De factsheet bestaat uit 5 onderdelen:
Werknemers hebben sinds 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dit recht geldt ook als een tijdelijk contract niet verlengd wordt. Met de Wet arbeidsmarkt in balans is op 1 januari 2020 de berekeningsmethode van de transitievergoeding gewijzigd. Sinds die datum geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij beëindiging recht op de transitievergoeding bestaat. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt uitgegaan van het gehele dienstverband en wordt niet meer afgerond op halve jaren.
Daarnaast is met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing.
Ook is de hogere transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar of ouder vervallen. Werknemers die bij ontslag een dienstverband van langer dan 10 jaar hadden, kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling met betrekking tot de opbouw en berekening van de transitievergoeding.
Op rijksoverheid.nl staat een hulpmiddel berekening om de transitievergoeding te berekenen bij een ontslag vóór en na 1 januari 2020.
U vindt de factsheet ‘WAB: de transitievergoeding – informatie voor werkgevers en werknemers’ op rijksoverheid.nl.
Factsheet transitievergoeding 2020.pdf
In de nieuwe NOW-regeling vindt u de voorwaarden van deze subsidie uit het 2e noodpakket dat geldt van juni tot en met september 2020.
De NOW-2 is een voortzetting van de NOW-1, maar kent een aantal wijzigingen waaronder de verlenging van het subsidietijdvak met 4 maanden.
Alle werkgevers die aan de voorwaarden van de regeling voldoen kunnen een aanvraag voor subsidie indienen. Hieronder worden een aantal essentiële criteria en onderdelen van de NOW toegelicht.
De eis die geldt om voor de NOW in aanmerking te komen, is dat een werkgever een omzetdaling van ten minste 20% heeft. Deze eis uit de NOW-1 blijft van toepassing. Voor NOW-2 geldt dat de omzetdaling wordt bepaald door een derde van de omzet van 2019 te vergelijken met de omzet van een door de werkgever te kiezen periode van vier maanden die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020. Indien men echter al een aanvraag heeft ingediend voor NOW-1 en de subsidie is verleend, dient de periode van omzetdaling waarvoor subsidie in het kader van NOW-2 wordt aangevraagd aan te sluiten op die periode van omzetdaling waarvoor in NOW-1 subsidie is aangevraagd en is deze dus niet vrijelijk door de werkgever te kiezen.
Net als bij de NOW-1 geldt ook hier dat indien er sprake is van een grotere samenstelling van rechtspersonen of natuurlijke personen, zoals een concern, de omzetdaling van de gehele groep de basis is van de subsidie. Dit betekent ook dat indien er sprake is van een moeder-dochterrelatie, deze relatie van entiteiten binnen een groep tezamen moet worden genomen voor de omzetbepaling. Indien een moedermaatschappij bijvoorbeeld verschillende dochtermaatschappijen heeft, dient de omzetbepaling van de moedermaatschappij en de verschillende dochters dus gezamenlijk te worden bepaald. Al deze maatschappijen worden gezamenlijk gezien als een groep.
Ook het omzetbegrip is hetzelfde als bij de NOW-1. Dit betekent onder meer dat subsidies en andere tegemoetkomingen onderdeel zijn van de omzetberekeningen, ook subsidies die worden opgehoogd of verstrekt om deze ondernemingen te compenseren in het kader van de uitbraak van het COVID-19-coronavirus. Een werkgever dient hier bij het opgeven van zijn omzetdaling bewust van te zijn.
Verder blijft voor de bepaling van de omzetdaling bij ondernemingen die gestart zijn na 1 januari 2019 de bestaande referentieperiode gelden. Dit betekent dat tot de referentieperiode de hele kalendermaanden gerekend worden vanaf het moment dat de bedrijfsuitoefening van de werkgever is aangevangen in 2019 tot en met 29 februari 2020, omgerekend naar vier maanden. Dit referentietijdvak wordt, net zoals voor andere ondernemingen, niet verschoven. Dit omdat bij een verschuiving naar maart, april of mei, omdat veel onderneming en in dat geval benadeeld zullen worden door de aanpassing van het referentietijdvak. De verwachting is namelijk dat zij per half maart geraakt zijn door de COVID-19 coronacrisis en de daarmee verband houdende overheidsmaatregelen. Daarom zullen deze ondernemingen er qua subsidiehoogte fors op achteruit gaan als de maand maart (of verder) moet worden meegenomen bij het bepalen hun referentie-omzet. Een dergelijke verschuiving zou namelijk de referentie-omzet drukken, waardoor de omzetdaling voor veel ondernemingen beperkter zou worden.
Er zijn wel enkele wijzigingen in de omzetbepaling voor specifieke situaties. In de laatste wijziging van de NOW-1 is het mogelijk gemaakt voor bedrijven die geconfronteerd zijn met een overgang van onderneming na 1 januari 2019 om de omzetbepaling voor startende ondernemingen te hanteren vanaf de datum van de overgang. In de NOW-1 was het echter mogelijk dat de omzet van een bedrijf door het afstoten/verkopen van onderdelen of activiteiten werd vertekend en als gevolg hiervan een hogere NOW ontvangen werd. In het geval dat het gaat om het afstoten van onderdelen geldt bij de NOW-2 niet dat de referentieomzet een kwart van de omzet in 2019 is, maar wordt de omzet voor de referentieperiode bepaald door de omzet van de hele kalendermaanden vanaf het moment van het afstoten van het laatste onderdeel of activiteit tot 29 februari 2020.
