Iemand is aandeelhouder met een aanmerkelijk belang als hij (eventueel met zijn fiscale partner):
De fiscale partner van de aanmerkelijkbelanghouder (ab-houder) is:
Als de laatste situatie van toepassing is, moeten de ab-houder en zijn partner ook voldoen aan één van de volgende voorwaarden:
Voldoen de ab-houder en zijn partner slechts een deel van het jaar aan de voorwaarden? Dan kunnen zij kiezen om het hele jaar fiscale partners te zijn. Staan zij het hele jaar samen in de Basisregistratie Personen ingeschreven? Dan kunnen zij niet kiezen: zij zijn dan het hele jaar fiscale partners.
Een ab-houder moet een loon ontvangen dat gebruikelijk is voor de werkzaamheden die hij verricht. De gebruikelijkloonregeling bepaalt hoe hoog het loon van de ab-houder minimaal moet zijn. Hieronder leest u hoe u dit beoordeelt.
Een ab-houder moet een loon in aanmerking nemen dat het hoogste is van de volgende bedragen:
Let op! In de volgende gevallen mag u het loon op een lager bedrag vaststellen:
De meest vergelijkbare dienstbetrekking
Een werknemer met de meest vergelijkbare dienstbetrekking hoeft niet precies hetzelfde werk te doen. Het is bijvoorbeeld mogelijk om het loon van een orthodontist vast te stellen op basis van het loon van een tandarts.
Vóór 2015 moest u onderzoeken wat het loon was van een werknemer met een soortgelijke dienstbetrekking. Een soortgelijke dienstbetrekking kan ontbreken maar een meest vergelijkbare dienstbetrekking bestaat altijd.
Voorbeeld 1
Het loon van de meestverdienende werknemer is €50.000. U maakt aannemelijk dat een andere dienstbetrekking meer vergelijkbaar is met de dienstbetrekking van de ab-houder. Het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking is €40.000. Dat is lager dan €47.000. U stelt het loon vast op €40.000.
Voorbeeld 2
Het loon van de meestverdienende werknemer is €90.000. U maakt aannemelijk dat een andere dienstbetrekking meer vergelijkbaar is met de dienstbetrekking van de ab-houder. Het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking is €70.000. De ab-houder kan zijn gebruikelijk loon vaststellen op €52.500 (75% van €70.000).
Als een ab-houder in deeltijd werkt of als hij niet het hele jaar gewerkt heeft, mag u hier rekening mee houden bij het vaststellen van het loon. U moet dit wel aannemelijk kunnen maken.
Deeltijdfactor en doelmatigheidsmarge
Als een ab-houder in deeltijd werkt, moet u eerst de deeltijdfactor toepassen. Als het deeltijdloon hoger is dan €47.000 mag u daarna de doelmatigheidsmarge van 25% toepassen. Het loon mag niet lager worden dan €47.000.
Voorbeeld
Een ab-houder werkt 40% voor zijn bv. Het gebruikelijk loon voor een fulltime functie bedraagt €50.000. U mag het gebruikelijk loon vaststellen op € 20.000. Omdat het loon minder is dan €47.000 mag u geen rekening houden met de doelmatigheidsmarge.
U mag dus niet eerst het loon verminderen met de doelmatigheidsmarge en dan 40 % van €47.000 = €18.400 als gebruikelijk loon aanmerken. De volgorde is 40 % van €50.000 = €20.000. Er is geen ruimte meer voor de doelmatigheidsmarge.
U kunt het gebruikelijk loon verlagen als u aannemelijk kunt maken dat het bedrijf meerdere jaren achter elkaar verlies leidt en het voortbestaan van het bedrijf daardoor in gevaar komt. De loonsverlaging is dan nodig om ervoor te zorgen dat het bedrijf kan blijven draaien. U mag het loon van de ab-houder niet lager vaststellen dan het wettelijk minimumloon.
U mag het gebruikelijk loon niet verlagen als de slechte financiële positie van de bv is veroorzaakt door een hoge rekening-courantschuld van de ab-houder aan de bv. Ook als het verlies is ontstaan door onzakelijke uitgaven mag u het gebruikelijk loon niet lager vaststellen.
