Een 21-jarige vrouw begint in de zomer van 2018 als assistent-accountant. Ze krijgt een 0-urencontract tegen minimumloon voor de duur van een jaar, maar werkt in de praktijk 40 uur per week. Bij haar sollicitatie had de vrouw aangegeven graag een opleiding Accountancy te willen gaan volgen. Maar hier komt in de maanden daarop niets van terecht. De werkgever is teleurgesteld en wil van de vrouw af. Daarom stoppen zij per 31 oktober met oproepen. Ook vraagt de werkgever de vrouw een vaststellingsovereenkomst te tekenen, maar dat weigert zij. Vervolgens vordert de werkneemster op 6 november doorbetaling van haar loon en geeft ze aan beschikbaar te zijn voor arbeid. Eind december spreken de vrouw en het bedrijf elkaar en stuurt het bedrijf een brief waarin zij aangeven dat zij de hoeveelheid uren van de vrouw naar beneden (4 uur per week) willen bijstellen. Als reden voeren zij aan dat ze een nieuw boekhoudprogramma hebben aangeschaft waardoor het werk van de vrouw niet meer nodig is. Bovendien kan de vrouw niet worden ingezet voor écht accountantswerk, omdat ze de opleiding niet is gaan volgen. De advocaat van de vrouw sommeert betaling van het achterstallige salaris, dat vervolgens gedeeltelijk wordt overgemaakt voor de maanden november en december. Toch treffen de twee bedrijven elkaar in een kort geding voor de rechter.
De vrouw eist (door)betaling van het salaris van 1.320,65 euro netto per maand over de periode van 1 november 2018 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Daarnaast wil ze een nettobedrag van 1.120,23 euro aan achterstallig salaris en reiskostenvergoeding, plus nog eens 1.139,38 euro aan vertragingsrente. Ook de kosten van het geding en de kosten voor het buitenrechtelijke incassotraject worden gevorderd op de werkgever. Zij wijst ter onderbouwing op het rechtsvermoeden dat is ontstaan op basis van de loonstroken van augustus, september en oktober. Daar blijkt uit dat zij in die maanden steeds 40 uur heeft gewerkt.
Ter verdediging voert de werkgever aan dat de vrouw een 0-urencontract heeft en dus geen recht heeft om opgeroepen te worden. Maar zij weerleggen niet dat de vrouw in de drie maanden steeds 40 uur heeft gewerkt. Wel stellen zij dat zij per 1 januari haar uren naar beneden hebben bijgesteld, conform een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. De werkzaamheden van de vrouw zijn nu niet meer nodig, vanwege het nieuwe boekhoudprogramma. Ook voeren zij aan dat zij niet verder met de vrouw willen omdat zij haar werkzaamheden niet op het verwachte, (toekomstige) niveau uitvoert, omdat zij niet aan de opleiding tot accountant is begonnen. Het werk dat zij wel uitvoerde is bovendien overgenomen door (goedkopere) stagiaires.
De vrouw betwist dit. Zij stelt dat zij altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd en zij al voordat ze in haar functie begon heeft aangegeven niet aan de opleiding te gaan beginnen. De werkgever was daar akkoord mee. Bovendien is er blijkbaar wel degelijk werk voorhanden, alleen wordt dat dus door stagiairs gedaan.
De vrouw wordt in het kort geding in het gelijk gesteld. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van achterstallig loon en reiskostenvergoeding. De rente heeft voor het kort geding geen spoedeisend belang en wordt dus niet toegewezen. De kosten voor buitenrechtelijke incasso bestonden enkel uit het verzenden van een brief en worden niet toegewezen, maar de gerechtelijke kosten wel. Of er per 1 januari rechtmatig een verandering is ontstaan in de hoeveelheid uren die de vrouw nog werkt, wordt overgelaten aan de bodemprocedure.
Uitspraak: rechtbank Noord Holland
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat er niet voor zorgen dat tijdelijke werknemers eerder en vaker een vast contract krijgen aangeboden.
Dat zegt 91 procent van de werkgevers voor wie tijdelijk personeel geen keuze is maar noodzaak.
In het kader van de campagne Zo werkt het niet! van onder meer VNO-NCW en MKB-Nederland is een enquête gehouden onder 500 werkgevers in de betrokken branches.
