Het minimumloon is het laagste bedrag dat een werkgever wettelijk verplicht is aan een werknemer als loon te betalen. Het minimumloon kan als uurloon, loon per maand of per week. Het minimumloon is altijd uitgedrukt als brutoloon, zonder inhouding van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen.
De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon stijgen per 1 juli 2018. Deze wijziging is in de Staatscourant van 22 mei 2018 gepubliceerd.
Na de (wettelijke) afronding bedraagt het bruto wettelijk minimumloon per 1 juli 2018 € 1.594,20 per maand, € 367,90 per week en € 73,58 per dag. Het aanpassingspercentage na afronding is 1,03. De hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen zijn geregeld in het Besluit minimumjeugdloon.
Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden per 1 juli 2018 alternatieve staffels die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen.
In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen bedragen:
| Leeftijd | Staffeling bbl | Per maand | Per week | Per dag |
| 20 jaar | 61,5% | € 980,45 | € 226,25 | € 45,25 |
| 19 jaar | 52,5% | € 836,95 | € 193,15 | € 38,63 |
| 18 jaar | 45,5% | € 725,35 | € 167,40 | € 33,48 |
Het minimum(jeugd)loon is naar evenredigheid lager indien de werknemer een kortere arbeidstijd is overeengekomen dan de normale arbeidsduur. Dit is bijvoorbeeld het geval bij deeltijdarbeid.
De minimumloonbedragen worden uitgedrukt in bedragen per maand, per week en per (werk)dag. Een uniform wettelijk minimumuurloon kent de wet niet. Het uurloon kan per sector verschillen, afhankelijk van het aantal uren dat als normale arbeidsduur geldt. Onder normale arbeidsduur wordt verstaan de arbeidsduur die in de desbetreffende sector gebruikelijk is voor een volledige dienstbetrekking. In de meeste cao’s is deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 dan wel 40 uur per week.
Onderstaand schema geeft de afgeronde brutobedragen per uur aan, berekend op basis van het wettelijk minimumweekloon bij een arbeidsduur van respectievelijk 36, 38 en 40 uur per week.
Afgeleid bruto minimumloon per uur na afronding (naar boven) per 1 juli 2018 bij een gebruikelijke arbeidsduur van 36, 38 en 40 uur is gepubliceerd in de volgende tabel. Hierbij wordt bij de afronding gebruik gemaakt van een afronding naar boven, om te voorkomen dat er onbedoeld een betaling ontstaat die lager is dan het wettelijk minimumloon.
Bruto minimumloon per uur per 1 juli 2018 bij normale arbeidsduur voor fulltime dienstverband van:
| Leeftijd | 36 uur per week | 38 uur per week | 40 uur per week |
| 22 jaar en ouder | € 10,22 | € 9,69 | € 9,20 |
| 21 jaar | € 8,69 | € 8,23 | € 7,82 |
| 20 jaar | € 7,16 | € 6,78 | € 6,44 |
| 19 jaar | € 5,63 | € 5,33 | € 5,06 |
| 18 jaar | € 4,86 | € 4,60 | € 4,37 |
| 17 jaar | € 4,04 | € 3,83 | € 3,64 |
| 16 jaar | € 3,53 | € 3,35 | € 3,18 |
| 15 jaar | € 3,07 | € 2,91 | € 2,76 |
Bruto minimumloon per uur voor werknemers die werkzaam zijn op basis van arbeidsovereenkomst die is aangegaan i.v.m. bbl per 1 juli 2018 bij normale arbeidsduur voor fulltime dienstverband van:
| Leeftijd | 36 uur per week | 38 uur per week | 40 uur per week |
| 20 jaar | € 6,29 | € 5,96 | € 5,66 |
| 19 jaar | € 5,37 | € 5,09 | € 4,83 |
| 18 jaar | € 4,65 | € 4,41 | € 4,19 |
Zie ook: Minimumlonen per 1 januari 2018
Ben jij ook zo benieuwd hoeveel vakantiegeld je in 2018 ontvangt? We helpen je met een heldere uitleg zodat je zelf vakantiegeld kunt berekenen. Maar eerst vertellen wat meer over het vakantiegeld. De meeste Nederlanders ontvangen eind mei de jaarlijkse uitkering van het vakantiegeld. Niet iedereen zal het vakantiegeld eind mei ontvangen. Sommige werkgevers betalen het vakantiegeld in twee delen uit, anderen betalen het vakantiegeld maandelijks met het salaris uit. Dit moet dan wel door de werkgever in de arbeidsovereenkomst of het CAO zijn vastgelegd.
