Een werknemer wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband ’ gehouden en ontvangt dus geen loon meer. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, onder betaling van een transitievergoeding.
De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband ’, onder betaling van een transitievergoeding. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. Daaraan kan behoefte bestaan, als de Hoge Raad over die vraag niet eerder heeft beslist. Wel moet het gaan om een vraag die zich voordoet in een concrete zaak die bij een rechtbank of hof in behandeling is. Dezelfde vraag moet bovendien aan de orde zijn in een groot aantal andere zaken.
Advocaat-generaal Ruth de Bock bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij is kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband ’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden ’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband ’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
De rechtbank Limburg zal de zaak nu voortzetten en in haar uitspraak rekening houden met de antwoorden van de Hoge Raad. Ook andere rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen de antwoorden van de Hoge Raad erbij betrekken.
Bron: Rechtbank
Bus is ter beschikking gesteld
Werk dga niet te vergelijken met werk managementassistent
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
Verbod “slapend dienstverband” arbeidsongeschikten, door Advocaat-generaal
Als een werknemer langdurig ziek is, moet de werkgever maximaal gedurende 2 jaar ten minste 70 procent van het loon doorbetalen. U kunt zich hiervoor verzekeren of u kunt eigen risicodrager worden. Vooral voor kleine ondernemers is het hebben van een zieke werknemer relatief zeer kostbaar. Voor deze werkgevers was het opbrengen van een transitievergoeding na 2 jaar vrijwel onmogelijk. Deze nieuwe compensatieregeling moet die opeenstapeling van kosten tegengaan. Ook voor de werknemer zijn er voordelen, zij hoeven niet langer bang te zijn voor een slapend dienstverband en hebben eerder, meer zekerheid.
Een werkgever moet loon doorbetalen aan een zieke werknemer. Als de werknemer meer dan 2 jaar ziek is, kan de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding.
Met de Regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Zo voorkomt de Rijksoverheid dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na 2 jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast voorkomt de regeling dat werknemers lang in onzekerheid blijven. Vanwege de kosten van de transitievergoeding beëindigen werkgevers vaak niet het dienstverband na 2 jaar ziekte.
Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Lag het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015? Dan is geen compensatie mogelijk.
Werkgevers moeten deze voorwaarden kunnen aantonen. Denk bijvoorbeeld aan:
Een werknemer die langer dan 2 jaar ziek is, wordt niet altijd ontslagen. Bijvoorbeeld omdat de werkgever verwacht dat de werknemer binnen korte tijd beter is. Of omdat er passend werk beschikbaar komt. De werknemer blijft dan in dienst, maar ontvangt geen loon meer. Omdat er geen sprake is van ontslag, ontvangt de werknemer ook geen transitievergoeding. Dat wordt een slapend dienstverband genoemd.
Tijdens een slapend dienstverband houdt de werkgever wel een aantal verplichtingen. Zo moet hij er nog steeds voor zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan (re-integratie). Als er passend werk beschikbaar komt, moet hij dat aanbieden aan de zieke werknemer. Ook moet de werkgever de zieke werknemer meetellen voor het afspiegelingsbeginsel bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Ontslaat een werkgever de werknemer alsnog na een slapend dienstverband, dan telt de duur van het slapend dienstverband ook mee voor de hoogte van de transitievergoeding. De opgebouwde transitievergoeding tijdens de periode van het slapend dienstverband wordt niet gecompenseerd.
Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 gepubliceerd
Loonstrook wat en hoe in 2020?
Bijtelling auto 2020
Minimumloon 2020
Overzichtsartikel WAB
Terugdringen van ziekteverzuim?
Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Bereid u als werkgever voor. Doe de WAB checklist en kijk waar u nog voor 1 januari actie op moet ondernemen.
Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid. Ook wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.
De invoering van de WAB brengt op 1 januari 2020 de volgende veranderingen met zich mee:
Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment.
Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert.
Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.
Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.
Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren.
Bent u 2 jaar ziek geweest en krijgt u ontslag? Ook dan heeft u recht op transitievergoeding. Het maakt niet uit of u nog ziek bent op het moment dat u wordt ontslagen.
