Tag archief gerechtshof

door100% Salarisverwerking B.V.

Doorzoeken mailbox van werknemer geeft een hoge schadevergoeding

Het onrechtmatig doorzoeken van een mailbox van een werknemer komt een werkgever duur te staan.
            
Dit wegens deze ernstige privacyschending moet hij de werknemer maar liefst 10.000 euro schadevergoeding betalen.

 

Toekenning € 10.000,00

Een werkgever, een dienstverlener op het gebied van tankinstallaties en tankstations, wordt geconfronteerd met tal van klachten over een van zijn werknemers. Diverse collega’s willen niet meer met hem werken en ook bij bepaalde klanten is hij niet meer welkom. De werkgever stapt daarom naar de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. De werkgever heeft na de diverse klachten de zakelijke mailbox van de werknemer onderzocht. En daar ontvouwt zich ‘Dieselgate’: uit de aangetroffen e-mails zou blijken dat de werknemer in een tank achtergebleven diesel heeft verkocht en de opbrengst in eigen zak heeft gestoken. De werknemer stelt echter dat hij dit in opdracht van de werkgever heeft gedaan en het geld in een algemeen potje voor leuke uitjes heeft gestopt. Uit andere e-mails zou daarnaast blijken dat de werknemer een relatie met een ondergeschikte heeft gehad, zonder dit te melden aan de werkgever.

Privacyrechtelijk is interessant of de werkgever überhaupt onderzoek had mogen doen in de mailbox. De rechtbank meent van niet: het feit dat er zonder concrete verdenking, zonder vooraankondiging of toestemming een onderzoek is gedaan, levert een schending van art. 8 EVRM op. Er wordt daarom een immateriële schadevergoeding van maar liefst 10.000 euro toegekend.

Uitspraak Rechtbank Amsterdam:(ECLI:NL:RBAMS:2020:3452).

 

Algemene Verordening Gegevensverwerking (AVG)

Helaas is dat er geen enkel woord wordt gerept werd over de Algemene Verordening Gegevensverwerking (AVG), terwijl er bij het doorzoeken van de mailbox sprake is van een verwerking van persoonsgegevens. Er wordt wel gesproken over het gebrek aan een ‘rechtvaardigingsgrond’. Art. 6 AVG biedt zes limitatief opgesomde grondslagen (dus mogelijke rechtvaardigingsgronden) om persoonsgegevens te mogen verwerken. Toestemming is een van die gronden, maar toestemming moet aan bepaalde eisen voldoen.

Een van die eisen is dat deze ‘vrij ’ moet worden gegeven. Dit is bijna nooit mogelijk in een werkgevers-werknemersrelatie. Voorafgaande toestemming van de werknemer had in deze zaak dan ook geen uitkomst geboden. Werkgevers onderzoeken vaker de mailboxen van werknemers, maar doen dit dan op basis van de grondslag van het ‘gerechtvaardigd belang ’: het belang van de werkgever om bijvoorbeeld misstanden te onderzoeken. Hierbij moet de werkgever rekening houden met de inbreuk die hij daarbij maakt op de privacy van de werknemer.

Belangrijk daarbij is dat de werkgever een goed en kenbaar beleid heeft waarin duidelijk uiteen wordt gezet wanneer dergelijke onderzoeken plaatsvinden en bovendien een zogenaamde Data Protection Impact Assessment (DPIA) heeft uitgevoerd. Ook moeten de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit in acht worden genomen. Oftewel: steeds kijken of het wel echt nodig is om de mailbox te onderzoeken, niet zomaar lukraak alle mails lezen en privémails buiten beschouwing laten.

Wellicht dat de (advocaat van) de werknemer bewust de AVG niet heeft aangevoerd: de onderbouwing van de schade vormt vaak een struikelblok en een schadevergoeding van 10.000 euro is dan ook ongekend.
 
Bron:mr-online.nl
 
 
privacywet, avg, Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), Europese privacywetgeving,

door100% Salarisverwerking B.V.

Aandelenbonussen mogen niet in vrije ruimte

Het aanwijzen van aandelenbonussen aan een beperkte groep werknemers is niet echt gebruikelijk.
          
