“Het is voor een werkgever belangrijk om zulke zaken tijdig te onderkennen en er actie op te ondernemen”, zegt Lynn Taylor, arbeidsdeskundige en auteur van het boek Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job.
“Het vertrek van werknemers kan een zware impact hebben, op de planning en de logistiek” zegt Michael Kerr, een veelgevraagd spreker en auteur van The Humor Advantage. “Het kan de cultuur binnen een bedrijf of team negatief beïnvloeden. En het kost tijd en geld om nieuwe mensen in te werken of te trainen. Kortom, hoe meer tijd een leidinggevende heeft om te anticiperen op veranderingen, des te beter.”
Taylor en Kerr identificeren 14 mogelijke symptomen waaruit blijkt dat je medewerker op het punt staat om ontslag te nemen. Let wel, het zijn mogelijke symptomen, geen harde bewijzen.
Dit doen medewerkers die van plan zijn om van baan te veranderen:
Komen ze opeens extreem goed gekleed op kantoor? Dat kan erop wijzen dat ze die dag een sollicitatiegesprek hebben, zegt Kerr.
Maar ook het omgekeerde is mogelijk.
“Als iemand ongelukkig is op het werk, dan kan het zijn dat ze hun uiterlijk verwaarlozen. Er is immers toch niemand die echt op hen let, denken ze. Of het kan ze eenvoudigweg niets meer schelen,” zegt Taylor.
“Of ze melden zich steeds vaker ziek, of ze nemen vakantie en vrije dagen stukje bij beetje op om te solliciteren. Vakantiedagen en extraatjes cashen voordat ze vertrekken”, zegt Taylor.
Brengen medewerkers geen nieuwe ideeën meer in tijdens vergaderingen of leveren ze nauwelijks nog input voor nieuwe projecten? Verliezen ze de belangstelling voor details? Dikke kans dat ze klaar zijn met het werk.
Lichaamstaal en gelaatsuitdrukkingen verraden dat je medewerker zich schuldig voelt. Dat kan een indicatie zijn dat degene een andere job zoekt of weet dat hij of zij binnenkort ontslag neemt.
Iedereen heeft weleens een slechte dag. Medewerkers die geen lol meer hebben in hun werk hebben lijken elke dag een slechte dag te hebben.
Volgens Kerr zijn zulke medewerkers sneller geïrriteerd en maken ze meer sarcastische opmerkingen over werkgerelateerde zaken dan gewoonlijk. Dat wijst op een fundamenteel verlies aan vertrouwen in de toekomst van het bedrijf.
Een ingrijpende verandering in het gezinsleven of dat van de familie kan een reden zijn om ander werk te zoeken. Iemand kan een werkplek dichter bij huis zoeken vanwege mantelzorgtaken of willen werken in een minder stressvolle omgeving.
Dalende sales, de targets niet meer halen, laat zijn met rapportages. Kortom: er wordt met de pet naar gegooid. Dat is een indicatie dat een medewerker zich losmaakt van het werk.
“Bij gedrag dat wijst op ‘presentisme’ – wel present, maar mentaal er niet helemaal bij – moeten de alarmbellen afgaan”, aldus Kerr.
“Kon je van sommige medewerkers in geval van werkgerelateerde onenigheid tegengas en tegenstand verwachten, en nu opeens niet meer? Dat kan komen doordat het ze niets meer kan schelen”, zegt Taylor.
Maar aan de andere kant: iemand die altijd heel meegaand was, kan voor hetzelfde geld opeens opstandig en weerbarstig zijn uit frustratie.
Als er langetermijnzaken of deadlines besproken worden, zijn ze duidelijk niet op hun gemak.
Als je medewerkers graziger weiden zoeken, dan zijn ze zichtbaar niet op hun gemak om over projecten te praten die meerdere maanden duren, zegt Taylor. “Als langetermijndeadlines op henzelf betrekking hebben, dan blijven ze vaag of niet betrokken.”
Neem medewerkers serieus die met geruchten of verhalen komen over anderen of die zeggen dat “iets speelt”. Collega’s op de werkvloer zitten meestal dichter bij het vuur dan jij en hebben eerder in de gaten wat er speelt, zegt Kerr.
“Als je medewerkers erover denken om ontslag te nemen, communiceren ze minder vaak dan gebruikelijk – via e-mail, in persoonlijke gesprekken of in het algemeen.”
Als een werknemer ineens andere werktijden hanteert – hij of zij komt later op kantoor, werkt tot laat door of vraagt vaker vrij – kan dat zijn omdat diegene met ander werk of sollicitaties bezig is en dit probeert te combineren met hun huidige functie, zegt Kerr.
