Tag archief arbeidsrecht

door100% Salarisverwerking B.V.

Werknemer onterecht ontslagen voor roken € 28.000

Ontslag op staande voet wegens roken op het werk was een te strenge straf voor een monteur van een machinefabriek in Doetinchem .
    
De man verliest wel zijn baan, maar ontvangt ruim 28.000 euro en houdt recht op een WW-uitkering.

Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Zutphen.

De 62-jarige man werkte sinds 2007 als monteur bij machinebouwer Hosokawa Micron in Doetinchem. Dat bedrijf hanteert een strikt antirookbeleid.

 

Rookverslaving

De monteur, die erkent dat hij lijdt aan een ernstige rookverslaving, werd afgelopen jaren regelmatig aangesproken op zijn rookgedrag. In april van dit jaar gaf zijn werkgever hem een schriftelijke waarschuwing, omdat hij de man er ernstig van verdacht te roken tijdens het werk.

De monteur was niet op heterdaad betrapt en ontkende te hebben gerookt. Maar zijn leidinggevende merkte dat een ruimte waar hij werkte ‘sterk rook naar tabaksrook’. Bovendien zag hij daar sigarettenas liggen.

 

Ontslag op staande voet

Toen de monteur op 16 juli wel werd betrapt bij het ‘stiekem roken in het grondstoffenmagazijn’, ontsloeg zijn werkgever hem op staande voet. Dat is de zwaarste sanctie die een bedrijf een werknemer kan opleggen. Dat betekent geen ontslagvergoeding, en vrijwel altijd verliest de werknemer zijn recht op WW.

De monteur was het er niet mee eens en stapte naar de rechter.

 

Waarschuwingen

Volgens de werknemer was het bedrijf te streng geweest, mede gezien de gevolgen die het ontslag voor hem had. Ook vond hij dat zijn werkgever zich niet aan zijn eigen beleid hield. Dat houdt namelijk in dat iemand pas na twee officiële, schriftelijke waarschuwingen kan worden ontslagen.

Volgens de monteur telde een eerdere schriftelijke waarschuwing uit 2017 niet mee. Die ging namelijk over het aantal en de duur van zijn rookpauzes. Bovendien was die waarschuwing gegeven in het kader van het ‘oude’ rookbeleid.

 

Te streng

De kantonrechter in Zutphen gaf de man afgelopen donderdag gelijk. Het ontslag op staande voet van de monteur wordt beschouwd als te streng, ook door zijn bescheiden kansen op de arbeidsmarkt gezien zijn leeftijd en beperkte opleiding.

Ook oordeelde de kantonrechter dat de brief van april niet kan gelden als laatste waarschuwing, omdat het antirookbeleid bepaalt dat er voor ontslag twee schriftelijke waarschuwingen nodig zijn.

 

Ontslagvergoedingen

Van de kantonrechter mag Hosokawa Micron de arbeidsovereenkomst wel op een normale manier beëindigen, wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie.

De machineproducent moet de werknemer doorbetalen vanaf zijn (nietige) ontslag in juli tot januari. Dat komt neer op zo’n 16.000 euro bruto. Daarnaast moet het bedrijf hem transitievergoeding van ruim 13.000 euro betalen.

In totaal ontvangt de monteur dus bijna 30.000 euro. Daarnaast kan hij aanspraak maken op een WW-uitkering.

 

Volg eigen beleid

Advocaat Jan Soentjens van de monteur is tevreden over de uitspraak. Volgens hem kunnen werkgevers lering uit de zaak trekken. “Als het gaat om ongewenst gedrag, zoals roken, of ongewenst gebruik van het internet, maar ook controles op het gebruik van alcohol of drugs, is het verstandig om hun eigen beleid goed vast te leggen.”

Dat beleid moet uiteraard voldoen aan allerlei vereisten, tekent de advocaat aan. “Zoals instemming van de ondernemingsraad, indien aanwezig. En werkgevers moeten zich bovendien aan hun eigen beleid houden.”

Hosokawa Micron onthoudt zich van commentaar. “Wij gaan geen uitspraken over deze zaak doen, ook gezien privacy-overwegingen”, zegt personeelschef Bart Derksen. “De uitspraak is recent gedaan, en wij zijn ons daar nu op aan het beraden.”

 
Bron: RTL Z
 
 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoge Raad: participatietraject of arbeidsovereenkomst?

Bedoeling partijen bij beoordeling dienstbetrekking.

                  

De bedoeling van partijen speelt geen rol bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat verduidelijkt de Hoge Raad.

