Het aantal mensen dat werkt maar tegelijkertijd in armoede leeft, stijgt in Nederland. Van alle werkenden is 4,6 procent, ofwel zo’n 320.000 mensen, arm. Van hen werken er 175.000 in loondienst en 145.000 als zelfstandige. Dat meldt het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) in een rapport.
Om armoede te definiëren hanteert het SCP het zogenoemde ‘niet-veel-maar-toereikend-criterium’, gebaseerd op de minimale kosten van wonen, voeding, kleding en verzekeringen, plus nog een klein bedrag voor ontspanning en sociale activiteiten. In 2014 was de norm voor een alleenstaande 1063 euro per maand.
Sinds 1990 is het aandeel werkende armen gestaag toegenomen. Tussen 2001 en 2014 steeg het aandeel van 3,1 procent naar 4,6 procent. ,,In die periode is de teruglopende koopkracht van werknemers door de achterblijvende loonontwikkeling vermoedelijk de belangrijkste reden dat het aandeel werkende armen toenam. Ook de dalende winsten van zelfstandigen en toenemende werkloosheid in huishoudens speelden na de eeuwwisseling waarschijnlijk een rol. De groei van het aandeel zzp’ers verklaart een kleiner deel van de toename”, aldus de onderzoekers.
Vooral zelfstandigen zonder personeel, werkende alleenstaanden en werkenden met een migratie-achtergrond (met name van Turkse of Marokkaanse herkomst) lopen een verhoogd risico arm te zijn. Werknemers zijn vooral arm doordat zijzelf en/of hun huisgenoten te weinig uren werken om genoeg inkomsten te genereren. Zelfstandigen zijn vooral arm doordat ze per uur te weinig verdienen.
Volgens de onderzoekers schenken gemeenten in hun beleid relatief weinig aandacht aan werkende armen. Ze geven vaak aan dat ze deze groep moeilijk kunnen bereiken.
Europees gezien is in Denemarken het aandeel werkende armen met 3,5 procent het laagst, gevolgd door België (4,3 procent) en dan Nederland. In Duitsland is dat 9,4 procent en in het Verenigd Koninkrijk zelfs 12,4 procent.
Bron:ANP SCP
“Het is een gek iets, maar het werkt”, zegt Jason Trost, CEO van het Londense wedkantoor Smarkets over het ongewone beleid van het bedrijf om werknemers zelf te laten bepalen hoeveel ze betaald krijgen.
Ongeveer drie jaar geleden introduceerde Trost het systeem waarbij werknemers hun eigen salaris kunnen kiezen.
De inspiratie voor die beslissing haalde hij uit het streven van Smarkets naar zoveel mogelijk transparantie. “Ik denk dat dit het eerlijkste systeem is”, zegt hij. “Het geeft mensen het gevoel dat ze meer controle hebben over hun baan en positie.”
Het salaris is bij de meeste bedrijven het resultaat van gesprekken tussen werknemer en management. Zo niet bij Smarkets: Elke werknemer kiest hoeveel hij of zij betaald wil krijgen, vervolgens brengen collega’s een stem uit of ze vinden dat de werknemer het gekozen loon waard is.
Elk werknemerssalaris is terug te vinden in een intern document dat voor iedereen in te zien is, daarin wordt de werknemer twee keer per jaar uitgenodigd om over het loon te onderhandelen. Oorspronkelijk liet Smarkets de salarissen een keer per maand evalueren, maar dat bleek volgens Trost veel te ‘ontwrichtend ’.
Vraag je een bedrag dat substantieel hoger is dan wat je collega’s verdienen, dan zou je wel eens op hun afkeuring kunnen stuiten.
“Mensen onderzoeken of het salaris dat je vraagt past binnen onze structuur”, zegt Trost. “Sommige mensen zullen denken dat het precies goed is, anderen zullen oordelen dat het te hoog of te laag is. Meestal zeggen ze dat het te hoog is en geven ze zowel positieve als negatieve feedback.”
Hoewel werknemers andermans salaris niet kunnen vetoën, kunnen ze wel proberen er een stokje voor te steken. Het systeem is grotendeels gebaseerd op sociale consensus: Als je een probleem hebt met hoeveel de ander verdient, dan moet je diegene daar direct mee confronteren.