Zijn ze gesloten? Zijn ze niet geneigd om zaken die spelen met je door te nemen?
“Als je medewerker al bijna weg is, je vraagt of er iets speelt en het antwoord luidt dat er niets aan de hand is, dan is dat omdat ze mentaal al bij de volgende halte zijn”, zegt Taylor.
Bron: BI.nl
Als werkgever word je bijna dagelijks geconfronteerd met kleine en grote problemen op personeelsgebied. Vergeet nooit dat uw bedrijf eveneens gebaseerd is op de prestaties van uw werknemers. Een werkgever speelt een centrale rol in de organisatie en moet een aantal goede eigenschappen bezitten.
Als je vaak de vacatureteksten moet geloven, zijn alle werkgevers geweldig. Dat is natuurlijk niet zo. Hoe herken je een goede werkgever dan?
Het liefst werkt personeel bij een organisatie waar de directie aanspreekbaar is, waardeert wat werknemers doen en luistert naar hun inbreng. Werkgevers die goede opleidingsmogelijkheden bieden en de mogelijkheid geeft om werk en privé in balans te houden. En die een eerlijk salaris biedt en secundaire arbeidsvoorwaarden waar werknemers blij van worden. Alleen: hoe herken je zo’n werkgever?
Als u van nature over de juiste eigenschappen van een goede werkgever beschikt dan is dat mooi meegenomen. In alle andere gevallen kunt u in ieder geval u best doen of hieraan gaan werken.
Met iedereen op de juiste plek, werkt een organisatie het beste. Lori Goler, Facebook hoofd HRM. Zij deed enkele jaren geleden onderzoek onder 10.000 medewerkers naar de kwaliteiten van een goede manager. Het resultaat bracht 7 eigenschappen naar boven van een goede baas.
Je hebt recht op ontslagvergoeding
Werknemers die ontslagen worden hebben recht op een ontslagvergoeding die is gebaseerd op het aantal dienstjaren en het laatstverdiende salaris. Tot nu toe gold dat alleen voor mensen die helemaal moesten stoppen bij een werkgever, maar volgens de hoogste rechter moet de regeling dus ook gelden voor mensen die gedwongen minder uren moeten gaan maken.
De docente in kwestie kon door haar gezondheidssituatie niet meer fulltime werken. Daarom besloot de werkgever in overleg met haar om haar dienstverband te beëindigen en meteen een nieuw, kleiner, dienstverband aan te bieden: de standaardprocedure binnen het onderwijs.
Een lagere rechter oordeelde eerder al dat de vrouw voor het gedeeltelijk ontslag een ontslagvergoeding zou moeten krijgen, maar het Hof vond dat die vlieger niet opging. De Hoge Raad heeft nu toch geoordeeld dat de eerste rechter het bij het juiste eind had.
De Hoge Raad schrijft dat mensen die gedwongen minder moeten gaan werken recht hebben op een ontslagvergoeding als het aantal uren met minimaal 20 procent wordt teruggebracht.
Daarbij maakt het niet uit of je eerst wordt ontslagen en dan meteen een nieuw contract krijgt, of dat het aantal uren in je contract wordt bijgesteld naar beneden zonder dat er eerst ontslag plaatsvindt.
De uitspraak geldt ook voor mensen die om andere redenen dan ziekte gedwongen minder moeten gaan werken.
Bron: RTL
Zie ook:
De achtergestelde positie van vrouwen op de arbeidsmarkt kost Nederland miljarden, concludeert adviesorganisatie McKinsey in een rapport.
Nederland laat een enorme bron van welvaart en welzijn onbenut door de hardnekkige achterstelling van vrouwen op de arbeidsmarkt. Als Nederland op het vlak van gendergelijkheid net zo goed zou scoren als de best presterende landen om ons heen, zou de economie een extra impuls krijgen van €114 mld, oftewel 17%. Bij volledige gelijkheid van mannen en vrouwen zouden alle Nederlanders samen €221 mld rijker zijn, een plus van 32%.
Dat blijkt uit onderzoek dat adviesorganisatie McKinsey woensdag aanbiedt aan minister Ingrid van Engelshoven, die onderwijs en emancipatie in haar portefeuille heeft.
De onderzoekers constateren dat een complex systeem is ontstaan, dat ‘typisch is voor Nederland’ en zichzelf in stand houdt. Vrouwen werken massaal in het onderwijs en de zorg, sectoren met veel deeltijdbanen en een relatief lage bijdrage aan het bruto binnenlands product. Ze nemen onevenredig veel onbetaalde zorgtaken op hun schouders en worden ook nog eens belemmerd door ‘uitgesproken opvattingen en sociale normen’ rond werkende moeders en de school- en beroepskeuze van meisjes.
