Hoewel dit in eerste instantie aantrekkelijk klinkt voor de betrokken werknemers, kan het ook een negatief effect hebben, zo betoogt advocaat bij DVAN Advocaten Maarten van Kempen in een opiniebijdrage in het FD. Van Kempen:
‘Het kabinet heeft de Wet overgang van onderneming in faillissement tot op heden echter expliciet buiten toepassing gelaten, omdat dit een potentiële koper van een eventuele overname kan weerhouden’, schrijft Van Kempen. ‘Het zou er immers toe kunnen leiden dat de onderneming die zich in een insolventieprocedure bevindt, alsnog geliquideerd moet worden, waardoor alle arbeidsplaatsen verloren gaan.’ Met het nieuwe voorstel wordt dat standpunt echter verlaten.
Zodra de curator begint met de afhandeling van het faillissement, worden alle arbeidsovereenkomsten meestal beëindigd. Als bij de afhandeling van het faillissement een koper voor het bedrijf of bedrijfsonderdeel wordt gevonden, mag de nieuwe eigenaar zelf bepalen of hij het personeel wenst over te nemen. Hij kan individuele mensen kiezen, hele afdelingen of bedrijfsonderdelen, of helemaal niemand. Ook mag de nieuwe werkgever zelf bepalen of hij de bestaande arbeidsovereenkomsten wil voortzetten of dat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt. Het is aan de medewerker zelf om te bepalen of hij dat nieuwe contract accepteert. Wordt het aanbod niet aangenomen of neemt de nieuwe eigenaar het personeel niet over, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Als salarisadministrateur kunt de medewerkers helpen door een nieuwe bruto/netto berekening te maken en door andere beloningen onder de eventuele cao duidelijk te communiceren.
Als de Wovo in de huidige vorm door de Kamers komt, zal de nieuwe eigenaar niet langer een keuze hebben. Het personeel en het bedrijf(sonderdeel) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Neemt hij het bedrijf over, gaat het personeel mee. Ook mag hij niet langer een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden. Het personeel heeft onder de nieuwe eigenaar exact dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor het faillissement. Dat maakt de overname van bedrijven soms een stuk onaantrekkelijker, zeker als het personeel op dat moment betere arbeidsvoorwaarden heeft dan de overnemende partij. Het is dus straks goed mogelijk dat er minder kopers zullen zijn en arbeidsplaatsen eerder vervallen. Ook zullen werknemers die niet voor de nieuwe eigenaar willen werken zelf op zoek moeten naar een nieuwe baan en hebben zij geen recht op een transitievergoeding.
In 2016 lag er wetgeving bij de Eerste Kamer die moest zorgen voor een flitsfaillissement. Daarbij kon de onderneming in stilte voorbereidingen treffen voor een doorstart, nog voor het faillissement een feit was. In de voorgaande jaren hadden rechters daarom vaak al bewindvoerders aangesteld voor een faillissement. Maar het Europees Hof van Justitie maakte daar een einde aan. Vakbonden meenden dat een faillissement werd gebruikt om van werknemers en hun (te) gunstige arbeidsvoorwaarden af te komen. Het Hof oordeelde daarom dat werknemers bij een doorstart dezelfde rechten hebben als bij een gewone overname. De wetgeving die toen in de Eerste Kamer lag, had hier niets voor geregeld. De betrokken ministeries en vakbonden moeten terug om de tafel.
Daar is nu de Wovo uit gekomen.
Bron: FD
Gevolgen WAB voor WW premie 2020!
Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?
Uitstel Wet vereenvoudiging beslagvrije voet!
Wet WIEG door de kamer
De 35-jarige man werkte sinds 2009 voor het bedrijf als logistiek werknemer, maar werd eind 2016 met psychische klachten arbeidsongeschikt. Augustus vorig jaar ontving het bedrijf een klikbrief, waarin stond dat de man zwart zou werken in een garage.
Een onderzoeksbureau constateerde vervolgens dat de man inderdaad werkzaam was in de garage, onder meer met het poetsen van een busje. Toen de man hiermee vóór een bezoek aan de bedrijfsarts werd geconfronteerd en hij ontkende, werd hij door het bedrijf op staande voet ontslagen.
De werknemer stapte echter naar de rechter om het ontslag aan te vechten. Volgens hem was hij aanwezig in de garage om onder de mensen te zijn, zou dit uit medisch oogpunt noodzakelijk zijn geweest en had hij dit besproken met de bedrijfsarts.
De rechtbank Oost-Brabant oordeelde eind 2018 dat het bedrijf de zieke werknemer niet had mogen ontslaan. Het bedrijf moest hem enkele ontslag- en schadevergoedingen van samen ruim 15.000 euro betalen.
Een hoger beroep tegen die uitspraak heeft het bedrijf niet geholpen. Uit een onlangs openbaar geworden uitspraak blijkt dat ook het hof oordeelt dat de onderneming veel te snel over ging tot een ontslag op staande voet.
Het hof zegt zich wel te kunnen voorstellen dat het bedrijf de man na zijn ontkenning ontsloeg. Toch had de werkgever eerst advies bij de arts moeten inwinnen of de werkzaamheden de genezing in de weg stonden, zoals het bedrijf stelde. Ook had het bedrijf moeten navragen of de werknemer wel of geen toestemming had gehad van de bedrijfsarts.