Dat levert verhitte discussies op onder werknemers, zegt Angeline Mulet-Marquis, een engineer die vier jaar bij Smarkets heeft gewerkt. Maar volgens haar is uiteindelijk wel een gezondere omgeving ontstaan door het systeem.
“Het openbare salaris maakt het gesprek over loonverschillen gezonder”, vindt Mulet-Marquis die van mening is dat werknemers hier toch wel over praten, of het salaris nu openbaar is of niet.
“We weten hoeveel de ander verdient en dat er niet veel verschil is in wat mensen betaald krijgen.”
Dat betekent niet dat het systeem geen nadelen heeft. Toen het net was ingevoerd, gebruikte een medewerker de optie om zijn salaris te kiezen, als manier om te protesteren. Hij was ontevreden met een opdracht die hij had gekregen en schroefde zijn salariseis behoorlijk op. Uiteindelijk kreeg hij 40.000 dollar minder, maar Trost noemt het voorval frustrerend en tijdverspilling.
Meestal zorgt ‘pick your own pay ’ voor meer flexibiliteit. “Ik denk dat het mensen menselijk laat zijn”, zegt Trost. “Als iemand een huis moet kopen en daarom om een paar duizend dollar meer vraagt… Als je daar iemand bij kunt helpen, dan is dat heel fijn.”
Hij gelooft dat mensen die goed zijn in hun werk maar minder goed in onderhandelen, baat hebben bij het systeem. Bovendien, zo zegt Trost, “voorkomt het ellebogenwerk en kantoorpolitiek. Hielen likken en jezelf omhoog te praten, is veel moeilijker als iedereen van elkaar weet wat hij verdient.”
Het was niet makkelijk om het proces in te voeren. “Het is echt heel eng om zo transparant te zijn – eng voor iedereen”, zegt Trost. “Mensen willen niet weten hoeveel hun collega’s verdienen omdat ze het niet willen weten dat die misschien meer verdienen dan zijzelf. Managers willen deze mate van transparantie niet omdat ze daarmee het gevoel krijgen de controle te verliezen.”
Is dit hoe salarisonderhandelingen in de toekomst zullen gaan?
Zou kunnen, denkt Trost. “Voor de mensheid is het belangrijk dat we onze sociale systemen blijven verbeteren”, zegt hij. “Ik doe dit niet alleen omdat ik denk dat het een goed idee is – ik dat Smarkets een voorbeeld is voor andere bedrijven.”
Of andere bedrijven het voorbeeld van Smarkets moeten volgen, hangt volgens Trost van het bedrijf af. Voor kleinere start-ups zou het wel eens kunnen werken, maar voor grotere, gevestigde bedrijven kan het moeilijk worden.
“Als het management de moed heeft om te dealen met alle ups en downs, dan kan het de moeite waard zijn”, zegt hij.
Bron: BI
Zie ook:
Loonkostenvoordelen aanvragen
Hoe lees je een loonstrook?
Nieuws loonheffingen 2019 bekend
Nederlander vindt salaris belangrijk
Salaris belangrijker bij keuze werkgever
De overheid heft iets meer loonbelasting, dus zal je nettosalaris iets lager uitvallen. Wie dat probeert te achterhalen via zijn loonstrookje, komt terecht in een woud van afkortingen. Hoe lees je zo’n papiertje eigenlijk?
Het is lastig, een loonstrookje staat vol met afkortingen, zoals bijvoorbeeld ‘Loonheffing TB’ en ‘Loon ZVW’, die verschillende kostenposten aanduiden.
Vakbond CNV berekende begin dit jaar dat in 3 tot 7 procent van de loonstrookjes fouten zaten. Soms wordt iemand ingedeeld in een lagere functie of is het vakantiegeld niet goed berekend. “Bekijk je strookje dus altijd”, luidde het advies.
Hoewel de meeste loonstrookjes geen fouten bevatten en bedrijven gebonden zijn aan cao’s waarin de afspraken zijn vastgelegd, kan het geen kwaad om dat papiertje toch af en toe eens te controleren. Zo gaat het niet altijd goed met het gewerkte aantal uren als je onregelmatig werkt.
