Helaas, de loonkloof man – vrouw staat nog stevig overeind
Als we praten over de loonkloof – of die nou in het nadeel van mannen of vrouwen is – moeten we een zuivere discussie voeren. Dat lukt niet als een deel van de informatie ontbreekt, stelt Marlise Hamaker, eigenaar van communicatietraining- en adviesbureau Listen Up dat zich in het bijzonder op (top)vrouwen richt.
Nieuws over de loonkloof in de inbox van RTL Z. Nou ja, nieuws. In twee jaar tijd is de loonkloof niet veranderd: er is nog steeds een onverklaarbaar loonverschil van 5 procent bij de overheid en 7 procent in het bedrijfsleven – beide in het nadeel van vrouwen. Maar er is een twist: jonge vrouwen zouden méér verdienen dan jonge mannen.
Of, zoals het in de nieuwsbrief van RTL Z stond: “Jonge vrouwen slopen de loonkloof. Ze zijn iets vaker hoogopgeleid dan mannen en daardoor maken ze meer kans op een hoger salaris. Bij Vadertje Staat verdienen ze zelfs meer dan mannen”.
Een dergelijk verhaal was er afgelopen zomer ook over gemeenteambtenaren. Bij berichtgeving dat vrouwelijke gemeenteambtenaren gemiddeld 3.679 euro bruto per maand verdienden, en hun mannelijke collega’s 3.653 euro. Een verschil van 26 euro bruto dus in het nadeel van mannen.
Nou zou ik natuurlijk moeten staan juichen bij dit soort nieuws.
Jonge vrouwen lossen het allemaal op, sterker nog, ze streven mannen zelfs voorbij. We kunnen allemaal rustig gaan slapen, met gepaste bezorgdheid over die arme jonge mannen natuurlijk.
Helaas, ik ben klaarwakker. Want als we praten over de loonkloof – of die nou in het nadeel van mannen of vrouwen is – moeten we een zuivere discussie voeren. Dat lukt niet als een deel van de informatie ontbreekt. En dat is hier het geval.
Het CBS brengt voor de hele arbeidspopulatie de ongecorrigeerde en gecorrigeerde looncijfers naar buiten. Zo weten we dat als je geen rekening houdt met bijvoorbeeld opleiding en werkervaring het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij de overheid 8 procent is en in het bedrijfsleven 19 procent. Alle werkenden zijn dan op een hoop gegooid: van de medewerker van de plantsoendienst tot de beleidsadviseur, van de portier tot de senior manager.
Dat is een scheve vergelijking natuurlijk, daarom corrigeert het CBS die cijfers. Voor opleidings- en beroepsniveau, werkervaring en ga zo maar door. Zo komen we uit bij die loonkloof van 5 procent bij de overheid en 7 procent in het bedrijfsleven – beide dus in het nadeel van vrouwen. Een onverklaarbaar loonverschil noemt het CBS dat. Er zijn overigens wel wat verklaringen voor te benoemen, maar daar schrijf ik graag op een ander moment over.
Verder met de cijfers: jonge vrouwen verdienen meer dan mannen, weten we. Belangrijke toevoeging: als je naar de ongecorrigeerde cijfers kijkt. En nu ben je natuurlijk heel erg benieuwd naar de gecorrigeerde cijfers. Ik ook. Maar die heeft het CBS niet. Nou ja, ze zijn er wel, maar het is veel werk om ze naar boven te halen, en dat kost een paar duizend euro, werd me verteld.
Het SCP had dat geld er twee jaar geleden wel voor over, en gaf destijds het CBS de opdracht de gecorrigeerde cijfers naar boven te halen. Het beeld: als je corrigeert voor onder andere werkervaring, beroepsniveau en opleiding verdienen jonge vrouwen 1 procent meer dan jonge mannen bij de overheid. In het bedrijfsleven verdienen jonge vrouwen na die correctie 4 procent mínder dan jonge mannen. En met jong bedoelen we werkenden tot 35 jaar. Wat dit allemaal zegt? Niks eigenlijk, want het zijn verouderde cijfers.