De vakantiebijslag, de officiële benaming van het vakantiegeld, is in de wet vastgesteld op 8% van het bruto jaarsalaris. Als werkgever mag je meer vakantiegeld betalen, minder mag niet. Vakantiegeld bestaat sinds 1945 en is ingevoerd als bijdrage van de werkgever aan de vakantie van de werknemer. Het vakantiegeld wordt tenzij in de arbeidsovereenkomst of CAO vastgelegd jaarlijks eind mei op je bankrekening bijgeschreven. Dit bedrag is vaak gelijk aan 8% van het bruto salaris (fiscaal onbelast) dat je hebt verdiend in de periode 1 juni van het voorgaande jaar tot 1 juni van het huidige jaar.
Je zal vast benieuwd zijn naar het bedrag dat jij in 2018 aan vakantiegeld gaat ontvangen. Je kan dit simpel uitrekenen door 8% van het bruto salaris te berekenen dat je in de periode 1 juni 2017 tot 1 juni 2018 hebt verdiend. Dit bedrag is het bruto vakantiegeld en dus niet gelijk aan het bedrag dat je op je bankrekening zal ontvangen. Dit komt doordat je over het bruto vakantiegeld nog belasting moet betalen.
Stel dat je in 2017 maandelijks 2.600 euro bruto verdiende. Met ingang van 2018 heb je een salarisverhoging van 100 euro gekregen. Hierdoor ben je maandelijks 2.700 euro gaan verdienen. Je hebt dan recht op 2.536 euro bruto vakantiegeld.
Het is logisch dat je nu ook benieuwd bent naar de hoogte van het netto vakantiegeld (bruto vakantiegeld minus belasting). Het bedrag dat je daadwerkelijk aan vakantiegeld op je bankrekening zal ontvangen. Het berekenen van het netto vakantiegeld is wel ingewikkelder dan het berekenen van het bruto vakantiegeld. Dit komt doordat het bedrag dat je aan belasting moet betalen afhankelijk is van de belastingschijven die in 2018 op jouw situatie van toepassing zijn.
(over het inkomen 2017, zie jaaropgave 2017 )
Op onze loonstrook ziet u het bij gehanteerde percentage Tarief BT:
We hebben reeds het bruto vakantiegeld berekend. Dit bedraagt 2.536 euro op basis van een bruto maandsalaris van 2.600 euro in 2017 en 2.700 euro in 2018. We gaan er vanuit dat het bruto maandsalaris gedurende de rest van 2018 2.700 euro zal blijven. Je verdient dan een bruto jaarinkomen van 12 x 2.700 euro = 32.400 euro. Hiermee komt je ruim boven de belastingschaal van 36,55% maar blijf je ruim binnen de belastingschaal van 40,85%. Hierdoor zal je over je bruto vakantiegeld 40,85% belasting moeten betalen. Dit komt neer op een bedrag van 1.035,96 euro. Je zal dan 2.536 – 1.035,96 euro = 1.500,04 euro aan netto vakantiegeld gaan ontvangen.
Met het netto vakantiegeld dat je zojuist hebt uitgerekend en net als een groot deel van Nederland eind mei op je bankrekening zal ontvangen kan je vast een (deel van een) mooie zomervakantie betalen. Je kunt met een gerust hart een welverdiende vakantie zoeken en boeken zonder dat je voor onaangename verrassingen komt te staan. Alvast een hele fijne vakantie gewenst. Mocht je het vakantiegeld voor andere doeleinden willen gebruiken dan kan je het natuurlijk ook sparen.
Ben je niet meer werkzaam en ontvang je AOW dan heb je ook recht op vakantiegeld over elke maand dat je AOW ontvangt. De periode waarover je vakantiegeld opbouwt loopt van mei in het voorgaande jaar tot en met april van het huidige jaar. Ben je sinds juli van het voorgaande jaar AOW gaan ontvangen dan heb je over de maanden mei en juni van het voorgaande jaar geen recht op vakantiegeld.