Vrouwen worden belemmerd door ‘uitgesproken opvattingen en sociale normen’ rond werkende moeders en de school- en beroepskeuze van meisjes.Foto: Peter Hilz/Hollandse Hoogte
Volgens Wieteke Graven van McKinsey versterken deze factoren elkaar en zet de bestaande aanpak om de achterstand van vrouwen in te lopen weinig zoden aan de dijk. Die is volgens haar te geïsoleerd. ‘Het geven van fiscale prikkels voor kinderopvang heeft weinig zin als vrouwen te horen krijgen dat meer dan drie dagen per week zielig is voor het kind.’ Graven pleit daarom voor een geïntegreerde benadering met concrete doelstellingen, bijvoorbeeld ‘plus vier uur in 2022’.
Als Nederlandse vrouwen vier uur zouden vastplakken aan de 27 uur die ze per week werken, komen ze op het West-Europese gemiddelde. Ook hun financiële zekerheid is daarmee gediend. Als vrouwen die ondanks een ‘kleine’ deeltijdbaan van minder dan twintig uur afhankelijk zijn van een partner, vijf uur extra zouden werken, zouden 230.000 vrouwen economische zelfstandigheid verwerven. En al bij een uur extra werk in de zorg en het onderwijs zouden de personeelstekorten in die sectoren theoretisch zijn opgelost.
De onderzoekers noemen deeltijdwerk een ‘tweesnijdend zwaard’. Het vergemakkelijkt de combinatie van zorg en werk, maar laat het potentieel van vrouwen onbenut. Ook de maatschappelijke investering in het onderwijs van vrouwen levert te weinig op. Circa 56% van de recent afgestudeerden is vrouw. Maar al meteen na de studie werken vrouwelijke mbo’ers en hbo’ers meer dan twee keer zo vaak in deeltijd als mannen. Die achterstand doet zich pijnlijk gevoelen als later in de carrière hogere functies worden verdeeld.
Van Engelshoven brak eind vorige maand al de staf over het geringe aantal vrouwen in topfuncties, dat zij ‘beschamend en diep teleurstellend’ noemde. Voor McKinsey is dit slechts een van de vele alarmbellen. In negen van vijftien indicatoren laat Nederland vergeleken met andere West-Europese landen een ‘hoge of extreem hoge mate van genderongelijkheid’ zien. Zes daarvan hebben betrekking op de arbeidsmarkt. Ook bij vertegenwoordiging in de politiek en bij geweld tegen vrouwen is het slechter gesteld dan elders.
Nederland scoort het laagst van alle landen wat betreft aanwezigheid in het management, aantal betaalde arbeidsuren, gemiddeld maandinkomen en studenten in bèta-opleidingen. Hoewel het aandeel van vrouwen dat werkt nauwelijks afwijkt van het gemiddelde is de bijdrage van vrouwen aan het bbp daardoor aanzienlijk lager dan in andere landen.
Graven pleit er niet voor dat alle vrouwen voltijds gaan werken. McKinsey heeft zich gecommitteerd aan diversiteit en wil de voordelen ervan voor beleidsmakers in kaart brengen.
Volgens het consultancybureau versterken die factoren elkaar, en heeft de huidige aanpak om de achterstand van vrouwen in te lopen maar weinig effect. Het rapport wordt woensdag aangeboden aan minister Ingrid van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
Zie ook:
Vrouw vaker ontslagen dan man!
Inkomensverschil vrouw – man!
Wet loonkloof tussen man en vrouw!
UWV krijgt veel vragen over compensatie
Zwanger en werk?
Het is simpel: naar een sollicitatiegesprek draag je als man een pak met een stropdas en als vrouw een mooie jurk met een jasje of een broekpak. Toch?
“Een van de meest gemaakte fouten bij sollicitatiegesprekken is dat mensen een ouderwets kledingadvies opvolgen, of dat ze niet de tijd nemen om zich in de bedrijfscultuur te verdiepen”, zegt Marc Cenedella tegen Business Insider. Hij is CEO van carrièresite Ladders.
Bij veel bedrijven dragen werknemers inmiddels informele kleding, dus als je toekomstige baas op teenslippers loopt en jij in je netste kleding aanklopt, is dat misschien een beetje vreemd.
Hoewel het zeker zo is dat je bij een sollicitatiegesprek beter overdressed dan underdressed kunt zijn, wil je ook laten zien dat je goed bij de cultuur van het bedrijf past. En je kleding aanpassen aan het bedrijf hoort daarbij.
“Als je veel te netjes naar een sollicitatiegesprek komt, verbinden je toekomstige collega’s daar misschien conclusies aan. Ze kunnen dan denken dat je je niet goed kunt aanpassen aan je omgeving”, zegt Cenedella.