En dat Trouw-verhaal over die gemeenteambtenaren? Helaas, dat zijn weer ongecorrigeerde cijfers. Het onderzoek waar ze uitkomen corrigeert niet voor opleiding, werkervaring, functie en ga zo maar door. Er is wel sprake van feminisering bij gemeenten, vertelde de onderzoeker toen ik hem van de zomer belde. Dure oude mannen vertrekken bij gemeenten, en daarvoor komen jonge, hoogopgeleide vrouwen in de plaats. Ook een interessante trend trouwens, maar als je het over gecorrigeerde loonkloofcijfers hebt niet relevant.
Slopen jonge vrouwen de loonkloof? Nee. Om die te slopen is meer nodig dan hopen dat jonge, hoogopgeleide vrouwen het fixen. De loonkloof slopen is een verantwoordelijkheid van ons allemaal. We moeten bijvoorbeeld stoppen met vrouwen anders te beoordelen dan mannen als ze om loonsverhoging vragen.
Of je kunt als organisatie zelf de salarisadministratie open trekken en daar waar nodig de loonkloof dichten. En zo zijn er veel meer dingen te bedenken die we allemaal kunnen doen. Aan de bak dus, zodat er over een paar jaar wel wat nieuws te melden is.
Marlise Hamaker is eigenaar van communicatietraining- en adviesbureau Listen Up, dat zich in het bijzonder op (top)vrouwen richt. Eerder maakte ze de podcast Expeditie Gender Gap.
Mag een werkgever een all-in loon betalen aan een werkneemster en is dit op de juiste wijze gebeurd? Volgens de kantonrechter in Rotterdam is op de loonstroken niet voldoende duidelijk gespecificeerd waaruit het loon was samengesteld. De werkneemster heeft recht op vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen en achterstallige vakantiebijslag.
De werkneemster geeft hiervoor de volgende redenen: zij ontving van de werkgever geen vakantiebijslag en kreeg feitelijk geen kans om op vakantie te gaan onder doorbetaling van salaris. Als zij vrij nam, dan kreeg zij over de vrije dagen geen loon uitbetaald. Daarnaast heeft zij over de periode vanaf 1 juni 2014 tot en met 31 mei 2018 de door werkgever aan haar verschuldigde vakantiebijslag niet, in ieder geval niet volledig, uitbetaald gekregen.
De werkgever stelt dat uit de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst blijkt dat uitdrukkelijk is afgesproken dat het overeengekomen salarisbedrag inclusief de uitbetaling van vakantie-uren en vakantiegeld is.
De werkgever heeft in de periode vanaf juli 2014 tot en met april 2017 het vakantiegeld en de vergoeding voor de vakantie-uren niet gespecificeerd op de loonstroken, maar dit betekent niet dat zij deze niet heeft uitbetaald. Sinds januari 2015 lag het uurloon van de werkneemster hoger dan het cao-loon én gold dat het uurloon inclusief het vakantiegeld en de vergoeding voor vakantiedagen was.
Artikel 5 uit de arbeidsovereenkomst tussen partijen luidt als volgt:
“Werknemer ontvangt een salaris volgens CAO (functie groep 1) door werkgever te voldoen aan het begin van iedere maand voor de maand ervoor. Vakantietoeslag, uitbetaalde vrije dagen en overige toeslagen zijn bij het salaris inbegrepen.”
De inhoud van deze bepaling is volgens de kantonrechter onduidelijk. Op de arbeidsovereenkomst is de Horeca-cao van toepassing. Uit deze cao blijkt niet dat conform deze cao een all-in loon wordt afgesproken. Uit voornoemde bepaling blijkt dat partijen met elkaar zouden hebben afgesproken dat het loon van de werkneemster een zogenoemd all-in loon zou zijn. Hoe hoog het uurloon of het maandloon van de werkneemster – inclusief en exclusief vakantietoeslag en vergoeding voor de vakantie-uren – zou zijn, blijkt niet uit deze bepaling.
Volgens artikel 17 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag moet de vakantiebijslag in de maand juni worden uitgekeerd, maar mag van dit tijdstip worden afgeweken, zolang de uitbetaling ten minste eenmaal per kalenderjaar gebeurt. De werkgever mocht dus afspreken dat de vakantiebijslag tegelijk met elke loonbetaling zou plaatsvinden. Voor de werkneemster moet wel voldoende duidelijk zijn dat de werkgever per loonbetaling ook de vakantiebijslag uitkeert, zodat de afspraak dat de vakantietoeslag inbegrepen is in het salaris niet per definitie veelzeggend is.
