgt:
“Werknemer ontvangt een salaris volgens CAO (functie groep 1) door werkgever te voldoen aan het begin van iedere maand voor de maand ervoor. Vakantietoeslag, uitbetaalde vrije dagen en overige toeslagen zijn bij het salaris inbegrepen.”
De inhoud van deze bepaling is volgens de kantonrechter onduidelijk. Op de arbeidsovereenkomst is de Horeca-cao van toepassing. Uit deze cao blijkt niet dat conform deze cao een all-in loon wordt afgesproken. Uit voornoemde bepaling blijkt dat partijen met elkaar zouden hebben afgesproken dat het loon van de werkneemster een zogenoemd all-in loon zou zijn. Hoe hoog het uurloon of het maandloon van de werkneemster – inclusief en exclusief vakantietoeslag en vergoeding voor de vakantie-uren – zou zijn, blijkt niet uit deze bepaling.
Volgens artikel 17 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag moet de vakantiebijslag in de maand juni worden uitgekeerd, maar mag van dit tijdstip worden afgeweken, zolang de uitbetaling ten minste eenmaal per kalenderjaar gebeurt. De werkgever mocht dus afspreken dat de vakantiebijslag tegelijk met elke loonbetaling zou plaatsvinden. Voor de werkneemster moet wel voldoende duidelijk zijn dat de werkgever per loonbetaling ook de vakantiebijslag uitkeert, zodat de afspraak dat de vakantietoeslag inbegrepen is in het salaris niet per definitie veelzeggend is.
De werkgever is verplicht een schriftelijke specificatie van het uitbetaalde loon aan de werkneemster te verstrekken waaruit duidelijk moet blijken waaruit het loonbedrag is samengesteld. Uit geen van de overgelegde loonstroken uit de periode juli 2014 tot april 2017 blijkt dat het vakantiegeld tegelijk met het maandelijkse loon werd uitbetaald.
Er zijn geen verdere omstandigheden of feiten gesteld of gebleken waaruit blijkt of kan worden afgeleid dat voor de werkneemster voldoende duidelijk was dat zij de vakantiebijslag bij iedere salarisronde ontving en waaruit haar loon was samengesteld.
Het feit dat de werkneemster vanaf 2015 een hoger uurloon ontving dan het basisuurloon conform cao, zoals de werkgever stelde, betekent niet dat er daarom van moet worden uitgegaan dat de vakantiebijslag in dat hogere uurloon was opgenomen.
Wat betreft het loonstrookje uit april 2017 en de loonstroken daarna valt volgens de werkneemster af te leiden dat de werkgever het uurloon ad € 11,12 ineens had opgesplitst, terwijl partijen een dergelijk all-in uurloon niet zijn overeengekomen.
De werkgever heeft de kantonrechter er niet van overtuigd dat dit uurloon niet als basisuurloon exclusief vakantiebijslag en vergoeding voor de vakantiedagen mocht worden opgevat door de werkneemster. Hieruit volgt dat er niet van kan worden uitgegaan dat de werkgever vanaf april 2017 de vakantiebijslag waar de werkneemster recht op had volledig heeft betaald.
De werkgever is nog een bedrag van € 3.713,84 bruto aan de werkneemster verschuldigd.
Het betalen van een loon, waarin een vergoeding voor de (opgebouwde) vakantiedagen inbegrepen is, is slechts toegestaan, indien dit niet belemmert dat de werknemer feitelijk vakantie opneemt én duidelijk gespecificeerd in de loonstroken vermeld staat welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst. In dit geval is hier geen sprake van geweest.
De werkneemster kreeg geen kans verlof op te nemen en in ieder geval tot april 2017 bleek uit de loonstroken niet dat een gedeelte van het loon zag op de vakantiedagen.
De werkneemster heeft nog recht op een bedrag van € 3.283,63 bruto over die periode aan vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen toekomt.
De gevorderde bedragen aan achterstallige vakantiebijslag en vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen van € 3.713,84 bruto respectievelijk € 3.283,63 bruto, berekend tot 1 juni 2018 wijst de kantonrechter toe.
