Tag archief arbeidsrecht

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat is ziekteverzuim?

Verzuim of Absenteïsme is een term uit het arbeidsrecht.
                
De werknemer verschijnt niet op zijn arbeidspost of werk en geeft daarvoor als reden ‘ziekte’ op.

 
ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag bij UWV, langdurig ziekteverzuim
 
Ziekteverzuim wilt u ten alle tijden tegengaan. Bij gebrek aan een adequaat verzuimprotocol kan binnen uw organisatie misverstanden ontstaan dit omdat niet iedereen op de hoogte is hoe het werkt bij een ziekmelding en kan het nog meer stress veroorzaken. Verzuim ten gevolge van ziekte wil zeggen dat uw werknemer zijn of haar werk niet uit kan voeren omdat deze ziek is. Dit heeft gevolgen voor zowel werkgever als werknemer. De Arbowet stelt als onderdeel van de Wet Verbetering Poortwachter beide partijen verplicht zich in te zetten om een snelle terugkeer naar de arbeidsmarkt te realiseren.
 

Wat is het gemiddelde ziekteverzuim in Nederland?

Wat ziekteverzuim daadwerkelijk inhoudt en waarom dit een zware last is voor bedrijven kan duidelijk gemaakt worden aan de hand van cijfers. In het 2e kwartaal van 2019 lag het ziekteverzuimpercentage in Nederland op 4,3%. Omgerekend zijn dit 43 dagen. In de afgelopen jaren blijven de percentages op gebied van ziekteverzuim stijgen. U moet het loon gedurende de eerste twee jaar door blijven betalen. Het percentage hiervan varieert van 70 tot 100%. Daarnaast stijgt de werkdruk onder de mensen die het werk van de zieken op moeten vangen, wat de kans op overbelasting op zijn beurt laat toenemen.
 

Wat is ziekteverzuimbegeleiding?

Wanneer u niet beschikt over een (adequaat) verzuimprotocol kan ziekteverzuim te allen tijden uw bedrijf beïnvloeden. Het liefst wilt u dit voorkomen door vooraf al na te denken over het begeleiden van uw personeel en een luisterend oor te bieden. Een kwart van de ziekmeldingen komt voort uit omstandigheden op het werk. De meest voorkomende vorm van ziekteverzuim is een burn-out. Het kost tijd om hiervan te herstellen en zorgt voor hogere kosten. Het voorkomen van ziekteverzuim doet u (indien mogelijk) al op de werkvloer! 100% Werkgeverscoach kan u daarbij bijstaan met het op maat ziekteverzuimverzekering.
 

Wat is een verzuimverzekering?

Kan een medewerker door ziekte of een ongeval niet werken? Dan moet de werkgever zijn loon doorbetalen. Met de verzuimverzekering verzekert u alle medewerkers die een arbeidsovereenkomst met uw onderneming hebben. Lager verzuim wordt beloond en met een gunstig ziekteverzuim met een lagere premie. U weet zo precies hoeveel premie u volgend jaar gaat betalen.
 

Meer weten over ziekteverzuimverzekering?

100% Werkgeverscoach kan u kosten verlagen. En kan u bijstaan met hulp, advies en dat kosten besparend ook nog, met pakketaanbiedingen. Bent u geïnteresseerd in onze diensten? Neem dan contact op door middel van het contactformulier. Graag staan wij tot uw dienst!
 
 

Gerelateerd:

Loondoorbetaling bij ziekte in 2020
Loondoorbetaling bij ziekte makkelijker voor werkgever
Plan van aanpak bij verzuim
Wat kunt u doen als werkgever bij verzuim?

 
verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziektekosten verzekering, ziekteverzuimverzekeringen,

door100% Salarisverwerking B.V.

Rekenhulp voor transitievergoeding 2020

De berekening van deze vergoeding wijzigt door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
             
Wilt u weten wat de hoogte is van een transitievergoeding vanaf 1 januari 2020? Gebruik dan de nieuwe rekenhulp transitievergoeding.

 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 

Als u van plan bent een werknemer in 2020 te ontslaan, kunt u voor het berekenen van de transitievergoeding de rekenhulp transitievergoeding gebruiken. De rekenhulp presenteert u een conclusie, waarin vermeld staat of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Deze conclusie is gebaseerd op de gegevens die u hebt ingevuld.