Om dat te voorkomen, kun je het beste je recruiter of een vriend binnen het bedrijf opbellen om te vragen wat je aan moet doen. Als je die vriend opbelt, is het wel handig om er zeker van te zijn dat hij in het team werkt waar jij ook terechtkomt – kledingstijlen kunnen binnen het bedrijf weleens verschillen.
Volgens Cenedella kun je de recruiter of vriend deze vragen stellen:
Voor de echte speurneuzen heeft Cenedella ook een goede tip: je kunt even op de Facebook- en Twitterpagina’s van het bedrijf kijken. Met wat geluk staan daar foto’s van je toekomstige collega’s, en kun je daaruit afleiden hoe formeel ze zich voor hun werk kleden.
“Sommige sectoren, functies of bedrijven zijn simpelweg formeler dan je misschien gewend bent”, zegt Cenedella. “Of juist informeler. Het is aan jou om je daarin te verdiepen en de goede outfit te kiezen.”
Als je twijfelt, kun je volgens Cenedella het beste voor de dresscode “smart business casual” gaan. Daarbij kies je voor nette kleding, schoenen en accessoires. Hieronder zie je een afbeelding ter verduidelijking:
Bron: BI
Nog even een uurtje iets afmaken, een mailtje in de avond, in het weekeinde bellen met een klant of collega. Iedereen werkt weleens over. Alleen is de impact die dat heeft op ons leven groter dan we denken, en daar heeft de baas alles mee te maken.
Leidinggevenden denken namelijk dat ze hun medewerkers goed begeleiden bij het balanceren tussen werk en de thuissituatie. Maar medewerkers ervaren deze hulp in veel mindere mate, blijkt uit een onderzoek van Kantar Public.
Voor dit onderzoek heeft het onderzoeksbureau 1090 medewerkers en 730 leidinggevenden ondervraagd over extra uren, wanneer er wordt overgewerkt en de combinatie zorg en werk.
Zo denkt driekwart van de leidinggevenden dat zij hun medewerkers helpen met het geven van een goede balans tussen werk en privé, terwijl slechts de helft van de medewerkers dat zo ervaart.
Nog een verschil in perceptie: de helft van de ondervraagde leidinggevenden zegt met regelmaat te vragen of hun medewerkers het werk nog goed kunnen combineren met privéleven. 22 procent van de werknemers zegt die vraag weleens te krijgen.
Volgens de onderzoekers zijn die bazen niet altijd bewust van de impact die overwerken heeft op het privéleven van werknemers. De hoogste prioriteit zou liggen op beter resultaat. Die bazen en managers geven zelf ook niet altijd het goede voorbeeld.
Zo stuurt vier op de tien weleens werkgerelateerde mailtjes buiten werktijd en 30 procent verwacht dan ook min of meer direct een reactie. Ook bijna de helft van de leidinggevenden verwacht dat de ‘verloren’ werktijd later wordt ingehaald als medewerkers eerder naar huis moeten vanwege bijvoorbeeld een ziek kind.
Het Zilveren Kruis, dat opdracht gaf voor het onderzoek, ‘schrikt hiervan’. “Burn-out is niet voor niets beroepsziekte nummer één”, stelt Jan-Willem Evers, commercieel directeur. Volgens hem moeten leidinggevende zich afvragen of ze zich echt bewust zijn van hun voorbeeldfunctie.
Door overwerken gaan werknemers volgens het onderzoek ook ongezonder leven. Ze sporten minder, eten ongezonder en slapen slechter. Ook zou de relatie met de partner en sociale contacten verslechteren. Daarnaast moeten ook de kinderen er aan geloven: door overwerk vermoeide ouders zijn sneller boos op het kroost en een kwart voelt zich dan ook nog eens tekort schieten.
Volgens de onderzoekers werken Nederlandse werknemers gemiddeld drie uur per week over. En ze hebben ook onderzocht waarom we dat nou toch doen. Eén op de drie medewerkers zegt dat overwerken ‘bij de bedrijfscultuur hoort’ en leidinggevenden vinden het ‘normaal’ en werken wekelijks gemiddeld 6,5 uur over.
Zie ook:
Overwerk gewoon geworden!
Overuren uitbetalen?
