Het CNV roept minister Koolmees van Sociale Zaken op, om uitleg te geven over de compensatieregeling voor slapende dienstverbanden. Werkgevers kunnen recht hebben op deze regeling als zij werknemers na twee jaar ziekte een transitievergoeding moeten betalen.
Veel werkgevers betalen de transitievergoeding niet en houden hun werknemers in een slapend dienstverband. Het CNV wil een einde maken aan deze slapende dienstverbanden en roept daarom op tot helderheid over de compensatieregeling.
“Minister Koolmees moet de criteria voor de compensatieregeling, samen met UVW, helder communiceren. Zodat er geen enkel excuus voor werkgevers meer is om de transitievergoeding niet te betalen.
Werkgevers moeten hun medewerkers de transitievergoeding dan ook daadwerkelijk betalen. Zodat zieke werknemers, die door ziekte soms in schrijnende situaties verkeren, de vergoeding krijgen waar ze recht op hebben.”
Het CNV vindt het positief dat de oplossing voor slapende dienstverbanden klaarligt. Nu moet minister Koolmees ook de laatste drempel weghalen en de impasse definitief doorbreken.
Mag dat ?
Maar, Levi ziet het eigenlijk niet zitten om deel te nemen aan deze regeling: liever spaart hij zelf voor een pensioen, op een tempo dat hij zelf het fijnst vindt. Zijn baas vindt het in principe prima. Maar kan dit eigenlijk wel? En wat moet Levi dan zelf regelen om voor zijn eigen pensioen te zorgen?
Het weigeren van een pensioenregeling die aangeboden wordt door de baas is niet zo makkelijk. Corry van Herpen is werkzaam bij Pensioen Perspectief als pensioenspecialist: “In principe is het zo dat je verplicht deel moet nemen aan de regeling van je werkgever, als je werkgever onder een verplichtstelling valt van een pensioenfonds. Ben je bij een organisatie werkzaam die onder zo’n verplichtstelling valt, dan heb je als werkgever en werknemer eigenlijk niets te willen.”
Van Herpen:”Soms is er een verplichting die voortkomt uit een cao waarin een pensioenregeling is afgesproken. Dan moet je je daar als werkgever en werknemer aan houden als de werkgever zich daartoe gebonden heeft. “Is dit niet het geval, dan is er sprake van de zogenaamde vrije pensioenmarkt. Dan gaat het om regelingen die een werkgever geheel vrijwillig is aangegaan met de werknemers. Zo’n regeling kan worden ondergebracht bij bijvoorbeeld een verzekeraar. “Is dat het geval, dan wordt een werkgever vaak door de pensioenaanbieder gedwongen om alle werknemers een pensioenregeling aan te bieden.” De verzekeraar verplicht de werkgever dan in de uitvoeringsovereenkomst om alle werknemers aan te melden voor de pensioenregeling.
Er hangt veel af van wat er precies in het contract tussen werkgever en pensioenverzekeraar is vastgelegd, zegt Andries Bongers, HR-deskundige bij HR-Kiosk: “Wanneer iemand echt niet wil deelnemen aan een pensioenregeling, kan de werkgever een verklaring opmaken waarin de werknemer bewust afziet van het pensioen. Ook een eventuele partner moet deze verklaring ondertekenen. Als partner kan je immers afhankelijk zijn van elkaars pensioen, bijvoorbeeld bij een nabestaandenpensioen.”
Dit kan wel alleen wanneer hier ruimte voor vrijgelaten is in het contract tussen werkgever en verzekeraar. “Een werkgever moet ook in de verklaring zetten dat de werknemer zelf gaat sparen voor het pensioen. Op die manier waart de werkgever zich vrij van het risico dat een werknemer later zonder pensioen komt te zitten,” aldus Bongers.
Het gebeurt regelmatig dat mensen zich willen onttrekken aan de regelingen. Bongers: “Je zou denken dat iedereen graag mee wil doen aan dit soort regelingen. Maar zeker jongeren denken vaak dat ze het geld beter nu kunnen gebruiken dan later, en het vertrouwen in pensioenfondsen en verzekeraars is enorm afgenomen. Jonge mensen roepen ook nog weleens, ‘ik word waarschijnlijk niet eens 69’. Dan denk ik, voor je het weet ben je wel oud en zit je alleen met je AOW. Wanneer mensen liever nu op wintersport gaan dan sparen voor hun pensioen, vind ik dat vrij naïef.”
Bongers: “Wat betreft belastingen is het niet heel verstandig om zelf je pensioen te regelen. Wanneer je zelf gaat sparen doe je dat namelijk van je nettoloon. Je kunt wat dat betreft beter via de werkgever sparen voor je pensioen, die kan het direct van je loon aftrekken.”
Er is maar weinig speling om zelf iets te regelen, aldus Van Herpen. “Die speling is er alleen wanneer de werkgever zelf geen regeling getroffen heeft, de zogenaamde witte vlekken. Of het kan dat je werkgever wel een regeling heeft, maar dat hier allerlei vrijwillige onderdelen in zitten. Daar hoef je dan als werknemer niet aan deel te nemen. Een verklaring waarin een werknemer bewust afziet van een pensioen is soms mogelijk, maar pensioenuitvoerders werken hier vaak niet aan mee. Een werkgever kan hier wel aan mee willen werken, maar het gaat uiteindelijk om die uitvoeringsovereenkomst.”