 

Ontslag vóór 1 januari 2020

Als het ontslag plaatsvindt vóór 1 januari 2020 kan een werkgever gebruikmaken van twee hulpmiddelen:

de tool transitievergoeding voor werkgevers. Een werknemer kan gebruikmaken van de tool transitievergoeding voor werknemers.

 

Meer informatie leest u op rijksoverheid.nl:

Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen?
WAB: de transitievergoeding- informatie voor werkgevers en werknemers

 

Zie ook:

Transitievergoeding?
Recht op een vergoeding bij ontslag, transitievergoeding
Regels ontslagrecht 2020
Ontslagvergoeding in de aangifte loonheffingen hoe?
Werkgevers houden ontslag aan van oudgediende tot 2020!
 
loon, lonen, salaris, salarissen, loonstrook, loonverschillen, loonkloof, minimumloon, wml, wettelijk minimumloon, wettelijk minimumloon, verdienste,

 

door100% Salarisverwerking B.V.

Transitievergoeding pas als de werknemer erom vraagt?

Mag een werkgever wachten met betalen van transitievergoeding tot werknemer erom vraagt?

           
Een werkgever wacht, volgens beleid, met het betalen van een transitievergoeding tot een werknemer naar de rechter stapt voor uitbetaling. Een werknemer loopt daardoor zijn transitievergoeding mis. Mag dat? Lees het oordeel van het hof.
 
Overheid, wet en regelgeving, rechter, kantongerecht, rechtszaak, rechtbank, rechter, rechtshulp, adviesrecht, rechtspraak, juridische zaken,
 

Wat eraan voorafging

Een werknemer is arbeidsongeschikt en zijn werkgever laat hem weten dat hij na 104 weken arbeidsongeschiktheid een ontslagverzoek bij UWV indient. Na de verkregen toestemming zal het bedrijf de overeenkomst dan met inachtneming van de opzegtermijn beëindigen. Ook maakt het bedrijf dan een eindafrekening van openstaande verlofuren, vakantiegeld en de transitievergoeding.

Als de toestemming van UWV binnen is, krijgt de werknemer een ontslagbrief met allerlei details over de beëindiging. Maar er wordt niets vermeld over de transitievergoeding. En die komt ook niet voor op de eindafrekening die de werknemer in juni ontvangt. Het contract eindigt per 1 juli 2016.

Op 26 augustus belt de advocaat van de werknemer naar de werkgever, maar die belt niet terug. De werknemer schrijft op 27 september nog een brief waarin hij vraagt waarom de transitievergoeding nog niet is uitbetaald. De werkgever antwoordt pas op 11 oktober. De wettelijke vervaltermijn voor het opeisen van de transitievergoeding is dan inmiddels verstreken. De werkgever geeft aan de transitievergoeding om die reden niet uit te betalen.

De werknemer stapt naar de kantonrechter. ‘Als de werkgever in een brief toezegt dat er aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding wordt uitbetaald, dan mag de werknemer erop rekenen,’ oordeelt de rechter. Omdat de werkgever dat heeft nagelaten, veroordeelt de kantonrechter de werkgever om dit alsnog te doen. De werkgever gaat in hoger beroep.

 

Bij het hof

De werkgever voert aan dat de werknemer genoeg tijd heeft gehad om bij de rechter aanspraak te maken op de transitievergoeding. Hij kreeg de opzeggingsbrief op 15 december 2015 en de vervaltermijn eindigde op 1 oktober 2016. Maar het hof oordeelt anders. Er was geen verschil van mening over het recht op de vergoeding en ook niet over de hoogte ervan. In de brief van oktober 2015 heeft de werkgever het uitbetalen van de vergoeding in het vooruitzicht gesteld. De werknemer heeft later nog om opheldering gevraagd waarom de betaling uitbleef.

