Het gerenommeerde architectenbureau kwam in september in het nieuws met een spraakmakende ontslagzaak. Volgens de kantonrechter in Den Haag had het een 59-jarige architecte, die een kwart eeuw voor Mecanoo had gewerkt, veel te snel op straat gezet.
Naast betaling van een transitievergoeding van ruim 47.000 euro werd Mecanoo daarom veroordeeld tot een megahoge extra schadevergoeding van 301.000 euro. Het architectenbureau liet destijds al weten daartegen in hoger beroep te gaan.
Dat blijkt nu succesvol te zijn geweest. Voor het gerechtshof in Den Haag wist Mecanoo aannemelijk te maken dat het ontslag van de architecte niet uit de lucht kwam vallen, maar dat zij er al eerder op was gewezen dat haar prestaties niet bij haar hoge functieniveau pasten.
Ook meent het Haagse hof dat architecte zelf deels verantwoordelijk was voor de verstoring van de arbeidsverhouding door de klachten niet serieus genoeg te nemen. Daarom oordeelden de rechters dat Mecanoo toch geen extra schadevergoeding hoeft te betalen.
Dat betekent dat de architecte kan fluiten naar de ruim 300.000 euro, die Mecanoo voor haar op een zogenoemde derdengeldrekening had gereserveerd. (Lees verder onder kader)
Mecanoo is het architectenbureau van Francine Houben, de bekendste architecte van Nederland. Het bedrijf maakte hier naam met onder meer de bibliotheek van de Technische Universiteit Delft en het Centraal Station in dezelfde stad. Maar Mecanoo beschikt ook over een ijzersterke internationale reputatie, dankzij prestigeprojecten als de renovatie van de New York Public Libary en het Longgang Cultural Centre in het Chinese Shenzen.
Financieel directeur Floris Overheul van Mecanoo zegt blij te zijn met de uitkomst. “Wij gingen in hoger beroep omdat wij ons niet herkenden in het beeld dat in de eerste uitspraak naar voren kwam. Wij zijn blij dat dat nu is rechtgezet. Wij betreuren het dat er geen andere oplossing kon worden gevonden, maar vinden het prettig dat nu vaststaat dat Mecanoo in deze zaak zorgvuldig heeft gehandeld.”
De architecte en haar advocaat, die tijdens het hoger beroep juist een hogere schadevergoeding van ruim 400.000 euro eisten, waren vandaag onbereikbaar voor commentaar. Afgelopen herfst wilden zij geen toelichting op de zaak geven.
Bron: RTL Z
De 33-jarige man werkte al ruim tien jaar als vliegtuigtechnicus voor onderhoudsbedrijf Direct Maintenance op Schiphol, en had een smetteloze staat van dienst.
Afgelopen augustus werd hij echter op staande voet ontslagen, nadat klant Emirates op camerabeelden had gezien dat hij een pakje fruitsap uit de koelkast van een vliegtuig had gedronken. Zijn werkgever zei daarvoor een zero-tolerancebeleid te hanteren.
De man stapte naar de rechter om te protesteren tegen zijn ontslag. Uit een gisteren openbaar geworden uitspraak blijkt dat de kantonrechter in Haarlem het ontslag op staande voet inderdaad te streng vindt.
Volgens de kantonrechter is de werkgever niet duidelijk genoeg geweest over het zero-tolerancebeleid. Ook werd de staat van dienst van de onderhoudstechnicus meegewogen.
“Hij heeft ruim tien jaar goed gefunctioneerd, zijn hele carrière bij het bedrijf opgebouwd en nooit een waarschuwing gekregen. Het ontslag op staande voet is onder deze omstandigheden een te zwaar middel“, oordeelt de kantonrechter.
Toch mag het onderhoudsbedrijf de man op straat zetten. Bij de beoordeling van de zaak telt de kantonrechter namelijk ook mee dat de arbeidsverhoudingen verstoord zijn geraakt. En omdat ‘van iedereen verwacht mag worden dat je afblijft van spullen die niet van jou zijn‘, is dat volgens de rechter deels ook de schuld van de werknemer.
“Hoewel het verwijtbaar handelen en de verstoorde arbeidsverhouding op zichzelf dus onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren, is de combinatie van de omstandigheden daarvoor wel voldoende”, aldus de uitspraak.
Direct Maintenance mag de werknemer begin maart dus alsnog op straat zetten. Wel moet het bedrijf zijn achterstallige salaris van zes maanden na het onterechte ontslag op staande voet in augustus betalen. Dat is een bedrag van zo’n 24.000 euro.
Ook moet de werkgever de man een reguliere ontslagvergoeding van bijna 15.000 euro betalen. Daarbovenop komt een verhoging van 25 procent, wegens gebruik van de zogenoemde ‘cumulatiegrond‘. Dat is het bij elkaar optellen van twee of meer redenen voor ontslag die afzonderlijk niet genoeg zijn om iemand te mogen ontslaan.