Als je AOW ontvangt dan is het vakantiegeld niet gelijk aan 8% van het ontvangen AOW-bedrag. Het vakantiegeld van de AOW wordt afgeleid van het wettelijk minimumloon. Andere variabelen die bij de hoogte van het vakantiegeld een rol spelen zijn het percentage AOW dat je hebt opgebouwd of je alleenstaand bent of een partner hebt en het percentage AOW dat je partner heeft opgebouwd. Daarnaast gelden er voor mensen die AOW ontvangen ook andere belastingtarieven dan voor mensen die nog werken. Dit heeft invloed op het berekenen van het netto vakantiegeld.
Ook hier geldt dat je vakantiegeld ontvangt maar dan van het UWV. Dit vakantiegeld is 8% van je bruto-uitkering. Het UWV houdt nog loonbelasting en premies in. Het bedrag dat overblijft is je netto vakantiegeld. Voor het berekenen van de af te trekken loonbelasting en premies is het UWV verplicht om de tabel bijzondere beloning te gebruiken. Hierdoor is het percentage inhoudingen op het vakantiegeld vaak hoger dan het percentage inhoudingen op de uitkering. Wanneer je een ziektewet uitkering ontvangt is deze inclusief vakantiegeld. Je ontvangt dus geen losse uitkering van het vakantiegeld in de maand mei.
Bron: Belastingdienst.nl
Kan gebeuren, een collega is ziek of heeft een andere baan en daardoor liggen er extra taken. Je baas vraagt of jij die over kan nemen. Prima, maar heb je in dat geval ook recht op het salaris van diegene die je vervangt of een bonus?
Wettelijk heb je nergens recht op, zegt cao-adviseur Harry Vogels.
“Er bestaan hier geen standaarden voor. Meestal staan hier wel dingen over afgesproken in cao’s.”
Dat zegt ook Henk Strating van HA Arbeidsvoorwaarden die adviseert bij cao-onderhandelingen.
“Daarin worden vaak afspraken gemaakt over de regels bij vervanging en de extra vergoeding die werknemers krijgen als ze bijvoorbeeld iemand vervangen die een hoger salaris krijgt of een meer senior functie heeft.”
Neem bijvoorbeeld de Stedin Group. In de cao van dit netbedrijf ontvangt iedereen die een hoger ingeschaalde functie volledig waarneemt een vergoeding. Die vergoeding wordt toegekend zodra de andere functie langer dan een maand onafgebroken is waargenomen.
Die vergoeding gaat bijna nooit direct in, maar meestal na een paar weken, weet Strating. Volgens hem is daarin ook vaak een maximumperiode vastgelegd.
“Het ene bedrijf keert een bonus uit, het andere het verschil in salaris tussen de functie die jij hebt en die van degene die je vervangt.”
Dit laatste is ook bij Stedin het geval.
Wie niet onder een cao valt of geen arbeidsvoorwaardenregelement heeft, kan afspraken maken met zijn werkgever. Die zal hier vaak wel voor openstaan, denkt Strating. Maar als je baas weigert, kun jij dan als werknemer ook weigeren om iemand te vervangen?
“Dat zal juridisch lastig worden, tenzij je echt iets heel anders moet gaan doen.”
Volgens hem past weigeren ook niet bij goed werknemerschap, net als iemands extra inzet niet belonen niet past bij goed werkgeverschap. Mocht je baas niet uit zichzelf met de vergoeding komen, zo zegt hij, dan ‘moet je er gewoon zelf over beginnen’.
Bron RTL
Nederlandse vrouwen kregen vorig jaar gemiddeld 2 procent minder betaald dan hun mannelijke collega’s met exact dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf op dezelfde afdeling. Een jaar eerder was die loonkloof maar 1 procent. Dat is te zien in de Gender Pay Index van adviesbureau Korn Ferry.
Nederland scoort in de ranglijst slechter dan het wereldwijde gemiddelde van een 0,5 procent. Ook landen als Brazilië (1,9 procent), India (0,2 procent) en China (0,3) scoren beter als het aankomt op gelijke salarissen voor mannen en vrouwen met dezelfde functie in hetzelfde bedrijf.