De werkgever is verplicht een schriftelijke specificatie van het uitbetaalde loon aan de werkneemster te verstrekken waaruit duidelijk moet blijken waaruit het loonbedrag is samengesteld. Uit geen van de overgelegde loonstroken uit de periode juli 2014 tot april 2017 blijkt dat het vakantiegeld tegelijk met het maandelijkse loon werd uitbetaald.
Er zijn geen verdere omstandigheden of feiten gesteld of gebleken waaruit blijkt of kan worden afgeleid dat voor de werkneemster voldoende duidelijk was dat zij de vakantiebijslag bij iedere salarisronde ontving en waaruit haar loon was samengesteld.
Het feit dat de werkneemster vanaf 2015 een hoger uurloon ontving dan het basisuurloon conform cao, zoals de werkgever stelde, betekent niet dat er daarom van moet worden uitgegaan dat de vakantiebijslag in dat hogere uurloon was opgenomen.
Wat betreft het loonstrookje uit april 2017 en de loonstroken daarna valt volgens de werkneemster af te leiden dat de werkgever het uurloon ad € 11,12 ineens had opgesplitst, terwijl partijen een dergelijk all-in uurloon niet zijn overeengekomen.
De werkgever heeft de kantonrechter er niet van overtuigd dat dit uurloon niet als basisuurloon exclusief vakantiebijslag en vergoeding voor de vakantiedagen mocht worden opgevat door de werkneemster. Hieruit volgt dat er niet van kan worden uitgegaan dat de werkgever vanaf april 2017 de vakantiebijslag waar de werkneemster recht op had volledig heeft betaald.
De werkgever is nog een bedrag van € 3.713,84 bruto aan de werkneemster verschuldigd.
Het betalen van een loon, waarin een vergoeding voor de (opgebouwde) vakantiedagen inbegrepen is, is slechts toegestaan, indien dit niet belemmert dat de werknemer feitelijk vakantie opneemt én duidelijk gespecificeerd in de loonstroken vermeld staat welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst. In dit geval is hier geen sprake van geweest.
De werkneemster kreeg geen kans verlof op te nemen en in ieder geval tot april 2017 bleek uit de loonstroken niet dat een gedeelte van het loon zag op de vakantiedagen.
De werkneemster heeft nog recht op een bedrag van € 3.283,63 bruto over die periode aan vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen toekomt.
De gevorderde bedragen aan achterstallige vakantiebijslag en vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen van € 3.713,84 bruto respectievelijk € 3.283,63 bruto, berekend tot 1 juni 2018 wijst de kantonrechter toe.
De vordering tot het verstrekken van bruto-netto specificaties wijst de kantonrechter ook toe.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 11 oktober 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:8427
Er is geen algemeen erkende definitie van het begrip topverdiener. Voor dit onderzoek heeft het CBS gekeken naar de 0,2 procent best betaalde banen binnen private en publieke organisaties, op basis van het jaarloon. Voor die banen is vastgesteld of ze werden vervuld door een man of een vrouw. Daarbij zijn alleen organisaties met minimaal 500 werknemersbanen onderzocht, de zogenoemde ‘500-plusorganisaties’. Het idee is dat hiermee de toonaangevende mensen binnen de grotere organisaties zijn geselecteerd.
Zo berekend telde Nederland in 2017 bijna 6 600 topverdieners. Het aantal vrouwen hieronder nam in zeven jaar tijd toe, terwijl het aantal mannen wat afnam.
In 2017 waren nagenoeg evenveel vrouwen als mannen werknemer. Van de 8,1 miljoen werknemersbanen werd in 2017 ruim 47 procent bezet door een vrouw. In 2010 was dit maar een fractie minder. Bij de 500-plusorganisaties werd in 2017 van alle banen zelfs iets meer dan de helft ingenomen door een vrouw. Ook dit was in 2010 al zo. Terwijl het aandeel vrouwen op de werkvloer dus vrijwel gelijk bleef, steeg het percentage vrouwen onder de topverdieners in deze periode zoals gezegd wel substantieel (van 15,0 naar 20,4).
Het aandeel vrouwen onder de topverdieners loopt op met het aandeel vrouwelijke werknemers bij de 500-plusorganisaties. Een bedrijfstak met een van de hoogste percentages vrouwelijke topverdieners is dan ook de zorg. In 2017 bezetten vrouwen hier 84 procent van de banen en 30 procent van de best betaalde banen.