Tevens wordt geregeld dat voor de bepaling van de groepssamenstelling de samenstelling op 1 juni 2020 bepalend is. In de regeling NOW-1 gold nog dat de groepssamenstelling geldt zoals deze op 1 maart 2020 bestond. Verschuiving naar 1 juni 2020 zorgt er voor de NOW-2 voor dat de groepssamenstelling nauwkeuriger is en dus beter het doel van de regeling benadert. Hierbij wordt dan ook geregeld dat bij de overige controle voor omzet wordt uitgegaan worden van de laatste voor 1 juni 2020 vastgestelde jaarrekening. Hierdoor wordt het peilmoment hetzelfde. Dit betekent bijvoorbeeld dat als een van de rechtspersonen voor 1 juni 2020 is verkocht, deze niet wordt meegenomen in de omzetberekening van de groep. Indien er sprake is van een groep, waarbinnen afstoting van een van de onderdelen van een van de ondernemingen heeft plaatsgevonden, tellen voor de omzetbepaling van het concern alle rechtspersonen binnen de groep mee. Wel geldt, conform de bepaling rondom de referentieperiode, dat de referentieomzet ook hier ziet op de omzet van de hele kalendermaanden vanaf het moment van het afstoten van het laatste onderdeel of activiteit tot 29 februari 2020. Dit betekent dat voor het concern die referentieperiode bepalend is. Deze van de hoofdregel afwijkende omzetbepaling geldt voor afstotingen/verkopen vanaf 1 januari 2019 en voor 2 februari 2020. Indien er sprake is van een afstoting/verkoop vanaf 2 februari 2020 geldt de hoofdregel en wordt als referentieomzet een derde van de omzet over 2019 gehanteerd.
De subsidie wordt in beginsel gebaseerd op de loonsom van maart 2020 en bedraagt per maand maximaal 90% van de loonsom over maart 2020 (bij betaling per vier weken is dit het derde aangiftetijdvak van 2020, verhoogd met 8,33%). Indien over de maand maart geen loongegevens beschikbaar zijn, wordt uitgegaan van het loon over november 2019 (of bij betaling per vier weken van het twaalfde aangiftetijdvak van dat jaar, verhoogd met 8,33%). De subsidie is een tegemoetkoming in de loonkosten van de periode juni tot en met september 2020. Dit loonsomtijdvak geldt voor alle aanvragen, ongeacht de gekozen omzetperiode.
Het percentage van 90% van de totale loonsom is een maximumpercentage dat zal worden uitbetaald bij een omzetdaling van 100%. Is de omzetdaling lager, dan zal de subsidie evenredig lager worden vastgesteld. Bij een omzetdaling van 50% bedraagt de subsidie 45% (= 50% van 90%) van de loonsom en bij een omzetdaling van 20% bedraagt de subsidie 18% (= 20% van 90%), etc. Bij een omzetdaling van minder dan 20% is de subsidie nihil.
Ook aanvullende lasten en kosten zoals onder andere werkgeverspremies en werknemersbijdragen aan pensioen en de opbouw van vakantiebijslag worden gecompenseerd. Bij NOW-1 bedroeg deze opslag een forfaitair percentage van 30%. Het kabinet realiseert zich dat werkgevers naast loonkosten ook met andere kosten te maken hebben. Om de komende periode zoveel mogelijk werkgelegenheid te behouden verhoogt het kabinet de forfaitaire opslag van 30% naar 40%. Hiermee ontstaat bij de bedrijven meer ruimte om beschikbare financiële middelen aan te wenden voor loondoorbetaling en andere kosten die gemaakt moeten worden om het bedrijf en dus ook de werkgelegenheid in stand te houden.
Met het oog op een verantwoorde besteding van de beschikbare overheidsmiddelen zal het subsidiebedrag ten aanzien van het loon een bovengrens hebben. Als loon wordt maximaal twee keer het per 1 januari 2020 geldende maximumdagloon per maand per individuele werknemer in aanmerking genomen (omgerekend naar een viermaandsperiode). Dat komt neer op € 9.538 per maand. Daarbij gaat het over het loon over het aangiftetijdvak waarover het voorschot wordt vastgesteld (zie b). Loon boven het bedrag van € 9.538 per maand komt niet voor subsidie in aanmerking.
De loonsom van maart 2020 is als basis voor de subsidiehoogte gekozen omdat dit ten opzichte van de subsidieperiode de meest recente maand is waarover volledige loongegevens beschikbaar zijn in de polisadministratie van UWV. Voor recentere tijdvakken is dat niet het geval. Deze loonsom wordt gebruikt bij de bevoorschotting. Indien de loonsom van maart 2020 niet gevuld is wordt uitgegaan van de loonsom van november 2019.
Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom (zoals gebruikt bij de bevoorschotting) vergeleken met de loonsom van de viermaandsperiode 1 juni 2020 tot en met 30 september 2020 waarover subsidie wordt ontvangen. Sommige werkgevers doen geen loonaangifte per maand, maar per vier weken. In dat geval wordt het loon over vier weken omgerekend naar het loon over een maand door het te verhogen met 8,33%. Als benadering van de loonsom in maart wordt dan de loonsom van het derde tijdvak van 2020 genomen (24 februari t/m 22 maart 2020). Voor de viermaandsperiode waarover subsidie wordt ontvangen wordt gekeken naar het zevende tot en met het tiende tijdvak van 2020 (15 juni tot en met 1 oktober 2020). De loonsom kan in de subsidieperiode lager uitvallen dan in de referentieperiode, omdat werknemers intussen niet meer in dienst zijn of niet meer zijn opgeroepen en daarom geen loondoorbetaling hebben. Bij verlies aan werkgelegenheid, blijkend uit het verlies aan loonsom, wordt de subsidie lager vastgesteld.5
Bij een gedaalde loonsom ten opzichte van de referentieperiode krijgt de werkgever voor elke euro minder loonkosten 90 cent minder subsidie; er vindt dus geen correctie plaats voor het omzetverlies. Hiervoor is gekozen vanuit de gedachte dat de werkgever met X% omzetverlies ook voor diezelfde X% van zijn loonsom subsidie nodig heeft. Anders gezegd: als omzet en loonsom met hetzelfde percentage dalen, zal de werkgever de overgebleven loonsom moeten betalen met de overgebleven omzet en dient er geen recht op subsidie te bestaan. Een correctie voor omzetverlies zou tot moeilijk uitlegbare situaties leiden: een werkgever met 50% omzetverlies, zou zijn loonsom met 60% kunnen verminderen en voor de overgebleven loonsom alsnog (50% x 90%) = 45% subsidie kunnen krijgen.
