Als uw tijdelijke contract eindigt op de afgesproken datum, eindigt uw contract van rechtswege. Dat geldt ook als u overlijdt en soms als u de AOW-leeftijd bereikt. De werkgever moet wel rekening houden met een aanzegtermijn.
Bij overlijden kan voor nabestaanden nog wel aanspraak bestaan op een overlijdensuitkering van een maandsalaris.
Uw werkgever kan u vragen akkoord te gaan met uw ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Bekijk altijd eerst of u het eens bent met de overeenkomst. Zet geen handtekening als u denkt dat de overeenkomst niet klopt. Het kan bijvoorbeeld zijn dat uw werkgever beweert dat u zelf ontslag neemt terwijl dat niet zo is. U krijgt dan mogelijk geen WW-uitkering. Let er verder op dat uw werkgever zich aan de opzegtermijn houdt.
Zowel u als uw werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd direct opzeggen. Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt schriftelijk de reden daarvoor aangeven als de ander daar om vraagt.
Bij opzegging zegt 1 van beide partijen de overeenkomst op tijdens de contractperiode. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn.
U kunt uw werkgever (bij voorkeur schriftelijk) laten weten dat u na de opzegtermijn het bedrijf of de organisatie wilt verlaten. Uw werkgever moet toestemming (ontslagvergunning) vragen bij het UWV voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Dit is om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
De opzegtermijn die voor u en uw werkgever geldt, staat vaak in het contract of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Er zijn aparte voorwaarden voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
U kunt met uw werkgever afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogeheten ‘ontbindende voorwaarde’ is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als u op een bepaalde datum een diploma niet heeft behaald. Of als u tijdelijk een zieke werknemer vervangt.
Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Uw werkgever moet daar wel een goede en dringende reden voor hebben. Die reden kan bijvoorbeeld zijn dat u steelt, fraudeert of werk weigert zonder goede reden.
Uw werkgever heeft dan geen toestemming nodig van het UWV en mag de loonbetaling stopzetten. U heeft ook geen recht op een WW-uitkering als blijkt dat u voor het ontslag een verwijt kan worden gemaakt. Wordt u op staande voet ontslagen? Dan moet uw werkgever u direct de reden vertellen. Bent u het niet eens met uw ontslag op staande voet? Dan kan het UWV u vertellen welke stappen u kunt ondernemen. U kunt ook terecht bij het Juridisch Loket, uw vakbond of uw rechtsbijstandverzekeraar.
Zowel u als uw werkgever kan de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De behandeling van een ontbindingsverzoek gebeurt in principe binnen 8 weken.
U kunt bij uw ontslag een financiële vergoeding krijgen. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat u 2 jaar of langer in dienst bent geweest.
Wanneer is er sprake van een collectief ontslag? Als een bedrijf binnen 3 maanden 20 of meer medewerkers wil ontslaan. Hier is dan een bedrijfseconomische reden voor. Bijvoorbeeld een reorganisatie, beëindiging van de bedrijfsactiviteiten, inkrimping of verplaatsing van de onderneming. Uw werkgever moet een voorgenomen collectief ontslag melden bij het UWV en de vakbonden. Daarbij moet hij de redenen van het collectief ontslag onderbouwen en onder andere aangeven het aantal werknemers dat hij wil ontslaan. Voor collectief ontslag gelden aparte regels.
Wat is een aanzegtermijn?
Wat als mijn werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt?
Regels ontslagrecht 2020
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en subsidie NOW 2.0
De vereniging vindt dat in toekomstige cao’s meer ruimte moet komen voor werkgevers om lonen tijdelijk te verlagen in tijden van crisis. Ook zouden ondernemers hun personeel meer uren per week moeten kunnen inzetten om productieachterstanden in te halen. Daarbij zouden ze dan ook werknemers uit andere functies moeten kunnen inzetten.
Als voorbeeld noemt de AWVN een voedingsfabrikant die een productieachterstand wil inhalen. Dit wordt bemoeilijkt doordat de cao verbiedt dat werknemers meer dan 38 uur per week worden ingezet. Ook mag kantoorpersoneel niet tijdelijk in de productie aan de slag. Dit zorgt voor onnodige problemen in tijden van crisis.
De AWVN is naar eigen zeggen de belangrijkste adviseur van het Nederlandse bedrijfsleven op het gebied van werkgever- en werknemerschap en cao’s. Tijdens het jaarcongres van de vereniging dat maandag plaatsvond, wees directeur Raymond Puts erop dat ondernemers nu vaak geen andere keuze hebben dan personeel te ontslaan als ze willen bezuinigen op loonkosten. Dat is echter zeker niet altijd de enige oplossing.
