Een werknemer wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband ’ gehouden en ontvangt dus geen loon meer. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, onder betaling van een transitievergoeding.
De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband ’, onder betaling van een transitievergoeding. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. Daaraan kan behoefte bestaan, als de Hoge Raad over die vraag niet eerder heeft beslist. Wel moet het gaan om een vraag die zich voordoet in een concrete zaak die bij een rechtbank of hof in behandeling is. Dezelfde vraag moet bovendien aan de orde zijn in een groot aantal andere zaken.
Advocaat-generaal Ruth de Bock bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij is kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband ’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden ’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband ’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
De rechtbank Limburg zal de zaak nu voortzetten en in haar uitspraak rekening houden met de antwoorden van de Hoge Raad. Ook andere rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen de antwoorden van de Hoge Raad erbij betrekken.
Bron: Rechtbank
Bus is ter beschikking gesteld
Werk dga niet te vergelijken met werk managementassistent
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
Verbod “slapend dienstverband” arbeidsongeschikten, door Advocaat-generaal
Het advies volgt op vragen die de rechtbank Limburg aan de Hoge Raad stelde naar aanleiding van een zaak over zogenoemde ‘slapende dienstverbanden’.
Bij een ‘slapend dienstverband’ zit een werknemer langdurig arbeidsongeschikt thuis, zonder nog loon te ontvangen. Toch wordt diegene in dienst gehouden, omdat de werkgever de transitievergoeding wil ontlopen. Bij ontslag na twee jaar of langer in dienst te zijn geweest, heeft een werknemer recht op deze vergoeding.
Een werknemer die sinds een aantal jaren met ernstige rugklachten thuis zit, na tientallen jaren lichamelijk zwaar werk te hebben verricht, wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband’ gehouden. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband’ te beëindigen, onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband’, onder betaling van de wettelijke transitievergoeding. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. Daaraan kan behoefte bestaan, als de Hoge Raad over die vraag niet eerder heeft beslist. Wel moet het gaan om vragen die zich voordoen in een concrete zaak die bij een rechtbank of hof in behandeling is.
Advocaat-generaal De Bock vindt dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen onder betaling van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ met zich mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
Volgens de wet deden bedrijven niets fout door mensen op deze wijze in dienst te houden. Als de Hoge Raad het advies overneemt, dan verandert dat.
Een 21-jarige vrouw begint in de zomer van 2018 als assistent-accountant. Ze krijgt een 0-urencontract tegen minimumloon voor de duur van een jaar, maar werkt in de praktijk 40 uur per week. Bij haar sollicitatie had de vrouw aangegeven graag een opleiding Accountancy te willen gaan volgen. Maar hier komt in de maanden daarop niets van terecht. De werkgever is teleurgesteld en wil van de vrouw af. Daarom stoppen zij per 31 oktober met oproepen. Ook vraagt de werkgever de vrouw een vaststellingsovereenkomst te tekenen, maar dat weigert zij. Vervolgens vordert de werkneemster op 6 november doorbetaling van haar loon en geeft ze aan beschikbaar te zijn voor arbeid. Eind december spreken de vrouw en het bedrijf elkaar en stuurt het bedrijf een brief waarin zij aangeven dat zij de hoeveelheid uren van de vrouw naar beneden (4 uur per week) willen bijstellen. Als reden voeren zij aan dat ze een nieuw boekhoudprogramma hebben aangeschaft waardoor het werk van de vrouw niet meer nodig is. Bovendien kan de vrouw niet worden ingezet voor écht accountantswerk, omdat ze de opleiding niet is gaan volgen. De advocaat van de vrouw sommeert betaling van het achterstallige salaris, dat vervolgens gedeeltelijk wordt overgemaakt voor de maanden november en december. Toch treffen de twee bedrijven elkaar in een kort geding voor de rechter.
De vrouw eist (door)betaling van het salaris van 1.320,65 euro netto per maand over de periode van 1 november 2018 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Daarnaast wil ze een nettobedrag van 1.120,23 euro aan achterstallig salaris en reiskostenvergoeding, plus nog eens 1.139,38 euro aan vertragingsrente. Ook de kosten van het geding en de kosten voor het buitenrechtelijke incassotraject worden gevorderd op de werkgever. Zij wijst ter onderbouwing op het rechtsvermoeden dat is ontstaan op basis van de loonstroken van augustus, september en oktober. Daar blijkt uit dat zij in die maanden steeds 40 uur heeft gewerkt.
