In Nederland is de pay ratio – de verhouding tussen het inkomen van de topman of – vrouw en die van de doorsnee werknemer – gemiddeld 83:1. Hier prijkt Paul Polman, topman van Unilever, bovenaan de lijst. Hij krijgt 292 zoveel betaald als de doorsnee werknemer, onderzocht het Financiële Dagblad eerder.
In Amerika is het Jonas Prising, de ceo van uitzendbureau Manpower, die het meeste verdient ten opzichte van zijn personeel. Hij kreeg afgelopen jaar 11,4 miljoen dollar compensatie voor zijn werk, blijkt uit cijfers van Equilar, dat 100 grote bedrijven onder de loep nam. Dat is 2508 keer meer dan de doorsnee medewerker.
Ook de topmannen van de industriële toeleverancier Jabil (Mark Modello, 2238:1) en hardeschijvenproducent Western Digital (Stephen Milligan, 1795:1) torenen ver boven hun personeel uit.
Gekeken naar inkomen steken twee topmensen boven de rest uit. Mark Hurd en Safra Catz, beide ceo van softwarebedrijf Oracle, verdienden afgelopen jaar allebei 108 miljoen dollar. Dat is maar liefst 1205 keer zoveel als de doorsnee werknemer.
In de top10 hoogste inkomens staan verder bekende namen als James Murdoch (Twenty-first Century Fox, 44,4 miljoen dollar, 741:1), Satya Nadella (Microsoft, 25,8 miljoen dollar, 154:1) en Dennis Muilenburg (Boeing, 23,4 miljoen dollar, 184:1).
De Financial Times (FT) merkt op dat de lijst van Equilar grote excessen weglaat, door puur te kijken naar de in omzet 100 grootste bedrijven die voor 1 april hun data over 2018 hebben gepubliceerd. Zo rekent de krant voor dat Elon Musk niet wordt vermeld, terwijl hij 40.668 keer zoveel betaald krijgt als de doorsnee werknemer bij Tesla.
Daar staat wel tegenover dat in de beloning van Musk een prestatiebonus is meegenomen die hij pas krijgt bij het behalen van bepaalde mijlpalen, en dat hij zijn salaris met vijf nullen heeft geweigerd.
Topman Warren Buffett valt om een andere reden op, aldus FT. Hij verdient maar 7 keer zoveel als de doorsnee werknemer van zijn investeringsmaatschappij Berkshire Hathaway.
De Amerikaanse beurswaakhond SEC verplicht bedrijven sinds vorig jaar om de pay ratio tussen de ceo en doorsnee werknemer bekend te maken. In Nederland geldt deze verplichting sinds 2017.
In de berekening van de loonkloof speelt mee waar een bedrijf actief is en wat voor soort medewerkers er werken. Zo zal de loonkloof groter zijn in een bedrijf waar veel personeel in bijvoorbeeld Azië en Afrika werkt, waar de lonen lager liggen. Ook kan de verhouding van laag- en hoogopgeleid personeel een rol spelen.
Bron:RTL Z
Zie ook:
Als het aan Lilianne Ploumen (PvdA) ligt, komt er binnenkort meer transparantie over wat we verdienen, want we hebben in Nederland een loonkloof van 8 procent tussen mannen en vrouwen, in het nadeel van vrouwen. Dus ligt er sinds een paar weken een wetsvoorstel: de wet gelijke beloning voor mannen en vrouwen.
De initiatiefnemers Ploumen, Nevin Özütok (GroenLinks), Jasper van Dijk (SP) en Corrie van Brenk (50PLUS), willen die ongelijke beloning onmogelijk maken. Organisaties met meer dan vijftig werknemers worden verplicht aan te tonen dat er sprake is van gelijk loon voor gelijk werk.
Als er sprake is van ongelijke beloning, dan krijgt de werkgever de kans de situatie te verbeteren. Er volgen boetes als dat niet gebeurt, en de Inspectie SZW wordt de toezichthoudende instantie.
Door als bedrijf openheid van salaris te geven, weet iedereen in het bedrijf precies wie wat verdient. Fantastisch, roept de Amerikaanse organisatie-expert David Burkus in een populaire TEDTalk.