De vordering tot het verstrekken van bruto-netto specificaties wijst de kantonrechter ook toe.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 11 oktober 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:8427
Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil de tweedeling op de arbeidsmarkt aanpakken.
Vandaag heeft hij daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) naar Tweede Kamer gestuurd. Dit pakket maatregelen verkleint de verschillen tussen vast en flexwerk. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen een vast contract te bieden. Terwijl flexibel werk mogelijk blijft waar het werk dat vraagt.
Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Werkgevers zeggen hierdoor huiverig te zijn hun werknemers een vast contract te bieden, de stapeling van kosten en risico’s schrikt hen af. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.
Minister Koolmees wil dit aanpakken door de verschillen tussen flex en vast werk te verkleinen. Dat lukt niet met één maatregel. De Wab is daarom een pakket van verschillende maatregelen die samen knelpunten wegnemen. Voor werkgevers wordt daarmee de stap kleiner om hun werknemers een vast contract te geven. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk als het werk daarom vraagt.
De minister komt deze kabinetsperiode ook met nieuwe wetgeving rond het zelfstandig ondernemerschap en ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen, met als doel dit gezamenlijk op te pakken.
Ook al gebeurt er nu veel, het is ook belangrijk om nu al naar de verdere toekomst te kijken. De arbeidsmarkt krijgt de komende jaren te maken met fundamentele veranderingen, zoals robotisering en platformisering, stelt minister Koolmees. Daarnaast hebben mensen andere wensen over de vormgeving dan hun werk dan vroeger. Dit zorgt voor nieuwe uitdagingen in de manier waarop we de arbeidsmarkt organiseren. Koolmees heeft daarom een onafhankelijke commissie van experts onder leiding van Hans Borstlap gevraagd onderzoek te doen naar de arbeidsmarkt van de toekomst en hier advies over uit te brengen.
De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal samenhangende maatregelen. Hieronder volgen de belangrijkste:
Bron: Overheid
Er is geen algemeen erkende definitie van het begrip topverdiener. Voor dit onderzoek heeft het CBS gekeken naar de 0,2 procent best betaalde banen binnen private en publieke organisaties, op basis van het jaarloon. Voor die banen is vastgesteld of ze werden vervuld door een man of een vrouw. Daarbij zijn alleen organisaties met minimaal 500 werknemersbanen onderzocht, de zogenoemde ‘500-plusorganisaties’. Het idee is dat hiermee de toonaangevende mensen binnen de grotere organisaties zijn geselecteerd.
Zo berekend telde Nederland in 2017 bijna 6 600 topverdieners. Het aantal vrouwen hieronder nam in zeven jaar tijd toe, terwijl het aantal mannen wat afnam.
In 2017 waren nagenoeg evenveel vrouwen als mannen werknemer. Van de 8,1 miljoen werknemersbanen werd in 2017 ruim 47 procent bezet door een vrouw. In 2010 was dit maar een fractie minder. Bij de 500-plusorganisaties werd in 2017 van alle banen zelfs iets meer dan de helft ingenomen door een vrouw. Ook dit was in 2010 al zo. Terwijl het aandeel vrouwen op de werkvloer dus vrijwel gelijk bleef, steeg het percentage vrouwen onder de topverdieners in deze periode zoals gezegd wel substantieel (van 15,0 naar 20,4).
Het aandeel vrouwen onder de topverdieners loopt op met het aandeel vrouwelijke werknemers bij de 500-plusorganisaties. Een bedrijfstak met een van de hoogste percentages vrouwelijke topverdieners is dan ook de zorg. In 2017 bezetten vrouwen hier 84 procent van de banen en 30 procent van de best betaalde banen.
Met 34 procent lag het aandeel vrouwelijke topverdieners bij 500-plusorganisaties in de overige dienstverlening nog iets hoger, terwijl vrouwen hier maar 57 procent van de werkvloer uitmaken. Onder de overige dienstverlening vallen activiteiten van belangenverenigingen, reparatie van computers en andere consumentenartikelen, en andere activiteiten op het gebied van persoonlijke dienstverlening die niet elders zijn ingedeeld. Met een aandeel vrouwelijke topverdieners van een kwart hadden ook organisaties in het onderwijs en de bedrijfstak verhuur en overige zakelijke dienstverlening naar verhouding vrij veel vrouwen bovenaan de loonlijst.