Deze wijze van subsidievermindering sluit aan bij de oproep van het kabinet om werknemers zo veel mogelijk door te betalen. Bij die oproep past een wijze van subsidievaststelling die het aantrekkelijk maakt voor werkgevers de loonsom op peil te houden en dat wordt door bovenstaande verrekeningswijze het beste bereikt.
Anders dan in de NOW-1 is in NOW-2 geen aparte regeling opgenomen voor seizoensbedrijven of andere werkgevers met een hogere loonsom in de meetperiode dan in de referentieperiode, zoals nieuw gestarte bedrijven en bedrijven die door overname zijn gegroeid. Een dergelijke regeling is minder noodzakelijk; omdat de referentieloonsom van januari naar maart verschuift, zullen er aanzienlijk minder gevallen zijn van werkgevers die tussen de referentieperiode en de corona-uitbraak een aanzienlijk hogere loonsom hebben gekregen. Maar bovenal geldt dat het in de NOW-2 gaat om werkgevers die ondanks dat de coronacrisis en de daartegen getroffen maatregelen al bekend waren, welbewust activiteiten in gang hebben gezet die gericht zijn op uitbreiding van het personeelsbestand. Ondernemers die ook in deze tijden kansen zien, aanvaarden daarbij dan zelf de bijbehorende risico’s. De NOW-2 dekt deze risico’s niet.
De aanvraagperiode voor subsidie loopt van 6 juli tot en met 31 augustus 2020. Aanvragen kunnen alleen worden ingediend via het daarvoor ontworpen formulier dat via www.uwv.nl beschikbaar wordt gesteld. Zodra positief op de aanvraag is beslist zal de subsidie verleend worden en een voorschot verstrekt worden in twee termijnen tot 80% van de verleende subsidie zoals deze wordt berekend op basis van de bij de aanvraag geleverde gegevens over de verwachte omzetdaling en de loonsom over de maand maart 2020. Er geldt een beslistermijn van 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag. In de praktijk wordt ernaar gestreefd om de betaling van het eerste voorschot binnen 2 à 4 weken na ontvangst van de volledige aanvraag te realiseren.
Vanwege de noodsituatie waarin bedrijven en instellingen zijn komen te verkeren en de gewenste snelheid waarmee de regeling wordt uitgevoerd, is in NOW-1 gewerkt met een voorschot van een subsidie over de loonsom. Bevoorschotting wordt ook toegepast in NOW-2. Bevoorschotting zal snel na de aanvraag plaatsvinden, zodat er aansluiting is met de bevoorschotting uit NOW-1. In afwijking van de methodiek uit NOW-1 waarin sprake was van bevoorschotting in drie termijnen, vindt de bevoorschotting in NOW-2 plaats in twee termijnen.
In beginsel vraagt de werkgever binnen 24 weken na afloop van de periode dat de omzetdaling heeft plaatsgevonden (de meetperiode), de vaststelling van de subsidie aan met een daarvoor ontworpen formulier. Ook dit formulier is beschikbaar op www.uwv.nl. Er kan om vaststelling worden verzocht vanaf 15 november, omdat vanaf dan de loongegevens volledig beschikbaar zijn. Een eerdere aanvraag is logischerwijs niet mogelijk. Daarom zal de termijn van 24 weken niet eerder dan medio november aanvangen.
Vervolgens zal op basis van door de werkgever aan te leveren definitieve gegevens over de omzetdaling vastgesteld worden hoe groot de daadwerkelijke omzetdaling is geweest en of aan alle aan de werkgever opgelegde verplichtingen in het kader van de NOW is voldaan. Een aantal werkgevers dient daarbij een accountantsverklaring te overleggen. Dit betreft ondernemingen die ten minste € 125.000 subsidie ontvangen of een voorschot van € 100.000. In dat geval heeft de werkgever meer tijd om een aanvraag tot vaststelling in te dienen (38 weken). Binnen 52 weken na ontvangst van deze aanvraag wordt de definitieve subsidie vastgesteld. Bij de afrekening kan sprake zijn van terugvordering of nabetaling. In de praktijk zal de vaststelling eerder plaatsvinden, veelal binnen een maand. De mogelijkheid van een langere periode is echter nodig, bijvoorbeeld voor het geval er aanleiding is voor nader onderzoek.
Aan de werkgever die op grond van de regeling subsidie ontvangt wordt een aantal verplichtingen opgelegd. Deze verplichtingen zijn enerzijds gericht op het verzekeren van een doelmatige en doelgerichte besteding van de subsidie. Dit betreft bijvoorbeeld de verplichting tot het voeren van een controleerbare administratie en de verplichting om melding te doen van omstandigheden die van belang kunnen zijn voor het toekennen van de subsidie of de hoogte daarvan. Deze meer algemene verplichtingen zijn ongewijzigd gebleven ten opzichte van NOW-1.
Daarnaast zijn er verplichtingen die meer specifiek gericht zijn op het bereiken van het doel van de regeling, namelijk het behoud van werkgelegenheid en die ten opzichte van NOW-1 zijn aangepast.