“We hebben een privacywet, dus salaristransparantie mag helemaal niet”
“We vertellen het liefst aan niemand wat we verdienen, want we denken dat het ruzie veroorzaakt, ontslag, boosheid.” Burkus deed zijn research en merkte dat bedrijven die experimenteerden met openheid over salarissen juist gelukkigere werknemers én werkgevers kregen.
En voor Nederlanders? Hier hebben we privacywetgeving die het niet toestaat salarisgegevens van het individu vrij te geven, zegt Esther van der Meulen, arbeidsrecht- en privacyrechtsadvocaat bij advocatenkantoor Lexence. Zij verwacht dat het wetsvoorstel maar beperkte toegevoegde waarde zal hebben.
“Er wordt voorbijgegaan aan objectieve rechtvaardiging. Het is nog altijd vaak de vrouw die rondom het stichten van een gezin een stap terugdoet in werk. Die achterstand kan terecht gevolgen hebben voor het inkomen, zoals het beschikken over minder ervaring.”
Ook moet er ruimte zijn voor individuele onderhandelingsvrijheid en het kan dat vrouwen hier over het algemeen minder goed in zijn, zegt de advocaat. Dat is geen reden om de overheid te laten ingrijpen, zegt zij. “Als je als man beter kunt onderhandelen dan je vrouwelijke collega betekent dat niet dat je een hoger salaris onterecht verdient.”
Het wetsvoorstel verplicht werknemers aan te tonen dat gelijk loon voor gelijk werk wordt betaald. De positie van werknemers wordt versterkt door hen op verzoek het recht van inzage te geven in het salaris van collega’s in dezelfde of vergelijkbare functies, zo staat in het wetsvoorstel.
Dat betekent niet dat je naar de baas kunt stappen en het loonstrookje van Karin de secretaresse kunt opvragen. Van der Meulen benadrukt dat de wet geen gevolgen zal hebben voor de privacy van individuele werknemers.
“De wet heeft betrekking op organisatieniveau en niet op individuen. Werknemers hoeven dus niet bang te zijn dat hun salaris ineens op een A4’tje in de kantine hangt.”
Van der Meulen: “Zelfs als een werknemer toestemming geeft om het salaris openbaar te maken, is dat niet toegestaan. Tussen werknemers en werkgevers bestaat een gezagsrelatie, en toestemming wordt geacht niet vrij te zijn gegeven.”
“Vooral oudere mannen overschatten hun competentie”
Kilian Wawoe, organisatiepsycholoog
Zo’n goed idee is dat niet, want we vinden bijna allemaal van onszelf dat we het hardst werken en het meeste zouden moeten verdienen. Dat zegt organisatiepsycholoog Kilian Wawoe. “We hebben als mens de neiging onszelf constant met anderen te vergelijken, en dan ook nog eens met de groep waarin wij zelf zitten.”
Bovendien bestaat het Dunning-Krugereffect, legt de psycholoog uit: Mensen overschatten hun eigen kunnen, en daardoor wanen ze zich bovengemiddeld competent. Een kleinere groep, zo’n 20 procent, heeft de neiging zijn eigen kunnen juist te onderschatten.
“De overschatting zien we vaak bij mannen die wat ouder zijn, het onderschatten meer bij jonge mensen en met name vrouwen. Zo krijg je een onmogelijke situatie.”
“Transparantie over salaris? Je opent de Doos van Pandora”
Kilian Wawoe
“Ik begeleid weleens managers, zo’n tien mannen, niet meer zo jong. Zij vinden zichzelf allemaal het beste. Als je bij zo’n groep openheid van salaris zou geven, zou iedereen gaan zeuren, behalve de manager die het meeste verdient. Die zal dat volkomen terecht vinden.”
Transparantie over salarissen betekent het openen van de doos van Pandora, zegt Wawoe. “Uit onderzoek blijkt dat mensen ongelijkheid het allerergst vinden als het zichtbaar is.”
“Een collega met een grote mond die goed kan onderhandelen die op dat lijstje zijn naam bovenaan ziet staan, zal niet eens heel blij zijn. Hij vindt het terecht. Jouw ongelukkige, verongelijkte gevoel om niet bovenaan te staan is vele malen groter dan zijn blijdschap.”
