Tag archief Oproepovereenkomst

door100% Salarisverwerking B.V.

De loonadministratie kan schriftelijk addendum opnemen voor lage WW-premie

Bepaalde tijd – onbepaalde tijd !

                   

Voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overgegaan naar onbepaalde tijd, mag u onder voorwaarden de lage WW-premie toepassen in 2020. In de loonadministratie kunt u een schriftelijk addendum opnemen dat is ondertekend door werkgever en werknemer.

 

Wat is addendum overeenkomst?

Een addendum arbeidsovereenkomst is een aanvulling en/ of uitbreiding op een bestaande arbeidsovereenkomst. Als er een contract is overeengekomen en er worden in een later stadium nieuwe afspraken gemaakt, is het niet nodig om een nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen. In dat geval kan je een addendum opstellen, welke door zowel de werkgever als de werknemer worden ondertekend.
 
lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 

Schriftelijk addendum voldoende voor lage WW-premie

Het kan zijn dat u werknemers in dienst hebt die oorspronkelijk een arbeidsovereenkomst hadden voor bepaalde tijd, maar welke van rechtswege is overgegaan naar onbepaalde tijd. Voor deze werknemers is niet altijd een schriftelijke overeenkomst voor onbepaalde tijd aanwezig. Het is belangrijk dat u dit alsnog vastlegt in een addendum.

Is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog niet verstreken, maar wilt u deze al omzetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Of wordt een contract voor bepaalde tijd opgevolgd door een contract voor onbepaalde tijd? Dan mag u dit ook vastleggen in een addendum.
 

Voorwaarden addendum

U mag voor deze werknemers in 2020 de lage WW-premie gebruiken als u voldoet aan de volgende voorwaarden:

  • Werknemer en werkgever hebben een schriftelijk addendum ondertekend.
  • Uit dit addendum blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is.
  • U bewaart dit addendum bij de loonadministratie.

 
Bron: Rijksoverheid
 
 

Gerelateerd bericht

 
 
regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB wijzigingen voor 2020

Overzicht met wijzigingen Wet Arbeidsmarkt in Balans

                 

Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Op de internetsite van Rijksoverheid vindt u een overzicht met alle wijzigingen. Dit kan u helpen bij de voorbereidingen op de WAB.

 

De belangrijkste wijzigingen in 2020 zijn:

  • Vast contract: lage WW-premie, flexibel contract: hoge WW-premie
    1. De werkgever betaalt vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie voor werknemers die een schriftelijke arbeidsovereenkomst hebben voor onbepaalde tijd en als geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voldoet het contract niet aan de voorwaarden dan betaalt hij een hoge premie.
  • Oproepkrachten: aanbod voor vaste uren na 12 maanden
    1. Vanaf 1 januari moet de werkgever oproepkrachten die dan 12 maanden in dienst zijn, een aanbod doen voor een vast aantal uren.
  • Oproepkrachten: oproeptermijn 4 dagen
    1. Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen.
  • Payrollwerkgevers: arbeidsvoorwaarden worden gelijk
    1. De payrollwerkgever moet de payrollwerknemers vanaf 1 januari dezelfde arbeidsvoorwaarden geven als medewerkers die werken bij het bedrijf waar de payrollwerknemer werkt. Huurt een werkgever medewerkers in via een uitzend- of payrollbedrijf? Dan moet hij dat bedrijf informeren over welke arbeidsvoorwaarden hij heeft voor zijn eigen medewerkers.
  • Transitievergoeding vanaf de 1e werkdag
    1. Vanaf 1 januari moet de werkgever bij een ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract vanaf de 1e werkdag een transitievergoeding betalen. Het maakt dan niet meer uit hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. De opbouw wordt gelijk voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd en de duur van het dienstverband. De verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn vervalt.
  • Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond
    1. Vanaf 1 januari 2020 wordt ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
  • Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar
    1. Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het 4e contract is dan automatisch een vast contract. De termijn van 6 maanden tussen contracten kan bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat de werknemer maximaal 9 maanden per jaar verricht.

