Tag archief proeftijd

door100% Salarisverwerking B.V.

Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!

In je proeftijd ontslagen worden en toch een transitievergoeding.

                    
Onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de duur van het dienstverband niet langer van belang voor het recht op de transitievergoeding. Zelfs bij ontslag in de proeftijd moet een werkgever de vergoeding ophoesten.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 
De WAB brengt per 1 januari 2020 een aantal belangrijke veranderingen aan in de regels voor de transitievergoeding. Momenteel geldt dat een werknemer recht heeft op deze vergoeding als hij na een dienstverband van minimaal 24 maanden simpel gezegd ‘onvrijwillig’ uit dienst treedt. Onder de WAB vervalt de voorwaarde dat de werknemer minimaal 24 maanden in dienst moet zijn geweest. Bovendien wordt de transitievergoeding niet meer naar beneden afgerond op halve dienstjaren. Ook werknemers die al snel na indiensttreding weer ontslagen worden (en zich niet ernstig misdragen hebben), behoren dus een transitievergoeding te krijgen van hun werkgever.
 

Transitievergoedingen opsparen voor (bij)scholing

Voorgaande betekent dat de werkgever ook een transitievergoeding moet betalen aan een werknemer die hij ontslaat tijdens zijn proeftijd of van wie hij het tijdelijke, kortdurende contract niet verlengt. Het kabinet vindt dit ‘niet onredelijke bezwarend’ voor werkgevers, omdat zij ook voor kortdurende arbeidsovereenkomsten een eindafrekening moeten opstellen. De werkgever kan hierin de berekening van de transitievergoeding meenemen. Het kabinet hoopt dat werknemers met veel korte contracten hun lage transitievergoedingen opsparen tot een ‘substantieel’ bedrag, dat zij vervolgens inzetten voor (bij)scholing voor een nieuwe functie.
 

Transitievergoeding ontlopen is geen reden meer voor flex

Het kabinet vindt dat de betaling van de transitievergoeding geen reden mag zijn voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Nu kan dat in ieder geval in theorie een overweging zijn. Onder de WAB heeft daarom élke werknemer – met kort, tijdelijk contract of met vast contract – recht op de vergoeding. Bovendien krijgen oudere werknemers niet meer een extra hoge vergoeding. Het blijft wel onveranderd dat de werkgever veel meer geld kwijt is aan de transitievergoeding van een werknemer die lang in dienst is geweest. De WAB wijzigt immers niet dat de duur van het dienstverband bepalend is voor de hoogte van de vergoeding.
 
 
Zie ook:
WAB – arbeidsovereenkomsten en de salarisadministratie
Gevolgen WAB voor WW premie 2020!
Verandering oproepers flexwerkers met WAB regels
Salarisverwerking & WAB?
 

preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in aantocht.

                 

Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. Zie hier wat?

 
recht op extra geld bij vervanging, senior collega vervangen meer geld, salarisverwerking, juridische ondersteuning salarisverwerker, loon ondersteuning, juridische advies loon,
 
Het kabinet lanceerde nog in nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt.

Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Let op

Het is de bedoeling dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.

 

Wat is de WAB?

De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.

Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.

Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
 

Wat staat er in de WAB?

De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk:

  • ontslagrecht,
  • flexibele arbeid,
  • WW-premie.

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,
 

De wijzigingen op een rij:

1. Ontslagrecht aangepast

Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.

Introductie cumulatiegrond

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.

Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.

Verlenging proeftijd

Onder de WAB mag je met nieuwe werknemers een langere proeftijd afspreken. Het kabinet hoopt dat je hierdoor eerder overgaat tot het aanbieden van vaste contracten. Je hebt dan meer tijd om te beoordelen of iemand goed functioneert.

Bij een contract voor onbepaalde tijd zou de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden.

Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden. Voor contracten korter dan twee jaar blijven de regels ongewijzigd.
 

Let op!

De verlenging van de proeftijd wordt waarschijnlijk niet ingevoerd, omdat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen dit plan stemde. De rest van de wijzigingen gaat vooralsnog wel door.

Andere berekening transitievergoeding

Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Let op!

Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

 

2. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk

De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.

Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Andere regels oproepkrachten

Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.

Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.

Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Andere status payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

 

3. Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.

De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.

 
 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,

door100% Salarisverwerking B.V.

Salarisverwerking & WAB?

Vanaf 1 januari treedt de wet WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)​ in werking.

              

Na een lange periode van overleg, is het eindelijk zover: de WAB is door de Eerste Kamer. Het komende half jaar kan uw organisatie zich voorbereiden op nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het WW-premiestelsel.