Ter verdediging voert de werkgever aan dat de vrouw een 0-urencontract heeft en dus geen recht heeft om opgeroepen te worden. Maar zij weerleggen niet dat de vrouw in de drie maanden steeds 40 uur heeft gewerkt. Wel stellen zij dat zij per 1 januari haar uren naar beneden hebben bijgesteld, conform een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. De werkzaamheden van de vrouw zijn nu niet meer nodig, vanwege het nieuwe boekhoudprogramma. Ook voeren zij aan dat zij niet verder met de vrouw willen omdat zij haar werkzaamheden niet op het verwachte, (toekomstige) niveau uitvoert, omdat zij niet aan de opleiding tot accountant is begonnen. Het werk dat zij wel uitvoerde is bovendien overgenomen door (goedkopere) stagiaires.
De vrouw betwist dit. Zij stelt dat zij altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd en zij al voordat ze in haar functie begon heeft aangegeven niet aan de opleiding te gaan beginnen. De werkgever was daar akkoord mee. Bovendien is er blijkbaar wel degelijk werk voorhanden, alleen wordt dat dus door stagiairs gedaan.
De vrouw wordt in het kort geding in het gelijk gesteld. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van achterstallig loon en reiskostenvergoeding. De rente heeft voor het kort geding geen spoedeisend belang en wordt dus niet toegewezen. De kosten voor buitenrechtelijke incasso bestonden enkel uit het verzenden van een brief en worden niet toegewezen, maar de gerechtelijke kosten wel. Of er per 1 januari rechtmatig een verandering is ontstaan in de hoeveelheid uren die de vrouw nog werkt, wordt overgelaten aan de bodemprocedure.
Uitspraak: rechtbank Noord Holland
Mag een werkgever een all-in loon betalen aan een werkneemster en is dit op de juiste wijze gebeurd? Volgens de kantonrechter in Rotterdam is op de loonstroken niet voldoende duidelijk gespecificeerd waaruit het loon was samengesteld. De werkneemster heeft recht op vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen en achterstallige vakantiebijslag.
De werkneemster geeft hiervoor de volgende redenen: zij ontving van de werkgever geen vakantiebijslag en kreeg feitelijk geen kans om op vakantie te gaan onder doorbetaling van salaris. Als zij vrij nam, dan kreeg zij over de vrije dagen geen loon uitbetaald. Daarnaast heeft zij over de periode vanaf 1 juni 2014 tot en met 31 mei 2018 de door werkgever aan haar verschuldigde vakantiebijslag niet, in ieder geval niet volledig, uitbetaald gekregen.
De werkgever stelt dat uit de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst blijkt dat uitdrukkelijk is afgesproken dat het overeengekomen salarisbedrag inclusief de uitbetaling van vakantie-uren en vakantiegeld is.
De werkgever heeft in de periode vanaf juli 2014 tot en met april 2017 het vakantiegeld en de vergoeding voor de vakantie-uren niet gespecificeerd op de loonstroken, maar dit betekent niet dat zij deze niet heeft uitbetaald. Sinds januari 2015 lag het uurloon van de werkneemster hoger dan het cao-loon én gold dat het uurloon inclusief het vakantiegeld en de vergoeding voor vakantiedagen was.
Artikel 5 uit de arbeidsovereenkomst tussen partijen luidt als volgt:
“Werknemer ontvangt een salaris volgens CAO (functie groep 1) door werkgever te voldoen aan het begin van iedere maand voor de maand ervoor. Vakantietoeslag, uitbetaalde vrije dagen en overige toeslagen zijn bij het salaris inbegrepen.”
De inhoud van deze bepaling is volgens de kantonrechter onduidelijk. Op de arbeidsovereenkomst is de Horeca-cao van toepassing. Uit deze cao blijkt niet dat conform deze cao een all-in loon wordt afgesproken. Uit voornoemde bepaling blijkt dat partijen met elkaar zouden hebben afgesproken dat het loon van de werkneemster een zogenoemd all-in loon zou zijn. Hoe hoog het uurloon of het maandloon van de werkneemster – inclusief en exclusief vakantietoeslag en vergoeding voor de vakantie-uren – zou zijn, blijkt niet uit deze bepaling.