 

Meer informatie leest u op WAB-checklist voor 2020

 
 

Gerelateerde artikelen

Nieuwe factsheets en kennisdocumenten WAB
Hoge of lage WW-premie?
eHerkenning nodig bij Mijn Belastingdienst Zakelijk
Fiscale bijtelling auto 2020
2020 veranderen de regels voor oproepkrachten ingrijpend
Wijzigingen voor de loonheffingen 2020
 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,

door100% Salarisverwerking B.V.

2020 veranderen de regels voor oproepkrachten ingrijpend

Vanaf 1 januari ultrakorte opzegtermijn voor oproepkrachten

                

De regels voor oproepkrachten veranderen per 1 januari 2020 ingrijpend. Eén daarvan is de wijziging van opzegtermijn die op hele korte tijd mogelijk woord.

De nieuwe ultrakorte opzegtermijn voor oproepovereenkomsten.

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 
Het werken met oproepkrachten wordt door de invoer van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020 echt een stuk lastiger. De flexibele medewerkers moeten vanaf 1 januari 2020 minstens vier dagen van te voren worden opgeroepen en afgezegd. Bovendien moet een werkgever een oproepkracht die een jaar is opgeroepen een vaste arbeidsomvang aanbieden.
 

“Voor oproepkrachten geldt vanaf 2020 een opzegtermijn van slechts vier dagen.”

Nieuwe opzegtermijn voor oproepkrachten

Maar er is nog een wijziging die niet in het voordeel van de oproepwerkgevers is. Oproepkrachten mogen vanaf 1 januari 2020 hun dienstverband namelijk met een opzegtermijn van slechts vier dagen opzeggen. Op dit moment is de wettelijke opzegtermijn voor werknemers altijd één maand. Bovendien geldt voor de wettelijke opzegtermijn dat moet worden opgezegd tegen het einde van de maand. Dat geldt nu nog voor alle werknemers, of het nu gaat om AOW-gerechtigde werknemers, om scholieren of om oproepkrachten.
 
Vanaf 1 januari 2020 geldt de opzegtermijn van een maand niet meer voor werknemers met een oproepovereenkomst. Voor oproepkrachten geldt vanaf die dag een opzegtermijn van slechts vier dagen. De oproepkracht hoeft ook niet op te zeggen tegen het einde van de maand. Let wel, deze ultra korte termijn geldt alleen als de oproepkracht opzegt. Voor de werkgever blijven de normale wettelijke opzegtermijnen gewoon gelden.
 

Werken met oproepkrachten duurder

Werken met oproepkrachten wordt daarnaast ook nog duurder. Voor oproepkrachten moet een hogere WW-premie worden betaald. Niet de sector waarin wordt gewerkt, maar het soort contract wordt leidend. Voor werknemers met een tijdelijk- en/of oproepcontract moet meer WW-premie worden betaald dan voor vaste werknemers. Het verschil in premie wordt 5 procent.

Bovendien krijgen werknemers, en dus ook oproepkrachten, vanaf 1 januari 2020 meteen aanspraak op een transitievergoeding. Als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet, dan moet de werkgever de transitievergoeding betalen. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat vanaf de eerste dag van het dienstverband. Nu hoeft pas een transitievergoeding betaald te worden als het dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, pro rata bij een gedeeltelijk gewerkt dienstjaar. Als een tijdelijk arbeidsovereenkomst met een oproepkracht na een half jaar afloopt en de werkgever wil niet verlengen, dan moet de werkgever dus een zesde maandsalaris aan de werknemer betalen.
 
 

Zie ook:

Verandering oproepers flexwerkers met WAB regels

Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!

WAB – arbeidsovereenkomsten en de salarisadministratie
 
 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Oproepovereenkomst of arbeidsovereenkomst met vaste uren?