De behandeling in de Tweede Kamer van de WAB vindt donderdag 31 januari plaats. In een brief aan de Tweede Kamer uiten de werkgeversorganisaties hun zorgen over de WAB:
“Wij hebben als werkgeversorganisaties grote bezwaren bij het nu voorliggende wetsvoorstel op de onderdelen rond premiedifferentiatie, transitievergoeding vanaf dag één, oproepovereenkomsten en payroll.
Het kabinet wil met de voorstellen voor premiedifferentiatie tijdelijk werk financieel afstraffen om “vaste” contracten bij werkgevers af te dwingen. Dat laatste gaat niet gebeuren.
De wet is niet gebaseerd op de economie en arbeidsmarkt van vandaag en morgen, die een steeds grotere diversiteit en aanpassingsvermogen vragen. Het wetsvoorstel is in feite niet meer dan een tijdelijke reparatie van de WWZ.“
Uit de enquête blijkt verder dat 70 procent van de werkgevers bang is dat de WAB juist banen gaat kosten. En 89 procent geeft aan dat de consument uiteindelijk de rekening gaat betalen omdat werkgevers de hogere kosten zullen doorberekenen. Die kosten zijn het gevolg van het duurder maken van tijdelijk werk.
VNO-NCW en MKB-Nederland hebben eerder duidelijk gemaakt dat het inzetten van tijdelijk personeel voor werkgevers geen keuze is maar noodzaak. Het gaat bijvoorbeeld om seizoenswerk of het opvangen van pieken in de productie. Dit speelt onder meer in de detailhandel, de horeca, recreatie en land- en tuinbouw. Werkgevers moeten straks een hogere WW-premie betalen en eerder een transitievergoeding. Een campingeigenaar met 220 tijdelijke krachten gaat bijvoorbeeld 68.000 euro meer aan WW-premie betalen.
De ondernemingsorganisaties willen een aanpassing van het wetsvoorstel. Zo kan het verschil tussen de hoge en de lage WW kleiner worden gemaakt, en de definitie van vast en tijdelijk werk worden aangepast. Voor seizoenswerk en bijbanen van scholieren en studenten zou een uitzondering moeten worden gemaakt.
De achtergestelde positie van vrouwen op de arbeidsmarkt kost Nederland miljarden, concludeert adviesorganisatie McKinsey in een rapport.
Nederland laat een enorme bron van welvaart en welzijn onbenut door de hardnekkige achterstelling van vrouwen op de arbeidsmarkt. Als Nederland op het vlak van gendergelijkheid net zo goed zou scoren als de best presterende landen om ons heen, zou de economie een extra impuls krijgen van €114 mld, oftewel 17%. Bij volledige gelijkheid van mannen en vrouwen zouden alle Nederlanders samen €221 mld rijker zijn, een plus van 32%.
Dat blijkt uit onderzoek dat adviesorganisatie McKinsey woensdag aanbiedt aan minister Ingrid van Engelshoven, die onderwijs en emancipatie in haar portefeuille heeft.
De onderzoekers constateren dat een complex systeem is ontstaan, dat ‘typisch is voor Nederland’ en zichzelf in stand houdt. Vrouwen werken massaal in het onderwijs en de zorg, sectoren met veel deeltijdbanen en een relatief lage bijdrage aan het bruto binnenlands product. Ze nemen onevenredig veel onbetaalde zorgtaken op hun schouders en worden ook nog eens belemmerd door ‘uitgesproken opvattingen en sociale normen’ rond werkende moeders en de school- en beroepskeuze van meisjes.
Vrouwen worden belemmerd door ‘uitgesproken opvattingen en sociale normen’ rond werkende moeders en de school- en beroepskeuze van meisjes.Foto: Peter Hilz/Hollandse Hoogte
Volgens Wieteke Graven van McKinsey versterken deze factoren elkaar en zet de bestaande aanpak om de achterstand van vrouwen in te lopen weinig zoden aan de dijk. Die is volgens haar te geïsoleerd. ‘Het geven van fiscale prikkels voor kinderopvang heeft weinig zin als vrouwen te horen krijgen dat meer dan drie dagen per week zielig is voor het kind.’ Graven pleit daarom voor een geïntegreerde benadering met concrete doelstellingen, bijvoorbeeld ‘plus vier uur in 2022’.