Bron: NU.nl
Een 21-jarige vrouw begint in de zomer van 2018 als assistent-accountant. Ze krijgt een 0-urencontract tegen minimumloon voor de duur van een jaar, maar werkt in de praktijk 40 uur per week. Bij haar sollicitatie had de vrouw aangegeven graag een opleiding Accountancy te willen gaan volgen. Maar hier komt in de maanden daarop niets van terecht. De werkgever is teleurgesteld en wil van de vrouw af. Daarom stoppen zij per 31 oktober met oproepen. Ook vraagt de werkgever de vrouw een vaststellingsovereenkomst te tekenen, maar dat weigert zij. Vervolgens vordert de werkneemster op 6 november doorbetaling van haar loon en geeft ze aan beschikbaar te zijn voor arbeid. Eind december spreken de vrouw en het bedrijf elkaar en stuurt het bedrijf een brief waarin zij aangeven dat zij de hoeveelheid uren van de vrouw naar beneden (4 uur per week) willen bijstellen. Als reden voeren zij aan dat ze een nieuw boekhoudprogramma hebben aangeschaft waardoor het werk van de vrouw niet meer nodig is. Bovendien kan de vrouw niet worden ingezet voor écht accountantswerk, omdat ze de opleiding niet is gaan volgen. De advocaat van de vrouw sommeert betaling van het achterstallige salaris, dat vervolgens gedeeltelijk wordt overgemaakt voor de maanden november en december. Toch treffen de twee bedrijven elkaar in een kort geding voor de rechter.
De vrouw eist (door)betaling van het salaris van 1.320,65 euro netto per maand over de periode van 1 november 2018 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Daarnaast wil ze een nettobedrag van 1.120,23 euro aan achterstallig salaris en reiskostenvergoeding, plus nog eens 1.139,38 euro aan vertragingsrente. Ook de kosten van het geding en de kosten voor het buitenrechtelijke incassotraject worden gevorderd op de werkgever. Zij wijst ter onderbouwing op het rechtsvermoeden dat is ontstaan op basis van de loonstroken van augustus, september en oktober. Daar blijkt uit dat zij in die maanden steeds 40 uur heeft gewerkt.
Ter verdediging voert de werkgever aan dat de vrouw een 0-urencontract heeft en dus geen recht heeft om opgeroepen te worden. Maar zij weerleggen niet dat de vrouw in de drie maanden steeds 40 uur heeft gewerkt. Wel stellen zij dat zij per 1 januari haar uren naar beneden hebben bijgesteld, conform een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. De werkzaamheden van de vrouw zijn nu niet meer nodig, vanwege het nieuwe boekhoudprogramma. Ook voeren zij aan dat zij niet verder met de vrouw willen omdat zij haar werkzaamheden niet op het verwachte, (toekomstige) niveau uitvoert, omdat zij niet aan de opleiding tot accountant is begonnen. Het werk dat zij wel uitvoerde is bovendien overgenomen door (goedkopere) stagiaires.
De vrouw betwist dit. Zij stelt dat zij altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd en zij al voordat ze in haar functie begon heeft aangegeven niet aan de opleiding te gaan beginnen. De werkgever was daar akkoord mee. Bovendien is er blijkbaar wel degelijk werk voorhanden, alleen wordt dat dus door stagiairs gedaan.
De vrouw wordt in het kort geding in het gelijk gesteld. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van achterstallig loon en reiskostenvergoeding. De rente heeft voor het kort geding geen spoedeisend belang en wordt dus niet toegewezen. De kosten voor buitenrechtelijke incasso bestonden enkel uit het verzenden van een brief en worden niet toegewezen, maar de gerechtelijke kosten wel. Of er per 1 januari rechtmatig een verandering is ontstaan in de hoeveelheid uren die de vrouw nog werkt, wordt overgelaten aan de bodemprocedure.
Uitspraak: rechtbank Noord Holland
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) speelt in elke organisatie een rol. Het belangrijkste doel van deze wet is om iedereen die arbeid verricht van een sociaal aanvaardbare beloning te voorzien en oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. In de praktijk betekent dit dat werkgevers met ondergrenzen qua beloning te maken hebben, maar ook qua vakantiebijslag.
In een serie whitepapers komen verschillende aspecten van de WML uitgebreider aan bod. In deze whitepaper staan de bijzonderheden van het minimumloon centraal.
