Het evenement is bedoeld voor HR-professionals en vertegenwoordigers van bedrijven met meer dan 50 werknemers.
Het programma bestaat uit verschillende sessies over wet- en regelgeving rond ontslag, ziekte en re-integratie. Ook is er aandacht voor de gevolgen van de coronacrisis voor werkgevers. U kiest zelf de sessies die voor u interessant zijn.
De presentaties zijn live en u kunt vragen stellen aan de experts via de chat.
U kunt zich vanaf nu inschrijven via de internetsite van UWV.
Meer informatie vindt u op uwv.nl.
UWV Werkgeverscongressen Online 2020 geannuleerd
Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Zutphen.
De 62-jarige man werkte sinds 2007 als monteur bij machinebouwer Hosokawa Micron in Doetinchem. Dat bedrijf hanteert een strikt antirookbeleid.
De monteur, die erkent dat hij lijdt aan een ernstige rookverslaving, werd afgelopen jaren regelmatig aangesproken op zijn rookgedrag. In april van dit jaar gaf zijn werkgever hem een schriftelijke waarschuwing, omdat hij de man er ernstig van verdacht te roken tijdens het werk.
De monteur was niet op heterdaad betrapt en ontkende te hebben gerookt. Maar zijn leidinggevende merkte dat een ruimte waar hij werkte ‘sterk rook naar tabaksrook’. Bovendien zag hij daar sigarettenas liggen.
Toen de monteur op 16 juli wel werd betrapt bij het ‘stiekem roken in het grondstoffenmagazijn’, ontsloeg zijn werkgever hem op staande voet. Dat is de zwaarste sanctie die een bedrijf een werknemer kan opleggen. Dat betekent geen ontslagvergoeding, en vrijwel altijd verliest de werknemer zijn recht op WW.
De monteur was het er niet mee eens en stapte naar de rechter.
Volgens de werknemer was het bedrijf te streng geweest, mede gezien de gevolgen die het ontslag voor hem had. Ook vond hij dat zijn werkgever zich niet aan zijn eigen beleid hield. Dat houdt namelijk in dat iemand pas na twee officiële, schriftelijke waarschuwingen kan worden ontslagen.
Volgens de monteur telde een eerdere schriftelijke waarschuwing uit 2017 niet mee. Die ging namelijk over het aantal en de duur van zijn rookpauzes. Bovendien was die waarschuwing gegeven in het kader van het ‘oude’ rookbeleid.
De kantonrechter in Zutphen gaf de man afgelopen donderdag gelijk. Het ontslag op staande voet van de monteur wordt beschouwd als te streng, ook door zijn bescheiden kansen op de arbeidsmarkt gezien zijn leeftijd en beperkte opleiding.
Ook oordeelde de kantonrechter dat de brief van april niet kan gelden als laatste waarschuwing, omdat het antirookbeleid bepaalt dat er voor ontslag twee schriftelijke waarschuwingen nodig zijn.
Van de kantonrechter mag Hosokawa Micron de arbeidsovereenkomst wel op een normale manier beëindigen, wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie.
De machineproducent moet de werknemer doorbetalen vanaf zijn (nietige) ontslag in juli tot januari. Dat komt neer op zo’n 16.000 euro bruto. Daarnaast moet het bedrijf hem transitievergoeding van ruim 13.000 euro betalen.
In totaal ontvangt de monteur dus bijna 30.000 euro. Daarnaast kan hij aanspraak maken op een WW-uitkering.
Advocaat Jan Soentjens van de monteur is tevreden over de uitspraak. Volgens hem kunnen werkgevers lering uit de zaak trekken. “Als het gaat om ongewenst gedrag, zoals roken, of ongewenst gebruik van het internet, maar ook controles op het gebruik van alcohol of drugs, is het verstandig om hun eigen beleid goed vast te leggen.”
Dat beleid moet uiteraard voldoen aan allerlei vereisten, tekent de advocaat aan. “Zoals instemming van de ondernemingsraad, indien aanwezig. En werkgevers moeten zich bovendien aan hun eigen beleid houden.”
Hosokawa Micron onthoudt zich van commentaar. “Wij gaan geen uitspraken over deze zaak doen, ook gezien privacy-overwegingen”, zegt personeelschef Bart Derksen. “De uitspraak is recent gedaan, en wij zijn ons daar nu op aan het beraden.”
Bron: RTL Z
Ook in de derde aanvraagperiode komen werkgevers met minimaal 20 procent omzetverlies over een periode van 3 maanden in aanmerking voor een tegemoetkoming in de loonkosten. Dit keer voor de maanden oktober tot en met december 2020.
De werkgever kan de aanvraag indienen tot en met zondag 13 december 2020.
