Taken zijn grofweg te onderscheiden in twee types:
Doe-taken zijn routinematig werk, waarbij het principe van belonen en straffen van gedrag effectief is. Wil de werkgever dat een werknemer een doe-taak bijvoorbeeld sneller doet, dan zal een compliment of bonus hem motiveren. Voor denktaken, die enige cognitieve inspanning vereisen, is meer nodig om werknemers te motiveren.
Wil de werkgever een werknemer motiveren om een denktaak sneller of anders te doen, dan zal het principe van belonen en straffen niet werken. Sterker nog, werknemers gaan zelfs minder presteren als er een beloning in het vooruitzicht wordt gesteld bij de uitvoering van een denktaak. De factor autonomie komt dan om de hoek kijken. Om werknemers zo’n taak effectiever te laten vervullen, moeten werkgevers hun zo veel mogelijk autonomie geven in:
Organisaties met een werkomgeving waarin werknemers veel denktaken verrichten, flexibel kunnen werken en veel autonomie ervaren, presteren vaak beter dan hun concurrenten. Waarschijnlijk ligt het verzuim in zulke organisaties ook lager. Uit de Arbobalans van TNO blijkt namelijk dat weinig autonomie en een hoge werkdruk kan leiden tot langdurig verzuim. Meer autonomie maakt werknemers dus niet alleen productiever, maar draagt ook bij aan hun gezondheid.
Het is te makkelijk om alleen werkgevers de schuld van een burn-out te geven, zegt de Belgische hoogleraar neuropsychiatrie Theo Compernolle in de Vlaamse krant De Standaard. “Alsof het een taboe is om diegene die ziek of overspannen is ook de verantwoordelijkheid te laten dragen. Terwijl een burn-out minstens voor de helft ook je eigen verantwoordelijkheid is.”
Die verantwoordelijkheid ligt volgens Compernolle bij het feit dat mensen in hun privéleven gejaagd zijn.
Waar mensen vroeger nog wel eens vijf minuten niks deden, wordt nu de smartphone erbij gepakt: in de file, in de wachtrij voor de kassa, wachtend op een afspraak. Dat zorgt voor constante stroom aan prikkels waarbij er constant moet worden gemultitaskt, zoals e-mails lezen bij het ontbijt en podcasts luisteren tijdens het hardlopen.
En dat terwijl je eerder tot rust komt door bijvoorbeeld ouderwets met pantoffels aan de krant te lezen of naar de radio te luisteren. “Mensen die zich kunnen losmaken van de voortdurende dwang om te multitasken, zullen het maken in de toekomst”, aldus Compernolle. “En dan niet enkel op professioneel vlak, ook in relaties, met kinderen, gezondheid, enzovoorts.”
Ook leidt de smartphone tot een fear of missing out, waardoor mensen de drang voelen om overal bij te zijn.
Mascha Mooy van Bye Bye Burnout herkent het uit haar praktijk. “Mensen met een burn-out klagen over werkdruk, maar gunnen zichzelf vaak ook in hun privéleven geen rust. Als je aan het einde van een werkdag moe bent, waarom ga je dan nog naar een feestje of sporten? Waarom blijf je niet gewoon thuis lekker op de bank hangen, maar kies je ervoor om gestrest naar de yogales te gaan en daar volledig gestyled op de hipste yogamat te staan?”
CBS, TNO en Arboned becijferden eerder dat burn-outs het Nederlandse bedrijfsleven jaarlijks 1,8 miljard euro kosten. Hoewel een werkgever zich dusdanig kan verzekeren dat de verzekering het loon van de werknemer doorbetaalt, moet je als werkgever sowieso altijd betalen voor diens re-integratietraject.
Mooy: “De kosten van een burn-out kunnen al gauw oplopen tot 100.000 tot 200.000 euro per werknemer, afhankelijk van de functie. Zelfs wanneer je als werkgever bent verzekerd, moet je zeker zo’n 65 procent van dat bedrag alsnog zelf betalen. Kleinere organisaties zijn daar niet altijd op geënt, waardoor de burn-out van een werknemer soms zelfs tot een faillissement kan leiden.
Lees ook: Bedrijf failliet om zieke medewerker
Het is om die reden dat Mooy vindt dat werknemers zelf ook wel wat verantwoordelijkheid mogen nemen om fysiek en geestelijk gezond te blijven.
“Werknemers verwachten van hun werkgever dat die iets doet aan een te hoge werkdruk. Maar andersom ligt er ook een verantwoordelijkheid. Ik woon zelf in Amsterdam in een buurt waar millennials iedere avond naar feestjes toe gaan. Dat moeten ze zelf weten, maar het is niet netjes naar een werkgever toe wanneer je vervolgens een burn-out krijgt omdat je leven gewoonweg te druk is.”