Er mag van bedrijven die een beroep doen op overheidssteun in het kader van de NOW verwacht worden dat zij alles in het werk stellen om hun financiële positie te versterken om de werkgelegenheid in hun bedrijf veilig te stellen en voor toekomst een buffer op te bouwen. Dit leidt ook tot een doelmatige besteding van overheidsmiddelen. Het mag niet zo zijn dat de financiële verlichting die de NOW biedt direct of indirect benut wordt om dividend of bonussen uit te keren of eigen aandelen in te kopen, waarmee kapitaal aan de onderneming (of de groep) onttrokken wordt. Hiermee wordt invulling gegeven aan de motie Jetten c.s.6 Het betreft het uitkeren van dividend en bonus over 2020, waarover in de regel in de jaarvergadering van 2021 wordt beslist. De voorwaarde ziet niet op dividend, bonussen en aandelen over 2019, die pas in 2020 tot uitbetaling zullen leiden aangezien de beslissingen daarover al genomen zijn.
Dit betekent dat ook bedrijven die al NOW-1 subsidie verstrekt hebben gekregen en die nu ook een aanvraag indienen voor NOW-2 zich aan deze verplichting dienen te houden. Alle dividend- en winstuitkeringen aan aandeelhouders en derden mogen in dat geval niet plaatsvinden. Dit betekent ook dat dividenduitkeringen aan aandeelhouders als de Staat, overheden, of de natuurlijke personen achter de onderneming geen dividend- of winstuitkeringen mogen ontvangen.
Hierbij is het niet relevant of er sprake is van een Nederlandse onderneming of van een internationale onderneming. Indien een werkgever subsidie aanvraagt, dient hij zich aan de aan de subsidie verbonden verplichtingen te houden.
De verplichting om geen bonussen te verstrekken zal beperkt worden tot de bonussen en winstdelingen die worden uitgekeerd aan het bestuur en de directie. Het begrip bestuur, directie (of management) dient breed te worden opgevat. De registratie in de Kamer van Koophandel is hierbij niet doorslaggevend, ook niet of de betrokken personen beslissend of tekeningsbevoegd zijn. Bestuursleden, directieleden of leden van het management die het beleid bepalen behoren tot het bestuur, directie of management en vallen daarmee onder deze bepaling. De interne naam die hieraan wordt gegeven is niet relevant. Onder deze bepaling valt ook degene die tijdelijk zitting heeft in het bestuur, de directie, of het management. Het strekt zich niet uit tot het overige personeel dat in het bedrijf werkzaam is en dat mogelijk variabel beloond wordt via bonussen. Dit betekent voor DGA’s/bestuurders en andere directieleden dat zij mogelijk slechts hun basisvergoeding ontvangen of hun gebruikelijk-loonregeling, vanwege het verbod om bonussen uit te keren.
Een rechtspersoon mag dus ook geen dividend uitkeren aan aandeelhouders binnen het concern, en geen bonussen uitkeren aan de directie of het management van het concern. Dit ziet dus slechts op de rechtspersoon. De overige rechtspersonen van het concern, mits zij niet zelf ook aanvragen en er geen aanvraag op niveau van de werkmaatschappij wordt gedaan, mogen dit nog wel.
De verplichting tot het niet uitkeren van dividend of winst, bonussen of eigen aandelen inkopen moet wel proportioneel en controleerbaar zijn. Daarom geldt deze verplichting alleen indien de werkgever, of het concern gezamenlijk een subsidievoorschot van € 100.000 of meer ontvangt of de subsidie op € 125.000 of meer wordt vastgesteld. Deze grenzen gelden ook als grens voor de accountantsverklaring.
Indien er bedrijven gebruik willen maken van de bijzondere regeling voor werkmaatschappijen geldt een uitgebreidere verplichting. In dat geval geldt deze verplichting ook voor het concern, de groep of de moedermaatschappij. Daarom dient de werkgever in dat geval te verklaren dat ook het groepshoofd of de moedermaatschappij zich aan deze verplichtingen houdt en zich ervan te vergewissen dat de groep zich hier daadwerkelijk aan committeert voorafgaand aan de aanvraag van de werkgever. Deze reikwijdte geldt ook al voor aanvragen op werkmaatschappijenniveau in de NOW-1. Ook hier is het niet relevant of het gaat om een Nederlandse onderneming of groep of internationale onderneming of groep. De reden achter deze bredere reikwijdte is dat het concern/moeder hier een beroep doet op bijzondere solidariteit van de overheid, terwijl het concern geen 20% omzetdaling heeft en dus anders niet in aanmerking komt voor de NOW-subsidie. Daarom geldt hier de verplichting om geen dividend of bonussen uit te keren of eigen aandelen in te kopen breder. Ook geldt bij deze aanvraag geen grens van een minimale subsidie.
Voor bedrijven met een gebroken boekjaar (een boekjaar die niet op een kalenderjaar valt als bedoeld in artikel 10a van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek) kan de dividendverplichting over 2020 niet goed uitpakken, nu deze bedrijven pas weet hebben van de verplichting in juni 2020. Dit kan dus problematisch zijn voor bedrijven die bijvoorbeeld een boekjaar tot 1 maart hebben, en al de aandeelhoudersvergadering 2020 hebben gehad. Indien zij toen besloten hebben dividend uit te keren, kan een verplichting over 2020 hen beletten NOW 2.0 aan te vragen terwijl deze bedrijven dat toen niet konden voorzien. Dit is niet wenselijk. Daarom wordt geregeld dat indien bedrijven een gebroken boekjaar hanteren, de verplichting om o.a. geen dividend uit te keren geldt voor het boekjaar waarin de maanden juni, juli, augustus en september 2020 valt. Indien er twee boekjaren in die periode vallen, geldt de verplichting voor beide boekjaren. Indien een concern of moeder-dochter ook een gebroken boekjaar hanteert, geldt dezelfde afwijking voor het concern of de moeder-dochter.