Doorwerken ondergeschoven kind in cao-overleg
We storen ons allemaal weleens aan het mobiele telefoon gebruik van een collega. Daarnaast maken we er onszelf ook vaak schuldig aan om toch even op ons mobieltje te kijken tijdens een meeting. Een ruime meerderheid van de Nederlandse werknemers stoort zich flink aan collega’s die tijdens het werk zitten te appen of Facebooken. 31% Zegt zich er zelfs groen en geel aan te ergeren. De Australiërs hebben er zelfs een woord voor bedacht: phubbing, een samentrekking van phone en snubbing. De discussie of mobiele telefoon gebruik op de werkvloer moet worden uitgebannen steekt dan ook regelmatig weer de kop op. In een wereld waar privé en werk in hoge mate door elkaar lopen is de mobiele telefoon niet meer weg te denken uit ons leven, maar komt het de productiviteit ten goede, of juist niet?
Verbieden of toestaan?
Mag een werkgever je verbieden op de werkvloer een mobiele telefoon bij je te hebben? Als reden geeft mijn werkgever op dat hier securityrisico’s aan zitten, omdat je met dergelijke telefoons bedrijfsgeheimen kunt fotograferen of kopiëren naar een intern geheugen (usb). Het rare is dat je wel je zakelijke telefoon mee mag nemen waarmee precies datzelfde ook kan…
Wettelijk gezien mogen werkgevers het gebruik van mobiele telefoon op de werkvloer verbieden, doordat zij het recht hebben te bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd en met welke gereedschappen dat gebeurt. Een onderzoek door Wetten van de Werkvloer laat zien dat ongeveer 1/3e van de werkgevers het (privé) gebruik van mobieltjes tijdens werktijd niet toestaat, ondanks dat 90% van de werknemers minstens één keer per dag even op zijn of haar mobieltje kijkt tijdens werktijd. Bijna de helft doet dit zelfs elk uur. Kortom, er lijken voldoende argumenten om het gebruik maar helemaal te verbieden?
De vraag die we onszelf moeten stellen is of het anno 2018 nog wel realistisch is om zo rigoureus om te gaan met een fenomeen dat voor een belangrijk deel ons privé leven maar ook zakelijke leven beïnvloedt. Op een arbeidsmarkt die voor werkgevers steeds krapper wordt is het ook de vraag of het je kansen op het vinden van toptalent zal helpen wanneer je een streng mobiele telefoon beleid hebt. Zeker voor jonge generaties zal dit een grote afknapper zijn.
Een werkgever heeft een instructiebevoegdheid: hij bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd en welke gereedschappen en uitrusting je daarbij mag en moet gebruiken. Deze bevoegdheid is eenzijdig; instemming van de werknemer is in principe niet nodig. Wil de werkgever dat je onder Windows werkt, dan heb je als MacOS-fan helaas pech!
Natuurlijk moeten instructies wel redelijk zijn. Ze moeten een bedrijfsbelang dienen, maar ook rekening houden met de redelijke belangen van de werknemer.
Een werkgever mag privételefoontjes bijvoorbeeld niet 100% verbieden, want dat houdt geen rekening met de redelijke privacybelangen van de werknemer. Maar hij kan wel verlangen dat je die niet op de werkvloer doet, want dat stoort collega’s. Ook kan de werkgever privéopslagapparatuur verbieden omdat daarmee de bedrijfsdataveiligheid in gevaar kan komen. Maar dat verbod zou dan beperkt moeten zijn tot de werkvloer waar bedrijfsgeheimen verwerkt worden. En hij moet dan een veilige plek bieden (kluisjes of lockers) voor die telefoons of opslagapparatuur.
Tsja. Misschien denkt de werkgever dat hij die goed dichtgetimmerd heeft, of heeft hij logging geïnstalleerd waardoor hij kan zien wat er wordt gefotografeerd of gekopieerd. En misschien denkt hij wel gewoon niet goed na, dat is altijd een optie bij (bedrijfs-)beleid.
Het gebruik van mobiele telefoon heeft absoluut een aantal nadelen. Echter, daar staan ook belangrijke voordelen tegenover. Om een goed beeld te krijgen van de omvang van deze maatschappelijke discussie hebben we de voor- en nadelen op een rij gezet.
Zoals zo vaak is de situatie dus niet zwart of wit. Het simpelweg verbieden van mobiele telefoon op de werkvloer is geen optie aangezien het de ontwikkeling van je bedrijf tegenhoudt. Het zomaar volledig toestaan kan echter ook voor problemen zorgen. De oplossing ligt bij het management. Als werkgever ben je direct verantwoordelijk voor de positieve of juist negatieve effecten. Zorg daarom voor een duidelijk beleid die het voor iedereen binnen de organisatie helder maakt wat de houding ten opzichte van smartphones is. Op die manier voorkom je discussies, irritaties en veiligheidsproblemen.
Veel bedrijven en sectoren kunnen amper aan personeel komen. Is meer salaris betalen een oplossing?
Niet eerder waren er zoveel vacatures in ons land. Sinds het begin van de metingen, in 1997, telde het Centraal Bureau voor de Statistiek niet zoveel vacante posities: 251.000.