De werknemer hoefde er geen rekening mee te houden dat de werkgever de toegezegde vergoeding niet zou uitbetalen, en dat hij de vergoeding bij de rechter zou moeten claimen. De werkgever heeft gewacht met reageren op het telefoontje en de brief van de werknemer tot de vervaltermijn was verstreken. Dat is de werkgever aan te rekenen, aldus het hof. Het hof oordeelt dan ook dat kijkend naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is naar een verstreken vervaltermijn te kijken, en te denken de werknemer niet meer om de betaling van de transitievergoeding van 17.940 euro zou kunnen verzoeken.

 

Bedrijfsbeleid om te wachten met uitbetalen transitievergoeding

Tijdens de rechtszaak bleek dat het bedrijfsbeleid is om bij het einde van een dienstverband de transitievergoeding niet op eigen initiatief uit te betalen. De werkgever kan hierdoor afwachten of de ex-werknemer naar de rechter stapt om er aanspraak op te maken. Maar het hof vindt dat in strijd met goed werkgeverschap. Het verschuldigd zijn van een transitievergoeding is een invulling van de zorgplicht van de werkgever naar een werknemer die is ontslagen. De termijn is niet bedoeld om te speculeren op het laten verstrijken van een termijn, zodat een bedrijf geen transitievergoeding hoeft te betalen. Het is bedoeld om onenigheid over de transitievergoeding snel op te lossen.

 

In de praktijk

Ook deze uitspraak bevestigt dat het recht op een transitievergoeding stevig staat. Net als uiteindelijk bij de slapende dienstverbanden, wordt gegoochel niet geaccepteerd. Het hof is in deze rechtszaak er ook heel duidelijk over: dit soort misbruik van de vervaltermijn wordt niet gehonoreerd. Een toegezegde transitievergoeding moet simpelweg worden uitbetaald.

 

Uitspraak: ECLI:NL:GHDHA:2019:2618, 8 oktober 2019.

 

 
verzuim, ziekteverzuim, verzuimoplossingen, verzuim aanpak, plan van aanpak, de Wet verbetering poortwachter, zieke werknemer, verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, preventie verzuim, ziekteverzuimpreventie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Boete voor overtreding Wet minimumloon

Een werkgever krijgt een boete dit wegens overtreding van de Wet minimumloon.
             
Hij heeft de loonstroken en urenoverzichten van zijn werknemers niet tijdig verstrekt.

De werkgever had de bescheiden ingeleverd bij het kantoor van zijn accountant, waar de stukken in eerste instantie zijn zoekgeraakt. Dit betekent echter niet dat de overtreding hem niet valt te verwijten, aldus Rechtbank Rotterdam. De werkgever was hiervoor zelf verantwoordelijk.
 
Overheid, wet en regelgeving, rechter, kantongerecht, rechtszaak, rechtbank, rechter, rechtshulp, adviesrecht, rechtspraak, juridische zaken,

Wat is de situatie?

Bij het bedrijf van de werkgever vond op 24 september 2016 een controle plaats. Op het moment van de controle waren in het bedrijf vier personen aan het werk. Deze vier personen zijn aangemerkt als werknemers in de zin van artikel 18b, derde lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml).

Bij brieven van 15 november 2016 en 7 december 2016 heeft de Inspectie SZW gevorderd dat de werkgever met betrekking tot de vier werknemers bescheiden zal verstrekken waaruit het loon, de vakantiebijslag en het aantal gewerkte uren over de periode van 1 september 2016 tot en met 31 oktober 2016 blijkt.

De bescheiden moesten worden verstrekt vóór 21 november 2016 respectievelijk vóór 12 december 2016. De Inspectie SZW heeft de bescheiden niet tijdig ontvangen.

De Inspectie SZW heeft bij brief van 14 februari 2017 de werkgever verzocht te verklaren waarom hij de bescheiden niet heeft verstrekt.

Op 9 maart 2017 heeft de Inspectie SZW een aantal bescheiden van werkgever ontvangen. Het betreft onder meer loonstroken en overzichten van het aantal door de vier werknemers gewerkte uren. In de begeleidende brief van werkgever staat dat hij de stukken van de vordering had aangeleverd bij het administratiekantoor dan wel aan een stagiair en de stukken waren zoek geraakt waardoor het administratiekantoor niets over de geleverde stukken wist.

 

Wat zegt de inspecteur?