Het kabinet geeft zich rekenschap van het feit dat we een fase ingaan waarin werkenden, bedrijven en ondernemers zich meer en meer zullen moeten voegen naar een nieuwe economische realiteit. Het kabinet is zich er dan ook van bewust dat ontslagen en faillissementen niet in alle gevallen te voorkomen zijn en dat er bedrijven zijn die zich moeten gaan aanpassen aan veranderde omstandigheden.
Gelet op het voorgaande is door het kabinet besloten dat de hoogte van de correctie op het subsidiebedrag als gevolg van bedrijfseconomisch ontslag zal worden aangepast. Bij de afrekening zal de subsidie in de gevallen dat de werkgever bij UWV een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen heeft ingediend niet langer voor 150%, maar voor 100% worden gecorrigeerd met de hoogte van de loonsom(men) van de werknemer(s) voor wie ontslag is aangevraagd. Het gaat hierbij om ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen die in de periode van 1 juni 2020 tot en met 30 september 2020, de periode waarop de loonkostensubsidie ziet en waarbinnen werkgelegenheid zo veel mogelijk behouden moet blijven, bij UWV zijn ingediend en niet tijdig, binnen vijf werkdagen, zijn ingetrokken.
In beginsel wordt het subsidiebedrag automatisch gecorrigeerd bij werkgelegenheidsverlies. Een dalende loonsom leidt immers tot een lagere subsidie (zoals toegelicht onder 3, onderdeel f). Bij bedrijfseconomisch ontslag is dit echter doorgaans niet het geval: de werkgelegenheid wordt niet behouden, op initiatief van de werkgever, maar het is niet aannemelijk dat de loonsom binnen drie maanden daalt, gegeven de doorlooptijden van de ontslagprocedure bij UWV en de te hanteren opzegtermijn. Er is in dit kader niet voor gekozen het subsidiebedrag bij bedrijfseconomisch ontslag te korten met de loonsom van de werknemer voor wie ontslag is aangevraagd voor de volledige subsidieperiode van vier maanden om te voorkomen dat een ongewenste dubbeling ontstaat in verlaging van de subsidie door zowel de loonsomcorrectie als de korting bij bedrijfseconomisch ontslag. De subsidie wordt gezien het voorgaande gekort met de loonsom van de werknemer voor wie ontslag is aangevraagd voor een periode van drie maanden.
Ontslag is en blijft ultimum remedium, nadat en voor zover andere maatregelen (waaronder inspanningen om werknemers te herplaatsen) niet het gewenste effect hebben gehad. Aan de andere kant kan het raadzaam zijn om personele maatregelen te treffen op het moment dat de onderneming er nog relatief gezond voor staat; dan is er ook meer ruimte om op zorgvuldige en correcte wijze afscheid te nemen van werknemers, en bijvoorbeeld een Sociaal Plan af te sluiten. Het kabinet hecht in dit licht dan ook aan gedegen overleg tussen werkgevers en vakbeweging over voorgenomen ontslagen.
Om het belang van dit overleg te onderschrijven wordt het volgende bepaald. Het totale subsidiebedrag wordt met 5% verminderd als de werkgever in de periode van 30 mei 2020 tot en met 30 september 2020 één of meerdere meldingen als bedoeld in de WMCO doet én gedurende het subsidietijdvak voor 20 of meer werknemers in een werkgebied van de WMCO ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvraagt. Voor toepassing van de verlaging is niet vereist dat de ontslagaanvragen voortvloeien uit de WMCO-melding; de voorwaarden worden los van elkaar beoordeeld.
De werkgever kan de vermindering van het subsidiebedrag met 5% voorkomen door met de belanghebbende vakbonden, of bij gebreke daarvan een andere vertegenwoordiging van werknemers, overeenstemming te bereiken over de ontslagen waar de WMCO melding op ziet. Dat betekent dat er overeenstemming moet zijn over de noodzaak van het door de werkgever voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen. Indien er meerdere meldingen zijn ingediend, moet de werkgever deze overeenstemming over alle meldingen bereiken om de vermindering van het subsidiebedrag te voorkomen. De subsidie wordt ook niet met 5% verminderd als deze partijen, wanneer het niet gelukt is om overeenstemming te bereiken, gezamenlijk een door de Stichting van de Arbeid in te richten commissie hebben verzocht om te beoordelen of het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is en de werkgever dit verzoek op het moment van aanvragen van de vaststelling van de subsidie niet heeft ingetrokken.
Binnen de Stichting van de Arbeid zijn afspraken gemaakt over hoe deze procedure verder wordt vormgegeven.
Indien er meerdere belanghebbende vakbonden zijn, dient de werkgever met alle belanghebbende vakbonden overeenstemming te bereiken dan wel met alle belanghebbende vakbonden gezamenlijk het hiervoor genoemde verzoek bij de Stichting van de Arbeid in te dienen om de korting van 5% op de subsidie te voorkomen. De reden hiervoor is dat op deze wijze gedegen overleg tussen werkgever en vakbeweging zo veel mogelijk wordt geborgd.
Het kan voorts zo zijn dat er geen belanghebbende vakbonden zijn. Voor die situatie wordt geregeld dat de werkgever ook met een andere vertegenwoordiging van werknemers een akkoord kan bereiken of het verzoek aan de Stichting van de Arbeid gezamenlijk met deze vertegenwoordiging kan indienen.
In de regeling is aangegeven wat onder een andere vertegenwoordiging van werknemers moet worden verstaan. Dat zijn de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of, indien deze niet aanwezig is, de personeelsvergadering zoals bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden. Hiermee wordt duidelijkheid geboden over de vraag met wie de werkgever het overleg over de ontslagen voert dan wel met wie het gezamenlijke verzoek bij de Stichting van de Arbeid om te beoordelen of het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is kan worden ingediend. Daarbij is zoveel mogelijk aangesloten bij reeds bestaande overlegstructuren in het kader van medezeggenschap. Bij voornemens tot collectief ontslag zal meestal ook de ondernemingsraad moeten worden geraadpleegd (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden). Deze verduidelijking wordt ook toegevoegd bij de overeenkomst voor werkbehoud die gesloten moet worden indien een werkmaatschappij gebruik wil maken van de bijzondere regeling van artikel 7.