Vooral de horeca en de handel kampen met een fors personeelstekort, maar ook de bouw, techniek, zorg, ICT, transport, financiële sector en het onderwijs schreeuwen om personeel.
Waar blijft die langverwachte loonstijging dan? In tijden van schaarste worden producten duurder. Als het product arbeid schaars is, moet de prijs – het loon – dan niet gewoon omhoog?
Wie naar de beschikbare cijfers kijkt komt tot een andere conclusie. De vakbonden hoopten begin dit jaar op een loonstijging van 3,5 procent. Op basis van de cao’s die tot juni zijn afgesloten blijken werknemers er ‘slechts’ 2,3 procent meer salaris bij te krijgen, becijfert werkgeversorganisatie AWVN.
Dat is een gemiddelde, in krappe sectoren als de bouw en de thuiszorg stijgen de lonen harder. “In een aantal sectoren kun je het zien”, zegt hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen. “Maar over de gehele linie is het een geleidelijke ontwikkeling: meer loon, maar geen grote loonexplosie.”
De krapte op de arbeidsmarkt maakt salarisonderhandelingen wel makkelijker. Je kunt als nieuwe medewerker meer eisen stellen, zei directeur van Loonwijzer Paulien Osse. Of dat in de cijfers is terug te zien weten we nog niet. Dat soort statistieken verwacht Loonwijzer, dat de lonen bijhoudt, pas volgend jaar.
Toch blijven de lonen achter bij de economische groei, raamt ook het Centraal Planbureau. Zie hier boven & pdf. Waar komt dat door? Bedrijven zijn voorzichtiger dan voorheen als het gaat om loonstijgingen, signaleert Wilthagen.
De economie groeit weliswaar, maar de wereldpolitiek is turbulent. Bedrijven kunnen zich de laatste economische recessie nog goed herinneren. Het moet dus langer goed blijven gaan, voordat de lonen stijgen. “Bedrijven willen een slag om de arm houden, ze willen straks niet keihard op de rem hoeven trappen”, aldus Wilthagen.
Loonstijgingen hebben namelijk gevolgen voor werkgevers, legt woordvoerder Jolanda Maas van Bouwend Nederland uit. De bouwsector sloot afgelopen april een nieuwe cao af. Werknemers zien de komende twee jaar hun salaris stijgen met 5,35 procent. “Veel contracten in de bouw zijn langdurige afspraken en worden afgesloten als package deal met een vaste prijs. Materialen worden duurder, lonen stijgen ook. Die extra kosten kunnen bouwbedrijven niet doorberekenen”, vertelt Maas.
Dat neemt niet weg dat personeel ook moet profiteren van de economische opleving, aldus Maas. Maar dat kan ook door andere zaken dan loon: pensioenvoorziening, loopbaanperspectief, ontwikkelpaden, werktijden.
Dat laatste geldt ook voor verplegers in universitaire ziekenhuizen. Cao-onderhandelingen in die sector zitten momenteel muurvast. “Meer loon is een deel van de oplossing”, verklaart Karin Weerts van zorgvakbond NU ’91. “Als er een goed salaris wordt betaald, zijn mensen sneller geneigd in de zorg te blijven werken, of kiezen ze eerder voor een studie in die richting.”
Maar er is meer: opleidingsbudgetten, pensioenleeftijd en tot welke leeftijd moet je nachtdiensten blijven draaien?
Werkgevers die personeel willen lokken en behouden moeten dus niet slechts de portemonnee trekken, maar ook kijken naar gunstige arbeidsvoorwaarden. Koninklijke Horeca Nederland adviseert horeca-ondernemers hun personeel zoveel mogelijk ‘vast te houden’. Onder meer door een prettige werksfeer en zorgen voor een goede balans tussen werk en vrije tijd. Voorzitter Robèr Willemsen, die twee horecazaken heeft, geeft het goede voorbeeld met een vierdaagse werkweek.
“Voorheen draaide personeel veel meer uren, maar hun wensen zijn veranderd”, signaleert KHN-woordvoerder Suzanne van Straten. En als je dan vier dagen tussen 08.00 uur en 16.00 uur achter de receptie van een autobedrijf kunt zitten, in plaats van zes avonden in de bediening, is de keuze voor sommigen snel gemaakt. “De krapte in de horeca komt door een toename van het aantal horecazaken en de concurrentie met andere branches”, aldus Van Straten.