Waardoor de groei van de Nederlandse loonkloof wordt veroorzaakt is aan de hand van de cijfers moeilijk te verklaren, zegt Gerrie Spaansen, woordvoerder van Korn Ferry.
Al je kijkt naar de hele beroepsbevolking zijn de verschillen uiteraard een stuk groter. Gemiddeld is het salaris van Nederlandse vrouwen 16,9 procent lager dan dat van mannen.
Dat komt vooral doordat vrouwen vaker een lagere functie hebben met een lager salaris. Ook zijn het nog altijd mannen die de dienst uitmaken in de top van het bedrijfsleven. Toch was het verschil twee jaar geleden nog 24,7 procent.
“Mannen hebben gewoon beterbetaalde banen. Vrouwen zij ondervertegenwoordigd in goedbetalende functies en vakgebieden, zoals IT en finance”, zegt Spaansen.
Ze zijn dan wel weer oververtegenwoordigd in onder meer de kledingbranche en het toerisme. Mannen hebben daar dan weer vaker de goedbetaalde managementfuncties.
Ook het feit dat vrouwen vaker parttime werken en soms tijdelijk stoppen als ze een kind hebben gekregen, zorgt voor het verschil in salarissen.
“Ze lopen daardoor een paar jaar achter en krijgen minder loonstijgingen mee.”
De onderzoekers zien dat vrouwen met een beta-achtergrond een derde meer verdienen dan vrouwen zonder. Toch vinden ze het de taak van bedrijven om de loonkloof te dichten. Carrièretrajecten zijn nog te vaak gericht op competenties waar mannen goed in zijn.
“Vrouwen zijn in het algemeen goed in het creëren van een sterke bedrijfscultuur, en in het helpen ontwikkelen van talent. Ook kunnen ze vaak goed medewerkers betrokken houden en samenwerken”, schrijven de onderzoekers.
In IJsland is begin dit jaar een wet aangenomen die werkgevers verplicht mannen en vrouwen met dezelfde functie hetzelfde salaris te betalen. “Ongeacht sekse, etniciteit of nationaliteit, voor gelijkwaardige functies moet een even hoog salaris staan”, zei een woordvoerder van het IJslandse ministerie van Sociale Zaken en Gelijkheid.
Er is een het wetsvoorstel om een gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te stimuleren, echter vinden werkgevers het “een bureaucratisch monstrum”.
Dat zeggen werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland in reactie op een initiatiefwet van de PvdA, GroenLinks, SP en 50PLUS.
De bedrijfslobby vindt het “een goed bedoelde” plan van de oppositiepartijen in Den Haag maar “overbodig”. “Dat werkgevers niet mogen discrimineren ten aanzien van de beloning van mannen en vrouwen in gelijke functies en met gelijke ervaring is evident”, stellen ze.
De organisaties wijzen erop dat de kern van het voorstel nu al in de wet is vastgelegd. Het is bijvoorbeeld al verboden om een werknemer die hetzelfde werk doet als een collega zonder goede reden een lager salaris te betalen. Ook vinden ze het systeem waarmee ondernemers dan alle gegevens over beloning moeten bijhouden in de praktijk niet uitvoerbaar. Het zou alleen maar zorgen voor erg veel extra regels en gedoe.
Dat er nog altijd een onverklaarbaar beloningsverschil bestaat tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen, doet hier volgens de werkgevers niets aan af. Dit verschil is de laatste tijd al aan het teruglopen, zeggen ze. Ook verdienen jonge vrouwen volgens hen inmiddels vaak meer dan jonge mannen.
“De richting omhoog is dus al onmiskenbaar ingezet. Niet wetgeving is dan ook de oplossing, maar het ondersteunen van deze trends door verdere vergroting van het bewustzijn bij werkgevers en leidinggevenden”, aldus VNO-NCW en MKB-Nederland.
Met hun opstelling botsen de werkgevers flink met de vakbonden. FNV noemde de plannen eerder juist “broodnodig”. Nu is het voor gedupeerde werknemers immers erg moeilijk om aan te tonen dat ze worden achtergesteld.