U mag uitgaan van een lager loon als de bv het gebruikelijk loon door het opstarten van de onderneming niet kan betalen, bijvoorbeeld omdat de bv veel heeft geïnvesteerd of een lage cashflow heeft. U mag dit maximaal 3 jaar doen vanaf het moment dat de vennootschap of coöperatie inhoudingsplichtig wordt. U mag het loon niet lager vaststellen dan het wettelijk minimumloon.
Voor ab-houders die werken voor innovatieve start-ups geldt vanaf 2017 een versoepelde gebruikelijkloonregeling. Als de bv voldoet aan de voorwaarden mag u het gebruikelijk loon maximaal 3 jaar vaststellen op het wettelijk minimumloon.
De voorwaarden vindt u in paragraaf 16.1 van het Handboek Loonheffingen onder het kopje ‘Start-ups’.
Een (tijdelijke) verlaging van het gebruikelijk loon heeft gevolgen voor de pensioenopbouw. Een dga bouwt namelijk alleen pensioen op over het loon dat hij daadwerkelijk genoten heeft.
Ontvangt een ab-houder naast loon andere inkomsten zoals pensioen, lijfrente, levensloop of een WIA-uitkering? Hiermee houdt u geen rekening bij het vaststellen van het gebruikelijk loon. Ook niet als de werknemer deze uitkeringen uit de bv ontvangt.
Is een ab-houder in dienst bij een management-bv en werkt hij vanuit deze bv voor andere concernonderdelen? Dan mag u het gebruikelijk loon bepalen op basis van alle werkzaamheden die de ab-houder voor het concern verricht. U hoeft het gebruikelijk loon niet per vennootschap vast te stellen.
Krijgt een ab-houder geen loon voor zijn werkzaamheden en is een loon dat gebruikelijk is voor zijn werkzaamheden niet hoger dan €5.000? Dan hoeft u hierover geen loonheffingen in te houden. De grens van €5.000 toetst u niet per bv maar geldt voor alle werkzaamheden van de ab-houder.
Het begrip loon voor de gebruikelijkloonregeling is het loon voor de loonbelasting/volksverzekeringen (kolom 14 van de loonstaat). Dit is dus inclusief loon in natura, zoals de bijtelling voor privégebruik auto, en na toepassing van de wettelijke vrijstellingen, zoals de vrijstelling van pensioenpremie.
Onder loon vallen ook loonbestanddelen die zijn aangewezen als eindheffingsloon en onder de werkkostenregeling vallen. Deze loonbestanddelen moeten dan individualiseerbaar zijn. Een bonus die onder de vrije ruimte valt en een reiskostenvergoeding die onder de gerichte vrijstellingen valt, tellen bijvoorbeeld ook mee voor het gebruikelijk loon.
Ontvangt een ab-houder een lager loon dan gebruikelijk voor zijn werk? Het verschil tussen het loon dat de ab-houder ontvangen heeft en wat gebruikelijk is, is fictief loon. Over het fictief loon berekent u loonheffingen. De werknemer is dus loonheffingen verschuldigd over loon dat hij niet ontvangen heeft.
Als een ab-houder helemaal geen loon ontvangt, moet u het gehele gebruikelijke loon als fictief loon behandelen.
U geeft het fictief loon uiterlijk aan in de laatste aangifte van het kalenderjaar.
Wilt u zekerheid over de hoogte van het gebruikelijk loon? Dien dan een verzoek om vooroverleg in bij de Belastingdienst. Het verzoek moet de volgende informatie bevatten:
Zie voor de regels waaraan het vooroverleg moet voldoen het Besluit Fiscaal Bestuursrecht, BLKB2016-19, paragraaf 3.
U kunt ook het standaardformulier ‘Verzoek vooroverleg’ gebruiken. Het standaardformulier helpt u om het verzoek om vooroverleg goed én volledig in te dienen, waardoor de Belastingdienst het sneller in behandeling kan nemen.