Volgens artikel 17 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag moet de vakantiebijslag in de maand juni worden uitgekeerd, maar mag van dit tijdstip worden afgeweken, zolang de uitbetaling ten minste eenmaal per kalenderjaar gebeurt. De werkgever mocht dus afspreken dat de vakantiebijslag tegelijk met elke loonbetaling zou plaatsvinden. Voor de werkneemster moet wel voldoende duidelijk zijn dat de werkgever per loonbetaling ook de vakantiebijslag uitkeert, zodat de afspraak dat de vakantietoeslag inbegrepen is in het salaris niet per definitie veelzeggend is.
De werkgever is verplicht een schriftelijke specificatie van het uitbetaalde loon aan de werkneemster te verstrekken waaruit duidelijk moet blijken waaruit het loonbedrag is samengesteld. Uit geen van de overgelegde loonstroken uit de periode juli 2014 tot april 2017 blijkt dat het vakantiegeld tegelijk met het maandelijkse loon werd uitbetaald.
Er zijn geen verdere omstandigheden of feiten gesteld of gebleken waaruit blijkt of kan worden afgeleid dat voor de werkneemster voldoende duidelijk was dat zij de vakantiebijslag bij iedere salarisronde ontving en waaruit haar loon was samengesteld.
Het feit dat de werkneemster vanaf 2015 een hoger uurloon ontving dan het basisuurloon conform cao, zoals de werkgever stelde, betekent niet dat er daarom van moet worden uitgegaan dat de vakantiebijslag in dat hogere uurloon was opgenomen.
Wat betreft het loonstrookje uit april 2017 en de loonstroken daarna valt volgens de werkneemster af te leiden dat de werkgever het uurloon ad € 11,12 ineens had opgesplitst, terwijl partijen een dergelijk all-in uurloon niet zijn overeengekomen.
De werkgever heeft de kantonrechter er niet van overtuigd dat dit uurloon niet als basisuurloon exclusief vakantiebijslag en vergoeding voor de vakantiedagen mocht worden opgevat door de werkneemster. Hieruit volgt dat er niet van kan worden uitgegaan dat de werkgever vanaf april 2017 de vakantiebijslag waar de werkneemster recht op had volledig heeft betaald.
De werkgever is nog een bedrag van € 3.713,84 bruto aan de werkneemster verschuldigd.
Het betalen van een loon, waarin een vergoeding voor de (opgebouwde) vakantiedagen inbegrepen is, is slechts toegestaan, indien dit niet belemmert dat de werknemer feitelijk vakantie opneemt én duidelijk gespecificeerd in de loonstroken vermeld staat welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst. In dit geval is hier geen sprake van geweest.
De werkneemster kreeg geen kans verlof op te nemen en in ieder geval tot april 2017 bleek uit de loonstroken niet dat een gedeelte van het loon zag op de vakantiedagen.
De werkneemster heeft nog recht op een bedrag van € 3.283,63 bruto over die periode aan vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen toekomt.
De gevorderde bedragen aan achterstallige vakantiebijslag en vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen van € 3.713,84 bruto respectievelijk € 3.283,63 bruto, berekend tot 1 juni 2018 wijst de kantonrechter toe.
De vordering tot het verstrekken van bruto-netto specificaties wijst de kantonrechter ook toe.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 11 oktober 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:8427
Geschil werkgever – werknemer
In geschil bij de rechtbank is de uitbetaling van opgebouwde, niet-genoten verlofuren bij het einde van het dienstverband. De werkgever heeft geen deugdelijke verlofadministratie bijgehouden.
Werkgever en werknemer zijn verdeeld over de vraag hoeveel verlofuren gedurende zijn dienstverband heeft opgenomen. Daarnaast verschillen zij van mening over de vraag of de werknemer recht heeft op uitbetaling van salaris voor door hem verrichte werkzaamheden op een aantal zaterdagen.
Partijen zijn het erover eens dat de werknemer gedurende het dienstverband in totaal 1496 verlofuren heeft opgebouwd.