Je loonstrook is in twee delen opgedeeld. Bovenaan staan zakelijke gegevens, zoals het nummer waaronder je bij de salarisadministratie bent geregistreerd. Ook vind je daar het personeelsnummer, de betaalde periode en bijzondere gegevens als het registratienummer voor je pensioen.
De afkorting ‘hefk’ staat voor de vraag of je heffingskorting krijgt. Het nummer achter ‘IKV’ is belangrijk voor de Belastingdienst en het UWV.
Het bruto salaris staat vaak aangegeven op je loonstrookje als ‘salaris’ in het tweede deel van je loonstrook. Meestal staat dit bovenaan het lijstje.
Bekijk of dit hetzelfde bedrag is als vorige maand. Houdt daarbij in je achterhoofd dat je na 1 januari iets meer geld kunt krijgen als je salaris is gestegen. Sommige bedrijven betalen de verhoging vanaf 1 januari, februari of zelfs vanaf 1 april uit.
Boven je salaris staat soms het woord ‘netto TWK resultaat’. Dat staat voor het bedrag dat je ‘extra’ in je portemonnee krijgt, omdat er een herberekening van je salaris is gemaakt. Zo kan het gebeuren dat een cao ingaat met terugwerkende kracht. Van dit bedrag zijn al verschillende premies afgetrokken.
Werk je in ploegendienst, onregelmatig of veel over? Bekijk dan of de uren goed zijn berekend.
“Dat kan voor verwarring zorgen”, zegt Marinus. Soms worden uren later berekend of niet duidelijk als ‘extra’ genoemd. Zo gebeurt het soms dat overuren in februari hebt gemaakt, pas in april uitbetaald worden. Je begrijpt: dat is niet bepaald bevorderlijk voor het overzicht.
Vaak kan je in het roosterprogramma van je werkgever controleren hoeveel extra uren je gewerkt hebt of je kunt het zelf bijhouden in een agenda.
Krijg je extra vergoedingen voor studie of reisonkosten? Bekijk of ze goed doorgegeven zijn. Je vindt ze op je loonstrook onder ‘bijdrage auto’ of bijvoorbeeld ‘nRepresentatieve verg’.
Deze posten kunnen elke maand afwijken, vertelt Marinus. “In tegenstelling tot bijvoorbeeld pensioenberekeningen, zijn deze niet vastgesteld.”
Je overuren worden ‘overwerk’ genoemd. Of je daar een extra toeslag voor krijgt, ligt aan je cao. Deze tarieven staan ook apart op je loonstrookje vermeld.
Op het tweede deel van je loonstrook staan talloze afkortingen. Zo kan je ‘Premie AOP’ tegenkomen als je voor de decentrale overheid werkt. Dat staat voor premie voor je arbeidsongeschiktheidspensioen. In het onderwijs heet dat bijvoorbeeld weer ‘Premie AP’.
Erg onduidelijk, daarom vanaf nu dit jaar schrijven we alle afkortingen uit, volgens 100% Salarisverwerking BV Daarnaast verschilt de vorm van de loonstrookjes, afhankelijk van welke software je werkgever gebruikt.
Vraag je werkgever daarom welke loonstrokenverwerker jouw loonstrookje maakt. Op de websites van bijvoorbeeld 100% Salarisverwerking, staat uitleg wat welke afkorting betekent.
En wil je het direct weten, bel gewoon 079 – 33 15 444
Veel bedrijven en sectoren kunnen amper aan personeel komen. Is meer salaris betalen een oplossing?
Niet eerder waren er zoveel vacatures in ons land. Sinds het begin van de metingen, in 1997, telde het Centraal Bureau voor de Statistiek niet zoveel vacante posities: 251.000.
Vooral de horeca en de handel kampen met een fors personeelstekort, maar ook de bouw, techniek, zorg, ICT, transport, financiële sector en het onderwijs schreeuwen om personeel.
Waar blijft die langverwachte loonstijging dan? In tijden van schaarste worden producten duurder. Als het product arbeid schaars is, moet de prijs – het loon – dan niet gewoon omhoog?