Voor een door de werknemer eveneens geëiste schadevergoeding van 77.000 euro wegens onterecht ontslag zag de kantonrechter geen reden.
Volgens Kristien Struwe, de advocaat van de werknemer, gaat haar cliënt niet tegen de uitspraak in hoger beroep. “Aanvankelijk wilde hij graag terugkeren, omdat hij zo lang met plezier bij het bedrijf had gewerkt. Maar je ziet wel vaker dat iemand tijdens zo’n rechtszaak van gedachten verandert als een werkgever er zo hard ingaat.”
Volgens Struwe dreigde de werkgever in dit geval ook nog om 40.000 euro aan opleidingskosten terug te eisen. “Deze werknemer wil nu graag verder met zijn leven, en kiest ervoor om zijn heil elders te zoeken.”
Bij Direct Maintenance was niemand bereikbaar voor een toelichting.
Arbeidsrechtspecialist Pascal Besselink van juridisch dienstverlener DAS wijst erop dat het ontbinden van arbeidsovereenkomsten met een combinatie van ontslaggronden, zoals in bovenstaand geval, sinds ruim een jaar weer mogelijk is.
“Vóór 2015 kon een werkgever een aantal elementen op één hoop vegen, op basis waarvan ontbinding door de rechter vaak werd toegewezen”, vertelt Besselink. “Denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. Na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kon dat enkele jaren niet meer.”
Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans begin 2020 kwam die mogelijkheid weer terug in de zogenoemde ‘cumulatiegrond‘, legt Besselink uit.
“In de praktijk blijkt overigens dat de rechter maar mondjesmaat op die grond ontbindt. Ik heb het geturfd: eind december waren er 35 rechtszaken geweest waarin de cumulatiegrond werd aangevoerd. Daarvan werden er 28 afgewezen.”
Bron: RTL Z
Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Zutphen.
De 62-jarige man werkte sinds 2007 als monteur bij machinebouwer Hosokawa Micron in Doetinchem. Dat bedrijf hanteert een strikt antirookbeleid.
De monteur, die erkent dat hij lijdt aan een ernstige rookverslaving, werd afgelopen jaren regelmatig aangesproken op zijn rookgedrag. In april van dit jaar gaf zijn werkgever hem een schriftelijke waarschuwing, omdat hij de man er ernstig van verdacht te roken tijdens het werk.
De monteur was niet op heterdaad betrapt en ontkende te hebben gerookt. Maar zijn leidinggevende merkte dat een ruimte waar hij werkte ‘sterk rook naar tabaksrook’. Bovendien zag hij daar sigarettenas liggen.
Toen de monteur op 16 juli wel werd betrapt bij het ‘stiekem roken in het grondstoffenmagazijn’, ontsloeg zijn werkgever hem op staande voet. Dat is de zwaarste sanctie die een bedrijf een werknemer kan opleggen. Dat betekent geen ontslagvergoeding, en vrijwel altijd verliest de werknemer zijn recht op WW.
De monteur was het er niet mee eens en stapte naar de rechter.
Volgens de werknemer was het bedrijf te streng geweest, mede gezien de gevolgen die het ontslag voor hem had. Ook vond hij dat zijn werkgever zich niet aan zijn eigen beleid hield. Dat houdt namelijk in dat iemand pas na twee officiële, schriftelijke waarschuwingen kan worden ontslagen.
Volgens de monteur telde een eerdere schriftelijke waarschuwing uit 2017 niet mee. Die ging namelijk over het aantal en de duur van zijn rookpauzes. Bovendien was die waarschuwing gegeven in het kader van het ‘oude’ rookbeleid.
De kantonrechter in Zutphen gaf de man afgelopen donderdag gelijk. Het ontslag op staande voet van de monteur wordt beschouwd als te streng, ook door zijn bescheiden kansen op de arbeidsmarkt gezien zijn leeftijd en beperkte opleiding.
Ook oordeelde de kantonrechter dat de brief van april niet kan gelden als laatste waarschuwing, omdat het antirookbeleid bepaalt dat er voor ontslag twee schriftelijke waarschuwingen nodig zijn.
Van de kantonrechter mag Hosokawa Micron de arbeidsovereenkomst wel op een normale manier beëindigen, wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie.
De machineproducent moet de werknemer doorbetalen vanaf zijn (nietige) ontslag in juli tot januari. Dat komt neer op zo’n 16.000 euro bruto. Daarnaast moet het bedrijf hem transitievergoeding van ruim 13.000 euro betalen.
In totaal ontvangt de monteur dus bijna 30.000 euro. Daarnaast kan hij aanspraak maken op een WW-uitkering.