“Als deze wet praktijk wordt, is dat een flinke stap in het aanpakken van ongelijke beloning. Honderd jaar nadat de eerste vrouw in de Tweede Kamer werd verkozen, zeventig jaar nadat vrouwen na hun huwelijk moesten stoppen met werken en ruim veertig jaar na het wettelijke verbod op ongelijke beloning, is dat geen dag te vroeg”, zei FNV-vicevoorzitter Kitty Jong onlangs nog.
Zie ook:
Wet loonkloof tussen man en vrouw
Dat komt doordat tijdens periodes waarin de economie aantrekt relatief veel jongeren aan het werk gaan en jongeren gemiddeld minder dan ouderen verdienen, zo stelt De Nederlandsche Bank (DNB) donderdag.
Tijdens een recessie worden vooral jongeren getroffen door het feit dat minder bedrijven op zoek zijn naar personeel. Hierdoor stijgt in zo’n periode de gemiddelde leeftijd van werkenden, waardoor de loongroei dan juist hoger uitvalt.
Dit effect wordt het leeftijdseffect genoemd. Het is het verschil tussen de echte loonontwikkeling in een bepaald jaar en de loonontwikkeling die zou hebben plaatsgevonden als de leeftijdssamenstelling ongewijzigd was gebleven.
In het algemeen heeft de vergrijzing een stuwend effect op de loonontwikkeling. Hierdoor pakt het leeftijdseffect in de meeste jaren positief uit.
In 2015 en 2016 bleef de loongroei achter. In deze jaren werden er relatief veel jongere mensen aangenomen. In de crisisjaren 2009 en 2010 waren juist relatief sterke positieve leeftijdseffecten te zien, omdat die jongere, vaak flexibelere werknemers, als eerste het veld moesten ruimen bij ondernemingen.
Een CEO die 60 uur per week werkt, krijgt geen extra geld voor overuren. Maar hoe zit het met werknemers die meer uren maken dan afgesproken?
Moet je als werkgever overuren uitbetalen?
En als het even heel druk is, mag je je personeel eigenlijk vragen om over te werken?
Hier drie dingen die je als ondernemer moet weten over overuren.
Soms heb je als ondernemer iets meer werk dan je aankunt. Drukte is mooi: er is gelukkig voldoende vraag naar je diensten of producten. Maar hoe zorg je dat je dat werk op tijd af krijgt? Misschien is het nodig om je personeel te vragen om over te werken. In de wet is ruimte geregeld voor overuren. Wat je je personeel wel en niet kunt vragen? En of je dat overwerk ook moet betalen? Werkgeverscoach geeft juridisch advies aan ondernemers en zzp’ers. En zet hier drie belangrijke antwoorden op een rijtje.
1. Dit mag je je personeel vragen
Je mag je werknemers vragen om over te werken. Als werk niet kan wachten en zeker als er sprake is van een groot bedrijfsbelang, mag je eisen dat je personeel extra uren maakt. In juridische termen heet dit ook wel ‘goed werknemerschap’: als het echt nodig is, span je je als medewerker net iets harder in. Overwerken moet wel een uitzondering blijven. Je mag van je mensen niet eisen dat zij structureel veel meer uren maken.
Om onduidelijkheid te voorkomen, leggen veel ondernemers afspraken over overwerk vast. In je arbeidsovereenkomsten of in de cao. Daarin staat bijvoorbeeld wanneer overwerk nodig is. En hoeveel overuren dan redelijk zijn. Heeft jouw onderneming dit niet vastgelegd? Dan loop je het risico op onduidelijkheid of onenigheid. Gedoe dat je eigenlijk niet kunt gebruiken in tijden van topdrukte.
2. In deze gevallen moet je overuren uitbetalen
Maken je mensen wel eens extra uren? Of je hen dan ook moet betalen, staat vaak in hun arbeidsovereenkomst, in je bedrijfsreglement of in de cao. Daarin is meestal ook bepaald of je personeel extra geld krijgt voor dat overwerk, of dat ze op een ander moment vrije uren krijgen ter compensatie.