Puts vindt dat zowel werkgevers als werknemers veel te winnen hebben door arbeidsvoorwaarden flexibeler te maken. Dit zou zorgen voor meer zekerheid van baan en inkomen, en minder afhankelijkheid van flexwerkers. De vereniging hoopt daarom dat vakbonden hiervoor openstaan tijdens toekomstige cao-onderhandelingen.
Of zij dat ook doen, is even afwachten. Vakbond FNV meldt alvast niets te zien in de plannen. “De bescherming van een vaste baan is nodig om werknemers zeggenschap te geven over hun werk. Dát moet de norm zijn. Als je vaste baan zo geflexibiliseerd wordt dat grip en zeggenschap volledig verdwijnen, wordt alles eenzijdig door bedrijfsbelangen bepaald”, zegt Zakaria Boufangacha, coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij FNV.
Hij ziet de plannen van de AWVN vooral als een excuus voor werkgevers om de prijs van arbeid te drukken. “Er zijn al voldoende mogelijkheden in de cao om mee te ademen met het werkaanbod.”
Bron:Nu
Dat stelt vakbond CNV na een inventarisatie onder de eigen leden en hun 80 vakbondsbestuurders.
“We zijn actief in alle marktsectoren en hebben de bestuurders daarvan gevraagd: hoe gaat het met de ontslagen, wat zien jullie gebeuren?”, zegt CNV-woordvoerder Jolanda van Zwieten. “Verschillende bestuurders gaven los van elkaar aan dat leden de transitievergoeding waar ze recht op hebben, niet krijgen.”
Uit een eerdere inventarisatie onder de leden zelf bleek hetzelfde, zegt Van Zwieten. “Met name in de sectoren waar nu de klappen vallen door corona: de horeca, de evenementenbranche en schoonmaakbedrijven.”
Op basis van de inventarisatie en de ontslagcijfers van de verschillende sectoren, durft de vakbond wel te stellen dat het om duizenden mensen gaat. Van Zwieten vermoedt bovendien dat er veel werknemers zijn die nog niet weten dat ze recht hebben op een transitievergoeding als ze worden ontslagen.
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft elke werknemer die wordt ontslagen recht op een vergoeding, gebaseerd op het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Dat geldt niet alleen voor mensen met een vast contract, maar juist ook voor flexwerkers en oproepkrachten.
CNV gaat er vanuit dat werkgevers op de hoogte zijn van de nieuwe regeling.
“In de praktijk zijn de vergoedingen niet zo hoog, voor veel werkgevers is het een te overzien bedrag”, zegt Van Zwieten. “Voor werkenden kan het net dat steuntje in de rug zijn om aan nieuw werk te komen.”
Dat werkgevers de afgelopen maanden niet altijd over de brug zijn gekomen, heeft zeker ook te maken met de coronacrisis, zegt CNV-voorzitter Piet Fortuin. “Werkgevers zeggen: het water staat me aan de lippen, ook nog een transitievergoeding betalen gaat me niet lukken. Maar ja, het is wel een wettelijk recht van werknemers, dus het zal wel moeten.”
Bron:RTLZ
De volgende ontslagredenen behandelen we:
Uw opzegtermijn hangt af van de duur van uw contract. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werkgever.
Uw opzegtermijn hangt af van de duur van uw contract. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werkgever.
Heeft u een contract voor onbepaalde tijd? Dan heeft u een opzegtermijn van 1 maand. Dit betekent dat u 1 maand van te voren uw contract moet opzeggen. Het gaat om een kalendermaand. De opzegtermijn gaat in vanaf de 1e van de volgende maand.
Stel: u wilt per 1 april uit dienst, dan moet u uw contract uiterlijk voor 1 maart schriftelijk opzeggen. In de maand maart moet u dan gewoon nog werken.
U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werkgever. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten. Uw opzegtermijn mag niet langer zijn dan 6 maanden. Is uw opzegtermijn langer dan 1 maand? Dan moet die van uw werkgever 2 keer zo lang zijn.
Stel: u spreekt een opzegtermijn af van 5 maanden. Dan moet uw werkgever zich houden aan een opzegtermijn van 10 maanden.
U mag een kortere opzegtermijn afspreken met uw werkgever als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft u niet in uw contract te laten zetten.
Heeft u een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een contract voor 1 jaar of 6 maanden? Dan eindigt uw contract vanzelf op de afgesproken einddatum. U heeft in dit geval geen opzegtermijn.
U mag met uw werkgever afspreken dat u uw contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten.
Zit u nog in uw proeftijd? Dan heeft u geen opzegtermijn. U kunt per direct ontslag nemen en uw contract opzeggen. Uw dienstverband stopt dan meteen.
Als werkgever moet u zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van de duur van het contract van uw werknemer. En of hij nog in zijn proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werknemer.
Uw opzegtermijn hangt af van de duur van het contract van uw werknemer. En of hij nog in zijn proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werknemer.