Wie naar de beschikbare cijfers kijkt komt tot een andere conclusie. De vakbonden hoopten begin dit jaar op een loonstijging van 3,5 procent. Op basis van de cao’s die tot juni zijn afgesloten blijken werknemers er ‘slechts’ 2,3 procent meer salaris bij te krijgen, becijfert werkgeversorganisatie AWVN.
Dat is een gemiddelde, in krappe sectoren als de bouw en de thuiszorg stijgen de lonen harder. “In een aantal sectoren kun je het zien”, zegt hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen. “Maar over de gehele linie is het een geleidelijke ontwikkeling: meer loon, maar geen grote loonexplosie.”
De krapte op de arbeidsmarkt maakt salarisonderhandelingen wel makkelijker. Je kunt als nieuwe medewerker meer eisen stellen, zei directeur van Loonwijzer Paulien Osse. Of dat in de cijfers is terug te zien weten we nog niet. Dat soort statistieken verwacht Loonwijzer, dat de lonen bijhoudt, pas volgend jaar.
Toch blijven de lonen achter bij de economische groei, raamt ook het Centraal Planbureau. Zie hier boven & pdf. Waar komt dat door? Bedrijven zijn voorzichtiger dan voorheen als het gaat om loonstijgingen, signaleert Wilthagen.
De economie groeit weliswaar, maar de wereldpolitiek is turbulent. Bedrijven kunnen zich de laatste economische recessie nog goed herinneren. Het moet dus langer goed blijven gaan, voordat de lonen stijgen. “Bedrijven willen een slag om de arm houden, ze willen straks niet keihard op de rem hoeven trappen”, aldus Wilthagen.
Loonstijgingen hebben namelijk gevolgen voor werkgevers, legt woordvoerder Jolanda Maas van Bouwend Nederland uit. De bouwsector sloot afgelopen april een nieuwe cao af. Werknemers zien de komende twee jaar hun salaris stijgen met 5,35 procent. “Veel contracten in de bouw zijn langdurige afspraken en worden afgesloten als package deal met een vaste prijs. Materialen worden duurder, lonen stijgen ook. Die extra kosten kunnen bouwbedrijven niet doorberekenen”, vertelt Maas.
Dat neemt niet weg dat personeel ook moet profiteren van de economische opleving, aldus Maas. Maar dat kan ook door andere zaken dan loon: pensioenvoorziening, loopbaanperspectief, ontwikkelpaden, werktijden.
Dat laatste geldt ook voor verplegers in universitaire ziekenhuizen. Cao-onderhandelingen in die sector zitten momenteel muurvast. “Meer loon is een deel van de oplossing”, verklaart Karin Weerts van zorgvakbond NU ’91. “Als er een goed salaris wordt betaald, zijn mensen sneller geneigd in de zorg te blijven werken, of kiezen ze eerder voor een studie in die richting.”
Maar er is meer: opleidingsbudgetten, pensioenleeftijd en tot welke leeftijd moet je nachtdiensten blijven draaien?
Werkgevers die personeel willen lokken en behouden moeten dus niet slechts de portemonnee trekken, maar ook kijken naar gunstige arbeidsvoorwaarden. Koninklijke Horeca Nederland adviseert horeca-ondernemers hun personeel zoveel mogelijk ‘vast te houden’. Onder meer door een prettige werksfeer en zorgen voor een goede balans tussen werk en vrije tijd. Voorzitter Robèr Willemsen, die twee horecazaken heeft, geeft het goede voorbeeld met een vierdaagse werkweek.
“Voorheen draaide personeel veel meer uren, maar hun wensen zijn veranderd”, signaleert KHN-woordvoerder Suzanne van Straten. En als je dan vier dagen tussen 08.00 uur en 16.00 uur achter de receptie van een autobedrijf kunt zitten, in plaats van zes avonden in de bediening, is de keuze voor sommigen snel gemaakt. “De krapte in de horeca komt door een toename van het aantal horecazaken en de concurrentie met andere branches”, aldus Van Straten.
Bron • RTL Z
Zie ook:
De loonkloof tussen mannen en vrouwen is bekend, maar heb je al eens van de ‘strafkloof’ gehoord? Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat vrouwen niet alleen minder verdienen dan mannen. Als vrouwen een fout begaan in hun carrière hebben ze ook nog eens 20 procent meer kans hun baan te verliezen.