Voorwaarde is wel dat u 2 jaar of langer in dienst bent geweest.
De hoogte van uw transitievergoeding wordt bepaald op basis van 2 onderdelen:
Nu is het zo geregeld dat werknemers van 50 jaar en ouder of met meer dan tien dienstjaren een hogere vergoeding krijgen dan andere werknemers die eruit moeten. Per dienstjaar – vanaf het tiende jaar – krijgen zij een maandsalaris als zij worden ontslagen. Vanaf 1 januari wordt dat gelijkgetrokken voor alle werknemers, los van leeftijd of diensttijd, naar een derde van een bruto maandsalaris per arbeidsjaar.
Dat kan duizenden euro’s schelen, zeggen arbeidsrechtadvocaten tegen RTL Z.
“Wij raden alle werkgevers die we adviseren aan om goed te kijken wat het verschil is tussen de transitievergoeding vanaf 2020, en wat de vergoeding nu is, plus de maandsalarissen die ze nog moeten doorbetalen”, zegt advocaat arbeidsrecht Mitchell Bathoorn.
De NOS rekende voor dat een werknemer uit 1960 met twintig dienstjaren en een salaris van 3000 euro per maand vanaf 1 januari 20.000 euro transitievergoeding meekrijgt. Dat schatte Pascal Besselink van juridisch dienstverlener DAS. Als de besproken medewerker dit jaar nog ontslagen zou worden, zou de werknemer 40.000 euro meekrijgen.
Een simpel rekensommetje leert dat werkgevers in zo’n situatie een stuk goedkoper uit zijn als de de werknemer nog een paar maanden doorbetalen en pas in 2020 ontslaan.
Als een werknemer ergens langer werkt of ouder is, wordt het nog voordeliger voor de werkgever om te wachten op de nieuwe regels.
Pierre van Geffen van Joosten advocaten merkt dat het arbeidsrecht voor een verandering staat.
“Het speelt zeker een rol. Werkgevers weten dat die wet eraan komt. Als je een half jaar geleden al iemand wilde ontslaan, dan ga je niet wachten op die nieuwe wet. Maar nu het zo dichtbij komt maken ze een andere afweging”, zegt Van Geffen.
De advocaat arbeidsrecht ziet dat werkgevers vaak simpelweg aan het rekenen slaan.
“Ze zitten daar heel simpel in. Als je langer wacht, moet je langer salaris doorbetalen. Maar als je even wacht tot de nieuwe wet is ingetreden, en de transitievergoeding is fors lager, kan het goed uitpakken.”
Advocaat Bathoorn verwacht dat veel werkgevers de komende maanden ontslagdossiers beter gaan opbouwen, en dan pas in januari naar de rechter stappen.
“Vanaf het moment dat de wet wordt ingevoerd, verwachten we een stijging in ontslagprocedures. Het scheelt gewoon veel, dus dan moet je afwegen of je nu start of later.”
Van Geffen staat ook werknemers bij, en komt het dan juist van de andere kant tegen.
“Wij staan aan alle kanten. Als je een werknemer bijstaat weet je natuurlijk niet wat een werkgever doet, en je vraagt nooit of het wat sneller komt. Maar soms heb je wel een vermoeden, en merk je dat het wat lang duurt.”
Daarbij komt dat werkgevers het soms laten vallen in de onderhandeling over een ontslag.
“Dan zeggen ze: ‘als we nu niet tot een oplossing komen, verandert vanaf 1 januari de zaak, dan gaan vergoedingen naar beneden’. Het wordt wel als pressiemiddel gebruikt.”
Van Geffen benadrukt wel dat je ook na 1 januari heus niet zomaar op straat gezet kan worden. Ook dan heeft de werkgever nog goede redenen nodig voor ontslag. Toch verandert er wel een en ander. Waar je als werkgever nu nog een volledig dossier opgebouwd moet hebben op één van de acht formele ontslaggronden, zoals slecht functioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering of een verstoorde arbeidsrelatie, is het vanaf januari mogelijk om verschillende gronden te combineren.
Bron • RTL Z
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