Een vrouw met een uitkering werkte op basis van een participatietraject bij een gemeente als servicedeskmedewerker. Ze ontving hiervoor geen loon. Wel bleef ze de uitkering ontvangen en kreeg ze na afloop van de werkzaamheden een stimuleringspremie.

De vrouw is van mening dat ze heeft gewerkt op grond van een arbeidsovereenkomst. Ze stelt dat ze dezelfde werkzaamheden verrichtte als betaalde servicedeskmedewerkers. Ze eist loon voor deze werkzaamheden.

 

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat het hof ten onrechte de bedoeling van partijen ook van belang achtte voor de vraag of tussen de gemeente en de vrouw een arbeidsovereenkomst bestond. Aan de bedoeling van partijen komt géén betekenis toe.

Volgens de Hoge Raad moet eerst onderzocht worden welke rechten en verplichtingen de partijen zijn overeengekomen. Daarna moet worden getoetst of deze rechten en plichten voldoen aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Deze kenmerken zijn:

  • De werknemer heeft zich verplicht om persoonlijk voor de werkgever te werken.
  • De werkgever is verplicht om de werknemer voor het werk loon te betalen.
  • Tussen de werknemer en de werkgever bestaat een gezagsverhouding.

De overeenkomst tussen de vrouw en het re-integratiebedrijf voldeed niet aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst:

  • De vrouw heeft geen loon ontvangen voor de werkzaamheden die ze heeft verricht. De uitkering en de stimuleringspremie zijn geen loon.

Er was geen sprake van een dienstbetrekking.
 

Arrest Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2020:1746
 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Mondkapjes meenemen, ontslag op staande voet

Een opslagbedrijf in Limburg heeft per direct een administratief medewerker ontslagen .
           
Hij had een doos mondkapjes uit het magazijn meegenomen. Volgens de man had hij daarvoor toestemming, en moest hij zijn werkzaamheden onbeschermd uitvoeren.

De man werkte sinds 2010 bij het schoonmaak- en opslagbedrijf, dat in totaal 130 medewerkers heeft. Op 8 mei nam hij een doos chirurgische mondkapjes mee uit het magazijn, van een rolcontainer met dozen die bedoeld waren voor de verkoop.
 

Mondkapjes verdwenen

Nadat de manager van het bedrijf ontdekte dat er drie dozen met mondkapjes waren verdwenen, vroeg hij in de groepsapp wie daar meer over wist. De werknemer liet daarop weten met toestemming van een collega een doos te hebben meegenomen.

Omdat na de oproep niet alle dozen werden teruggebracht, bekeek de manager van het bedrijf vervolgens camerabeelden. Daarop was onder meer te zien hoe de administratief werknemer naast de doos mondkapjes ook een opklapbaar campingstoeltje meenam. Daarop werd de man op staande voet ontslagen.

De werknemer ging daarmee echter niet akkoord, en stapte naar de rechter om het ontslag ongedaan te maken. “Ik heb geen diefstal gepleegd, en laat me dit ook niet aanlullen”, appte hij zijn baas. “Ik laat me niet voor dief uitmaken.”

 

Onbeschermd

Voor de kantonrechter in Maastricht benadrukte hij nog eens dat hij de mondkapjes had meegenomen met toestemming van een collega. Dat die collega daartoe niet bevoegd bleek, zou niet zijn verantwoordelijkheid zijn.

Ook wees hij erop dat hij zijn werkzaamheden bij het bedrijf onbeschermd moest uitvoeren, terwijl zijn 80-jarige moeder tot de kwetsbare risicogroep behoort. Het meegenomen campingstoeltje zou zijn eigendom zijn geweest.

 

Eigen kamer

Uit een gisteren openbaar geworden uitspraak blijkt dat de kantonrechter de argumenten van de werknemer van tafel veegt. De man had moeten weten dat de collega die de toestemming zou hebben verleend, daartoe niet bevoegd was.

Volgens de kantonrechter had de man de mondkapjes ook niet nodig voor zijn werkzaamheden. “Hij werkte immers niet als schoonmaker, maar was administratief werknemer.” Bovendien zou hij met een eigen kamer helemaal niet zijn blootgesteld aan besmettingsgevaar.

Dat het campingstoeltje als onderdeel van ooit in het magazijn opgeslagen spullen van de medewerker zou zijn geweest, vindt de kantonrechter evenmin aannemelijk. Daarom blijft het ontslag op staande voet in stand. De werkgever hoeft de man ook geen ontslagvergoeding te betalen.
 
Uitspraak rechtbank:8647082 AZ VERZ 20-75 Limburg – Arbeidsrecht
 
 

mondkapjes, mondkap, mondmaskers, mond maskers openbaar,

door100% Salarisverwerking B.V.