De werkgever moet desgevraagd aan de hand van documentatie aantonen dat hij een akkoord heeft bereikt of dat hij een gezamenlijk verzoek bij de Stichting van de Arbeid heeft ingediend om te beoordelen of het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is.
Bepaald is dat de aanvullende subsidievoorwaarden bij collectief ontslag zullen gelden voor WMCO-meldingen die worden gedaan in de periode van 30 mei 2020 tot en met 30 september 2020. De aanvullende voorwaarden gelden aldus vanaf de dag volgend op de dag dat, door middel van de Kamerbrief ‘Noodpakket 2.0’ van 29 mei 2020, bekend is gemaakt op welke manier aan de aanvullende voorwaarden invulling gegeven wordt. Met het hanteren van deze datum wordt voorkomen dat werkgevers tussen het tijdstip van de bekendmaking van de aanvullende voorwaarden en het aanvangstijdstip van het subsidietijdvak (1 juni 2020) WMCO-meldingen indienen met als doel de aanvullende regels omtrent grotere ontslagaanvragen te omzeilen. De aanvullende subsidievoorwaarden gelden voor meldingen die zijn gedaan voor afloop van het subsidietijdvak (30 september 2020), dus meldingen die zijn gedaan voor 1 oktober 2020.
Om in aanmerking te komen voor de NOW-2 zullen bedrijven op het aanvraagformulier voor de NOW zich er toe moeten committeren dat zij, indien de WMCO van toepassing is, gedurende een periode van (maximaal) vier weken zullen overleggen met de vakbonden (of bij gebreke daarvan een andere vertegenwoordiging van werknemers) over de voorgenomen ontslagen en de ontslagaanvraag niet eerder in te dienen dan vier weken nadat de WMCO-melding aan UWV en de belanghebbende vakbonden is gedaan. Dit vereiste dient ter borging en stimulering van het overleg tussen werkgever en vakbeweging of andere vertegenwoordiging van werknemers. De termijn van vier weken vangt aan als de WMCO-melding compleet is, dat wil zeggen dat alle op grond van artikel 4, eerste tot en met vierde lid, WMCO te verstrekken informatie door de werkgever is verstrekt. Zie hierover ook de toelichting op artikel 15.
Tot slot wordt met betrekking tot de toetsing van ontslagaanvragen door UWV ter verduidelijking nog het volgende opgemerkt. UWV neemt ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen wel in behandeling. Bij dergelijke ontslagaanvragen geldt het reguliere toetsingskader voor ontslag, zoals neergelegd in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Ontslagregeling. Dat betekent onder meer dat de werkgever aannemelijk moet maken dat het ontslag noodzakelijk is als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering en dat er geen voor de hand liggende andere oplossingen zijn. Daarbij geldt dat de werkgever aannemelijk zal moeten maken dat de NOW-subsidie of een andere steunmaatregel in zijn geval geen voor de hand liggende andere oplossing is. Er moet, zoals altijd geldt, wel ruimte zijn voor de werkgever om dergelijke beslissingen te kunnen nemen. Bij de toetsing van die beslissing betracht UWV dus terughoudendheid. Er is sprake van een zogenoemde marginale toets. De overeenstemming over de ontslagen in het kader van de NOW staat dus niet gelijk aan een verklaring van de belanghebbende vakbonden zoals bedoeld in artikel 2 van de Ontslagregeling. Alleen als er overeenstemming is bereikt tussen de werkgever en belanghebbende vakbonden (zoals bedoeld in de WMCO) over de (aantallen) ontslagen en dit uit een schriftelijke verklaring van de belanghebbende vakbonden blijkt, toetst UWV de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag conform artikel 2 van de Ontslagregeling in beginsel niet. Indien er geen belanghebbende vakbonden zijn en de werkgever heeft overeenstemming met een vertegenwoordiging van werknemers over het aantal ontslagen dan heeft dit alleen gevolgen voor de hoogte van het subsidiebedrag (zie hiervoor een korting van 5% op de subsidie); niet op de wijze van de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag door UWV. Dit geldt ook in het geval in het kader van de NOW wel overeenstemming met belanghebbende vakbonden is bereikt, maar de verklaring daarover niet voldoet aan de in artikel 2 van de Ontslagregeling gestelde eisen. Uit de verklaring zoals bedoeld in artikel 2 van de Ontslagregeling zal ook moeten blijken dat er sprake is van belanghebbende vakbonden.
Een nieuwe verplichting die is gericht op het voorkomen van werkloosheid betreft de verplichting voor de werkgever om zijn werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of deel te nemen aan scholing. De fundamentele veranderingen die de samenleving en de economie ondergaan vragen om andere bedrijfsmodellen met een andere inzet van mensen en middelen. Veel werknemers werken op dit moment minder uren of zelfs niet en moeten zich voorbereiden op een andere manier van werken of zelfs ander werk. Het is wenselijk dat zij de kans krijgen zich hierop voor te bereiden door een ontwikkeladvies aan te vragen of zich bij te scholen voor behoud van werk. Werkgevers kunnen de aandacht hiervoor inpassen in het bestaande scholingsbeleid in hun onderneming of bespreken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Daarnaast kunnen zij – mede in het kader van goed werkgeverschap – wijzen op het belang van een scholing en ontwikkeling tijdens individuele personeelsgesprekken. Voorts kunnen hun werknemers stimuleren door vrijvallende arbeidstijd beschikbaar te stellen en middelen te verschaffen via bijvoorbeeld O&O-fondsen. Het crisispakket scholing ‘NL leert door’ voorziet ook in middelen.7 De scholing zelf is geen onderdeel van de NOW, de inspanningsverplichting is dat – als flankerend beleid – wel. Het kabinet biedt ondersteuning aan scholingsactiviteiten met het crisispakket Nederland leert door. Werkgevers delen bij aanvraag van NOW-2 subsidie te verklaren aan deze inspanningsverplichting te zullen voldoen.