Meer over de gebruikelijkloonregeling leest u in paragraaf16.1 Handboek Loonheffingen.
De weg naar het gebruikelijk loon
DGA & Pensioen!
DGA Loon na loonaangifte
Antwoorden gebruikelijk loon – Webinar corona
Handreiking gebruikelijkloonregeling vernieuwd
Nieuwsbrief Loonheffingen 2021
In de brief staan de percentages voor de gedifferentieerde premie Whk. U hebt deze percentages nodig voor de aangiften loonheffingen 2021.
Een grote of middelgrote werkgever ontvangt een beschikking Whk. Voor een grote werkgever stelt UWV de gedifferentieerde premie Whk individueel vast. Voor een middelgrote werkgever neemt UWV een gewogen gemiddelde van het individuele premiepercentage en het sectorale premiepercentage.
Verzorgt u de aangifte voor een middelgrote of grote werkgever? Dan heeft u voor de hoogte van de gedifferentieerde premie Whk de beschikking nodig. Het is belangrijk dat u deze opvraagt bij de werkgever.
Een werkgever is een middelgrote werkgever als het premieloon in 2019 meer was dan € 346.000 en maximaal € 3.460.000. Bij een premieloonsom van meer dan € 3.460.000 is sprake van een grote werkgever.
Een kleine werkgever ontvangt een mededeling Whk. Voor kleine werkgevers stelt UWV de gedifferentieerde premie per sector vast. Weet u onder welke sector een kleine werkgever valt? Dan kunt u zelf de percentages Whk opzoeken in de Staatscourant.
Een werkgever is een kleine werkgever als het premieloon in 2019 maximaal € 346.000 was.
Controleer de beschikking Whk 2021
Gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet 2021
Snel premie Whk 2021 berekenen
Nieuwsbrief Loonheffingen 2021
Normenbrief 1 januari 2021 – online
Rekenregels per 1 januari 2021
Aangiftebrief Loonheffingen 2021
De werkgever moet vooral letten op het volgende:
Om de uitkeringslasten te controleren kan het zijn dat de werkgever meer gegevens nodig heeft. Hij kan een specificatie van de zogenoemde instroomgegevens schriftelijk opvragen bij zijn belastingkantoor. Dit adres staat op de beschikking Whk. De werkgever ontvangt deze gegevens meestal binnen 1 week, maar uiterlijk binnen 6 weken.
Door de coronamaatregelen kan het zijn dat u de instroomgegevens later ontvangt dan gebruikelijk. Daarom adviseert de Belastingdienst om uw e-mailadres te vermelden in uw verzoek. U ontvangt de instroomgegevens dan per mail. Dan weet u zeker dat u de gegevens snel ontvangt.
De Belastingdienst gebruikt Belastingdienst filetransfer om het bestand op een veilige manier digitaal te versturen.
Vraagt een gemachtigde namens de werkgever de instroomgegevens op, dan moet hij altijd een geldige machtiging meesturen.
Als de werkgever het niet eens is met de berekening van de gedifferentieerde premie maakt hij schriftelijk bezwaar. Dit bezwaarschrift moet binnen 6 weken na dagtekening van de beschikking door de Belastingdienst zijn ontvangen.
In afwachting van de instroomgegevens kan de werkgever binnen de termijn van 6 weken een voorlopig bezwaarschrift indienen. Na ontvangst van de gegevens vult hij het bezwaar aan met de benodigde informatie.
Een kleine werkgever ontvangt geen beschikking maar een mededeling gedifferentieerde premie Whk. Hiertegen kan hij geen bezwaar maken.
Voor kleine werkgevers stelt de Belastingdienst de gedifferentieerde premiecomponenten WGA en ZW-flex per sector vast. Deze sectorale premies vindt u in de Staatscourant.
Snel premie Whk 2021 berekenen
U leest meer over Belastingdienst filetransfer op belastingdienst.nl.
Werkgevers kunnen via de werkkostenregeling allerlei zaken aan hun personeel belastingvrij vergoeden en verstrekken. Denk bijvoorbeeld aan een kerstpakket of een bonus.