Bron • RTL Z
Zie ook:
In principe moet een werkgever het loon van zijn werknemer verhogen als hij hem een auto van de zaak ter beschikking stelt die hij ook kan gebruiken voor privéritten. Voor de loonbelasting telt woon-werkverkeer als zakelijk gebruik. Hoe hoog de bijtelling is, hangt af van verschillende bijtelling te berekenen:
In de praktijk noemt men deze forfaitaire bij telling ook wel het autokostenforfait. De Belastingdienst mag proberen aannemelijk te maken dat de werkelijke waarde van het desbetreffende privégebruik hoger is dan het forfait. In dat geval mag hij het loon van de werknemer verhogen met de waarde van het werkelijke gebruik. Als de werknemer een eigen bijdrage moet betalen voor privégebruik van de auto van de zaak, is deze bijdrage aftrekbaar van de (forfaitaire) bijtelling.
Tot 1 januari 2017 waren er verschillende (lage) bijtellingspercentages. Welke men mocht toepassen, hing af van de CO2-uitstoot van de auto. Zowel de bijtellingspercentages als de CO2-uitstootgrenzen werden jaarlijks aangepast. Zo’n aanpassing werkt niet direct door. Ook nu is het zo dat na de eerste aanpassing die plaatsvindt na de eerste toelating van de auto men gedurende een periode van zestig maanden de oude percentages en grenzen moet toepassen. Dit zijn de cijfers die direct vóór die wijziging golden. Deze zestig maanden termijn gaat in op de eerste dag van de maand die volgt op de datum van de eerste toelating. Dit overgangsrecht betekent ook dat in veel gevallen voor gewone auto’s die al vóór 1 januari 2018 voor het eerst zijn toegelaten nog geruime tijd het bijtellingspercentage van 25% geldt!
De werkgever hoeft het autokostenforfait niet toe te passen als de werknemer hooguit 500 privékilometers op jaarbasis rijdt. De werknemer mag zelf bepalen hoe hij dit aannemelijk maakt, maar meestal gebruikt men daarvoor een kilometeradministratie. De werknemer kan ook een ‘Verklaring geen privégebruik auto’ (voor personenauto’s) of een ‘Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik’ (voor bestelauto’s) overleggen. Maar dan nog is het voor hem verstandig om een rittenregistratie bij te houden voor het geval de Belastingdienst wil controleren of de werknemer de verklaring terecht heeft overlegd.
Voor de dga en zijn B.V. kan een bijtelling soms handig zijn. Stel bijvoorbeeld dat de B.V. een auto van de zaak ter beschikking stelt aan haar dga. De dga rijdt met deze auto meer dan 500 privékilometers per jaar. De auto heeft een cataloguswaarde inclusief bpm van € 45.000. Op grond van het overgangsrecht moet de B.V. een bijtelling op het loon van de dga toepassen van € 45.000 x 25% = € 11.250. Daarnaast moet de dga nog gewoon loon ontvangen. Hij wil het liefst een zo laag mogelijk salaris, zodat er meer geld in de B.V. blijft. Voor hem geldt een minimum gebruikelijk loon van € 45.000. Nu de B.V. al een autokostenforfait van € 11.250 optelt bij het loon van haar dga, hoeft zij nog maar een brutoloon toe te kennen van € 45.000 -/- € 11.250 = € 33.750.
Uit een recente zaak voor Rechtbank Midden-Nederland blijkt dat het autokostenforfait ook onderdeel uitmaakt van het civiele loonbegrip. Een directielid van een overgenomen bedrijf had een auto van de zaak. Hij meende dat door de overname de omstandigheden zo waren gewijzigd dat van hem niet viel te verwachten dat hij zijn dienstbetrekking zou voortzetten. Op zijn verzoek ontbond de kantonrechter zijn arbeidsovereenkomst. Ook kende de kantonrechter de man een loongerelateerde schadevergoeding toe. De werkgever meende dat het autokostenforfait geen niet tot het loon behoorde, omdat de man dit niet kreeg uitbetaald. Maar de rechter oordeelde dat het privégebruik van de auto fiscaal wordt behandeld als loon waarover de fiscus belasting heft. De werkgever moet daartoe een fictief bedrag optellen bij het maandelijkse loon. De fiscale bijtelling beïnvloedt dus het nettoloon. De kantonrechter oordeelt dat autokostenforfait daarom is aan te merken als loon in natura en moet worden meegenomen in de schadevergoeding.
Wet: artt. 12a en art. 13 bis Wet LB 1969 en art. 7:671c BW
Meer informatie: Rechtbank Midden-Nederland 3 juli 2018 (gepubliceerd11 juli 2017), ECLI:NL:RBMNE:2018:3084
Zie ook: Fiscale bijtelling auto
Genoeg drinken, langer pauzeren en als dat mogelijk is een werkende airco op je werkplek. Dat zijn de belangrijkste en meest voor de hand liggende tips om het wat aangenamer te hebben op je werk als het bloedheet is. Maar waar heb je als werknemer eigenlijk recht op?
