Een werkgever heeft de wettelijke verplichting om het loon van een langdurig zieke werknemer gedurende 2 jaar door te betalen. Tijdens deze loondoorbetalingsverplichting geldt een opzegverbod. Dat betekent (kort gezegd) dat een werkgever zijn zieke werknemer niet mag ontslaan zolang hij zijn loon moet doorbetalen.
Als de loondoorbetalingsplicht ophoudt, dan geldt ook het opzegverbod niet meer. De werknemer mag dan dus worden ontslagen. De werkgever kan de werknemer vragen om in te stemmen met de opzegging van zijn dienstverband. Partijen kunnen ook samen beëindiging met wederzijds goedvinden overeenkomen. Dat kan door ondertekening van een vaststellingsovereenkomst. De werkgever kan ook UWV vragen om toestemming om het dienstverband met de werknemer te mogen opzeggen.
Als een werkgever het dienstverband (dat minimaal 2 jaar duurde) opzegt, dan is hij de transitievergoeding verschuldigd. Dat geldt ook bij opzegging van een dienstverband wegens langdurige ziekte. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden geldt die verplichting niet. Maar de werknemer zal daarmee meestal niet instemmen als hij niet minstens de transitievergoeding krijgt aangeboden.
Werkgevers ervaren dit als onrechtvaardig. Zij moeten eerst twee jaar loon doorbetalen en daarna vaak ook nog de transitievergoeding. Met een speciale regeling worden werkgevers vanaf 1 april 2020 een compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding aan langdurig zieke werknemers.
Werkgevers die op of na 1 april 2020 een transitievergoeding hebben verstrekt aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer kunnen de vergoeding aanvragen. De compensatie moet binnen zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding worden aangevraagd. Ook werkgevers die op of na 1 juli 2015 maar vóór 1 april 2020 de vergoeding hebben betaald, kunnen gebruik maken van de vergoeding. Hieronder een overzicht van de belangrijkste regels die gelden:
Werkgevers die op of na 1 juli 2015 maar vóór 1 april 2020 de vergoeding hebben betaald, moeten op uiterlijk 30 september 2020 de compensatie hebben aangevraagd. Na die aanvraag beslist UWV binnen zes maanden of de werkgever de compensatie ook daadwerkelijk krijgt. UWV adviseert om de volgende documenten goed te bewaren.
Bron:UWV
Het komt al jaren voor dat mensen een uitkering ontvangen zonder dat zij daar recht op hebben. En de laatste jaren neemt deze fraude steeds meer toe.
Per 2020 zijn de regels daarom aangescherpt.
Dit laatste punt is er sinds 1 januari 2020 aan toegevoegd vanuit de minister van SZW en UWV. Voorheen konden werknemer onterecht bij het aanvragen van een WW-uitkering aangeven dat aan de eerste twee voorwaarden is voldaan. Daarna volgde het ontvangen van een WW-uitkering al.
Door de reden voor ontslag verplicht te vermelden op de loonaangifte, kan UWV makkelijker over de juiste informatie beschikken. Als dit niet gebeurt, kan het team handhaving van de Belastingdienst een organisatie daarop controleren. Dit team controleert de reden voor ontslag. Kloppen de gegevens niet? Dan krijgt de organisatie een boete wegens onjuiste loonaangifte. Voor de werknemer volgt dan een weigering van de WW-uitkering. Mocht de werknemer al een deel van de uitkering hebben ontvangen, dan moet diegene het ontvangen bedrag terugbetalen, onder eventuele verhoging van een boete.
Bron: Tweede Kamer
Overzichtsartikel WAB update
WAB: Verschil tussen herzien en foutherstel
Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan één van de onderstaande rekenhulp in.
Als het ontslag plaatsvindt na 1 januari 2020, kunt u gebruikmaken van de Rekenhulp Transitievergoeding.
Als het ontslag plaatsvond vóór 1 januari 2020 kunt u als werknemer gebruikmaken van de rekenhulp transitievergoeding voor werknemers en als werkgever van de rekenhulp transitievergoeding voor werkgevers.
Let op: de rekenhulp geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.
Vanaf 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
Voorbeeld 1: de arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20. De werknemer werkte 8 uur per dag.
Voorbeeld 2: De werknemer wordt tijdens zijn proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is € 800. Dit wordt beschouwd als het loon per maand. De berekening is dan als volgt:
In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.
Voor de berekening van de transitievergoeding moet het bruto maandsalaris worden berekend. Dit berekent u als volgt:
Heeft u een vaste arbeidsduur? Het bruto maandsalaris is dan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren.
Is er sprake van een oproepcontract? Dan wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand.
Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddeld dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij moet de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld.
Bij het basis bruto maandsalaris telt u eventueel ander loon en de vakantiebijslag op. Als er sprake is van een vaste eindejaarsuitkering telt u 1/12 deel daarvan op bij het basis bruto maandsalaris.