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 
De naam van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is niet voor niets gekozen. De wet streeft namelijk naar meer balans tussen vaste en flexibele contracten op de arbeidsmarkt. Daarvan zijn een aantal punten kort samengevat:

  • Werknemers krijgen pas weer na 3 jaar recht op een vast contract;
  • de transitievergoeding wordt voortaan anders berekend;
  • bij een ontslagaanvraag kunnen meerdere ontslaggronden worden aangevoerd;
  • werkgevers worden verplicht om oproepkrachten (met een 0-urencontract of een min/max contract) een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang;
  • werkgevers worden verplicht om oproepkrachten ten minste 4 dagen van tevoren op te roepen;
  • payrollers vallen niet langer onder het uitzendregime;
  • voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers;
  • de afspraken voor een pensioenvoorziening voor payrollers worden uitgesteld.

 

Na 3 jaar recht op vast contract bij WAB

Op dit moment hebben werknemers recht op een vast contract als zij 2 jaar voor dezelfde werkgever werken of als zij 3 tijdelijke contracten hebben gehad (ketenbepaling). Het vierde contract is dan een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit anders. Dan hebben werknemers recht op een vast contract na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft op 6 maanden (26 weken) staan, maar in een cao mag worden geregeld dat die keten wordt verkort naar minimaal 3 maanden. Dat kan bijvoorbeeld als terugkerend werk voor een periode van een aantal maanden per jaar kan worden verricht, zoals seizoenswerk. In het basisonderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Er komt geen overgangsregeling voor deze maatregel. Werknemers die voor 1 januari 2020 hun vierde contract krijgen of 2 jaar in dienst zijn, moeten dus nog een vast contract krijgen. Werknemers die daarna 2 jaar in dienst zijn, hoeven dus geen vast contract te krijgen. Maar medewerkers die na 1 januari 2020 aan hun vierde contract toe zijn, moeten wél een vast contract krijgen.
 

Nieuwe regels rond transitievergoeding

Per 1 januari 2020 worden de regels rond de transitievergoeding veranderd. Ten eerste krijgen alle werknemers, ongeacht hun type arbeidsovereenkomst, recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst. Ook mensen die in hun proeftijd worden ontslagen en mensen die korter dan 2 jaar in dienst zijn hebben dus recht op een transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding wordt straks ook anders berekend. Er wordt niet meer gekeken naar volledig gewerkte halve jaren, maar alle losse maanden en dagen tellen ook mee. Wel komt er een maximumperiode van 10 jaar waarover de vergoeding wordt berekend. Alle halve jaren boven de 10 jaar tellen niet meer mee voor de transitievergoeding.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 

Nieuwe grond voor ontslagaanvragen

Met de komst van de WAB komt er ook een nieuwe ontslaggrond bij:

  • de i-grond.
  • de cummulatiegrond.

Daarin kan de werkgever meerdere ontslaggronden met elkaar combineren. Als de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond wordt ontbonden, kan de werknemer aanspraak maken op een extra vergoeding. Deze wordt opgeteld bij de transitievergoeding, maar mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding.
 

Een aantrekkelijk vast contract

Werkgevers zijn vanaf 1 januari 2020 verplicht om werknemers met een oproepcontract (0-uren) en/of een min/max contract elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Daarbij moeten zij het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar nemen. Dat betekent niet dat dat ook meteen een contract voor onbepaalde tijd moet zijn. Er mag ook worden gekozen voor een andere periode.
 

Op tijd oproepen

Ook moeten werkgevers hun werknemers ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Als de werkgever de oproep binnen deze 4 dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. In de cao mogen daar echter nog andere afspraken over worden gemaakt, maar de periode mag nooit korter zijn dan 24 uur. Bovendien blijft de werkgever verplicht zijn medewerkers voor ten minste 3 uur op te roepen.
 

Langere proeftijd

Om het bieden van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, wilde de wetgever een langere proeftijd mogelijk maken. Als de werknemer direct een vast contract krijgt aangeboden, mocht de proeftijd worden verlengd naar maximaal 5 maanden. Dit voorstel heeft het niet gehaald in de Tweede Kamer en is dus ook geen onderdeel van de WAB. Bij contracten langer dan 2 jaar is de maximale proeftijd 3 maanden. De overige regels rond de proeftijd veranderen niet. Voor contracten korter dan 6 maanden mag dus geen proeftijd worden afgesproken en voor contracten tussen de 6 maanden en 2 jaar mag maximaal 1 maand proeftijd worden afgesproken.
 