Als Nederlandse vrouwen vier uur zouden vastplakken aan de 27 uur die ze per week werken, komen ze op het West-Europese gemiddelde. Ook hun financiële zekerheid is daarmee gediend. Als vrouwen die ondanks een ‘kleine’ deeltijdbaan van minder dan twintig uur afhankelijk zijn van een partner, vijf uur extra zouden werken, zouden 230.000 vrouwen economische zelfstandigheid verwerven. En al bij een uur extra werk in de zorg en het onderwijs zouden de personeelstekorten in die sectoren theoretisch zijn opgelost.
De onderzoekers noemen deeltijdwerk een ‘tweesnijdend zwaard’. Het vergemakkelijkt de combinatie van zorg en werk, maar laat het potentieel van vrouwen onbenut. Ook de maatschappelijke investering in het onderwijs van vrouwen levert te weinig op. Circa 56% van de recent afgestudeerden is vrouw. Maar al meteen na de studie werken vrouwelijke mbo’ers en hbo’ers meer dan twee keer zo vaak in deeltijd als mannen. Die achterstand doet zich pijnlijk gevoelen als later in de carrière hogere functies worden verdeeld.
Van Engelshoven brak eind vorige maand al de staf over het geringe aantal vrouwen in topfuncties, dat zij ‘beschamend en diep teleurstellend’ noemde. Voor McKinsey is dit slechts een van de vele alarmbellen. In negen van vijftien indicatoren laat Nederland vergeleken met andere West-Europese landen een ‘hoge of extreem hoge mate van genderongelijkheid’ zien. Zes daarvan hebben betrekking op de arbeidsmarkt. Ook bij vertegenwoordiging in de politiek en bij geweld tegen vrouwen is het slechter gesteld dan elders.
Nederland scoort het laagst van alle landen wat betreft aanwezigheid in het management, aantal betaalde arbeidsuren, gemiddeld maandinkomen en studenten in bèta-opleidingen. Hoewel het aandeel van vrouwen dat werkt nauwelijks afwijkt van het gemiddelde is de bijdrage van vrouwen aan het bbp daardoor aanzienlijk lager dan in andere landen.
Graven pleit er niet voor dat alle vrouwen voltijds gaan werken. McKinsey heeft zich gecommitteerd aan diversiteit en wil de voordelen ervan voor beleidsmakers in kaart brengen.
Volgens het consultancybureau versterken die factoren elkaar, en heeft de huidige aanpak om de achterstand van vrouwen in te lopen maar weinig effect. Het rapport wordt woensdag aangeboden aan minister Ingrid van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
Zie ook:
Vrouw vaker ontslagen dan man!
Inkomensverschil vrouw – man!
Wet loonkloof tussen man en vrouw!
UWV krijgt veel vragen over compensatie
Zwanger en werk?
In het arbeidsrecht zijn veel verschillende onderwerpen geregeld.
Toch is het mogelijk dat de wet op een bepaalde vraag niet een duidelijk antwoord heeft. Meestal komt dan artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek goed van pas. In dit wetsartikel is vastgelegd dat de werkgever zich als ‘goed werkgever’ moet gedragen.
Dit is van belang wanneer je (in de ogen van een werknemer) geen goede werkgever bent. Zijn advocaat probeert dit dan te onderbouwen met een of meer beginselen die bij werkgeverschap horen. Hieronder vind je een definitie van die beginselen, gevolgd door voorbeelden uit de praktijk.
De wet bepaalt ook dat de werknemer zich als goed werknemer moet gedragen. Dat neemt niet weg dat het de werkgever zwaarder wordt aangerekend als hij zich niet als goed werkgever gedraagt. Als werkgever heb je namelijk een sterkere positie.
Met de beginselen van goed werkgeverschap is in de rechtspraak een poging gedaan om het vage begrip ‘goed werkgeverschap’ iets concreter te maken. Omdat dit slechts beginselen zijn, kijkt de rechter steeds naar de omstandigheden van ieder specifiek geval. Desondanks is het goed om ervan op de hoogte te zijn.
De 6 beginselen van goed werkgeverschap:
De sterkere positie die je als werkgever hebt, mag je niet misbruiken. Dat betekent dat je werknemers niet het gevoel mogen krijgen dat ze helemaal zijn overgeleverd aan jouw willekeur.