Niets afgesproken over het uitbetalen van overwerk? Als jij een werknemer opdraagt om over te werken, moet je daar ook voor betalen. Hetzelfde geldt als een ondernemer actief instemt met extra uren. Kortom: als jij hebt laten weten dat extra inzet nodig is, dan betaal je daar ook voor. Daarin moet je als bedrijf bovendien consequent zijn. Heb je vorige maand overuren uitbetaald of gecompenseerd? Dan mag je personeel dat volgende maand ook verwachten.
3. En hier hoef je overwerk niet te betalen
Je hoeft extra uren niet in alle gevallen te betalen. Werkt een medewerker op eigen initiatief langer door? Zeker als jij daar niet over geraadpleegd bent, ben je niet verplicht om deze uren te betalen. Soms hoort overwerk bij een functie. Als CEO of hoger management maak je vaak meer dan 40 uur per week. Dat is inherent aan zo’n baan. Je mag er als directeur bovendien van uit gaan dat die overuren al verwerkt zijn in je salaris. Zo niet, dan is het misschien tijd om eens met je werkgever te gaan onderhandelen over je vergoeding.
Advies nodig over personeel?
Arbeidsvoorwaarden kunnen knap lastig zijn. 100% Werkgeverscoach adviseert ondernemers, werkgevers en zzp’ers snel en eenvoudig. Of je nu vragen hebt over arbeidscontracten of overuren. Met een zakelijk abonnement bij 100% Werkgeverscoach krijg je juridisch advies en extra’s op uw loonadministratie.
Met €34,80 per uur moeten we alleen de Denen, Belgen, Luxemburgers, Zweden en Fransen voor ons laten, blijkt uit nieuwe cijfers van EU-statistiekbureau Eurostat.
Bovendien stegen onze lonen in 2016, het jaar waar de cijfers betrekking op hebben, bovengemiddeld snel. Nederlanders kregen er gemiddeld 2,4% bruto bij, tegen 2,3% in de EU als geheel. In de eurozone gingen de lonen met 1,9% omhoog.
Hieronder staat een kaart met alle lonen in Europa.
Klik dan hier.
Het gemiddelde bruto-uurloon in het bedrijfsleven in Denemarken was vorig jaar met omgerekend €42,50 het hoogste in de Europese Unie. In Bulgarije waren werkgevers het goedkoopst uit. Daar werd bruto €4,90 per uur betaald. De lonen in de publieke sector en de agrarische sector zijn in die cijfers niet meegenomen..
De niet-loonkosten in het brutosalaris bedragen in Nederland 24%. Dat is precies gemiddeld in de EU. In de eurozone bedragen zaken als sociale premies gemiddeld 25,9% van het brutosalaris.
Echt hard gaat het allemaal nog niet, maar de cao-lonen stijgen.
En ze stijgen iets harder dan een jaar geleden.
Dat blijkt uit cijfers die het CBS heeft gepubliceerd.
De cao-lonen stegen in het eerste kwartaal van dit jaar met 1,7 procent ten opzichte van een jaar eerder. Gemiddeld stegen de lonen vorig jaar met 1,5 procent en in het eerste kwartaal van 2017 kwam er 1,4 procent bij.
Maar van een spectaculaire stijging is dus zeker geen sprake. In 2016 stegen de lonen met 1,8 procent zelfs ietsje harder.
Wat opmerkelijk is, is dat iedereen er ongeveer hetzelfde op vooruit gaat. Bij de overheid én in het bedrijfsleven stegen de lonen met 1,8 procent. Gesubsidieerde banen werden 1,6 procent meer beloond.
In sectoren die dit jaar al een nieuwe cao kregen, stijgen de lonen trouwens wat sneller. Uit het cao-overzicht van werkgeversvereniging AWVN blijkt dat de lonen daar 2,1 procent omhoog gaan.
Leraren staken voor meer loon.: Lonen stijgen (iets) harder dan vorig jaar© ANP Lonen stijgen (iets) harder dan vorig jaar
Dat ligt nog altijd fors onder wat de grootste vakbond eigenlijk zou willen. Volgens het FNV rechtvaardigt de snelle economische groei een looneis van 3,5 procent. In de praktijk blijkt dat dus gemiddeld te hoog gegrepen.
De loonkosten voor werkgevers stijgen trouwens harder dan de lonen zelf. Dat komt omdat werkgevers meer moeten betalen aan sociale premies. Zo is de werkgeversheffing voor de zorgverzekeringswet toegenomen, net als de wao- en ww-premies.