En dat terwijl het gaat om vergelijkbare, of minder ernstige misstappen als mannen. Dat schrijven een aantal professoren van de Harvard Business School, de University of Texas en de Stanford Business School op het blog van de Bank of England.
De wetenschappers bekeken het loopbaanverloop van 1,2 miljoen financieel adviseurs in de Verenigde Staten tussen 2005 en 2015. Dat kan, omdat de Amerikaanse toezichthouder FINRA een uitgebreid openbaar register bijhoudt.
Daarin kun je informatie van iedere financieel adviseur vinden: van voormalig werkgevers tot eventuele fouten en straffen.
Op het werk worden fouten gemaakt, denk bijvoorbeeld aan ruzie met klanten. Dat is altijd vervelend, maar als financieel adviseur ook kostbaar. Soms betekent dat dat je bedrijf opdraait voor eventuele verliezen, soms wordt er geschikt.
Maar denk ook aan interne twisten met collega’s of het overtreden van wet- en regelgeving.
Uit de data van FINRA blijkt dat de bazen minder vergevingsgezind zijn ten opzichte van hun vrouwelijke medewerkers die een misstap begaan, dan wanneer het mannen betreft.
Na een fout verlaat 46 procent van de mannen, tegenover 55 procent van de vrouwen het bedrijf waar ze werkten. Een kwart van de mannen verlaat de financiële sector voorgoed. Bij de vrouwen is dat 37 procent.
Opvallend, stellen de onderzoekers. Nemen vrouwen meer risico en vallen ze vaker in herhaling, als het gaat om slecht gedrag? Nee, eerder het omgekeerde. Leveren vrouwen minder geld op voor het bedrijf? Ook dat blijkt niet uit de statistieken.
Dan blijft er maar een conclusie over: het zogeheten ‘in-group favoritism’. De top van het bedrijfsleven in de financiële consultancy is man. En die zijn aardiger voor mannen, dan voor vrouwen, concluderen de onderzoekers.
Die slotsom wordt ondersteund door de data van etnische minderheden. Mannen met een migratieachtergrond hebben met dezelfde ‘strafkloof’ te maken als vrouwen, volgens het onderzoek.
Bron: RTL Z
In 2016 was het gemiddelde besteedbaar inkomen van tweeverdieners, het inkomen na aftrek van belastingen en premies, ruim 5 procent hoger dan in 2011. Bij eenverdieners was dat met bijna 1 procent afgenomen. Het inkomen is hierbij gecorrigeerd voor de grootte en samenstelling van het huishouden. Ook in de periode 2006-2011 kenden de tweeverdieners een groei (+1,5 procent), bij de eenverdieners was er een afname van 2 procent. In verband met een herziening van de statistische gegevens is het niet mogelijk een doorgaande ontwikkeling te laten zien tussen 2006 en 2016.
Het gaat in dit onderzoek om paren waarvan tenminste een van beiden een inkomen uit werk heeft, eventueel aangevuld met bijvoorbeeld een uitkering of inkomen uit vermogen. In 2016 waren er 2,9 miljoen van dergelijke paren, van wie er 2,3 miljoen tweeverdieners waren. Bij 610 duizend paren verdiende een persoon het inkomen. Er zijn dus bijna vier keer zoveel twee- als eenverdieners. In 2006 waren er drie keer zoveel twee- als eenverdieners.
Het gemiddelde inkomen nam bij tweeverdieners met kinderen het meest toe in de periode 2011-2016, namelijk met 6 procent. Ook in de vijf jaren daarvoor groeide hun inkomen het sterkst. Dat komt ten eerste doordat werkende vrouwen, en dan vooral moeders met een partner, steeds meer zijn gaan verdienen. Het inkomen van de vrouw maakt daardoor een steeds groter deel uit van het totaal verdiende inkomen van een tweeverdienerspaar. In 2006 droeg bij een tweeverdienerspaar de vrouw gemiddeld bijna 33 procent bij aan het inkomen. In 2016 was dat opgelopen naar bijna 36 procent. Bij tweeverdieners met kinderen steeg het percentage harder: van 29 naar 34 procent in 2016.