Met 34 procent lag het aandeel vrouwelijke topverdieners bij 500-plusorganisaties in de overige dienstverlening nog iets hoger, terwijl vrouwen hier maar 57 procent van de werkvloer uitmaken. Onder de overige dienstverlening vallen activiteiten van belangenverenigingen, reparatie van computers en andere consumentenartikelen, en andere activiteiten op het gebied van persoonlijke dienstverlening die niet elders zijn ingedeeld. Met een aandeel vrouwelijke topverdieners van een kwart hadden ook organisaties in het onderwijs en de bedrijfstak verhuur en overige zakelijke dienstverlening naar verhouding vrij veel vrouwen bovenaan de loonlijst.
De bouw is de bedrijfstak met de minste vrouwen per werknemersbaan. Hier is ook het kleinste percentage vrouwen onder de topverdieners te vinden. In verhouding tot het aantal vrouwen op de werkvloer is het aandeel vrouwelijke topverdieners het kleinst in de horeca en de financiële dienstverlening. In beide bedrijfstakken was in 2017 niet meer dan 12 procent aan de top van de loonlijst vrouw, terwijl in de financiële dienstverlening 46 procent van de banen bezet werd door een vrouw en in de horeca zelfs 57 procent.
In 2017 was 64 procent van de van de topverdieners bij 500-plusorganisaties 50+. Bijna 29 procent van de topverdieners was tussen de 40 en de 50 jaar en nog geen 7 procent tussen de 30 en de 40 jaar. Slechts een kleine fractie (0,5 procent) was jonger dan 30 jaar.
Onder de 50-plussers bij de 500-plusorganisaties is iets minder dan de helft (48 procent) vrouw. In de lagere leeftijdscategorieën is iets meer dan de helft vrouw. Niet alleen zijn er naar verhouding meer vrouwen onder de jongere werknemers, ook het aandeel vrouwelijke topverdieners is er hoger. Onder de topverdieners van 30 tot 40 jaar was 26,3 procent vrouw. Onder die van 40 tot 50 jaar was 25,7 procent vrouw en onder de 50-plussers 17,2 procent.
| Vrouwen | Mannen | |
|---|---|---|
| 30- tot 40-jarigen | ||
| Meest verdienenden bij 500+-organisaties | 26,3 | 73,7 |
| Werknemers bij 500+-organisaties | 51,5 | 48,5 |
| Werknemers bij alle organisaties | 47,5 | 52,5 |
| 40- tot 50-jarigen | ||
| Meest verdienenden bij 500+-organisaties | 25,7 | 74,3 |
| Werknemers bij 500+-organisaties | 51,8 | 48,2 |
| Werknemers bij alle organisaties | 48,1 | 51,9 |
| 50 jaar of ouder | ||
| Meest verdienenden bij 500+-organisaties | 17,2 | 82,8 |
| Werknemers bij 500+-organisaties | 47,7 | 52,3 |
| Werknemers bij alle organisaties | 44,4 | 55,6 |
Onder de topverdieners bij 500-plusorganisaties werkte in 2017 bijna iedereen (98 procent) gemiddeld meer dan 35 uur per week. Een wekelijkse arbeidsduur van minimaal 35 uur is een gebruikelijk criterium om te spreken van een voltijdbaan. Hieraan moet worden toegevoegd dat de topverdieners zijn geselecteerd op basis van het jaarloon, en niet het uurloon. Het ligt daarom wel voor de hand dat de voltijders onder de topverdieners veruit in de meerderheid zijn.
Over de hele werkvloer van 500-plusorganisaties bezien is het aandeel voltijders veel kleiner dan onder de topverdieners, vooral bij vrouwen. In 2017 had 23 procent van de vrouwen bij 500-plusorganisaties een voltijdbaan, tegen 68 procent van de mannen. Van alle voltijders bij 500-plusorganisaties is 26 procent vrouw. Gemiddeld over alle organisaties ligt dit op 23 procent.