Arbeid werd voor werkgevers in het eerste kwartaal 2,2 procent duurder ten opzichte van een jaar eerder.
Meer info CBS Statistieken – Statline
Hoe en wat?
Wat moet er nu precies op de loonstrook staan en wanneer moet u een loonstrook aan werknemers geven?
Met de loonstrook informeert u de werknemer over de opbouw van zijn bruto- en nettoloon. Op de loonstrook staan ook het minimumloon dat voor de werknemer geldt, en gegevens die van belang zijn bij het vaststellen van een uitkering.
U moet de werknemers een loonstrook geven bij:
U moet een loonstrook geven, ook als de werknemer er zelf niet om vraagt. U mag de loonstrook ook digitaal geven. Dit mag alleen als de werknemer daarmee heeft ingestemd en hij de loonstrook zo kan opslaan dat hij die later kan inzien, bijvoorbeeld als hij niet meer bij de werkgever in dienst is.
Voor de loonstrook is geen verplicht model: u gebruikt eigen formulieren. Als u gebruikmaakt van een salarissoftwarepakket, dan is een loonstrook in de meeste gevallen onderdeel van het softwarepakket. Vraag dit na bij uw leverancier of onze salarisverwerking.
U kunt de laatste loonstrook van het jaar ook als jaaropgaaf gebruiken. U moet op deze loonstrook dan alle gegevens opnemen die op de jaaropgaaf moeten staan.
U moet op de loonstrook verplicht de volgende gegevens vermelden:
Naast deze gegevens is het aan te raden ook de volgende gegevens op de loonstrook te vermelden:
Zie pdf bron: Handboek Loonheffingen 2018
Het Handboek Loonheffingen 2018 is beschikbaar, de Belastingdienst heeft de actuele informatie over 2018 online gezet. Handboek Loonheffingen 2018
Zie ook: Loonstrook sturen via e-mail. Mag dat onder AVG?
De loonstroken stuurt het kantoor nu per mail met in de bijlage de pdf als informatie.
Mag dit onder de AVG of moet het kantoor het versleutelen of op een portaal aanbieden?
De ICT-jurist Arnoud Engelfriet gaat daar in zijn blog op IUS Mentis.com op in.
Onder de AVG gaat veel wijzigen, maar waar het specifiek gaat om beveiliging blijven de regels in de kern gelijk. Een bedrijf moet zorgen voor “adequate” oftewel goede beveiliging bij alles dat het bedrijf doet met persoonsgegevens.
De AVG eist vooral duidelijkheid, vastgelegd in beleid.
E-mail is daarbij een heikel punt. Een erg veilig medium is het van zichzelf niet. Goed beveiligingsbeleid heeft dus ook een paragraaf over e-mail en regelt daarin wat wanneer mag worden gemaild, wanneer encryptie moet worden gebruikt en wanneer een ander, veiliger kanaal moet worden ingezet.
Financiële gegevens zoals loonstroken zijn volgens Arnoud Engel relatief kwetsbaar en daar moet dus extra aandacht voor veiligheid bij komen.
Per mail sturen is alleen acceptabel als de wederpartij daar zelf om vraagt (bijvoorbeeld een particulier die per mail vraagt om een financieel advies) maar een ‘gedwongen’ situatie (de werkgever laat de loonstroken per mail versturen, zonder te vragen) is een ander verhaal.
Specifiek bij loonstroken geldt nog dat de werknemer er uitdrukkelijk mee heeft ingestemd. Dat mag in de arbeidsovereenkomst of later zijn gebeurd. Als daarbij is gezegd dat dit per mail gebeurt, dan denkt de ICT-specialist dat dit is toegestaan.
De werkgever moet nagaan of het personeel kan overzien waar ze voor tekenen als ze hier ja op zeggen, en afgedwongen toestemming mag natuurlijk niet.
Encryptie of de zaken via een beveiligd portaal aanbieden zijn goede alternatieven. Nadelen zijn dat het technisch complexer wordt en dat er weer moet worden nagedacht over beheersing van de wachtwoorden.
Dutch
English
French
German
Italian
Polish
Spanish
Turkish