Advocaat Jan Soentjens van de monteur is tevreden over de uitspraak. Volgens hem kunnen werkgevers lering uit de zaak trekken. “Als het gaat om ongewenst gedrag, zoals roken, of ongewenst gebruik van het internet, maar ook controles op het gebruik van alcohol of drugs, is het verstandig om hun eigen beleid goed vast te leggen.”
Dat beleid moet uiteraard voldoen aan allerlei vereisten, tekent de advocaat aan. “Zoals instemming van de ondernemingsraad, indien aanwezig. En werkgevers moeten zich bovendien aan hun eigen beleid houden.”
Hosokawa Micron onthoudt zich van commentaar. “Wij gaan geen uitspraken over deze zaak doen, ook gezien privacy-overwegingen”, zegt personeelschef Bart Derksen. “De uitspraak is recent gedaan, en wij zijn ons daar nu op aan het beraden.”
Bron: RTL Z
Een vrouw met een uitkering werkte op basis van een participatietraject bij een gemeente als servicedeskmedewerker. Ze ontving hiervoor geen loon. Wel bleef ze de uitkering ontvangen en kreeg ze na afloop van de werkzaamheden een stimuleringspremie.
De vrouw is van mening dat ze heeft gewerkt op grond van een arbeidsovereenkomst. Ze stelt dat ze dezelfde werkzaamheden verrichtte als betaalde servicedeskmedewerkers. Ze eist loon voor deze werkzaamheden.
De Hoge Raad oordeelt dat het hof ten onrechte de bedoeling van partijen ook van belang achtte voor de vraag of tussen de gemeente en de vrouw een arbeidsovereenkomst bestond. Aan de bedoeling van partijen komt géén betekenis toe.
Volgens de Hoge Raad moet eerst onderzocht worden welke rechten en verplichtingen de partijen zijn overeengekomen. Daarna moet worden getoetst of deze rechten en plichten voldoen aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Deze kenmerken zijn:
De overeenkomst tussen de vrouw en het re-integratiebedrijf voldeed niet aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst:
Er was geen sprake van een dienstbetrekking.
Arrest Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2020:1746
De man werkte sinds 2010 bij het schoonmaak- en opslagbedrijf, dat in totaal 130 medewerkers heeft. Op 8 mei nam hij een doos chirurgische mondkapjes mee uit het magazijn, van een rolcontainer met dozen die bedoeld waren voor de verkoop.
Nadat de manager van het bedrijf ontdekte dat er drie dozen met mondkapjes waren verdwenen, vroeg hij in de groepsapp wie daar meer over wist. De werknemer liet daarop weten met toestemming van een collega een doos te hebben meegenomen.
Omdat na de oproep niet alle dozen werden teruggebracht, bekeek de manager van het bedrijf vervolgens camerabeelden. Daarop was onder meer te zien hoe de administratief werknemer naast de doos mondkapjes ook een opklapbaar campingstoeltje meenam. Daarop werd de man op staande voet ontslagen.
De werknemer ging daarmee echter niet akkoord, en stapte naar de rechter om het ontslag ongedaan te maken. “Ik heb geen diefstal gepleegd, en laat me dit ook niet aanlullen”, appte hij zijn baas. “Ik laat me niet voor dief uitmaken.”
Voor de kantonrechter in Maastricht benadrukte hij nog eens dat hij de mondkapjes had meegenomen met toestemming van een collega. Dat die collega daartoe niet bevoegd bleek, zou niet zijn verantwoordelijkheid zijn.
Ook wees hij erop dat hij zijn werkzaamheden bij het bedrijf onbeschermd moest uitvoeren, terwijl zijn 80-jarige moeder tot de kwetsbare risicogroep behoort. Het meegenomen campingstoeltje zou zijn eigendom zijn geweest.
Uit een gisteren openbaar geworden uitspraak blijkt dat de kantonrechter de argumenten van de werknemer van tafel veegt. De man had moeten weten dat de collega die de toestemming zou hebben verleend, daartoe niet bevoegd was.
Volgens de kantonrechter had de man de mondkapjes ook niet nodig voor zijn werkzaamheden. “Hij werkte immers niet als schoonmaker, maar was administratief werknemer.” Bovendien zou hij met een eigen kamer helemaal niet zijn blootgesteld aan besmettingsgevaar.
Dat het campingstoeltje als onderdeel van ooit in het magazijn opgeslagen spullen van de medewerker zou zijn geweest, vindt de kantonrechter evenmin aannemelijk. Daarom blijft het ontslag op staande voet in stand. De werkgever hoeft de man ook geen ontslagvergoeding te betalen.
Uitspraak rechtbank:8647082 AZ VERZ 20-75 Limburg – Arbeidsrecht
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