De werkgever is volgens de wet verantwoordelijk voor een veilige werkplek. Maar hoe die daar precies voor moet zorgen, daar staat niets over in de arbowetgeving.
Dat komt omdat dit per sector verschillend is. Voor een aantal sectoren zijn er wel regels, vastgelegd in het Arbobesluit. Daarin staat dat de temperatuur op de werkplek ‘niet nadelig mag zijn voor de gezondheid van de werknemer’. De werkgever moet ‘er alles aan doen’ om gezondheidsklachten te voorkomen.
Als het niet lukt om te zorgen voor een werkplek met een prettige temperatuur, dan moet de werkgever wel andere maatregelen nemen:
Dat lijkt best mee te vallen. Bij de Inspectie SZW zijn sinds begin deze maand acht klachten binnengekomen van mensen die last hadden van de hitte. Of die klachten terecht waren, is onduidelijk.
De Inspectie gaat er geen onderzoek naar doen, vertelt woordvoerder Paul van der Burg. Dat is omdat de klagers zich nog niet hadden gemeld bij hun werkgever of de ondernemingsraad om er op die manier iets aan te laten doen, legt hij uit.
Waar het weer van grote invloed kan zijn op de werkzaamheden, denk aan de (wegen-)bouw, de agrarische sector of bakkerijen, daar zijn wel aparte regels voor vastgelegd in cao’s.
Asfaltwerkers bijvoorbeeld, moeten als het warm is extra pauzeren, voldoende drinken en beschermende kleding dragen.
Dat is ook meteen de verklaring voor het lage aantal meldingen, denkt Van der Burg, die benadrukt dat hij niets wil bagatelliseren.
“Maar de meldingen die we kregen komen uit winkels, terwijl de mensen die buiten werken, echt last hebben van de hitte.”
Dat daar weinig geklaagd wordt, komt volgens hem omdat ze daar wel weten wat ze moeten doen.
“Neem de kassen, daar is het sowieso vaak al zo warm. Daar let de werkgever wel op, want die heeft er ook niets aan als z’n personeel niet verder kan.”
Boeren weten wel hoe ze om moeten gaan met een warme zomerdag.
Behalve afspraken in cao’s zijn er ook voor sommige beroepen adviezen vastgelegd in zogeheten arbocatalogi, vult Erik van de Haar aan, beleidsmedewerker voor arbeidsomstandigheden bij vakbond FNV.
Een van de tips uit de arbocatalogus voor bakkerijen is om werknemers om de 15 à 20 minuten te laten drinken. Om het hygiënisch te houden wordt geadviseerd om het water in bekertjes met een spitse bodem te geven, zodat de lege bekertjes niet overal neergezet worden.
Tip 1 die Van de Haar én Van der Burg van de Inspectie geven: gebruik de FNV Hittestress Calculator.
Met behulp van een vochtigheids- en thermometer kun je zelf checken hoe het gesteld is op je werkplek. Bij de FNV zien ze het gebruik van de meter hard oplopen, naarmate het kwik verder stijgt.
“In de eerste weken van de zomer een paar honderd keer, maar als het echt warm wordt zo duizend keer per maand”, vertelt Van de Haar. Als de meter in het rood gaat, adviseert hij om eerst met je werkgever te gaan praten. Als dat niet werkt, kan de FNV best bemiddelen.
Als de hitte tot een gevaarlijke situatie leidt zoals in de bouw, fabrieken of het verkeer, dan is is het volgens Van de Haar het beste om de inspectie in te schakelen.
Blootstelling aan langdurige hitte kan in de ergste gevallen zorgen voor flauwvallen of een hitteberoerte, vertelt Van de Haar. “Levensgevaarlijk natuurlijk als je op een steiger staat, gelukkig zijn dit slechts incidenten.”
De meeste klachten krijgt de vakbond binnen over hoofdpijn, darmklachten en collega’s die wat sneller geïrriteerd zijn.
Die zal in eerste instantie zelf controleren en overleggen met het bedrijf wat er aan maatregelen genomen kan worden, legt Van der Burg uit. Daarbij kan de Inspectie ook dwang uitoefenen en als het echt gevaarlijk is de productie stilleggen. “De veiligheid van werknemers staat voorop.”
Als een bedrijf de regels jaar op jaar aan zijn laars lapt, kan dat ook leiden tot een boete. De hoogte daarvan is afhankelijk van de grootte van het bedrijf en het aantal keren dat het wordt betrapt. “Omdat het meestal om grote bedrijven gaat, gaat het vaak om bedragen van duizenden euro’s”, zegt Van der Burg.