Ten tweede speelden fiscale maatregelen een rol. Tweeverdieners hebben de laatste jaren meer voordeel gehad van de verruimde arbeidskorting dan eenverdieners. Verder konden tweeverdieners met kinderen profiteren van de verhoogde combinatiekorting. Hun inkomen nam verhoudingsgewijs dan ook het meest toe. Eenverdieners werden juist geconfronteerd met de verminderde overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting.
Wanneer niet wordt gecorrigeerd voor het type huishouden, hebben eenverdieners op jaarbasis gemiddeld 46 duizend euro te besteden en tweeverdieners 60 duizend. Tweeverdieners met kinderen hebben met 64 duizend euro het meeste te besteden, gevolgd door de tweeverdieners zonder kinderen (53 duizend in 2016). Van deze laatste groep werken betrekkelijk vaak beide partners voltijds. Wanneer wel rekening wordt gehouden met de grootte van het huishouden, zijn tweeverdieners zonder kinderen qua inkomen dan ook het welvarendst.
Bijna 15 procent van de 358 duizend eenverdieners met kinderen geeft aan moeilijk rond te kunnen komen. Dat is ruim 2 keer zo vaak als tweeverdieners met kinderen. Ook wanneer er geen kinderen zijn, melden eenverdieners vaker financiële problemen dan tweeverdieners. Ruim 43 procent van de eenverdieners met kinderen ondervindt naar eigen zeggen financiële beperkingen. Bijna een op de drie kan geen onverwachte, noodzakelijke uitgaven doen die de duizend euro overstijgen. Bijna een kwart zegt onvoldoende geld te hebben om versleten meubels te vervangen door nieuwe.
Eenverdiener met kinderen heeft vaakst betalingsachterstanden
Met 8 procent geven eenverdieners met kinderen het vaakst aan dat ze om financiële redenen betalingsachterstanden hebben. Achterstanden bij het betalen van huur of hypotheek komen daarbij het meeste voor (bijna 7 procent). Vaste lasten, waaronder de woonlasten, leggen bij eenverdieners in verhouding dan ook een groter beslag op hun uitgaven dan bij tweeverdieners: 35 versus 30 procent. Tweeverdieners houden meer geld over voor minder noodzakelijke uitgaven als uit eten gaan en ontspanning.
Het gemiddelde bruto maandsalaris van vrouwen bedroeg vorig jaar 3.679 euro, 26 euro meer dan de 3.653 euro die mannelijke gemeenteambtenaren mee naar huis namen.
Uit het onderzoek blijkt ook dat het percentage vrouwelijke leidinggevenden bij gemeentehuizen is gestegen, van 37 procent in 2016, naar 40 procent afgelopen jaar. Dit aandeel is al jaren stijgende. In 2013 was nog 31 procent van de leidinggevenden vrouw.
De 388 gemeenten in Nederland hadden eind vorig jaar totaal 160.810 mensen in dienst, 2,2 procent meer dan het voorgaande jaar.
Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten bedroeg afgelopen jaar 5,4 procent. Dat is een lichte daling (0,2 procent) vergeleken met een jaar eerder, maar nog altijd 1,4 procent hoger ten opzichte van het landelijk gemiddelde. Dat komt vooral door het relatief hoge aantal langdurig zieke zestigplussers bij gemeenten.
Een loonstrook maakt duidelijk wat een werknemer in een bepaalde periode heeft verdiend. Hij kan hiermee controleren of het uitbetaalde salaris klopt. De overheid stelt daarom allerlei eisen aan een salarisspecificatie.
Die gaan zowel over de inhoud van de loonstrook als het moment waarop je deze verstrekt.
Zo ben je in ieder geval verplicht om bij de eerste loonbetaling een loonstrook te geven aan een werknemer. Daarna moet je een loonstrook geven als een loonbetaling afwijkt van de vorige loonbetaling. In de praktijk geven veel werkgevers echter maandelijks een salarisspecificatie aan hun werknemers.