Je moet je als werkgever zorgvuldig gedragen tegenover werknemers. Daarom wordt ook wel gesproken van het zorgvuldigheidsbeginsel.
Dit beginsel kun je opsplitsen in de volgende onderdelen:
Een ingrijpende beslissing moet je duidelijk motiveren. Hierdoor geef je werknemers de mogelijkheid om verweer te bieden. Als je een werknemer op non-actief stelt of overplaatst naar een andere afdeling, moet je dat bijvoorbeeld goed onderbouwen.
Werknemers hebben bepaalde verwachtingen van een werkgever. Als werkgever moet je rekening houden met deze verwachtingen en je werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat je ze waarmaakt. Dit heet daarom ook wel het vertrouwensbeginsel.
Dit beginsel gaat ervan uit dat je werknemers gelijk moet behandelen. Daarom spreken we ook wel van het gelijkheidsbeginsel. Op basis hiervan mag je (zonder gegronde reden) bijvoorbeeld geen onderscheid maken tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Ook wel inclusief werkgeverschap genoemd.
Om de grootste risico’s en kosten van uw bedrijf en werknemers te dekken en te beperken zijn er diverse verzekeringsoplossingen. Voor werkgevers is het aan te raden om een ongevallen en / of ziekteverzuimverzekering te overwegen.
Bij ongevallenverzekering gaat het om een verzekering voor ongeval-schade, die in verband staat met het werk, een zakenreis of een personeelsactiviteit.
Bij ziekteverzuimverzekering gaat het om de kosten en duur van een verzuim te beperken.
Wilt u weten hoe en wat de mogelijkheden zijn met daarbij een heel voordelige en extra kortingspakket.
Neem dan direct contact met ons op!
Tel: +31 (0)79 33 15 444
In het arbeidsrecht speelt goed werkgeverschap – of de afwezigheid daarvan – een belangrijke rol. Enkele voorbeelden van situaties uit de praktijk:
De term goed werkgeverschap wordt ook wel gebruikt in een bredere zin. Daarmee wordt dan bedoeld dat je goed voor je werknemers zorgt. Bijvoorbeeld door de duurzame inzetbaarheid van werknemers te stimuleren, een passend salaris uit te betalen, de werk-privébalans te ondersteunen en een veilige werkomgeving te bieden.
De Wet werk en zekerheid bevat een scholingsplicht. Dit is een aanvulling op het begrip goed werkgeverschap. De plicht moet ervoor zorgen dat werkgevers hun personeel meer gaan scholen via opleidingen, trainingen of cursussen. Als een werknemer van mening is dat hij onvoldoende scholing krijgt, dan is het mogelijk dat hij zijn werkgever daarop aanspreekt of zelfs naar de rechter stapt om nakoming te vorderen.
Goed werkgeverschap is een must voor iedere werkgever. Wil je weten wat nog meer belangrijk is? Doe dan de gratis HR quickscan van 100% Werkgeverscoach!
Het kabinetsplan om ondernemers tegemoet te komen met een kortere doorbetalingsperiode voor zieke werknemers, loopt ernstige averij op. Aanvankelijk waren de reacties enthousiast over de kortere loondoorbetaling, maar nu overheerst scepsis bij werkgeversorganisatie VNO-NCW, verzekeraars en praktijkexperts. Het plan dreigt een ‘dode mus’ te worden voor het midden- en kleinbedrijf en er bestaan grote twijfels of uitkeringsinstantie UWV de verandering wel aankan.
Er is fikse kritiek op het plan van Rutte III voor zieke werknemers van kleine ondernemers.
Het kabinet presenteerde het als een groots gebaar richting werkgevers met minder dan 25 werknemers: zij hoeven ziek personeel vanaf 2020 nog maar één jaar door te betalen in plaats van twee. Vanaf het tweede ziektejaar neemt het UWV de betaling en enkele re-integratietaken op zich. Hiermee verdwijnt een belangrijk deel van de koudwatervrees om vaste werknemers aan te nemen, belooft Rutte III.