Dat oordeelt gerechtshof Amsterdam. De werkgever kan deze bonussen niet aanwijzen als eindheffingsloon.

Een naamloze vennootschap (nv) verstrekt aandelenbonussen aan leden van de groepsraad. In de jaren vóór 2012 heeft de nv deze bonussen bij de betreffende werknemers individueel verloond, waarbij de nettowaarde van de bonus is gebruteerd tegen 108,3%.

Vanaf 2012 past de nv de werkkostenregeling toe en wijst de aandelenbonussen aan als eindheffingsloon. De nv is onderdeel van een concern. Omdat de vrije ruimte overschreden is, geeft zij de waarde van deze bonussen aan als eindheffing tegen een tarief van 80%.

De inspecteur accepteert de aanwijzing als eindheffingsbestanddeel niet. De waarde van de aandelenbonussen bedraagt meer dan de doelmatigheidsgrens van € 2.400 per werknemer per jaar. De inspecteur rekent de bonussen tot het werknemersloon voor zover ze meer bedragen dan € 2.400. De werkgever gaat in beroep.

Volgens de Hoge Raad moet de inspecteur bewijzen dat de aanwijzing als eindheffingsloon niet gebruikelijk is. Een verwijzing naar de doelmatigheidsgrens van € 2.400 is hiervoor niet genoeg. De Hoge Raad verwijst de zaak naar het hof.

Beide partijen onderbouwen hun stellingen opnieuw.

 

Gebruikelijkheid binnen het concern

Een kleine groep werknemers ontvangt aandelenbonussen. Alleen voor deze groep wijst de werkgever de bonus aan als eindheffingsloon. Er is geen aanwijzing dat andere werknemers dezelfde aandelenbonus krijgen en dat de werkgever dit aanwijst als eindheffingsloon.

De inspecteur is daarom van mening dat het binnen het concern niet gebruikelijk is om bonussen onder te brengen in de vrije ruimte.

 

Gebruikelijkheid bij andere bedrijven

De Belastingdienst heeft een vragenlijst naar 88 vergelijkbare bedrijven verzonden om te onderzoeken of het gebruikelijk is dat een werkgever een bonus aanwijst als eindheffingsloon. Uit de vragenlijst blijkt dat meer dan de helft van deze bedrijven bonussen geeft aan werknemers. Er is maar 1 werkgever die bonussen aanwijst als eindheffingsloon. Bij deze werkgever zijn de bonussen beperkt van € 500 tot € 1.250.

Op basis van het bovenstaande heeft de inspecteur bewezen dat het niet gebruikelijk is om de aandelenbonussen aan te wijzen als eindheffingsloon. Volgens het hof is de uitvraag door de Belastingdienst representatief. Ook mag de Belastingdienst deze gegevens gebruiken om de gebruikelijkheid te onderzoeken.

Het hof oordeelt dat de nv de aandelenbonussen niet mag aanwijzen als eindheffingsloon. Het aanwijzen van deze bonussen voldoet niet aan de gebruikelijkheidstoets.

 
Gerechtshof Den Haag: ECLI:NL:GHDHA:2020:1562
Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2019:1050
 
 
loon, lonen, salaris, salarissen, loonstrook, loonverschillen, loonkloof, minimumloon, wml, wettelijk minimumloon, wettelijk minimumloon, verdienste,

door100% Salarisverwerking B.V.

Arbeidsovereenkomst niet verlengd na zwangerschapsverlof

Werknemer krijgt te horen na het opnemen van zwangerschaps- en kolfverlof dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.
     
Echter de werknemer vindt dat de werkgever verboden onderscheid maakt en eist een forse vergoeding. De werkgever heeft de schijn tegen, maar wat zegt de kantonrechter?

 
De werknemer is op 21 augustus 2018 precies drie weken in dienst van een cateringbedrijf als ze zich ziek meldt. Ze is zwanger en ervaart daardoor beperkingen in het uitvoeren van haar functie. Naar verwachting zullen die beperkingen toenemen naarmate de zwangerschap vordert. De werkgever en werknemer stellen een plan van aanpak op en vanaf half november verricht de werknemer passende werkzaamheden.
 