Opzegtermijn met vast contract
Heeft uw werknemer een contract voor onbepaalde tijd? Dan moet u zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van hoe lang iemand bij u in dienst is.
| In dienst | Opzegtermijn |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen de 5 en 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen de 10 en 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werknemer. Deze afspraak moet u dan in het contract laten zetten. Let op: uw opzegtermijn moet 2 keer zo lang zijn als die van uw werknemer.
U mag een kortere opzegtermijn afspreken met uw werknemer als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft u niet in het contract te zetten.
Heeft uw werknemer zijn AOW-leeftijd bereikt? Dan heeft u een kortere opzegtermijn. U moet zich dan houden aan een opzegtermijn van 1 maand.
Is een ontslagprocedure bij UWV of een cao-commissie doorlopen? En zegt de werkgever het contract daarna op? Dan mag de werkgever de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.
Heeft uw werknemer een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een jaarcontract? Dan heeft u geen opzegtermijn. Het contract eindigt op de afgesproken einddatum. Er geldt wel een aanzegtermijn.
U mag met uw werknemer afspreken dat u het contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in het contract laten zetten.
Zit uw werknemer nog in zijn proeftijd? Dan heeft u geen opzegtermijn. U kunt hem per direct ontslaan. Het contract stopt dan meteen.
Om dringende redenen mag u iemand op staande voet ontslaan. U heeft dan geen opzegtermijn. U kunt uw werknemer in dit geval per direct ontslaan. Het contract stopt dan meteen.
Uw werkgever moet zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van de duur van uw contract. Hoe lang u in dienst bent. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken die hij met u heeft gemaakt.
De opzegtermijn voor uw werkgever hangt af van de duur van uw contract. Hoe lang u in dienst bent. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken die hij met u heeft gemaakt.
Heeft u een contract voor onbepaalde tijd? Dan moet uw werkgever zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van hoe lang u in dienst bent.
| In dienst | Opzegtermijn |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen de 5 en 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen de 10 en 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Uw werkgever kan met u een langere opzegtermijn afspreken. Deze afspraak moet hij dan in het contract zetten. Let op: de opzegtermijn van uw werkgever moet 2 keer zo lang zijn als die van u.
Uw werkgever kan met u een kortere opzegtermijn afspreken als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft hij niet in het contract te zetten.
Vanaf uw AOW-leeftijd heeft uw werkgever een kortere opzegtermijn. Hij moet zich dan houden aan een opzegtermijn van 1 maand.
Is een ontslagprocedure bij UWV of een cao-commissie doorlopen? En zegt de werkgever het contract daarna op? Dan mag de werkgever de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.
Heeft u een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een contract voor 1 jaar of 6 maanden? Dan eindigt uw contract op de afgesproken einddatum. Uw werkgever hoeft zich in dit geval niet te houden aan een opzegtermijn. Wel geldt er een aanzegtermijn.
Uw werkgever kan met u afspreken dat het contract eerder opgezegd kan worden. Deze afspraak moet hij dan in het contract zetten.
Zit u nog in uw proeftijd? Dan hoeft uw werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. U kunt per direct ontslagen worden. Het contract stopt dan meteen.
Om dringende redenen mag uw werkgever u op staande voet ontslaan. In dit geval hoeft uw werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. U kunt per direct ontslagen worden. Het contract stopt dan meteen.
Was u op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar? Dan kan de opzegtermijn voor uw werkgever maximaal 26 weken zijn. Lees meer over de opzegtermijn voor oudere werknemers op de website van UWV.
In deze documenten staat in hoofdlijnen beschreven waarmee u rekening moet houden, als u een werknemer ontslaat of als de werknemer zelf ontslag neemt.
Lees in deze publicaties waar u rekening mee moet houden als u werknemers moet ontslaan.
– Uw werknemer neemt ontslag
– U ontslaat de werknemer op staande voet
– Uw werknemer neemt op staande voet ontslag
– Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
– Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
– Ontslag wegens frequent ziekteverzuim
– Ontslag wegens onvoldoende functioneren
– Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
– Ontslag wegens het zonder deugdelijke grond niet nakomen van re-integratieverplichtingen
– Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding
– Ontslag wegens combinatie van omstandigheden (cumulatiegrond)
– Ontslag wegens andere omstandigheden
– Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract
– Ontslag van een payrollwerknemer
– Vervolgstappen: kantonrechter, hoger beroep en cassatie (wat u kunt doen als u het niet eens bent met de uitspraak van UWV of de kantonrechter)
– De transitievergoeding
– Ontslag en afwijking in de cao
– De WW verandert – De veranderingen in de WW op hoofdlijnen
De publicaties vindt u op rijksoverheid.nl.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en subsidie NOW 2.0
Geen arbeidskorting over ontslagvergoeding
Ontslag reden voortaan in loonaangifte
Hoe hoog is de transitievergoeding bij ontslag?
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