Arbeidsovereenkomst niet verlengd na zwangerschapsverlof

Werknemer krijgt te horen na het opnemen van zwangerschaps- en kolfverlof dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.
     
Echter de werknemer vindt dat de werkgever verboden onderscheid maakt en eist een forse vergoeding. De werkgever heeft de schijn tegen, maar wat zegt de kantonrechter?

 
De werknemer is op 21 augustus 2018 precies drie weken in dienst van een cateringbedrijf als ze zich ziek meldt. Ze is zwanger en ervaart daardoor beperkingen in het uitvoeren van haar functie. Naar verwachting zullen die beperkingen toenemen naarmate de zwangerschap vordert. De werkgever en werknemer stellen een plan van aanpak op en vanaf half november verricht de werknemer passende werkzaamheden.
 

Zwangerschapsverlof

In februari 2019 gaat de werknemer met zwangerschapsverlof. Het bevallingsverlof eindigt in juni 2019. Hierna vervult de werknemer weer haar gebruikelijke werkzaamheden, waarbij ze eerst vijf en later vijftien uur per week ouderschapsverlof opneemt. Ook heeft de werknemer kolfverlof. Zij begint een half uur eerder met werken en kan dan tussendoor op locatie kolven. Dit kolfverlof eindigt op 2 januari 2020.

Gedurende deze periode is de arbeidsovereenkomst twee keer verlengd: van 1 maart 2019 tot en met 31 augustus 2019 en van 1 september 2019 tot en met 31 januari 2020. De werkgever heeft echter besloten dat de tweede verlenging ook de laatste was. Op 27 december krijgt de werknemer te horen dat haar werkgever na 31 januari niet met haar verder wil.
 

Arbeidsovereenkomst niet verlengd

De werknemer is ervan overtuigd dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd omdat zij gebruik heeft gemaakt van haar verlofrechten. In een telefoongesprek met haar manager steekt de werknemer dit vermoeden niet onder stoelen of banken. Omdat zij vermoedt dat ze wel eens bewijs nodig zal kunnen hebben, neemt ze het gesprek op. In het gesprek vraagt ze drie keer op de man af of het besluit van de werkgever te maken heeft met haar zwangerschaps- en kolfverlof. De manager zegt onder andere: ‘Nou dat zijn een aantal dingen, maar er zijn meerdere dingen.’ De manager stelt verder dat de werknemer ‘heel goed goed kan uitzoeken waar zij allemaal recht op heeft.’ Het ontbreekt haar volgens de manager aan flexibiliteit, loyaliteit en de bereidheid om mee te denken over oplossingen. Juist flexibiliteit is belangrijk in haar functie als regiobeheerder.
 

Billijke vergoeding

De werknemer stapt naar de kantonrechter en vraagt om een billijke vergoeding van ruim 170.000 euro bruto omdat zij vindt dat haar werkgever zich zeer ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Het gebruik maken van haar wettelijke rechten bij zwangerschap, borstvoeding en ziekte is volgens haar de reden voor het niet omzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een vast contract.

Een werkgever die besluit om een arbeidsovereenkomst niet te verlengen, hoeft daar geen reden voor op te geven. Maar wanneer blijkt dat discriminatie ten grondslag ligt aan het besluit om niet te verlengen, maakt de werkgever zich schuldig aan ernstig verwijtbaar handelen. Op grond van artikel 7:673 lid 9 sub b van het Burgerlijk Wetboek kan de kantonrechter dan een billijke vergoeding toekennen. Discriminatie wegens zwangerschap, bevalling en moederschap geldt als verboden onderscheid tussen man en vrouw.

 

Geen verboden onderscheid

De vraag die nu voorligt is dus of de werkgever in dit geval dat verboden onderscheid heeft gemaakt. De kantonrechter oordeelt dat dat niet zo is. De manager heeft zich in het telefoongesprek ongelukkig uitgedrukt, maar dit is onvoldoende om een vermoeden van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen aan te nemen.

Vast staat dat de werknemer niet zwanger was op het moment van beëindiging van het dienstverband. Zij genoot op dat moment ook geen zwangerschaps- of bevallingsverlof. Op het moment dat het gesprek plaatsvond, zou het kolfverlof binnen enkele dagen afgelopen zijn. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst bovendien eerder verlengd tijdens het zwangerschapsverlof en tijdens het kolfverlof.

Het verzoek om een billijke vergoeding wijst de kantonrechter daarom af. De werknemer moet de proceskosten betalen.
 
Rechtbank te Amsterdam | ECLI:NL:RBAMS:2020:3717
 
Bron:PWnet
 
 
Zwanger op het werk, zwanger en werk, rechten bij zwangerschap werk, wet en regelgeving zwangerschap,

door100% Salarisverwerking B.V.