Volgens de Belastingdienst moet je in ieder geval de volgende gegevens op de loonstrook vermelden;
Het is ook mogelijk om een digitale loonstrook te geven. Dit kan echter niet zomaar. Je werknemer moet hier namelijk uitdrukkelijk mee instemmen. Als hij liever een papieren loonstrook ontvangt, dan moet je hem dus in deze vorm blijven geven. Daarnaast moet hij de digitale loonstrook kunnen opslaan. Op die manier kan hij de loonstrook ook op een later moment raadplegen.
Voor de loonstrook bestaat geen verplicht model. Je kunt dus gebruikmaken van een eigen format, bijvoorbeeld dat van je administratiekantoor. Als je de loonadministratie zelf doet, zorgt je salarissoftwarepakket voor de loonstroken. Op de website van salarisverwerking BV vind je een handig voorbeeld van een loonstrook met een interactieve uitleg.
U kunt ook om uitleg contact opnemen.Klik hier
Informatie over de nieuwe regels voor het inhouden en betalen van de loonheffingen vanaf 1 januari 2019 .
Wij verwijzen hierin naar het ‘ Handboek Loonheffingen 2018 ’.
Het ‘Handboek Loonheffingen 2019’ kunt u vanaf begin februari 2019 online raadplegen en downloaden. De onlineversie van het handboek houden we doorlopend actueel. Van de downloadversie plaatsen we elk kwartaal een geactualiseerde versie.
1e nieuwsbrief verschijnt weer in juli Net als vorig jaar verschijnt de 1e uitgave van de nieuwsbrief in juli. Dan bent u zo vroeg mogelijk op de hoogte van de veranderingen voor 2019 die op dit moment al bekend zijn. Eventuele wijzigingen uit het Belastingplan 2019 en de tarieven en percentages voor 2019 staan in de volgende uitgaven van de nieuwsbrief. Die zullen, zoals u gewend bent, verschijnen in november en december 2018 en begin 2019.
nieuwsbrief_loonheffingen_2019
Zie ook:
Nieuwsbrief_loonheffingen 2018 maart
In het handboek van de Belastingdienst vindt u alle informatie over de loonheffingen in 2018 zoals de loonbelasting/premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. In dit handboek wordt ook ingegaan op de administratieve verplichtingen die u als inhoudingsplichtige (werkgever) heeft.
Het uurloon van zelfstandigen ligt in 2018 gemiddeld 15 procent hoger dan in 2013. Voor werknemers bedraagt de stijging ruim 5 procent.
Zelfstandigen profiteren daarmee meer van de krapte op de arbeidsmarkt dan mensen in loondienst, meldt ING dinsdag op basis van eigen onderzoek. Ondanks die stijging verdient een werknemer nog altijd ongeveer 35 procent per uur meer dan de gemiddelde zelfstandige.
Bekeken over een periode van tien jaar is het verschil veel minder groot. Sinds 2008 is de beloning per uur voor zelfstandigen gemiddeld met 19 procent opgelopen, terwijl de stijging voor werknemers neerkomt op ruim 16 procent.
De consumentenprijzen zijn in die periode met ruim 14 procent gestegen, wat betekent dat beide groepen erop vooruitgegaan zijn.
De beloning per uur voor zelfstandigen hangt veel meer samen de economische ontwikkeling dan voor werknemers het geval is. Zij kunnen snel inspelen op de stijgende vraag en hogere tarieven bedingen. “Als de arbeidsmarkt nog krapper wordt, dan zullen zelfstandigen snel een groter deel van de koek opeisen”, aldus de onderzoekers.
Werknemers daarentegen zijn voor een loonstijging afhankelijk van nieuwe cao-afspraken. Daarin was lange tijd sprake van terughoudendheid op het gebied van loongroei. Er is sinds het begin van 2018 wel sprake van een inhaalslag in cao’s, volgens ING.
De verwachting is bovendien dat incidentele beloningen van werknemers zoals bonussen hoger zullen uitpakken dan in voorgaande jaren.
Het Internationaal Monetair Fonds (IMF) constateerde eerder dit jaar dat de lonen in Europa in sommige landen flink stijgen en in andere landen nauwelijks. Ook Nederlandse werknemers zouden volgens het IMF wel wat meer mee mogen profiteren van de economische groei.