Bureaucratische en dure variant
De coalitie gaf ook gehoor aan de brede roep om mkb’ers, voor wie zieke werknemers een fors kostenpost kunnen zijn, te ontlasten. In de praktijk krijgt het mkb er een bureaucratische en dure variant voor terug die ook het verzuim zal opdrijven, voorspelt directeur Harold Herbert van het Verbond van Verzekeraars: ‘Dit is een materiële verslechtering. De verzuimkosten waren juist enorm gedaald sinds werkgevers de prikkel voelen om werknemers gezond te houden. Haal je die weg, dan gooien ze zieke werknemers na een maand of negen over de UWV-schutting.’
‘De lasten bij direct en indirect, bij kleine werkgevers liggen’
Het mkb is blij gemaakt met een ‘dode mus’, zegt topman Jos Baeten van verzekeraar ASR. ‘De lasten blijven direct en indirect bij kleine werkgevers liggen.’ De hogere kosten van het tweede ziektejaar moeten ze samen gaan opbrengen via een collectieve premie.
Veel dossier en overdrachtsmomenten
De kosten en administratieve lasten nemen ook toe door de ‘kabelbreuk’ die ontstaat met de nieuwe rol van het UWV, waarschuwen experts. ‘Werkgevers zijn straks één jaar privaat verzekerd tegen verzuim, daarna één jaar collectief, om vervolgens privaat of publiek te verzekeren voor de resterende vijf jaar’, zegt hoogleraar sociaal recht Barend Barentsen.
‘Je krijgt heel veel verschillende dossiers, veel overdrachtsmomenten, en werknemers die 10 keer hun verhaal moeten vertellen’, zegt Petra van Goorbergh, directeur van koepel Oval voor re-integratiespecialisten.
Twijfels over UWV
Er rijst ook twijfel over de draagkracht van het UWV: kan de organisatie de activerende rol van verzekeraars overnemen en werknemers aan het werk helpen? Het orgaan heeft zijn re-integratieactiviteiten de laatste jaren juist uitgekleed en de nadruk verlegd naar zelfredzaamheid.
Opvallend genoeg lijkt het UWV zelf evenmin warm te lopen voor het kabinetsplan, valt af te leiden uit een blog van Carla van Deursen, plaatsvervangend hoofd van het UWV-kenniscentrum. Ze schrijft het ‘jammer’ te vinden dat de loondoorbetaling wordt ingekort. De verlenging tot twee jaar had juist als een ‘tierelier’ gewerkt: het landelijke verzuimpercentage is stabiel gebleven rond 4% en de verzuimpremies zijn nauwelijks opgelopen. Officieel wil UWV niet reageren.
Werken aan alternatief
Bij steeds meer organisaties lijken de nadelen van het kabinetsplan door te dringen. VNO-NCW vond het in ‘eerste plaats positief’ dat het kabinet iets doet aan het tweede jaar loondoorbetaling. Nu stelt VNO dat het plan niet alle belemmeringen voor het mkb wegneemt. De vereniging neemt daarom ‘graag de uitnodiging van het kabinet aan’ om met bonden en kabinet ‘samen te werken’.
Met andere woorden: het kabinet geeft sociale partners de ruimte om met een alternatief te komen. Dat is tot nu toe niet gelukt. Verzekeraars, die vanaf 2020 €150 mln aan premie-inkomsten dreigen te verliezen, willen een systeem waarbij ze na drie maanden ziekte de taken van de werkgever overnemen. De bonden pleiten daarentegen voor een stelsel waarbij juist UWV vanaf het eerste jaar ziekte wordt ingezet.
Experts geven aan dat plan kabinet niet in orde is.
Niet twee, maar één jaar de plicht om het loon van een zieke werknemer door te betalen. Het kabinet wil hiermee mkb’ers tegemoetkomen. Een complexe oplossing, luidt de kritiek.
Voor kleine ondernemers is het langdurig betalen van zieke werknemers een zware last, waarvoor ze deels moeten worden gecompenseerd. Dat is de heersende mening in Den Haag en onder sociale partners en hoogleraren. Het is immers moeilijk uit te leggen dat de bakker op de hoek financieel geruïneerd kan worden door een ski-ongeluk van zijn winkelbediende.
Maar over het kabinetsplan dat de mkb’er moet helpen, is nu bijna niemand te spreken. Zelfs Den Haag zou al spijt hebben van het plan, klinkt het onder betrokkenen.
Het is de vraag of uitkeringsinstantie UWV de extra taken wel aankan.