In hoger beroep eiste de man dat een onderdeel van de toegekende ontslagvergoeding zou worden verhoogd van 2.500 naar 40.000 euro. Daarmee ging het hof niet akkoord, omdat de man deels ook zelf verantwoordelijk was voor de situatie. Volgens de rechters had hij de werkzaamheden vooraf moeten bespreken met de werkgever.
De advocaten van zowel de werkgever als werknemer waren onbereikbaar voor commentaar.
Bron:RTL Z
Onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de duur van het dienstverband niet langer van belang voor het recht op de transitievergoeding. Zelfs bij ontslag in de proeftijd moet een werkgever de vergoeding ophoesten.
De WAB brengt per 1 januari 2020 een aantal belangrijke veranderingen aan in de regels voor de transitievergoeding. Momenteel geldt dat een werknemer recht heeft op deze vergoeding als hij na een dienstverband van minimaal 24 maanden simpel gezegd ‘onvrijwillig’ uit dienst treedt. Onder de WAB vervalt de voorwaarde dat de werknemer minimaal 24 maanden in dienst moet zijn geweest. Bovendien wordt de transitievergoeding niet meer naar beneden afgerond op halve dienstjaren. Ook werknemers die al snel na indiensttreding weer ontslagen worden (en zich niet ernstig misdragen hebben), behoren dus een transitievergoeding te krijgen van hun werkgever.
Voorgaande betekent dat de werkgever ook een transitievergoeding moet betalen aan een werknemer die hij ontslaat tijdens zijn proeftijd of van wie hij het tijdelijke, kortdurende contract niet verlengt. Het kabinet vindt dit ‘niet onredelijke bezwarend’ voor werkgevers, omdat zij ook voor kortdurende arbeidsovereenkomsten een eindafrekening moeten opstellen. De werkgever kan hierin de berekening van de transitievergoeding meenemen. Het kabinet hoopt dat werknemers met veel korte contracten hun lage transitievergoedingen opsparen tot een ‘substantieel’ bedrag, dat zij vervolgens inzetten voor (bij)scholing voor een nieuwe functie.
Het kabinet vindt dat de betaling van de transitievergoeding geen reden mag zijn voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Nu kan dat in ieder geval in theorie een overweging zijn. Onder de WAB heeft daarom élke werknemer – met kort, tijdelijk contract of met vast contract – recht op de vergoeding. Bovendien krijgen oudere werknemers niet meer een extra hoge vergoeding. Het blijft wel onveranderd dat de werkgever veel meer geld kwijt is aan de transitievergoeding van een werknemer die lang in dienst is geweest. De WAB wijzigt immers niet dat de duur van het dienstverband bepalend is voor de hoogte van de vergoeding.
Zie ook:
WAB – arbeidsovereenkomsten en de salarisadministratie
Gevolgen WAB voor WW premie 2020!
Verandering oproepers flexwerkers met WAB regels
Salarisverwerking & WAB?
Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Dit verschil in kosten en risico’s maakt dat werkgevers vaak terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.
De wet treedt definitief op 1 januari 2020 in werking. Dit betekent dat uw organisatie vanaf die datum te maken krijgt met nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het stelsel voor de WW-premie.
Een meerderheid van de Eerste Kamer is akkoord gegaan met de wet die moet zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten. In de WAB zijn de volgende maatregelen opgenomen:
De verplichting voor payrollbedrijven om voor een adequate pensioenregeling te zorgen voor payrollwerknemers is uitgesteld naar 1 januari 2021. Vanaf die datum moet een payrollwerknemer een adequate pensioenregeling krijgen als deze ook geregeld is voor vergelijkbare werknemers van de inlenende werkgever of in de betreffende sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener.
Neemt de payrollwerknemer niet deel aan deze pensioenregeling van de inlener, dan zullen er vaste voorwaarden gelden voor de pensioenregeling van de payrollwerkgever zelf.
Gerelateerd:
Gebeurt dat niet, dan vervallen de bedingen mogelijk na het ontslag.
Voor een ontslag met wederzijds goedvinden maken de werkgever en werknemer afspraken in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Doorgaans verlenen beide partijen elkaar finale kwijting in deze overeenkomst. Dat houdt in dat zij buiten de afspraken in de vaststellingsovereenkomst niets anders meer van elkaar kunnen eisen. Een finaal kwijtingsbeding leidt regelmatig tot discussies, omdat niet altijd duidelijk is welke zaken eronder vallen. Dat was onlangs ook het geval in een kort geding bij de rechtbank in Utrecht.
De werkgever en werknemer uit deze zaak hadden in een beëindigingsovereenkomst (en bij de onderhandeling hierover) niets bepaald over het relatiebeding en geheimhoudingsbeding, die waren opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werknemer zou na uitdiensttreding die bedingen hebben overtreden. De werkgever eiste daarom maar liefst € 249.000 van de werknemer en was daarvoor het kort geding gestart.
De rechter oordeelde dat de werknemer het bedrag niet hoefde te betalen. De werkgever had de bedingen expliciet moeten uitzonderen van de finale kwijting. Nu waren het geheimhoudings- en relatiebeding onbenoemd gebleven in de vaststellingsovereenkomst. Dat betekende niet – zoals de werkgever stelde – dat de bedingen daardoor nog van toepassing waren. Dat de werkgever onduidelijk was geweest over de bedingen, moest hij zichzelf aanrekenen. Over allerlei andere details waren wel afspraken gemaakt in de beëindigingsovereenkomst.
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