Zowel de HR-medewerker als de salarisadministrateur krijgt te maken met het loon van werknemers en daarmee ook met het minimumloon. Elke werknemer heeft recht op een sociaal aanvaardbare beloning voor zijn arbeid en in de wet is bepaald welk loon een werknemer minimaal moet ontvangen. Dit loon wordt elk halfjaar aangepast aan de ontwikkelingen van de cao-lonen. Voor wie het loon nu precies geldt en om welke loonbedragen het gaat, leest u verderop.
De afgelopen jaren heeft het kabinet een aantal wijzigingen doorgevoerd in de WML met betrekking tot de leeftijdsgrens voor het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon voor werknemers van 18 jaar en ouder.
Er bestaan meerdere minimumlonen: de minimumbedragen die in de individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten zijn afgesproken en het wettelijk minimum. De werkgever moet goed in de gaten te houden voor wie welk minimumloon precies van toepassing is.
In de individuele arbeidsovereenkomst kunnen verwijzingen staan naar de loonschalen van de onderneming. Deze loonschalen bepalen in feite de minimumlonen voor bijvoorbeeld bepaalde functies of leeftijden. Ook collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) kunnen minimumbedragen aan loon voorschrijven. Die minimumbedragen zijn afhankelijk van wat de cao-partijen hierover precies zijn overeengekomen. Als de onderneming onder een cao valt, moet de werkgever zich aan de daarin opgenomen minimumlonen houden.
De in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst opgenomen minimumbedragen mogen nooit lager zijn dan die in de wet, maar doorgaans wordt in (collectieve) arbeidsovereenkomsten juist een hoger minimumloon voorgeschreven.
Het minimumloon waar elke onderneming zich op grond van de wet aan moet houden, is vastgelegd in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) in samenhang met het Besluit minimumjeugdloon. Welke precieze bedragen er gelden, leest u verderop.
“In de individuele arbeidsovereenkomst kunnen verwijzingen staan naar de loonschalen van de onderneming.”
Het wettelijk minimumloon is in eerste instantie van toepassing voor werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht bij een onderneming werkzaam zijn. In de praktijk betekent het dat de volgende personen recht hebben op dat wettelijk minimum:
• werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst
• werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst
• werknemers met een tewerkstellingsvergunning
• oproepkrachten
• payrollkrachten
• uitzendkrachten
• werknemers van (onder)aannemers.
Sinds 2018 geldt het wettelijk minimumloon ook voor zelfstandig opdrachtnemers die op basis van een overeenkomst van opdracht of andere overeenkomst tegen beloning werken – maar dus niet op basis van een arbeidsovereenkomst.
Het wettelijk minimumloon geldt echter niet voor opdrachtnemers die (fiscaal) als zelfstandig ondernemer kwalificeren, zoals zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).
Wie worden gekwalificeerd als opdrachtnemer?
Onder meer de volgende opdrachtnemers hebben recht op het wettelijk minimumloon:
• accountants
• advocaten
• architecten
• deurwaarders
• dierenartsen
• incassomedewerkers
• makelaars
• notarissen
• pakket- of postbezorgers
• veilinghouders.
Het minimumloon geldt sinds 1 juli 2017 voor werknemers vanaf 22 jaar in plaats van 23 jaar. Inmiddels eindigt dat recht niet langer bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor werknemers van 15 tot en met 21 jaar geldt het minimumjeugdloon, dat een vast percentage van het minimumloon is. Meer daarover leest u verderop.
Het is de bedoeling dat het minimumloon per 1 juli 2019 voor werknemers vanaf 21 jaar gaat gelden. Dan stijgt ook het minimumjeugdloon voor 18- tot en met 20-jarigen opnieuw.
Het wettelijk minimumloon is een brutobedrag en geldt voor een volledige werkweek. Afhankelijk van de sector en cao-afspraken bedraagt een volledige werkweek 36, 38 of 40 uur. Het minimumbrutoloon per maand, per week en per dag staan hieronder aangegeven. De bedragen gelden per 1 januari 2019.
Heeft een onderneming geen arbeidsduur met de werknemer afgesproken, dan bepaalt zijn feitelijke arbeidsduur zijn minimumloon. Is die arbeidsduur minder dan de normale arbeidsduur bij de onderneming, dan berekent de werkgever het minimumloon naar rato.