De werkgever is verplicht om de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of bij ontbreken daarvan de werknemers te informeren over de subsidieverlening. Met deze informatieplicht is het voor de werknemers duidelijk dat de werkgever een tegemoetkoming ontvangt om de lonen te kunnen doorbetalen en werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen. Ook in het kader van de inspanningsverplichting scholing is het van belang dat de werknemers ervan op de hoogte zijn en kunnen bewaken en bevorderen dat deze inspanningsverplichting in de praktijk vorm krijgt. Zij kunnen de werkgever hierop aanspreken en werknemers wijzen op het belang van scholing en stimuleren om deel te nemen aan de scholingsmogelijkheden die aangeboden worden of als individuele werknemer daartoe zelf het initiatief nemen.
Deze subsidieregeling is gebaseerd op de Kaderwet SZW-subsidies. Die wet geeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de bevoegdheid om subsidies te verstrekken. Deze subsidieregeling is ook gebaseerd op artikel 32d, tweede lid, Wet SUWI, omdat de regeling wordt uitgevoerd door het UWV. Door mandaatverlening wordt namelijk een taak opgedragen aan het UWV.
In deze regeling is, met instemming van de Minister van Financiën, geen subsidieplafond opgenomen. De regeling wijkt op enkele punten af van de aanwijzingen voor subsidieverstrekking. Ook hiervoor is instemming van de Minister van Financiën verkregen.
De Tweede tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid volgt op de Eerste tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (eerste tranche subsidieregeling). In de Tweede tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid is zoveel mogelijk aangesloten bij de systematiek van de eerste tranche subsidieregeling, met enkele inhoudelijke aanpassingen, zoals reeds naar voren is gekomen in het algemene deel van de toelichting.
Meer over de nieuwe voorwaarden en wijzigingen leest u in de Staatscourant op overheid.nl.
Bedrijven met minstens twintig procent omzetverlies kunnen met de NOW een tegemoetkoming van maximaal negentig procent van hun loonkosten krijgen, naar rato van hun omzetverlies. De maand waarop de loonsom wordt vastgesteld is in dit tweede subsidietijdvak de maand maart. Een andere wijziging is dat in deze tweede periode de forfaitaire opslag wordt verhoogd van dertig tot veertig procent. Hiermee krijgen bedrijven meer financiële ruimte om de salarissen door te betalen en voor andere kosten die gemaakt moeten worden om het bedrijf en dus ook de werkgelegenheid in stand te houden.
De NOW 2.0 kent ook nieuwe voorwaarden. Zo mag een bedrijf dat gebruik maakt van de verlenging van de NOW over dit jaar geen winstuitkering aan aandeelhouders doen, geen bonussen aan het bestuur en de directie uitkeren en geen eigen aandelen inkopen. Dit geldt voor bedrijven die op grond van de NOW-subsidie 125.000 euro of meer ontvangen, of een voorschot van € 100.000 of meer ontvangen. Voor concerns die hun omzetdaling op werkmaatschappij-niveau willen berekenen, geldt een dergelijke voorwaarde al voor de NOW in het eerste pakket. Bonussen aan gewone medewerkers, die horen bij de normale beloningssystematiek zijn wel toegestaan.
Deelname aan de NOW 2.0 betekent ook dat de werkgever een inspanningsverplichting heeft om werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen, zodat werknemers zich kunnen aanpassen aan de nieuwe economische situatie. Werkgevers leggen hier bij aanvraag van de NOW 2.0 een verklaring over af. Om werkgevers en werknemers daarbij te helpen, trekt het kabinet 50 miljoen euro uit voor het crisisprogramma NL leert door.
Daarnaast vindt het kabinet het belangrijk dat bedrijven die NOW ontvangen zich aan kunnen passen aan de huidige economische realiteit. Bedrijven die, ondanks deelname aan de NOW, meer dan twintig medewerkers willen ontslaan, moeten een akkoord hebben met de vakbond of een andere personeelsvertegenwoordiging. Als ze er onderling niet uitkomen, moet er een aanvraag voor mediation zijn gedaan bij de Stichting van de Arbeid. Ontbreekt een akkoord of een mediation-verzoek en wordt toch een melding gedaan op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag na 29 mei 2020 en voor 1 oktober 2020 en voor twintig of meer mensen bedrijfseconomisch ontslag aangevraagd dan volgt een korting van de NOW van vijf procent op het totale subsidiebedrag.
Deze extra regeling komt naast de bestaande systematiek in de NOW dat er voor ontslagen medewerkers geen loonsubsidie wordt ontvangen en eventueel verleende voorschotten voor de loonkosten van deze werknemers worden teruggevorderd. Ook staat de NOW los van de bescherming door het ontslagrecht en van de regels voor collectief ontslag, de WMCO. De in de NOW 1 opgenomen extra korting van vijftig procent bij bedrijfseconomisch ontslag vervalt in Now 2.0.
Bron:Rijksoverheid
Als met deze partijen geen akkoord wordt bereikt, of als geen aanvraag voor mediation is gedaan bij de Stichting van de Arbeid, volgt een boete in de vorm van een korting van 5% van de uiteindelijke NOW-subsidie.