Volgens de inspecteur heeft de werkgever artikel 18b, tweede lid, van de Wml overtreden. De overtreding kan de werkgever worden verweten.

Voor de hoogte van de boete is uitgegaan van de boetenormbedragen zoals opgenomen in de Beleidsregel bestuursrechtelijke handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 2017 (Beleidsregel 2017).

 

Wat zegt de werkgever?

De werkgever heeft de gevraagde bescheiden tijdig aan de stagiair van het kantoor van zijn accountant gegeven. De bescheiden zijn hier zoek geraakt en daardoor niet op tijd doorgestuurd. Dit valt werkgever niet te verwijten.

De inspecteur had bij de beslissing op bezwaar moeten betrekken dat de gevraagde bescheiden alsnog zijn verstrekt en dat uit deze bescheiden blijkt dat het minimumloon en de minimumvakantiebijslag door werkgever zijn betaald.

De opgelegde boete is volgens hem disproportioneel in verhouding tot de overtreding. Hierbij is van belang dat werkgever te goeder trouw is geweest en dat het om zeer geringe loonbedragen gaat.

 

Wet- en regelgeving

Op grond van artikel 18b, tweede lid, van de Wml wordt als overtreding aangemerkt het door de werkgever desgevraagd niet of niet tijdig aan de Inspectie SZW verstrekken van bescheiden waaruit het aan de werknemer betaalde loon en de betaalde vakantiebijslag en het aantal door de werknemer gewerkte uren blijkt.

Voor iedere werknemer die het betreft wordt volgens de Beleidsregel 2017 een bestuurlijke boete opgelegd van € 12.000.

De boete wordt gematigd als de werkgever kan aantonen dat sprake is geweest van een arbeidsduur die korter was dan zes maanden.

De werknemers zijn geplaatst in de categorie voor de arbeidsduur van langer dan één maar korter dan drie maanden. Daarbij hoort een boetebedrag van € 7.000 per werknemer.

Omdat de werkgever een natuurlijk persoon is, heeft de inspecteur de boetenormbedragen vermenigvuldigd met 0,5. Dat leidt tot een boete van viermaal € 3.500, te weten: € 14.000. Het boetebedrag wordt verhoogd met 100 procent, omdat de werkgever in 2016 een bestuurlijke boete van
€ 2.400 opgelegd heeft gekregen wegens overtreding van artikel 15, eerste lid, van de Wml.

 

Zelf verantwoordelijk

Dat werkgever de bescheiden had ingeleverd bij het kantoor van zijn accountant, maakt niet dat de overtreding hem niet kan worden verweten. De werkgever was voor het tijdig verstrekken van de bescheiden aan de Inspectie SZW zelf verantwoordelijk. Het kan hem worden verweten dat hij niet heeft toegezien op tijdige doorzending van de bescheiden.

 

Matiging boete?

Nu de inspecteur het boetenormbedrag heeft vermenigvuldigd met 0,5 omdat werkgever een natuurlijke persoon is, kan alleen het feit dat het bedrijf van werkgever een kleine eenmanszaak met een beperkte omzet is, geen reden zijn voor matiging van de boete.

De rechtbank is echter van oordeel dat, ook wanneer uitsluitend het ‘oorspronkelijke’ boetebedrag van
€ 14.000 wordt bekeken, de boete, gelet op de ernst van de overtreding en de mate van verwijtbaarheid, onevenredig hoog is.

De rechtbank oordeelt dat per werknemer een boete van € 1.000 evenredig is, dus € 4.000 in totaal. Dit bedrag moet, gelet op de recidiveregeling, worden verhoogd met 100%. Dat leidt tot een boete van
€ 8.000.

De rechtbank acht oplegging van een boete ter hoogte van dit bedrag passend en geboden.

Voor verdere matiging op grond van de financiële positie van eiser ziet de rechtbank geen aanleiding. De werkgever heeft hiervoor onvoldoende inzicht gegeven in zijn financiële positie.

 

Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 1 november 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:8591

 

 
loon, lonen, salaris, salarissen, loonstrook, loonverschillen, loonkloof, minimumloon, wml, wettelijk minimumloon, wettelijk minimumloon, verdienste,

door100% Salarisverwerking B.V.