Voor parttime werknemers gelden de wettelijke minimumloonbedragen naar rato van de afgesproken arbeidsduur per week in verhouding tot de normale arbeidsduur. Voor de gebruikelijke arbeidsduur mag de werkgever uitgaan van maximaal 40 uur per week.
Stel dat een werknemer van 38 jaar een maandloon heeft afgesproken met zijn werkgever en 24 uur per week werkt, terwijl de normale werkweek 40 uur bedraagt, dan heeft hij recht op een maandloon van minstens:
Zou de gebruikelijke werkweek 36 uur zijn, dan is het maandloon van deze parttimer minstens:
Er bestaat geen standaard wettelijk minimumloon per uur. De overheid heeft wel de bedragen van het wettelijk minimumloon per week voor het gemak omgerekend naar minimumuurloonbedragen bij verschillende arbeidsduren per fulltime werkweek. De bedragen hieronder gelden per 1 januari 2019.
Tabel: minimumloon per uur voor fulltime werkweek van 36, 38 en 40 uur (bruto bedragen per 1 januari 2019)
|
Fulltime werkweek |
22 jaar & ouder |
21 jaar |
20 jaar |
19 jaar |
18 jaar |
17 jaar |
16 jaar |
15 jaar |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
36 uur |
€ 10,36 |
€ 8,81 |
€ 7,26 |
€ 5,70 |
€ 4,93 |
€ 4,10 |
€ 3,58 |
€ 3,11 |
|
38 uur |
€ 9,82 |
€ 8,35 |
€ 6,87 |
€ 5,40 |
€ 4,67 |
€ 3,88 |
€ 3,39 |
€ 2,95 |
|
40 uur |
€ 9,33 |
€ 7,93 |
€ 6,53 |
€ 5,13 |
€ 4,43 |
€ 3,69 |
€ 3,22 |
€ 2,80 |
Het minimumloon lijkt rechttoe rechtaan: dat wat de werknemer elke maand op zijn rekening gestort krijgt, moet voldoen aan de WML. Toch is dat bij de toetsing of het brutoloon voldoet aan het wettelijke minimum niet voldoende, want dat bedrag kan loonbestanddelen bevatten die de werkgever niet mag meerekenen.
De volgende loonbestanddelen moet de werkgever buiten beschouwing laten:
• bijzondere vergoedingen voor kostwinners en gezinshoofden
• eindejaarsuitkeringen
• kostenvergoedingen (ter dekking van voor het werk noodzakelijkerwijs gemaakte kosten)
• uitkeringen bij bijzondere gelegenheden
• uitkeringen op grond van aanspraken om na verloop van tijd of onder voorwaarden één of meer uitkeringen te ontvangen
• uitkeringen op grond van een spaarloonregeling
• vakantiebijslag
• werkgeversbijdragen in de premie voor de ziektekostenverzekering
• winstuitkeringen.
Sinds 2018 mag de werkgever meerwerk en overwerk niet langer uitzonderen van het loonbegrip voor de WML. Met andere woorden: de door werknemers gemaakte extra uren tellen mee bij het bepalen of de onderneming voldoende betaalt.
De werkgever moet extra goed opletten bij een cafetariasysteem. Door het uitruilen van belast loon voor een onbelast loonbestanddeel op grond van een cafetariasysteem mag een werknemer namelijk niet minder dan het minimumloon overhouden. Het is dus belangrijk dat de werkgever vóór zo’n uitruil goed controleert of hij hiermee niet in de knel komt met de WML!
“Er bestaat geen standaard wettelijk minimumloon per uur.”
De lonen zijn in februari met gemiddeld 2,78 procent op jaarbasis gestegen. Dat is de grootste stijging sinds de financiële crisis tien jaar geleden uitbrak, schrijft werkgeversorganisatie AWVN donderdag.
De loonstijging is ook groter dan het gemiddelde van vorig jaar. In 2018 kwam de gemiddelde loonafspraak nog uit op 2,34 procent.
Ook ten opzichte van januari groeide de gemiddelde loonstijging. Toen kwam de stijging uit op 2,71 procent.
De lonen zitten al anderhalf jaar in de lift. Van maart tot en met december vorig jaar stegen de lonen met zo’n 2,5 procent.
In februari werden zestien cao-akkoorden gesloten. In totaal lopen er in 2019 nog 415 cao’s voor drie miljoen werknemers af.
Bron: AWVN