Zwangerschapsverlof

In februari 2019 gaat de werknemer met zwangerschapsverlof. Het bevallingsverlof eindigt in juni 2019. Hierna vervult de werknemer weer haar gebruikelijke werkzaamheden, waarbij ze eerst vijf en later vijftien uur per week ouderschapsverlof opneemt. Ook heeft de werknemer kolfverlof. Zij begint een half uur eerder met werken en kan dan tussendoor op locatie kolven. Dit kolfverlof eindigt op 2 januari 2020.

Gedurende deze periode is de arbeidsovereenkomst twee keer verlengd: van 1 maart 2019 tot en met 31 augustus 2019 en van 1 september 2019 tot en met 31 januari 2020. De werkgever heeft echter besloten dat de tweede verlenging ook de laatste was. Op 27 december krijgt de werknemer te horen dat haar werkgever na 31 januari niet met haar verder wil.
 

Arbeidsovereenkomst niet verlengd

De werknemer is ervan overtuigd dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd omdat zij gebruik heeft gemaakt van haar verlofrechten. In een telefoongesprek met haar manager steekt de werknemer dit vermoeden niet onder stoelen of banken. Omdat zij vermoedt dat ze wel eens bewijs nodig zal kunnen hebben, neemt ze het gesprek op. In het gesprek vraagt ze drie keer op de man af of het besluit van de werkgever te maken heeft met haar zwangerschaps- en kolfverlof. De manager zegt onder andere: ‘Nou dat zijn een aantal dingen, maar er zijn meerdere dingen.’ De manager stelt verder dat de werknemer ‘heel goed goed kan uitzoeken waar zij allemaal recht op heeft.’ Het ontbreekt haar volgens de manager aan flexibiliteit, loyaliteit en de bereidheid om mee te denken over oplossingen. Juist flexibiliteit is belangrijk in haar functie als regiobeheerder.
 

Billijke vergoeding

De werknemer stapt naar de kantonrechter en vraagt om een billijke vergoeding van ruim 170.000 euro bruto omdat zij vindt dat haar werkgever zich zeer ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Het gebruik maken van haar wettelijke rechten bij zwangerschap, borstvoeding en ziekte is volgens haar de reden voor het niet omzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een vast contract.

Een werkgever die besluit om een arbeidsovereenkomst niet te verlengen, hoeft daar geen reden voor op te geven. Maar wanneer blijkt dat discriminatie ten grondslag ligt aan het besluit om niet te verlengen, maakt de werkgever zich schuldig aan ernstig verwijtbaar handelen. Op grond van artikel 7:673 lid 9 sub b van het Burgerlijk Wetboek kan de kantonrechter dan een billijke vergoeding toekennen. Discriminatie wegens zwangerschap, bevalling en moederschap geldt als verboden onderscheid tussen man en vrouw.

 

Geen verboden onderscheid

De vraag die nu voorligt is dus of de werkgever in dit geval dat verboden onderscheid heeft gemaakt. De kantonrechter oordeelt dat dat niet zo is. De manager heeft zich in het telefoongesprek ongelukkig uitgedrukt, maar dit is onvoldoende om een vermoeden van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen aan te nemen.

Vast staat dat de werknemer niet zwanger was op het moment van beëindiging van het dienstverband. Zij genoot op dat moment ook geen zwangerschaps- of bevallingsverlof. Op het moment dat het gesprek plaatsvond, zou het kolfverlof binnen enkele dagen afgelopen zijn. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst bovendien eerder verlengd tijdens het zwangerschapsverlof en tijdens het kolfverlof.

Het verzoek om een billijke vergoeding wijst de kantonrechter daarom af. De werknemer moet de proceskosten betalen.
 
Rechtbank te Amsterdam | ECLI:NL:RBAMS:2020:3717
 
Bron:PWnet
 
 
Zwanger op het werk, zwanger en werk, rechten bij zwangerschap werk, wet en regelgeving zwangerschap,

door100% Salarisverwerking B.V.

Correcties na 1 mei tellen niet mee voor lage-inkomensvoordeel (LIV)

De rechtbank oordeelt dat de correcties loonheffingen die ingediend zijn in augustus 2018 niet meetellen voor het LIV 2017.
     
De werkgever had de correcties uiterlijk 1 mei 2018 moeten indienen. Dit is een harde datum.