Regels ontslagrecht 2020

Het ontslagrecht wordt ook wel arbeidsrecht genoemd.
                 
Uw werkgever mag u niet zomaar ontslaan. Hij moet zich houden aan de regels uit het ontslagrecht. De afspraken hierover staan meestal in uw arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld over de opzegtermijn die voor u geldt. Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat er veel veranderen vanaf 2020.

 
overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,

Wet en regelgeving

Onder het ontslagrecht vallen alle regels en wetten die de rechten en plichten bepalen van de werknemer en de werkgever bij ontslag. Maar wat gaat er door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen vanaf 1 januari 2020.

 

Ontslagrecht beschermt werknemers

Werknemers kunnen over het algemeen vrij gemakkelijk ontslag nemen. Ontslag geven is voor werkgevers veel ingewikkelder. De werkgever moet zich hierbij aan heel wat regels houden. Het ontslagrecht in Nederland bestaat uit veel regels die de werknemer beschermen. Zo is er bijvoorbeeld de wettelijke opzegtermijn, heeft een werknemer in sommige gevallen ontslagbescherming en komt er bij ontslag vaak een transitievergoeding (voorheen ontslagvergoeding) om de hoek kijken. Wanneer je zelf ontslag neemt heb je ook een wettelijke opzegtermijn, zodat de werkgever tijd heeft om een nieuwe medewerker in dienst te nemen.

 

Ontslagroute

Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. UWV of de rechter beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing nog mogelijk is.

De ontslagroute is afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

  • ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

  • ontslag om de volgende redenen: Veelvuldig ziekteverzuim met ernstig nadeel voor het bedrijf;
  • disfunctioneren;
  • verwijtbaar handelen of nalaten. Bijvoorbeeld diefstal of zich niet houden aan de geheimhoudingsplicht;
  • werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar waarbij het niet mogelijk is de werkzaamheden voort te zetten in een aangepaste vorm.
  • verstoorde arbeidsverhouding. Andere dan de hierboven genoemde omstandigheden die zo ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst niet kan doorlopen, bijvoorbeeld gevangenisstraf of geen tewerkstellingsvergunning hebben.

 

Vanaf 1 januari 2020 nieuwe ontslaggrond via kantonrechter: cumulatiegrond

Vanaf 1 januari 2020 wordt ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Deze nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, geeft de kantonrechter de mogelijkheid omstandigheden uit meerdere ontslaggronden te combineren. Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan 1 van de ontslaggronden volledig is voldaan.

 

Let op: vanaf 1 januari 2020 extra vergoeding bij ontslag op cumulatiegrond via kantonrechter

Beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond (dus bij een combinatie van ontslaggronden)? Dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.

 

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt ook in overleg met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze bedenktijd mag u schriftelijk terugkomen op het ontslag. U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Uw werkgever moet u in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktijd wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.

 

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Of dat de werkgever een tijdelijk contract niet wil verlengen of een nieuw contract wil aangaan. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding. De regels voor de transitievergoeding veranderen vanaf 1 januari 2020.

 

Inzetten transitievergoeding

U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Dit is niet verplicht. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten kunnen dan in mindering op de transitievergoeding worden gebracht.

Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, nadat u hiermee hebt ingestemd.

Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.

 

Transitievergoeding: collectieve afspraken

Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). De werkgever hoeft u dan niet om instemming te vragen voordat hij deze kosten in mindering brengt op de transitievergoeding. Wel moet de werkgever u schriftelijk informeren over de hoogte van deze kosten.

 

Transitievergoeding: belasting

De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever moet volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden op het loon.

 

Transitievergoeding: hoogte

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan het hulpmiddel transitievergoeding in. Er is een hulpmiddel transitievergoeding voor werknemers en een hulpmiddel transitievergoeding voor werkgevers. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

 

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

 

Ontslag: hoger beroep en cassatie

Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

 
PDF downloadWAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werkgevers
 
PDF downloadWAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werknemers
 
 
personeel, personeelszaken, personeeldiensten, personeel ondersteuning, HR personeel, personeel oplossingen, personeel wab, wab en personeel, medewerkers, mensen in dienst, belastingzaken personeel, belastingdienst personeel,overheid personeel,