Ook rechters vinden dat een burn-out niet automatisch de schuld is van een werkgever. Zo haalde afgelopen november een ‘klinisch chemisch analist’ bakzeil bij het Gerechtshof. Zij eiste ruim 223.000 euro van haar werkgever voor een veroorzaakte burn-out.
Omdat de medewerkster voorafgaand aan haar burn-out in haar jaarverslag aangaf veel voldoening uit haar werk te halen en bovendien niet structureel overuren werkte, oordeelde het Hof dat de werkgever niet was tekortgeschoten qua zorgplicht.
In de zaak van een verpleegkundige oordeelde de rechter dat er ‘wel wat op de arbeidsomstandigheden was aan te merken, maar dat deze niet dermate extreem waren dat er vanuit gegaan moet worden dat deze de klachten hebben veroorzaakt’.
Dit was overigens anders in een zaak waarin een werknemer jarenlang standaard zo’n twintig uur per week had overgewerkt, zonder dat daar iets tegenover stond. In dat geval achtte de rechter de werkgever wel verantwoordelijk.
Rust, Reinheid, Regelmaat
“Rust, reinheid, regelmaat,” zo adviseert Mooy. Eet drie keer per dag, ga op tijd naar bed, drink niet te veel alcohol en zet een rem op je sociale leven. Ben je aan het einde van een werkdag of in het weekend moe? Handel ernaar.”
“Je hoeft niet met iedereen koffie te drinken, naar alle verjaardagen te gaan of vier keer per week te sporten. En wanneer je voelt dat je ook dan alsnog te druk bent, overleg met je werkgever of je tijdelijk wat minder uren kan werken.”
Wilt u weten wat wij zouden kunnen betekenen voor ziekteverzuim, kosten en oplossingen, neem dan vrijblijvend contact met ons op. klik hier
Zo zit het
Als je werknemer niet kan werken door ziekte of een andere vorm van arbeidsongeschiktheid heeft hij recht op een groot deel van zijn salaris.
Hieronder vind je de huidige regels.
Volgens de wet ben je verplicht een zieke werknemer twee jaar lang een deel van zijn loon door te betalen. In artikel 629 van het Burgerlijk Wetboek staan de volgende basisregels voor alle werkgevers in Nederland:
Let op
In je cao staat mogelijk een hoger percentage voor loondoorbetaling bij ziekte. In veel cao’s staat dat je in het eerste jaar 100 of 90 procent van het loon moet doorbetalen. Ook kan er een hoger minimumloon van kracht zijn volgens je cao. Controleer dus goed de regels over loon en ziekte in jouw cao. Bekijk een overzicht van cao’s per branche.
Vanaf 2020 komen er nieuwe regels rond loondoorbetaling bij ziekte. Het kabinet heeft een pakket aan maatregelen gepresenteerd om de loondoorbetalingsplicht bij ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken. De belangrijkste wetsvoorstellen en maatregelen op een rij:
Naast financiële aanpassingen zijn er ook inhoudelijke aanpassingen op komst om kleine werkgevers te helpen. Namelijk:
Er komt vanaf 2020 ook een nieuwe verzekering speciaal voor het midden- en kleinbedrijf.
Met deze verzekering is de loondoorbetaling afgedekt en nemen re-integratie professionals de regie en een groot deel van de re-integratie- en andere verplichtingen over van de werkgever.
In de basis betaal je dus maximaal twee jaar lang een deel van het loon bij arbeidsongeschiktheid. Maar in sommige gevallen moet je nog langer loon doorbetalen.
Bijvoorbeeld als je niet kunt aantonen dat je volgens de Wet verbetering poortwachter hebt gehandeld. In die wet staat welke stappen je moet nemen als een werknemer ziek is.
Daarnaast heb je mogelijk te maken met de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Als jouw werknemer na twee jaar nog steeds ziek is en (in de toekomst) weer kan werken, komt hij vaak in aanmerking voor een WGA-uitkering. Deze uitkering loopt via het UWV, maar jij moet hier als (ex-)werkgever aan meebetalen.
Als werkgever betaal je mogelijk tot tien jaar lang mee aan deze uitkering. In het ‘slechtste’ geval heb jij dus in totaal twaalf jaar lang extra kosten door een arbeidsongeschikte werknemer.
Let op
Volgens het eerdergenoemde regeerakkoord wordt de periode van het WGA-risico voor werkgevers gehalveerd van tien naar vijf jaar. Maar of en wanneer deze regels ingaan is nog onduidelijk.
Als werkgever heb je dus flink wat extra kosten als een werknemer lange tijd uit de running is. Naast loonkosten heb je ook te maken met kosten voor re-integratie, vervanging en eventueel productieverlies.
Als je de financiële risico’s rond ziekte en arbeidsongeschiktheid wilt ontlopen, kun je nu al kiezen voor een ziekteverzuimverzekering en een WGA-eigenrisicoverzekering. Met deze verzekeringen zorg je ervoor dat jouw bedrijf niet plotseling torenhoge kosten krijgt door een of meerdere zieke werknemers.