Andere factoren die mogelijk een relatie hebben met het bereiken van de hoogste salarissen binnen een organisatie zijn voor dit artikel niet onderzocht. Ook is niet gekeken naar de reden waarom mannen en vrouwen al dan niet in voltijd werken. Meer publicaties over de verschillen tussen mannen en vrouwen ten aanzien van (onder meer) betaald werk zijn ophanden. Eind november publiceert het CBS de tweejaarlijkse Monitor loonverschillen mannen en vrouwen, 2016 (voorheen Gelijk loon voor gelijk werk?). Op 14 december publiceert het CBS samen met het SCP de tweejaarlijkse Emancipatiemonitor.
Het wettelijk minimumloon gaat per 1 januari 2019 met 1,34% omhoog. Werknemers van 22 jaar en ouder krijgen daardoor recht op een brutominimumloon van € 1.615,80 per maand.
Elk halfjaar wordt het wettelijk minimumloon aangepast aan de gemiddelde contractontwikkelingen. Onlangs heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wettelijk minimumloon per 1 januari 2019 in de Staatscourant gepubliceerd. Hieruit blijkt dat het brutominimumloon volgend jaar stijgt naar € 1.615,80 per maand, € 372,90 per week en € 74,58 per dag. Een vast brutominimumloon per uur is er niet. Het minimumuurloon hangt af van de lengte van een fulltime werkweek in de organisatie.
De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon stijgen 1 januari 2019.
Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 22 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 januari 2019:
Uitgangspunt van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is dat de algemene welvaartsontwikkeling zo mogelijk ook tot uitdrukking moet komen in de inkomens van werknemers met een minimumloon en uitkeringsgerechtigden. Dit uitgangspunt is vervat in de hoofdregel van artikel 14 van de WML, dat uitgaat van een koppeling van het minimumloon en de sociale uitkeringen aan de gemiddelde contractloonontwikkeling.
Afwijking van de hoofdregel is mogelijk indien sprake is van een bovenmatige loonontwikkeling, dan wel volumeontwikkeling in de sociale zekerheidsregelingen (artikel 14, vijfde lid, WML). De toelichting bij dit artikellid geeft aan dat de afwijkingsgronden actueel zijn indien de verhouding tussen inactieven en actieven, de zogenaamde i/a-ratio, de daarvoor geldende norm overschrijdt. Op grond van de Macro Economische Verkenning (MEV) 2019 van het Centraal Planbureau (CPB) lijkt dit voor 2019 niet het geval.
In artikel 14, eerste tot en met derde lid, van de WML, wordt de aanpassing van het minimumloon geregeld. Hierbij wordt uitgegaan van het gemiddelde van de procentuele ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector, de gepremieerde en gesubsidieerde sector en bij de overheid, zoals dat door het CPB wordt berekend.
Het aanpassingspercentage is, conform hetgeen wettelijk is geregeld, als volgt vastgesteld. Uitgangspunt is de helft van de CPB-raming voor de contractloonstijging in 2019 zoals deze is gepubliceerd in de MEV 2019. Dit is 0,5 x 2,796 = 1,398. Dit bedrag wordt aangepast aan het zogenaamde na-ijleffect uit het voorafgaande jaar (artikel 14, eerste lid, onder b). Dat is het verschil tussen de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor 2018, blijkens bekendmaking in het Centraal Economisch Plan uit april 2018, was geraamd en de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor 2018 blijkens bekendmaking in de Macro Economische Verkenning uit september 2018, nader is geraamd. Dit verschil bedraagt -0,058. Het onafgeronde aanpassingspercentage komt daarmee op 1,340. Dit wordt vermenigvuldigd met het (onafgeronde) wettelijk minimumloon zoals berekend ten tijde van de aanpassing per 1 juli 2018.
Na de (wettelijke) afronding bedraagt het bruto wettelijk minimumloon per 1 januari 2019 € 1.615,80 per maand, € 372,90 per week en € 74,58 per dag. Het aanpassingspercentage na afronding is 1,34. De hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen zijn geregeld in het Besluit minimumjeugdloon.