De mogelijkheden voor Levi lijken dus erg beperkt: er is een grote kans dat pensioenaanbieders zijn werkgever verplichten om hem ook aan te melden voor de pensioenregeling.
Wanneer Levi echt niet aangesloten wil worden bij de collectieve pensioensregeling, dan zijn er wellicht wat uitzonderingen waar hij onder valt, zoals geloof, Levi is dan ‘gemoedsbezwaarde’. Of zijn bedrijf biedt een mogelijkheid tot een verklaring waarin hij afstand doet van een pensioen waar hij gebruik van kan maken. Zijn deze mogelijkheden er niet, dan zit er niets anders op: hij zal zich, net als zijn collega’s, gewoon aan moeten sluiten bij de pensioenregeling.
Bron: AD
Onderhandelaars van de lidstaten en het Europees Parlement hebben een akkoord gesloten over wetgeving voor meer zekerheid voor deeltijdwerkers.
Flexwerkers met een contract van meer dan 12 uur per maand krijgen hiermee meer rechten.
Het gaat om afspraken over beschikbaarheid en over hoelang zij van tevoren moeten worden ingelicht over hun volgende klus.
Is een klus op zeer korte termijn en een oproepkracht weigert dan mag de werkgever hem of haar niet ontslaan. Verder mogen werkgevers personeel met een nulurencontract niet langer verbieden een extra baan aan te nemen, krijgen flexwerkers recht op een gratis opleiding en is de maximale duur van een proeftijd in principe zes maanden.
De arbeidsvoorwaarden moeten transparant en voorspelbaar zijn aldus de Commissie. Flexwerkers moeten voortaan bijvoorbeeld direct bij aanvang van een baan worden geïnformeerd over het aantal werkuren en de hoeveelheid betaalde vrije dagen.
De wetgeving geldt niet automatisch voor ambtenaren, militairen, agenten en personeel van hulpdiensten.
De Tweede Kamer heeft op 5 februari 2019 ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bespreekt op 19 februari 2019 de procedure.
In het Regeerakkoord 2017 (naslagwerk) werd al aangekondigd dat het ontslagrecht zou wijzigen en er een verruiming van de ketenbepaling zou gaan plaatsvinden. De wijzigingen zijn nu in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepresenteerd. Onder andere de volgende onderdelen komen aan bod:
VNO-NCW en MKB-Nederland en de betreffende brancheorganisaties zijn blij dat jongeren tot 21 jaar met een bijbaan onder de lage WW-premie gaan vallen. Dat was een belangrijk doel van de campagne Zo werkt het niet! die ondernemingsorganisaties sinds december voeren tegen enkele maatregelen in de WAB die tijdelijk werk duurder maken, onder meer via premiedifferentiatie in de WW.
De ondernemingsorganisaties hadden graag ook gezien dat het lage WW-tarief voor seizoenswerk zou zijn geregeld. Dit blijkt uitvoeringstechnisch echter niet mogelijk, maar dankzij een motie is wel de deur voor een oplossing opengezet.
De ondernemersorganisaties zijn tevreden met de cumulatiegrond in het ontslagrecht, die werkgevers de mogelijkheid geeft meerdere redenen voor ontslag combineren.
Werkgevers kunnen vanaf 2020 tot 2000 euro hogere onbelaste vergoedingen geven aan hun werknemers. De zogenaamde werkkostenregeling, waarmee werkgevers bijvoorbeeld een kerstpakket of een bedrijfsuitje kunnen geven, wordt verruimd. Dit wordt gedaan op zo’n manier dat kleine werkgevers relatief het meeste voordeel hebben.
Dit heeft de ministerraad besloten op voordracht van staatssecretaris Snel van Financiën. Het is de bedoeling dat de verruiming gaat gelden vanaf 1 januari 2020.
Op dit moment mogen werkgevers tot 1,2% van het totale fiscale loon (de loonsom van alle medewerkers samen) onbelast vergoeden of verstrekken. Dit is de vrije ruimte. Daarbovenop kunnen werkgevers onbelaste vergoedingen geven die zijn vrijgesteld, zoals voor reiskosten, een telefoon of opleidingskosten.
Dit percentage wordt verhoogd naar 1,7% voor de eerste 400.000 euro van het totale fiscale loon. Dit betekent bij een loonsom van 400.000 euro dat werkgevers in de nieuwe situatie 6800 euro onbelast beschikbaar kunnen stellen in plaats van 4800 euro nu. Voor het bedrag boven 400.000 euro blijft het percentage van 1,2% gelden. Met name midden-en kleinbedrijven (mkb) hebben hier voordeel van.
Daarnaast wordt de vergoeding die de werkgever aan de werknemer geeft voor het aanvragen van een verklaring omtrent gedrag (VOG) voortaan toegevoegd aan de lijst vrijstellingen.
De verruiming is een uitwerking van de 100 miljoen euro die door het kabinet vorig jaar augustus beschikbaar is gesteld voor lagere lasten op arbeid voor het mkb. De verruiming is in nauw overleg met vertegenwoordigers van het mkb vormgegeven.
Bron: Rijksoverheid
Kamerbrief-invulling–100-miljoen-lastenverlichting-mkb (pdf)