De werkgever heeft een beschikking Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) 2017 ontvangen. Het UWV heeft het LIV voor 5 werknemers vastgesteld op totaal € 6.000. Voor 3 andere werknemers heeft de werkgever geen LIV ontvangen.

Eind augustus 2018 heeft de werkgever nog correcties loonheffingen ingediend voor deze 3 werknemers. Op basis van deze correctieberichten voldoen zij wel aan de voorwaarden voor toepassing van het LIV, maar UWV heeft deze correcties niet meegenomen in de definitieve berekening van het LIV 2017.

In geschil is of de werkgever, gebaseerd op de correctieberichten van augustus 2018, ook voor de 3 werknemers recht heeft op LIV.

De rechtbank stelt dat de correcties die na 1 mei 2018 zijn ingediend niet meetellen voor het LIV 2017. De werkgever verzoekt de rechtbank om bij wijze van coulance het LIV alsnog toe te kennen. De rechtbank kan dit niet honoreren. De rechter heeft geen mogelijkheid om coulance te verlenen buiten de wet om.

 
Rechtbank Noord-Nederland, ECLI:NL:RBNNE:2020:1974

 
Wetsartikel: Artikel 4.1, lid 1 en 2 Wet tegemoetkomingen loondomein

 
 
info lage inkomensvoordeel, informatie liv, lage inkomensvoordeel, liv, lage-inkomensvoordeel belastingdienst, lage inkomensvoordeel 2017, jeugd liv, liv 2017, lage inkomensvoordeel berekenen, lage inkomensvoordeel 2018, jeugd lage inkomensvoordeel, waarom lage inkomensvoordeel, sorteren liv, voorsorteren liv,

door100% Salarisverwerking B.V.

De Belastingdienst geen face-to-face hoorgesprekken

Door de coronavirus: telefonisch horen !

                    

In verband met het coronavirus kan de Belastingdienst geen face-to-face hoorgesprekken voeren. Daarom zal in voorkomende gevallen telefonisch gehoord worden. Dit kan op initiatief van belastingplichtige óf op initiatief van de Belastingdienst. Uiteraard met inachtneming van de benodigde zorgvuldigheid.

 
coronavirus overzicht, COVID-19 nieuws, corona actueel, coronacrisis nieuws, coronavirus nieuws, corona maatregelen nieuws, corona-epidemie nieuws, Nieuws, actueel, Rijksoverheid, overheid, Belastingdienst , Loonheffingen , loonbelasting, loon inkomsten, loonkosten, loonheffing, wet en regelgeving, personeelszaken, hrm,

Sinds het arrest van de Hoge Raad van 14 december 2018 (ECLI:NL:HR:2018:2306) is telefonisch horen toegestaan zolang de belanghebbende daarmee instemt of daarom verzoekt. Het horen moet daarnaast voldoende zorgvuldig kunnen plaatsvinden.

 

Richtlijnen

Voor het voeren van telefonische hoorgesprekken gelden de volgende spelregels:

  • De inspecteur en de belastingplichtige (of zijn gemachtigde, als het gesprek met hem wordt gevoerd) zijn het er samen over eens dat telefonisch horen mogelijk is.
  • De inspecteur gaat na of hij spreekt met de juiste persoon. Dat kan door bepaalde controlevragen te stellen, zoals BSN, geboortedatum etc. Dit geldt voor alle personen die aan het telefoongesprek deelnemen.
  • Als het telefoongesprek (ook) met een gemachtigde wordt gevoerd, controleert de inspecteur of de gemachtigde bevoegd is om de belastingplichtige te vertegenwoordigen.
  • De inspecteur maakt van de telefonische hoorzitting een verslag op en stuurt die naar de gemachtigde en/of belastingplichtige.
  • Telefonisch horen kan via een telefoon, groepsgesprek (conference call) of Skype for Business. Het gebruik van WhatsApp, videobellen via de telefoon, Skype of via FaceTime is in verband met veiligheidsrisico’s niet mogelijk.

 
 

Gerelateerd:

BelastingTelefoon aangepast

 
 

belastingdienst, service belastingdienst, belastingtelefoon, kwaliteit belastingdienst