Een van de grootste kritiekpunten van hoogleraren en praktijkexperts is de rol die het UWV krijgt toebedeeld: de uitkeringsinstantie neemt vanaf 2020 het tweede jaar loondoorbetaling van ziek personeel over van de werkgever en moet ook de re-integratie doen. Critici vragen zich af of het UWV die extra taken wel aankan: het orgaan lag al onder vuur wegens chronische werkachterstanden en personeelstekorten en heeft de re-integratieactiviteiten juist uitgekleed.
Slecht trackrecord UWV
‘Het UWV heeft op dit terrein geen goed trackrecord. Het is een recept voor mislukkingen om zo’n enorme extra druk te leggen op de organisatie’, zegt Petra van Goorbergh, directeur van de koepel Oval voor re-integratiespecialisten en jobcoaches. Ze wijst erop dat het UWV meer zieke werknemers moet gaan keuren om te beoordelen of ze nog kunnen terugkeren naar hun werkgever, terwijl de organisatie toch al kampt met grote tekorten aan herkeuringsartsen.
‘Het is een recept voor mislukkingen om zo’n enorme extra druk te leggen op de organisatie.’
De organisatie zit er volgens betrokkenen zelf ook niet op te wachten, maar houdt zich stil: als uitvoeringsinstantie dient het UWV zich niet te mengen in politieke discussies en al helemaal niet als ze zo gevoelig zijn. Alleen in een recent blog liet UWV-directeur Carla van Deursen haar mening doorschemeren. Ze wijst erop dat het huidige stelsel goed werkt en dat het te hopen valt dat met het kabinetsplan ‘het verzuim bij kleine werkgevers niet weer gaat verdubbelen’.
Grote bedrijven zijn tegen
Ook grote groepen werkgevers waren vanaf het begin geen voorstander van een kortere loondoorbetalingsperiode, zegt Maudie Derks, directeur van Acture, private uitvoerder van de ziektewet. ‘Grote bedrijven als Shell en Philips kunnen het eigen verzuim prima managen en verzekeren tegen acceptabele kosten.’
€150 mln
Premie-inkomsten die verzekeraars mislopen door het kabinetsplan
Derks verwacht dat de kosten voor het mkb oplopen met een collectief tweede jaar, maar dat een kleine groep werkgevers erop vooruitgaat. Voor het verzekeringswezen is de ingreep een flinke aderlating, bevestigt de branchekoepel: er gaat tot €150 mln aan premieomzet verloren van mkb-klanten.
Slechts 15.000 zieken
Hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp wijst erop dat er een heel nieuw apparaat wordt opgetuigd terwijl slechts 15.000 van de mkb-werknemers langer dan één jaar ziek zijn. Ook denkt hij dat de arbitraire bovengrens van 25 medewerkers voor het ‘versoepelde’ regime hoofdpijn met zich mee kan brengen: wat doe je met berekenende werkgevers die meerdere bv’s gaan oprichten om daar maar onder te kunnen blijven, vraagt hij zich af. ‘Hoe bewaak je dat?’
‘Je loopt het risico van een zeer complexe verbouwing van een systeem dat op macroniveau heel goed heeft gewerkt’
‘Je loopt het risico van een zeer complexe verbouwing van een systeem dat op macro-niveau heel goed heeft gewerkt’, zegt hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul de Beer. Hij vindt het wenselijk om de re-integratielasten te verlichten voor de mkb’er die daar nauwelijks tijd of mankracht voor heeft. Maar het is volgens hem onwaarschijnlijk dat het Rutte III zal lukken om een goedkoper systeem op te tuigen, waarmee ook lager ziekteverzuim wordt gerealiseerd.
Of werkgevers door het plan personeel sneller een vast contract geven, betwijfelt hij. ‘Dat is een beetje een utopie. Je kunt wel proberen om de werkgeverslasten omlaag te krijgen, maar dan moet je accepteren dat verzuimrisico’s weer toenemen.’
Bron:FD
En daarbij als extra onze voordelen pakket, op maat gemaakt en zeker kosten besparend, kunt u bij ons terecht!
Sinds kort bieden wij ook ziekteverzuimverzekeringen aan als logische aanvulling op onze bestaande dienstverlening. Deze dienstverlening hebben wij niet uitbesteed maar wordt door onze eigen medewerkers uitgevoerd.
Neem gerust eens contact op om een vrijblijvende aanbieding op maat te ontvangen.