De aanvullende voorwaarden gelden voor werkgevers die vanaf 29 mei 2020 een melding van collectief ontslag (WMCO-melding) hebben gedaan. De ontslagaanvragen kan de werkgever na minimaal 4 weken na deze melding indienen bij het UWV. Een werkgever krijgt geen NOW-subsidie voor werknemers die zijn ontslagen.
Bedrijven die voor een grote reorganisatie staan en gebruikmaken van de verlengde NOW, moeten vanaf vandaag rekening houden met de aanvullende voorwaarden uit het nieuwe noodpakket. Dit houdt onder meer in dat bedrijven die om bedrijfseconomische redenen meer dan twintig mensen moeten ontslaan, de vakbond of de personeelsvertegenwoordiging moeten betrekken. Dat schrijven de ministers Koolmees, Hoekstra en Wiebes in een brief aan de Tweede Kamer.
Het economische noodpakket wordt met vier maanden verlengd. Dat houdt in dat tegemoetkomingen zoals de NOW en de overbrugging voor zelfstandigen TOZO opnieuw aangevraagd kunnen worden zodra de nieuwe regelingen gereed zijn en de uitvoering alles opnieuw in orde heeft. Bij de verschillende regelingen wordt hier binnenkort meer over duidelijk.
De verlengde NOW kent ook een aantal aanvullende voorwaarden. Een van die voorwaarden gaat over bedrijfseconomisch ontslag. Om banen te behouden wil het kabinet bedrijven de mogelijkheid geven zich aan te passen aan de veranderde economische realiteit. De extra korting van 50 procent bij bedrijfseconomisch ontslag vervalt daarom.
Maar om misbruik van de NOW te voorkomen, hebben kabinet, werkgevers- en werknemersorganisaties afgesproken dat er aanvullende voorwaarden gelden voor bedrijven die meer dan twintig mensen willen ontslaan. Dit is het geval wanneer de werkgever een melding als bedoeld in de Wet melding collectief ontslag (WMCO) moet doen én gedurende het subsidietijdvak voor twintig of meer werknemers per werkgebied van de WMCO ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvraagt. In dat geval dient de werkgever met de vakbond of de personeelsvertegenwoordiging overeenstemming te bereiken. Als ze er onderling niet uitkomen, moet er een aanvraag voor mediation worden gedaan bij de Stichting van de Arbeid. Ontbreekt een akkoord of een mediationverzoek, dan wordt het totale subsidiebedrag verminderd met vijf procent. Ook is de werkgever verplicht om ontslagaanvragen niet eerder dan vier weken na de WMCO-melding in te dienen bij UWV. Deze periode kan hij gebruiken om tot een akkoord te komen. Deze extra regeling komt naast de bestaande systematiek in de NOW dat er voor ontslagen medewerkers geen loonsubsidie wordt ontvangen.
Deze voorwaarden zullen gelden voor werkgevers die vanaf vandaag (29 mei 2020) een WMCO-melding doen.
Lees meer op rijksoverheid.nl. Daar treft u ook de Kamerbrief aan.
De voorwaarden voor de regeling zijn vandaag al gepubliceerd.
De TOFA is bedoeld als vangnet voor mensen die vanwege de coronacrisis een forse terugval hebben in hun inkomen, geen aanspraak kunnen maken op WW, bijstand, of een andere socialezekerheidsregeling, en een tegemoetkoming nodig hebben als bijdrage in de kosten van hun levensonderhoud. De Tweede Kamer verzocht om een oplossing voor deze groep.
Wie in februari meer dan 400 euro aan bruto-inkomsten (drempelbedrag) had en in april meer dan in de helft daarvan is verloren, komt in aanmerking voor een vaststaand eenmalige bruto tegemoetkoming van 550 euro per maand voor de maanden maart, april en mei. De aanvrager mag in deze periode geen uitkering hebben ontvangen. Zowel het drempelbedrag als het tegemoetkomingsbedrag zijn op verzoek van de Tweede Kamer lager dan in het oorspronkelijke kabinetsvoorstel. Hiermee wordt de groep mensen die aanspraak maakt op de regeling verruimd en komen er onder andere meer studenten voor in aanmerking.
Het kabinet wil tijdens de coronacrisis banen en inkomens van mensen beschermen. Daarom is een economisch noodpakket ingesteld. Desondanks verliezen mensen in deze crisis hun werk. Een groot deel van hen – waaronder een meerderheid van de ontslagen flexwerkers – valt terug op een goed vangnet van de sociale zekerheid. Voor een onbekend aantal flexwerkers biedt dit echter geen oplossing.
Door bijvoorbeeld de referte-eis in de werkloosheidswet (WW) en de vermogens- en partnertoets in de bijstand is er een groep werknemers van wie weliswaar de inkomsten wegvallen, maar die geen recht heeft op een uitkering. Het gaat daarbij vooral om flexwerkers – met name oproepkrachten en uitzendkrachten – die, door hun flexibele arbeidscontract, minder beschermd zijn dan werknemers met een vast contract.
In Nederland werkten in 2019 ruim 800.000 flexwerkers. 545.000 van hen werkten als oproep- of invalkracht en 266.000 als uitzendkracht. De meeste flexwerkers (57%) hebben na ontslag recht op WW. Van de overige 43% procent zal ook een groot deel recht hebben op WW, bijvoorbeeld omdat zij meer dan zes maanden onafgebroken werken bij dezelfde werkgever, of daarvoor bij een andere werkgever hebben gewerkt.
Naar schatting komt maximaal één derde van de werknemers met een oproep- of uitzendcontract niet in aanmerking voor WW. Meer dan de helft (53%) daarvan zijn thuiswonende kinderen. Negen procent is student. Van de overige 38% heeft ongeveer een derde een huisinkomen van meer dan twee keer modaal.
Meer informatie op de site van UWV.
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