De bouw is de bedrijfstak met de minste vrouwen per werknemersbaan. Hier is ook het kleinste percentage vrouwen onder de topverdieners te vinden. In verhouding tot het aantal vrouwen op de werkvloer is het aandeel vrouwelijke topverdieners het kleinst in de horeca en de financiële dienstverlening. In beide bedrijfstakken was in 2017 niet meer dan 12 procent aan de top van de loonlijst vrouw, terwijl in de financiële dienstverlening 46 procent van de banen bezet werd door een vrouw en in de horeca zelfs 57 procent.
In 2017 was 64 procent van de van de topverdieners bij 500-plusorganisaties 50+. Bijna 29 procent van de topverdieners was tussen de 40 en de 50 jaar en nog geen 7 procent tussen de 30 en de 40 jaar. Slechts een kleine fractie (0,5 procent) was jonger dan 30 jaar.
Onder de 50-plussers bij de 500-plusorganisaties is iets minder dan de helft (48 procent) vrouw. In de lagere leeftijdscategorieën is iets meer dan de helft vrouw. Niet alleen zijn er naar verhouding meer vrouwen onder de jongere werknemers, ook het aandeel vrouwelijke topverdieners is er hoger. Onder de topverdieners van 30 tot 40 jaar was 26,3 procent vrouw. Onder die van 40 tot 50 jaar was 25,7 procent vrouw en onder de 50-plussers 17,2 procent.
| Vrouwen | Mannen | |
|---|---|---|
| 30- tot 40-jarigen | ||
| Meest verdienenden bij 500+-organisaties | 26,3 | 73,7 |
| Werknemers bij 500+-organisaties | 51,5 | 48,5 |
| Werknemers bij alle organisaties | 47,5 | 52,5 |
| 40- tot 50-jarigen | ||
| Meest verdienenden bij 500+-organisaties | 25,7 | 74,3 |
| Werknemers bij 500+-organisaties | 51,8 | 48,2 |
| Werknemers bij alle organisaties | 48,1 | 51,9 |
| 50 jaar of ouder | ||
| Meest verdienenden bij 500+-organisaties | 17,2 | 82,8 |
| Werknemers bij 500+-organisaties | 47,7 | 52,3 |
| Werknemers bij alle organisaties | 44,4 | 55,6 |
Onder de topverdieners bij 500-plusorganisaties werkte in 2017 bijna iedereen (98 procent) gemiddeld meer dan 35 uur per week. Een wekelijkse arbeidsduur van minimaal 35 uur is een gebruikelijk criterium om te spreken van een voltijdbaan. Hieraan moet worden toegevoegd dat de topverdieners zijn geselecteerd op basis van het jaarloon, en niet het uurloon. Het ligt daarom wel voor de hand dat de voltijders onder de topverdieners veruit in de meerderheid zijn.
Over de hele werkvloer van 500-plusorganisaties bezien is het aandeel voltijders veel kleiner dan onder de topverdieners, vooral bij vrouwen. In 2017 had 23 procent van de vrouwen bij 500-plusorganisaties een voltijdbaan, tegen 68 procent van de mannen. Van alle voltijders bij 500-plusorganisaties is 26 procent vrouw. Gemiddeld over alle organisaties ligt dit op 23 procent.
Andere factoren die mogelijk een relatie hebben met het bereiken van de hoogste salarissen binnen een organisatie zijn voor dit artikel niet onderzocht. Ook is niet gekeken naar de reden waarom mannen en vrouwen al dan niet in voltijd werken. Meer publicaties over de verschillen tussen mannen en vrouwen ten aanzien van (onder meer) betaald werk zijn ophanden. Eind november publiceert het CBS de tweejaarlijkse Monitor loonverschillen mannen en vrouwen, 2016 (voorheen Gelijk loon voor gelijk werk?). Op 14 december publiceert het CBS samen met het SCP de tweejaarlijkse Emancipatiemonitor.