Op het gebied van de arbeidstijden mag een werknemer maximaal 12 uur per dienst en maximaal 60 uur per week werken. Als een werknemer meer dan 5,5 uur achter elkaar werkt, heeft hij recht op minimaal 30 minuten pauze. Deze pauze mag zijn opgesplitst in pauzes die elk minstens 15 minuten lang zijn. Zijn er jongeren onder de 18 jaar of zwangere vrouwen in een organisatie werkzaam, dan moet er rekening worden gehouden met de strengere regels op het gebied van de arbeidstijden die voor deze groepen zijn opgenomen in de Arbeidstijdenwet. Houdt een werkgever zich niet aan de regels en werken zijn werknemers vaker of langer dan volgens de Arbeidstijdenwet is toegestaan, dan riskeert hij een boete van de Inspectie SZW.
Overigens is de ATW niet altijd van toepassing. Uitzonderingen en aanvullingen op de ATW zijn opgenomen in het Arbeidstijdenbesluit (ATB).
Meer info: Arbeidstijdenwet Overheid
Het UWV heeft op 13 november 2018 toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Er is volgens het UWV een redelijke grond voor ontslag, namelijk een bedrijfseconomische noodzaak om de arbeidsplaats van de werknemer te laten vervallen, en dat er geen herplaatsing mogelijk is.
De arbeidsovereenkomst is geëindigd op 28 december 2018.
De werknemer heeft verzocht om de werkgever te veroordelen tot betaling van onder meer een transitievergoeding.
De werkgever stelt onder meer dat het gelet op zijn financiële situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om hem te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. Verder verzoekt hij om als hij de transitievergoeding toch moet betalen, dit in termijnen te mogen doen.
Partijen zijn het er op zichzelf over eens dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding van € 9.137,10 bruto.
In het Burgerlijk Wetboek staat dat een tussen partijen geldende regel, zoals het wettelijk recht op een transitievergoeding, niet van toepassing is, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.
De kantonrechter moet met een beroep op deze redelijkheid en billijkheid terughoudend omgaan, zeker als het gaat om een regel van dwingend recht, zoals het wettelijk recht op de transitievergoeding (uitspraak Hoge Raad van 5 oktober 2018).
De wetgever begrijpt dat financiële problemen van een werkgever soms in de weg kunnen staan aan een recht op transitievergoeding of aan de betaling daarvan ineens. Daarom is in de wet bepaald dat de transitievergoeding niet meer verschuldigd is als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
Daarnaast is geregeld dat de transitievergoeding in termijnen kan worden betaald, als de betaling van die vergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.
De wetgever heeft in de wettelijke regeling van de transitievergoeding dus al rekening gehouden met financiële problemen van een werkgever, door het vervallen van het recht op die vergoeding bij faillissement van de werkgever en door betaling in termijnen mogelijk te maken.
Het beroep van de werkgever op de redelijkheid en billijkheid alleen kan slagen als sprake is van heel uitzonderlijke omstandigheden. Dat is niet het geval. De financiële problemen van de werkgever kunnen niet als heel uitzonderlijk worden aangemerkt, omdat dit een vaker voorkomend en algemeen probleem is, waarmee in de wet al rekening is gehouden.
Dat de werkgever een eenmanszaak heeft en geen vennootschap maakt daarbij niet uit. Hij heeft op de zitting toegelicht dat zijn onderneming in 2018 nog (een kleine) winst heeft gemaakt, zodat ook geen sprake is van een uitzonderlijk slechte financiële situatie in zijn onderneming.
De regeling van de transitievergoeding is door de wetgever zo opgezet dat voor een aanspraak daarop niet van belang is of de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst werkloos is, dan wel aansluitend een andere baan heeft gevonden. Dat de werknemer een aanbod voor een nieuwe arbeidsovereenkomst weigert, betekent dus niet dat het onaanvaardbaar is dat de werknemer aanspraak maakt op een transitievergoeding.
De werkgever heeft voldoende aangetoond dat hij in een zodanige financiële situatie verkeert dat betaling ineens van de transitievergoeding tot problemen leidt. Uit de door hem overgelegde gegevens van de Belastingdienst blijkt dat hij de afgelopen jaren een zeer beperkt inkomen heeft gehad en dat hij een schuld bij een bank heeft. Gelet daarop is het verzoek om in termijnen te mogen betalen, gerechtvaardigd.
Uit artikel 25 van de Ontslagregeling volgt dat de betaling van de transitievergoeding kan worden toegestaan in termijnen verspreid over een periode van ten hoogste zes maanden, vanaf een maand na einde van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen een bedrag van
€ 9.137,10 bruto, in vijf termijnen van telkens € 1.827,42 bruto.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 12 maart 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:2030