| Leeftijd | Staffeling | Per maand | Per week | Per dag |
|---|---|---|---|---|
| 22 jaar en ouder | 100% | € 1.615,80 | € 372,90 | € 74,58 |
| 21 jaar | 85% | € 1.373,45 | € 316,95 | € 63,39 |
| 20 jaar | 70% | € 1.131,05 | € 261,05 | € 52,21 |
| 19 jaar | 55% | € 888,70 | € 205,10 | € 41,02 |
| 18 jaar | 47,50% | € 767,50 | € 177,15 | € 35,43 |
| 17 jaar | 39,50% | € 638,25 | € 147,30 | € 29,46 |
| 16 jaar | 34,50% | € 557,45 | € 128,65 | € 25,73 |
| 15 jaar | 30% | € 484,75 | € 111,85 | € 22,37 |
Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels, die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen. In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen:
| Leeftijd | Staffeling BBL | Per maand | Per week | Per dag |
|---|---|---|---|---|
| 20 jaar | 61,50% | € 993,70 | € 229,35 | € 45,87 |
| 19 jaar | 52,50% | € 848,30 | € 195,75 | € 39,15 |
| 18 jaar | 45,50% | € 735,20 | € 169,65 | € 33,93 |
Volgens artikel 12 van de WML is het minimum(jeugd)loon naar evenredigheid lager indien de werknemer een kortere arbeidstijd is overeengekomen dan de normale arbeidsduur. Dit is bijvoorbeeld het geval bij deeltijdarbeid.
De minimumloonbedragen worden uitgedrukt in bedragen per maand, per week en per (werk)dag. Een uniform wettelijk minimumuurloon kent de wet niet. Het uurloon kan per sector verschillen, afhankelijk van het aantal uren dat als normale arbeidsduur geldt. Onder normale arbeidsduur wordt verstaan de arbeidsduur die in de desbetreffende sector gebruikelijk is voor een volledige dienstbetrekking. In de meeste cao’s is deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 dan wel 40 uur per week.
Naar aanleiding van een toezegging aan de Tweede Kamer worden de afgeleide minimumuurlonen bij deze normale arbeidsduren in de toelichting gepubliceerd. Onderstaand schema geeft de afgeronde brutobedragen per uur aan, berekend op basis van het wettelijk minimumweekloon bij een arbeidsduur van respectievelijk 36, 38 en 40 uur per week.
Afgeleid bruto minimumloon per uur na afronding (naar boven) per 1 januari 2019 bij een gebruikelijke arbeidsduur van 36, 38 en 40 uur is gepubliceerd in de volgende tabel. Hierbij wordt bij de afronding gebruik gemaakt van een afronding naar boven, om te voorkomen dat er onbedoeld een betaling ontstaat die lager is dan het wettelijk minimumloon zoals vastgesteld in artikel 1 van deze regeling. Hierbij dient te worden vermeld dat alleen de vastgestelde bedragen in artikel 1 van deze regeling het wettelijk minimumloon betreffen en rechtens geldig zijn.
Bruto minimumloon per uur per 1 januari 2019 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van:
| Leeftijd | 36 uur per week | 38 uur per week | 40 uur per week |
|---|---|---|---|
| 22 jaar en ouder | € 10,36 | € 9,82 | € 9,33 |
| 21 jaar | € 8,81 | € 8,35 | € 7,93 |
| 20 jaar | € 7,26 | € 6,87 | € 6,53 |
| 19 jaar | € 5,70 | € 5,40 | € 5,13 |
| 18 jaar | € 4,93 | € 4,67 | € 4,43 |
| 17 jaar | € 4,10 | € 3,88 | € 3,69 |
| 16 jaar | € 3,58 | € 3,39 | € 3,22 |
| 15 jaar | € 3,11 | € 2,95 | € 2,80 |
Bruto minimumloon per uur voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een bbl per 1 januari 2019 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van:
| Leeftijd | 36 uur per week | 38 uur per week | 40 uur per week |
|---|---|---|---|
| 20 jaar | € 6,38 | € 6,04 | € 5,74 |
| 19 jaar | € 5,44 | € 5,16 | € 4,90 |
| 18 jaar | € 4,72 | € 4,47 | € 4,25 |
Bereken uw minimumloon of minimumjeugdloon per maand, week, dag en uur. Voor een fulltime of parttime baan. Zodat u een idee heeft van wat u hoort te verdienen. Klik hier
Zie ook:
Premie zorgverzekering van minimumloon
Plan arbeidsgehandicapten onder minimumloon geschrapt!
Minimumloon 1 juli 2018
Het kabinet doet bij de heroverweging van de dividendbelasting een handreiking naar expats. Zij mogen in 2019 en 2020 ook van hun fiscale voordeeltje genieten, maar voor de expats is het niet genoeg.