Die job waar je zo op hoopte na x aantal spannende sollicitatierondes. Hoe eerder je het arbeidscontract kan ondertekenen, hoe beter. Toch kan je best de volgende puntjes nog even checken vooraleer je je krabbel zet. Wij leggen uit waarom?
Wanneer je ergens aan de slag gaat, onderteken je een contract of arbeidsovereenkomst. Daarin moeten alle regels en afspraken staan die gemaakt zijn tussen jou en je nieuwe werkgever.
“Zorg dat je een exemplaar ondertekend door je werkgever meekrijgt naar huis en bewaar het goed. Wie weet brengt het duidelijkheid bij een latere discussie.”
“Ga goed na in welk type contract je stapt. Staat er geen einddatum op het contract, dan heb je een contract onbepaalde duur. Bij een contract bepaalde duur weten zowel jij als je leidinggevende wanneer de tewerkstelling eindigt. Of vervang je iemand die ziek of zwanger is? Dan krijg je een vervangingscontract tot die persoon terugkeert.”
Onbepaalde duur lijkt misschien het meest ideale contract maar sta toch even stil bij de gevolgen wanneer het contract wordt stopgezet.
“Als de werknemer of werkgever het contract wil beëindigen, moet degene die initiatief neemt een verbrekingsvergoeding betalen, of een opzegtermijn (laten) uitdoen. Hou er dus rekening mee dat je een contract niet zomaar kan stopzetten. In de meeste gevallen komen beide partijen hierover tot een akkoord maar dat is niet altijd zo.”
“Bij een concurrentiebeding maak je de afspraak dat je na x maanden geen concurrerende activiteiten mag doen nadat je uit dienst getreden bent. Als dit van toepassing is op jou, besef dan goed dat je dus niet zomaar bij een concurrent aan de slag kan gaan als het even tegenzit. Een concurrentiebeding komt eerder voor bij hogere profielen of voor handelsvertegenwoordigers. Je moet dus uitvissen of het voor jou van toepassing is, rekening houdend met jouw loon en functie.”
“Wanneer je ergens in dienst treedt, maak je samen met je werkgever afspraken over je brutoloon, een bedrijfswagen, gsm, internet, premies of bonussen, enzovoort. Probeer te ijveren dat er zo veel mogelijk bijkomende voordelen op papier staan. Dit is geen verplichting van de werkgever maar ook hier is het een handig instrument om op terug te vallen bij discussies.”
Vaak wordt er in een arbeidscontract verwezen naar het arbeidsreglement. Bijvoorbeeld als het gaat over loon, arbeidsvoorwaarden of bijkomende voordelen.
“Zorg er dus ook voor dat je zeker een arbeidsreglement ontvangt of dat je het makkelijk online kan raadplegen. In het arbeidsreglement staat bijvoorbeeld ook het soort verlofstelsel omschreven: gaat het om individueel verlof dat je zelf kan plannen (mits overeen te komen) of om collectief verlof? Toch goed om weten voor je erin vliegt. Wanneer er sprake is van extralegale voordelen, verwijzen ze soms naar een policy, de gebruiksvoorwaarden zeg maar. Zo kan er een policy zijn rond gsm-, laptop- of wagengebruik. Zorg ook dat je die in handen krijgt en lees ze goed.”
Een laatste maar niet onbelangrijk punt: wáár ga je werken?
“Gaat het om een vaste werkplek of een variabele die nog kan wijzigen in de toekomst? Het is goed om hier van meet af aan een duidelijk zicht op te hebben. Wie graag af en toe wil thuiswerken, kan ook hiernaar polsen bij indiensttreding. Maar dat zit meestal niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst.”
Nog een laatste gouden tip van ons wanneer je merkt dat er onduidelijkheid of discussie ontstaat over gemaakte afspraken:
“Praat erover met je werkgever, ga in dialoog met elkaar en probeer tot een overeenkomst te komen. Anders is er alleen maar meer kans dat het vroeg of laat escaleert.”
Voor meer advies of tips kijk eens verder op de site, gebruik eventueel zoekbalk als hulp.