De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij hiervan slechts 1026 verlofuren heeft opgenomen. Hij heeft zijn eigen agenda en de notities in zijn werkschriftjes vergeleken met de door de werkgever opgegeven verlofdagen.
Rekening houdend met de 144 uren die al zijn uitgekeerd na de beëindiging van het dienstverband, had de werknemer nog een verlofsaldo van 326 uur. Hij maakt verder aanspraak op uitbetaling van 26,75 uren die hij op zaterdag heeft gewerkt.
De werkgever is van mening dat de werknemer geen verlofrechten meer van te vorderen heeft. Volgens zijn berekeningen heeft de werknemer ten onrechte 144 verlofuren bij de eindafrekening uitbetaald gekregen. Hij heeft zelfs meer verlof gehad dan waar hij recht op heeft. Het betreft in totaal 71,55 uur.
In verband met het bepaalde in art. 7:641 lid 2 BW, waarin is vastgelegd dat de werkgever bij het einde van het dienstverband aan de werknemer een overzicht verstrekt van de resterende vakantiedagen, wordt ervan uitgegaan dat de werkgever verplicht is een administratie bij te houden van de door de werknemer genoten vakantiedagen.
Indien de werknemer stelt dat het door de werkgever genoemde verlofsaldo niet klopt zal de werkgever aan de hand van de uit dienst administratie blijkende gegevens gemotiveerd moeten aangeven hoe het verlofsaldo tot stand gekomen is.
Leidt dat niet tot overeenstemming tussen de werknemer en de werkgever over het verlofsaldo, dan ligt de bewijslast van de stelling dat hij recht heeft op de afrekening van meer uren bij de werknemer.
Indien de door de werkgever verplichte verlofadministratie niet deugdelijk bijgehouden blijkt te zijn is dat een omstandigheid die in beginsel voor risico van de werkgever komt.
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever aanvankelijk, in het kader van de eindafrekening, het verlof van de werknemer heeft berekend op basis van de bij het bedrijf aanwezige verlofkaarten en agenda, waarin de vrije dagen van de werknemer staan genoteerd. Deze becijfering heeft geleid tot het verlofsaldo van 144 uren.
De werknemer heeft tegen deze eerste berekening geprotesteerd.
De werkgever geeft aan dat hij inmiddels de (ingeleverde) werkschriftjes van de werknemer in zijn berekening heeft betrokken en dat de werknemer zelfs teveel geld van het bedrijf heeft ontvangen. De werknemer protesteert opnieuw en voegt zijn eigen berekening c.q. onderbouwing bij.
De werkgever erkent vervolgens dat fouten in de eerste berekening zijn gemaakt.
Partijen zijn het erover eens dat het doel van de werkschriftjes is om te noteren hoeveel uur een monteur aan een auto heeft gewerkt en welke onderdelen/materialen hij heeft gebruikt, zodat deze gegevens vervolgens kunnen worden verwerkt in werkorders en facturen.
De schriftjes tonen dus alleen aan hoeveel uren de werknemer op een dag aan een auto heeft gewerkt. Daarmee is echter nog niet gezegd hoe lang hij die betreffende dag in totaal voor de werkgever heeft gewerkt.
De stelling van de werkgever dat indien er op een dag geen – of te weinig – uren zijn genoteerd in het schriftje, dit automatisch betekent dat de werknemer die dag (deels) verlof heeft genoten, is volgens de kantonrechter te kort door de bocht. De werkschriftjes kunnen dan ook niet als een deugdelijke verlofadministratie worden aangemerkt.
Indien de werkgever inderdaad op de dagen waarop hij geen of onvoldoende uren in zijn werkschrift heeft genoteerd vrij zou hebben genomen, en daarmee zijn verlofsaldo (ver) zou hebben overschreven, dan had de werkgever behoren in te grijpen en de werknemer tijdig met dit feit moeten confronteren. Dat heeft de werkgever echter niet gedaan.
Ook heeft de werkgever geen afspraken met de werknemer gemaakt over een eventuele verrekening van teveel opgenomen vakantiedagen. Dat maakt dat zij het teveel aan genoten vakantiedagen niet kan verhalen op de werknemer bij het einde van het dienstverband. Overigens voorziet de wet ook niet in de mogelijkheid om teveel genoten vakantiedagen op de werknemer te verhalen.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 27 september 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:927 Klik hier
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