Voor de derde aanvraagperiode NOW geldt het volgende:
Meer informatie leest u op uwv.nl
De man werkte sinds 2010 bij het schoonmaak- en opslagbedrijf, dat in totaal 130 medewerkers heeft. Op 8 mei nam hij een doos chirurgische mondkapjes mee uit het magazijn, van een rolcontainer met dozen die bedoeld waren voor de verkoop.
Nadat de manager van het bedrijf ontdekte dat er drie dozen met mondkapjes waren verdwenen, vroeg hij in de groepsapp wie daar meer over wist. De werknemer liet daarop weten met toestemming van een collega een doos te hebben meegenomen.
Omdat na de oproep niet alle dozen werden teruggebracht, bekeek de manager van het bedrijf vervolgens camerabeelden. Daarop was onder meer te zien hoe de administratief werknemer naast de doos mondkapjes ook een opklapbaar campingstoeltje meenam. Daarop werd de man op staande voet ontslagen.
De werknemer ging daarmee echter niet akkoord, en stapte naar de rechter om het ontslag ongedaan te maken. “Ik heb geen diefstal gepleegd, en laat me dit ook niet aanlullen”, appte hij zijn baas. “Ik laat me niet voor dief uitmaken.”
Voor de kantonrechter in Maastricht benadrukte hij nog eens dat hij de mondkapjes had meegenomen met toestemming van een collega. Dat die collega daartoe niet bevoegd bleek, zou niet zijn verantwoordelijkheid zijn.
Ook wees hij erop dat hij zijn werkzaamheden bij het bedrijf onbeschermd moest uitvoeren, terwijl zijn 80-jarige moeder tot de kwetsbare risicogroep behoort. Het meegenomen campingstoeltje zou zijn eigendom zijn geweest.
Uit een gisteren openbaar geworden uitspraak blijkt dat de kantonrechter de argumenten van de werknemer van tafel veegt. De man had moeten weten dat de collega die de toestemming zou hebben verleend, daartoe niet bevoegd was.
Volgens de kantonrechter had de man de mondkapjes ook niet nodig voor zijn werkzaamheden. “Hij werkte immers niet als schoonmaker, maar was administratief werknemer.” Bovendien zou hij met een eigen kamer helemaal niet zijn blootgesteld aan besmettingsgevaar.
Dat het campingstoeltje als onderdeel van ooit in het magazijn opgeslagen spullen van de medewerker zou zijn geweest, vindt de kantonrechter evenmin aannemelijk. Daarom blijft het ontslag op staande voet in stand. De werkgever hoeft de man ook geen ontslagvergoeding te betalen.
Uitspraak rechtbank:8647082 AZ VERZ 20-75 Limburg – Arbeidsrecht
Een aanspraak is een recht om na verloop van tijd of onder voorwaarden 1 of meer uitkeringen of verstrekkingen te krijgen.
Voor het uitbetalen van een eenmalige uitkering bij het einde van de dienstbetrekking zijn er 2 mogelijkheden:
Heeft de werknemer bij einde dienstbetrekking recht op een eenmalige uitkering door arbeidsongeschiktheid of doordat hij de pensioenleeftijd bereikt? En is de uitkering maximaal driemaal het loon over een maand? Dan is de aanspraak vrijgesteld. De uitkering is belast.
Het loon dat de hoogte van de vrijstelling bepaalt, is gelijk aan het loon over een maand dat de hoogte van de diensttijduitkering bepaalt.
Als de werknemer recht heeft op een hogere eenmalige uitkering, dan hoort de volledige aanspraak tot het loon. Omdat de aanspraak volledig belast is, is de uitkering vrijgesteld. U mag de aanspraak ook aanwijzen als eindheffingsloon. Dit komt ten laste van de vrije ruimte.
De volledige aanspraak op een eenmalige uitkering is vrijgesteld, als u de uitkering uitbetaalt bij het einde van de dienstbetrekking om een andere reden dan:
De hoogte van de uitkering is in deze situatie niet van belang. Voorbeelden van een dergelijke uitkering zijn een transitievergoeding of ontslagvergoeding.
De uitkering die u betaalt op grond van een vrijgestelde aanspraak hoort tot het loon, behalve als het gaat om een vrijgestelde diensttijduitkering.
Hebt u een aanspraak ten onrechte niet tot het loon gerekend en is de aanspraak minder dan 5 jaar geleden toegekend? Dan moet u over die aanspraak alsnog loonheffingen afdragen. U geeft dit aan in een correctiebericht.
Is de aanspraak langer dan 5 jaar geleden toegekend dan hoeft u geen correctiebericht in te sturen. De eventuele uitkeringen of verstrekkingen die uit deze aanspraak voortvloeien zijn dan belast.
Paragraaf 19.1.5 Handboek Loonheffingen
Wet op de loonbelasting:
Artikel 3.3a Uitvoeringsregeling loonbelasting
Handreiking diensttijduitkering
Hoe verwerk ik een ontslagvergoeding in de aangifte loonheffingen
Codes bij aangeven transitievergoeding
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