De maatregel is een onderdeel van de nieuwe belastingplannen die het kabinet maandagavond presenteerde. Doordat het afschaffen van de dividendbelasting niet doorging, was er ineens €1,9 miljard per jaar over die opnieuw verdeeld mocht worden. De komende twee jaar wordt daar een deel van aangewend voor een overgangsregeling voor het inperken van de zogenoemde 30%-regeling.
Die regeling omhelst dat expats die in Nederland komen werken 30% van hun loon belastingvrij krijgen. De regeling moet het aantrekkelijker maken om talenten te werven die we op de arbeidsmarkt in Nederland zelf niet kunnen vinden. Zij kunnen het geld gebruiken om bijvoorbeeld reiskosten en scholing voor hun kinderen te bekostigen.
Dit fiscale voordeel kregen expats tot nu toe voor een periode van acht jaar, eerder was het zelfs tien, maar wordt nu ingekort tot vijf jaar. Dat zou eigenlijk per 1 januari 2019 gebeuren, maar daar komt nu een overgangsregeling voor. Expats die in 2019 of 2020 hun fiscale voordeel volgens de originele plannen kwijt zouden raken, krijgen dat nu alsnog. Daarna geldt de 30%-regeling nog maximaal vijf jaar.
„Daarmee wordt niet de volledige groep huidige expats gecompenseerd”, zegt Niek Schipper van belastingadvieskantoor PwC. „Expats die bijvoorbeeld twee jaar geleden hier zijn gekomen, kunnen alsnog maar vijf jaar de regeling gebruiken. Maar het haalt wel het belangrijkste pijnpunt weg, want met een overgangsperiode van twee jaar kunnen zij zich in elk geval voorbereiden op een terugval in hun inkomsten.”
„Het is slechts een kleine stap in de goede richting”, zegt woordvoerder Jessica Piotrowski namens actiegroep United Expats. Volgens haar worden 74.000 expats in Nederland geraakt door het besluit van de overheid om de regeling af te bouwen. „Het voornemen om de regeling alsnog over twee jaar af te bouwen, doet afbreuk aan de betrouwbare overheid. Het draagt zeker niet bij aan het versterken van het vestigingsklimaat voor het bedrijfsleven, zoals het kabinet wil.”
De actiegroep overweegt een rechtszaak als er geen volledige overgangsregeling voor bestaande gevallen komt. „Het kan natuurlijk gebeuren dat de regels veranderen”, zegt advocaat Barkhuysen namens de expats. „Het moet echter blijken in hoeverre deze wijziging houdbaar is, nu zij ook op bestaande gevallen ziet. In de jurisprudentie is rechtszekerheid bij dit soort fiscale langetermijnarrangementen belangrijk. Vanuit dat oogpunt zou het aangewezen zijn om de nieuwe versoberde regels alleen toe te passen op nieuwe expats die naar Nederland verhuizen. De bestaande regeling sterft dan binnen nu en acht jaar uit.”
Expats die het fiscale voordeel verliezen, gaan er in hun inkomsten zo’n 15 à 20% op achteruit. Zij komen in opstand tegen het uitblijven van een volledige overgangsregeling, omdat zij vaak hun financiële plan hebben afgestemd op het fiscale voordeel. Bij het bepalen van de hoogte van een hypotheek houdt de bank daar bijvoorbeeld ook rekening mee.
De overgangsrecht kost de overheid in totaal €751 miljoen: in 2019 €392 miljoen en in 2020 €359 miljoen. Daar was in 2019 nog geen dekking voor, omdat de dividendbelasting pas per 2020 afgeschaft zou worden. Maar omdat het hoge tarief voor de vennootschapsbelasting, op winsten boven €200.000, in 2019 nog op 25% blijft, komt er in dat jaar alsnog een plus van €474 miljoen. Dat betekent volgens een woordvoerder van het ministerie van Financiën niet dat de belasting voor het grote bedrijfsleven eerst niet wordt verlaagd om de overgangsregeling te bekostigen. „Het is een onderdeel van het totaalpakket aan maatregelen.”
Bron:ANP, Telegraaf
Zie ook:
Overgangsrecht bij beperking 30% regeling!
Tweeschijvenstelsel, basistarief en toptarief!
30% regeling