Krijgt u doorbetaald als u door het virus in quarantaine moet?

Regelmatig uw handen wassen en in uw elleboog niezen.
                  
Dat zijn voorzorgsmaatregelen tegen het coronavirus waar iedereen zich wel aan wil houden. Maar wat nu als uw thuis wilt werken terwijl u niet ziek bent? Of u werkgever eist dat u uw skitrip naar Italië afzegt?

In Nederland zijn inmiddels meerdere mensen besmet met het nieuwe coronavirus. Bedrijven nemen mede daarom steeds meer maatregelen, bijvoorbeeld door hun werknemers (meer) thuis te laten werken.

Maar hoeveel controle heeft je baas hier over? We vroegen het aan een arbeidsrechtadvocaat.
 

Kan je werkgever je verbieden af te reizen naar een bepaald gebied?

“Ik denk dat je daarin een verschil moet maken tussen gebieden met een negatief reisadvies en de gebieden eromheen, die alleen een verhoogd risico hebben. Van die laatste denk ik niet dat je werkgever kan eisen dat je er niet heen gaat; dat zijn vrij grote gebieden, dan zou het wel om een behoorlijke beperking gaan.”

“Van de gebieden met een negatief advies kan je werkgever zeggen: ik wil niet dat je gaat en mocht je dat wel doen, dan wijs ik je er alvast op dat de consequenties voor jouw rekening en risico zijn. Dus word je ziek, dan betaal ik je loon niet door, dat soort dingen. Daar moet ik wel de kanttekening bij plaatsen dat je alleen je recht op loon bij ziekte verliest als er sprake is van opzettelijk handelen van de werknemer. Je kunt er nog van mening over verschillen of dat in dit geval aan de orde is.”

 

Wat zijn de consequenties als je tóch gaat?

“Als je toch zou afreizen naar een gebied waarvoor een negatief reisadvies geldt terwijl je daarvoor ook nog eens gewaarschuwd bent door je baas, dan moet je er serieus rekening mee houden dat je je recht op loon verspeelt in het geval je bijvoorbeeld in quarantaine moet. Een rechter zal in zo’n geval hoogstwaarschijnlijk oordelen dat die quarantainemaatregel dan voor rekening en risico van de werknemer komt.”

 

Stel je moet in quarantaine. Krijg je dan nog salaris?

“Daar verschillen de meningen over in de juridische wereld. De hoofdregel is: een werknemer houdt recht op loon, ook als hij niet aan het werk is, behalve als dit wordt veroorzaakt door iets dat voor zijn eigen rekening hoort te komen. De vraag is dan natuurlijk, komt zo’n quarantaine voor jouw rekening of voor die van je werkgever? Dat is dus een beetje afhankelijk van aan wie je het vraagt.”

“Naar mijn mening is de kans groot dat de werkgever het loon (of in elk geval 70 procent daarvan) toch zal moeten doorbetalen. Het schurkt toch tegen een soort van ziek zijn aan – je wordt vastgehouden vanwege besmettingsgevaar. En laten we wel wezen: je werkgever zit dan ook niet op je te wachten en zal je niet eens willen toelaten tot de werkplek.”

“Vanuit die argumentatie denk ik dat een rechter zou zeggen: u moet toch maar doorbetalen. Die kosten krijg je niet verhaald als werkgever, de overheid zal in die gevallen naar de rechtspraak wijzen en aangeven dat een rechter maar van geval tot geval moet beoordelen of er recht is op loondoorbetaling.”

 

Kun je afdwingen dat je thuis mag werken?

“Ik denk niet dat je dat kunt afdwingen met puur de angst voor hoestende collega’s in de kantoortuin. Dat wordt anders bij een serieuze besmetting zoals nu bij Nike, of in de ziekenhuizen. En het zou natuurlijk wel kunnen dat als je al thuiswerkt, je vraagt of je langer of vaker thuis kunt werken.”

 

En als je tot een risicogroep behoort, bijvoorbeeld omdat je longpatiënt bent?

“Dat is wel een extra argument, maar thuiswerk kun je dan nog steeds niet zomaar afdwingen. Ik ben geen viroloog, maar los van dit virus hebben we ook jaarlijks griepgolven. Dan kunnen mensen ook niet opeens eisen dat ze wekenlang thuis werken.”

 
 
Bron:RTL Z
 
Belastingen,Rijksoverheid, overheid, Belastingdienst,premies,aangifte loonheffing, Loonheffingen , loonbelasting, loon inkomsten, loonkosten, loonheffing, wet en regelgeving,