In het belastingplan is ook de eerdere verruiming voor het jaar 2020 opgenomen. Dit moest nog wettelijk worden vastgelegd. Vanwege de coronacrisis werd eerder de vrije ruimte voor dit jaar (2020) bepaald op 3% voor de eerste € 400.000 van de loonsom. Vanaf 2021 wordt dit 1,7%.
Vanaf 2021 wordt de vrije ruimte over het gedeelte van de loonsom dat boven de € 400.000 uitstijgt, verlaagd van 1,2% naar 1,18%. Hiermee wordt de extra vrijstelling van de scholingsaftrek betaald. Een werkgever kan scholingskosten in beginsel voor werknemers belastingvrij verstrekken. Hiervoor geldt een zogeheten gerichte vrijstelling, die kan worden toegepast op werknemers. Nu kunnen werkgevers onder voorwaarden ook belastingvrij bijdragen aan de scholing van ex-werknemers.
De gevolgen van de verlaging zullen met name optreden voor grotere bedrijven met een forse loonsom. Bedrijven met een loonsom tot € 400.000 hebben van de verlaging immers geen last. Het gevolg van de verlaging is dat bedrijven eerder de vrije ruimte overschrijden en daardoor sneller de eindheffing van 80% moeten betalen.
Zonder de verlaging zou een bedrijf met een loonsom van € 500.000 een vrije ruimte hebben van 1,7% x € 400.000 + 1,2% x € 100.000 = € 8.000. Met verlaging wordt dit 1,7% x € 400.000 + 1,18 x € 100.000 = € 7.980. Een verschil van 0,25%.
Voor een bedrijf met een loonsom van € 10.000.000 daalt de vrije ruimte van € 122.000 naar € 120.080. Een verschil van ruim 1,5%.
Werkkostenregeling (WKR) 2020
Studiekosten kind van de werknemer vergoeden
Vrije ruimte werkkostenregeling tijdelijk verhoogd
De belangrijkste wijzigingen zijn:
Nederland is door de uitbraak van het COVID-19-virus vanaf begin dit jaar en de daarmee verband houdende overheidsmaatregelen geconfronteerd met buitengewone omstandigheden die een enorme impact hebben op het maatschappelijk leven in het algemeen en die ook ingrijpende gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt. De uitval van economische vraag als gevolg van deze situatie heeft sinds medio maart een zware wissel getrokken op de samenleving, op het bedrijfsleven en op de werkgelegenheid.
Het kabinet heeft de economie ondersteund met het eerste en tweede Noodpakket. Eén van de onderdelen van de eerste twee noodpakketten betrof de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).
Voor deze maatregel zijn twee afzonderlijke regelingen getroffen, de NOW-1 en de NOW-2, waarbij de eerste regeling het mogelijk maakte een tegemoetkoming in de loonkosten te ontvangen voor de maanden maart t/m mei 2020 en de tweede regeling dit mogelijk maakte voor de maanden juni t/m september 2020. Met de steun uit het eerste en tweede Noodpakket zijn veel bedrijven en burgers geholpen; zij hebben in deze moeilijke tijden de ondersteuning gekregen die nodig was. Tegelijkertijd is duidelijk dat de economische gevolgen van het COVID-19-virus langer bij ons zullen blijven.
Daarom is 28 augustus jl. een verlenging van de noodmaatregelen aangekondigd, het zogenoemde Steun-en herstelpakket. Uw Kamer heeft hier op 29 september mee ingestemd. Daarbij is reeds duidelijk gemaakt dat met ingang van 1 oktober 2020 de NOW wederom wordt verlengd, met drie keer drie maanden, tot en met 30 juni 2021. Voor meer klik hier:wijzigingsregeling NOW 1 en 2
Meer informatie over de aanpassingen NOW 1.0 en NOW 2.0 leest u in de Kamerbrief en de Staatscourant op rijksoverheid.nl.
Aanvraag definitieve berekening NOW 1.0 vanaf 7 oktober
Rekenhulp voor NOW 2.0 beschikbaar