Werknemer vs Werkgever

                                     
Partijen ruziën over de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 36 uur per week, zoals de werknemer betoogt, dan wel een oproepovereenkomst, nul urencontract, zoals de werkgever stelt.

Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan, Transitievergoeding , opzegtermijn, ontbinden arbeidsovereenkomst,ontbinding contract, arbeidsovereenkomst opzeggen,

Een vrouw is op 1 juni 2017 voor de duur van zes maanden in dienst getreden van de werkgever in de functie van zorgcoördinator.

Volgens het door de werkneemster gegeven bankafschrift heeft de werkgever op 31 juli 2017 een bedrag van € 2.501,63 bruto (€ 2.036,59 netto) aan de vrouw overgemaakt. Uit de daarmee corresponderende loonstrook blijkt dat dit bedrag betrekking heeft op salaris over de maand juni 2017, dat is vastgesteld op basis van 156 loonuren en 21,67 loondagen per maand.

De werkneemster heeft zich op 31 augustus 2017 ziekgemeld. Tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft zij geen werkzaamheden meer voor de werkgever verricht.

De arbeidsovereenkomst is op 1 december 2017 van rechtswege geëindigd en nadien niet voortgezet.

In geschil is of het hier een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 36 uur per week betreft of een oproepovereenkomst (nul urencontract)?

Vast staat dat tussen partijen geen schriftelijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De oproepovereenkomst die door de werkgever in eerste aanleg in het geding is gebracht, is door partijen niet ondertekend.

Rechtsvermoeden

In gevallen waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen, biedt de wet een rechtsvermoeden, op grond waarvan, indien de arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de voorafgaande drie maanden.

Dit rechtsvermoeden biedt in deze zaak echter geen soelaas, aangezien het geschil tussen partijen over de arbeidsomvang al is gerezen voordat de werkneemster drie maanden voor de werkgever had gewerkt.

Vaste arbeidsomvang

Volgens het hof heeft de vrouw voldoende feiten gesteld en onderbouwd waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsomvang van 36 uur per week.

De feiten op een rij:

  • Het hof acht in dit verband van belang dat de vrouw tot driemaal toe in een e-mail aan de boekhouder van de werkgever heeft geschreven dat zij een “36 uur contract” heeft. Daarop hebben de boekhouder en de werkgever niet ontkennend op gereageerd.
  • Ook de loonstrook over de maand juli 2017 was aanvankelijk gebaseerd op 36 uur per week (deze is later veranderd in een loonstrook waarop een voorschotbetaling was vermeld).
  • Verder blijkt uit de loonstrook van juni 2017 blijkt dat over die maand 156 uren zijn uitbetaald, waarvan de werkneemster onweersproken heeft gesteld dat dit neerkomt op 36 uur per week, terwijl volgens de urenstaat die zij over die maand heeft ingevuld, de vrouw slechts (afgerond) 146 uren heeft gewerkt. Als sprake zou zijn geweest van een oproepcontract, dan zou het voor de hand hebben gelegen dat 146 uren zouden zijn uitbetaald en niet 156 uren.
  • Het hof acht verder van belang dat in de praktijk niet werd gewerkt met een (oproep)rooster en geen sprake is geweest van daadwerkelijke oproepen.

Betalen

Het hof veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van het (restant)salaris over de maanden juli en augustus 2017, corresponderend met een 36-urige werkweek, voor zover dat nog niet aan haar is betaald. Ook moet de werkgever het over deze maanden pro rata opgebouwde vakantiegeld en de structurele eindejaarsuitkering uitbetalen.

Uitspraak Hof Den Haag, 20 november 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:3090

wet en regelgeving ondernemers, regels ondernemingen, werkgevers wet en regelgeving geremd, papierwerk stopt groei, verhindering groei onderneming, werkgevers opstakels,barrière regels ondernemers,