Payrollers zijn geen uitzendkrachten

Met de komst van de WAB vallen payrollmedewerkers niet meer onder de regels voor uitzendkrachten. Payrollbedrijven mogen dus geen uitzendbeding hanteren en de ketenbepaling voor uitzendmedewerkers is niet van toepassing op payrollers. Ook krijgen payrollmedewerkers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
 

Pensioen voor payrollmedewerkers

De enige uitzondering op de gelijkgetrokken arbeidsvoorwaarden zijn de pensioenvoorwaarden. Payrollbedrijven zijn pas vanaf 1 januari 2021 verplicht om een ‘adequate pensioenvoorziening’ te treffen. Dan moeten de pensioenvoorwaarden van de payroller vergelijkbaar zijn met die van werknemers in dienst bij de werkgever of die van werknemers in dezelfde sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payroller geen deel aan de pensioenregeling van de werkgever (inlener), dan zijn er vaste voorwaarden waar het payroll pensioen aan moet voldoen. Zo wordt voorkomen dat er wordt geconcurreerd op pensioen. De exacte voorwaarden staan in het Besluit voorwaarden adequate pensioenregeling payrollkrachten.
 

Lagere WW-premie voor vast contract

Voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers. Met de komst van de WAB op 1 januari 2020 zullen de sectorpremies en de algemene Awf-premie vervallen. Dan bestaan alleen nog een lage en een hoge (+5 procent) WW-premie voor alle werkgevers. De lage premie hangt dan samen met de WW-instroom vanuit vaste contracten en de hoge premie met een WW-instroom vanuit tijdelijk contracten. Smokkelen met de definitie van een vast contract, door bijvoorbeeld een vast 0-urencontract aan te bieden, gaat niet werken. De WAB omschrijft het vaste contract als een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt. Ook geldt de lage premie niet als de werkgever het vaste contract binnen de proeftijd van 5 maanden beëindigt.
 
 

Zie ook:

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

door100% Salarisverwerking B.V.

Duur WAB proeftijd van tafel

De proeftijd voor werknemers wordt niet verlengd van twee naar vijf maanden.                  
Het voorstel maakte deel uit van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het plan van minister Koolmees van Sociale Zaken gaat van tafel door verzet in de Tweede Kamer, is in Den Haag bekend geworden.

 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

De vier regeringspartijen zijn bang dat werkgevers misbruik gaan maken van de langere proeftijd. Eerder was er al kritiek van de oppositie en van vakbonden en andere organisaties. Ook de Raad van State, de belangrijkste adviseur van de regering, had bedenkingen.

In een debat op donderdag 31 januari zal duidelijk worden of Koolmees zelf zijn plan intrekt, of dat partijen hem daartoe oproepen. Het voorstel maakte deel uit van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), een reeks plannen om de arbeidsmarkt te hervormen.

Volgens Koolmees maakt een langere proeftijd de drempel lager om iemand aan te nemen en wordt de kans op een vaste aanstelling groter.

Met de WAB wil de minister het verschil tussen een vaste aanstelling en flexibel werk verkleinen: vast werk minder vast door bijvoorbeeld ontslag makkelijker te maken, flex minder flex door meer zekerheden.

Voorzitter Jacco Vonhof van ondernemersorganisatie MKB-Nederland vindt het “onbegrijpelijk” dat de voorgestelde verlengde proeftijd nu eenzijdig van tafel gaat.

 

Vonhof:

“Natuurlijk kan het kabinet een andere keus maken, maar dan moet daar aan de andere kant ook iets tegen overstaan”.

De voorzitter pleit daarom voor het aanpassen van maatregelen die tijdelijk werk duurder maken.

“Nu is er van enige balans al helemaal geen sprake meer.”

 

 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap,

door100% Salarisverwerking B.V.

Proeftijd verlengen bij ziekte?

De vraag, kun je bij ziekte de proeftijd verlengen?

                                 
We hebben een proeftijd afgesproken met een nieuwe medewerker. Na twee dagen heeft hij zich ziek gemeld. Zijn proeftijd loopt volgende week af en hij is nog steeds ziek. Kunnen we de proeftijd verlengen?

Nee, dat kan niet. Het is niet toegestaan om een proeftijd te verlengen. Het lastige van dit soort situaties is dat het ook niet is toegestaan om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te beëindigen vanwege de ziekte. Beëindigen mag wel, maar alleen als de reden voor de beëindiging een andere is dan de ziekte van de werknemer. Van houding, gedrag, chemie met het team of andere in de persoon gelegen omstandigheden heeft de werkgever nog geen oordeel kunnen vormen, aangezien hij pas twee dagen is geweest. Als de reden bijvoorbeeld een wijziging is in de werkzaamheden, teamsamenstelling of de bedrijfseconomische omstandigheden, dan is beëindiging in de proeftijd wellicht wel mogelijk.

Als een werkgever het dienstverband in de proeftijd eindigt, maar achteraf blijkt dat dit niet mocht, dan kan hem dat duur komen te staan. De werknemer kan een rechter vragen om het ontslag te vernietigen of om schadevergoeding aan hem toe te kennen.
Tips ziekteverzuim besparing

close

Veel lees plezier? Delen mag.