Was u ziek voordat u werd ontslagen of op het moment van uw ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor uw arbeidsduur. En ook niet voor de hoogte van uw basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van uw transitievergoeding wordt dus uitgegaan van uw normale, laatstverdiende bruto maandsalaris.
Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die uw werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en u gedurende deze periode bent vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.
Heeft uw werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om uw inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met u in mindering worden gebracht.
Voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.
Bekijk de voorwaarden voor duale opleidingen in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.
Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat in de loop van 2020 in. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Na de verruiming kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.
Kan uw werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betalen, omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.
Betaalt uw werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.
In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waar werkgevers en werknemers met ingang van 1 januari 2020 rekening mee moeten houden met betrekking tot de transitievergoeding.
WAB: de transitievergoeding – informatie voor werkgevers en werknemers.
Hoe hoog is de transitievergoeding bij ontslag?
Transitievergoeding?
Transitievergoeding pas als de werknemer erom vraagt?
Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Als u van plan bent een werknemer in 2020 te ontslaan, kunt u voor het berekenen van de transitievergoeding de rekenhulp transitievergoeding gebruiken. De rekenhulp presenteert u een conclusie, waarin vermeld staat of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Deze conclusie is gebaseerd op de gegevens die u hebt ingevuld.
Als het ontslag plaatsvindt vóór 1 januari 2020 kan een werkgever gebruikmaken van twee hulpmiddelen:
de tool transitievergoeding voor werkgevers. Een werknemer kan gebruikmaken van de tool transitievergoeding voor werknemers.
Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen?
WAB: de transitievergoeding- informatie voor werkgevers en werknemers
Transitievergoeding?
Recht op een vergoeding bij ontslag, transitievergoeding
Regels ontslagrecht 2020
Ontslagvergoeding in de aangifte loonheffingen hoe?
Werkgevers houden ontslag aan van oudgediende tot 2020!
Vul dan de rekentool transitievergoeding in.
Als het ontslag plaatsvindt vóór 1 januari 2020 kunt u als werknemer gebruikmaken van de tool transitievergoeding voor werknemers en als werkgever van de tool transitievergoeding voor werkgevers. Als het ontslag plaatsvindt na 1 januari kunt u de rekenhulp transitievergoeding gebruiken.
Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.
Wordt u ontslagen of neemt u ontslag voor 1 januari 2020? Het kan een paar weken duren voordat uw contract officieel stopt. De officiële datum van uw ontslag kan daarom 1 januari 2020 of later zijn.
De oude berekening van de transitievergoeding geldt als:
Een transitievergoeding wordt alleen berekend over hele periodes van 6 maanden van uw arbeidsovereenkomst.
De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van uw arbeidsovereenkomst. En 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat u langer dan 10 jaar in dienst bent geweest.
Bent u bij uw ontslag 50 jaar of ouder en minstens 10 jaar in dienst geweest? Dan geldt tijdelijk een andere regel tot 2020.
Heeft u opvolgende (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten bij uw eigen werkgever of opvolgende werkgevers gehad? Dan worden deze arbeidsovereenkomsten voor de berekening van het aantal dienstjaren opgeteld. Tussen de overeenkomsten mogen maximaal 6 maanden liggen.
Bent u werkzaam bij een kleine werkgever met gemiddeld minder dan 25 werknemers? En is er sprake van bedrijfseconomisch ontslag wegens een slechte financiële situatie? Dan kan onder voorwaarden de arbeidsovereenkomst voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. De voorwaarden staan in de Ontslagregeling. Dit geldt tot 2020.
Kleine werkgevers zijn werkgevers die gemiddeld minder dan 25 mensen in dienst hadden
in de 2e helft van het kalenderjaar dat voorafging aan:
Bent u in dienst getreden voordat u 18 werd? Dan tellen de maanden voor de leeftijd van 18 jaar waarin u gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.
Vanaf 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag.
De berekening van de transitievergoeding gaat vanaf 1 januari als volgt:
Voorbeeld 1: de arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20.
De werknemer werkte 8 uur per dag.
Voorbeeld 2: De werknemer wordt tijdens zijn proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is € 800. Dit wordt beschouwd als het loon per maand.
De berekening is dan als volgt:
De opbouw wordt gelijk voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd en de duur van het dienstverband. De verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn vervalt.
In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.
Bij het basis bruto maandsalaris telt u eventueel ander loon en de vakantiebijslag op.
Was u ziek voordat u werd ontslagen of op het moment van uw ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor uw arbeidsduur. En ook niet voor de hoogte van uw basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van uw transitievergoeding wordt dus uitgegaan van uw normale, laatstverdiende bruto maandsalaris.
Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die uw werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en u gedurende deze periode bent vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.
Heeft uw werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om uw inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met u in mindering worden gebracht.
Voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.
Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.
Kan uw werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betalen omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.
Betaalt uw werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.
Nieuwe factsheets en kennisdocumenten WAB
Recht op een vergoeding bij ontslag, transitievergoeding
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
