Tag archief personeel

door100% Salarisverwerking B.V.

Regeling voor werknemers van failliet bedrijf

Wet overgang van onderneming in faillissement (Wovo)

                 

Op dit moment wordt de arbeidsovereenkomst van werknemers van een failliet bedrijf meestal beëindigd door de curator. Daar is geen tussenkomst van UWV of rechter voor nodig. Het ontslag van alle werknemers maakt een doorstart of overname makkelijker. De nieuwe eigenaar heeft immers geen loonverplichtingen om over te nemen. De nieuwe Wet overgang van onderneming in faillissement (Wovo) gaat er naar verwachting voor zorgen dat dat niet langer het geval is. Partijen die een bedrijf of onderdeel van een bedrijf willen overnemen, zijn dan verplicht om ook de arbeidsovereenkomst, met behoud van arbeidsvoorwaarden, over te nemen.

hr beleid, hr management, personeelszaken, hrm personeel, loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking,
 
Hoewel dit in eerste instantie aantrekkelijk klinkt voor de betrokken werknemers, kan het ook een negatief effect hebben, zo betoogt advocaat bij DVAN Advocaten Maarten van Kempen in een opiniebijdrage in het FD. Van Kempen:

‘Het kabinet heeft de Wet overgang van onderneming in faillissement tot op heden echter expliciet buiten toepassing gelaten, omdat dit een potentiële koper van een eventuele overname kan weerhouden’, schrijft Van Kempen. ‘Het zou er immers toe kunnen leiden dat de onderneming die zich in een insolventieprocedure bevindt, alsnog geliquideerd moet worden, waardoor alle arbeidsplaatsen verloren gaan.’ Met het nieuwe voorstel wordt dat standpunt echter verlaten.

 

Huidige situatie

Zodra de curator begint met de afhandeling van het faillissement, worden alle arbeidsovereenkomsten meestal beëindigd. Als bij de afhandeling van het faillissement een koper voor het bedrijf of bedrijfsonderdeel wordt gevonden, mag de nieuwe eigenaar zelf bepalen of hij het personeel wenst over te nemen. Hij kan individuele mensen kiezen, hele afdelingen of bedrijfsonderdelen, of helemaal niemand. Ook mag de nieuwe werkgever zelf bepalen of hij de bestaande arbeidsovereenkomsten wil voortzetten of dat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt. Het is aan de medewerker zelf om te bepalen of hij dat nieuwe contract accepteert. Wordt het aanbod niet aangenomen of neemt de nieuwe eigenaar het personeel niet over, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Als salarisadministrateur kunt de medewerkers helpen door een nieuwe bruto/netto berekening te maken en door andere beloningen onder de eventuele cao duidelijk te communiceren.
 

De situatie onder de Wovo

Als de Wovo in de huidige vorm door de Kamers komt, zal de nieuwe eigenaar niet langer een keuze hebben. Het personeel en het bedrijf(sonderdeel) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Neemt hij het bedrijf over, gaat het personeel mee. Ook mag hij niet langer een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden. Het personeel heeft onder de nieuwe eigenaar exact dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor het faillissement. Dat maakt de overname van bedrijven soms een stuk onaantrekkelijker, zeker als het personeel op dat moment betere arbeidsvoorwaarden heeft dan de overnemende partij. Het is dus straks goed mogelijk dat er minder kopers zullen zijn en arbeidsplaatsen eerder vervallen. Ook zullen werknemers die niet voor de nieuwe eigenaar willen werken zelf op zoek moeten naar een nieuwe baan en hebben zij geen recht op een transitievergoeding.
 

Waarom deze nieuwe manier?

In 2016 lag er wetgeving bij de Eerste Kamer die moest zorgen voor een flitsfaillissement. Daarbij kon de onderneming in stilte voorbereidingen treffen voor een doorstart, nog voor het faillissement een feit was. In de voorgaande jaren hadden rechters daarom vaak al bewindvoerders aangesteld voor een faillissement. Maar het Europees Hof van Justitie maakte daar een einde aan. Vakbonden meenden dat een faillissement werd gebruikt om van werknemers en hun (te) gunstige arbeidsvoorwaarden af te komen. Het Hof oordeelde daarom dat werknemers bij een doorstart dezelfde rechten hebben als bij een gewone overname. De wetgeving die toen in de Eerste Kamer lag, had hier niets voor geregeld. De betrokken ministeries en vakbonden moeten terug om de tafel.

Daar is nu de Wovo uit gekomen.

 
 
Bron: FD
 
 

Zie ook:

Gevolgen WAB voor WW premie 2020!
Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?
Uitstel Wet vereenvoudiging beslagvrije voet!
Wet WIEG door de kamer
 

loonadministrateurs,salarisadministrateurs, salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,

door100% Salarisverwerking B.V.

Variabel all-in loon toegestaan

Rechter heeft geoordeeld dat het geoorloofd is.

                      

Een variabel all-in loon betalen is gebruikelijk in de fysiotherapiebranche. Sinds 2017 is er onrust over de vraag of een all-in loon wel mag, vooral als het gaat over het loon dat tijdens vakantie verschuldigd is. Ook is de vraag of werkgeverslasten betrokken mogen worden bij het bepalen van de hoogte van het brutoloon.
 
Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan, Transitievergoeding , opzegtermijn, ontbinden arbeidsovereenkomst,ontbinding contract, arbeidsovereenkomst opzeggen,

Rechtbank Midden-Nederland heeft op 27 februari 2019 in een tussenvonnis geoordeeld dat het geoorloofd is om ook het loon tijdens vakantie door middel van een all-in loon te betalen als dat voldoende duidelijk is voor de werknemer. Dit hoeft niet te blijken uit de loonstroken, zolang de arbeidsovereenkomst zelf genoeg duidelijkheid geeft over deze looncomponent.

“Anders dan eisers kennelijk menen, behoeft de wijze waarop de doorbetaling van het loon tijdens vakantie in het all-in loon is opgenomen niet per sé kenbaar te zijn uit de maandelijkse loonstroken, maar is aan het genoemde vereiste van transparantie en begrijpelijkheid ook voldaan indien, zoals hier, de arbeidsovereenkomst zelf voldoende duidelijkheid verschaft over (de omvang van) deze component van het all-in loon.”

 

Cao 2003

In de uitspraak hecht de rechter ook betekenis aan een verwijzing naar de cao Vrijgevestigde Fysiotherapiepraktijk 2003. In deze cao is transparant weergegeven welke componenten vallen onder het begrip totale loonkosten dat vaak wordt gehanteerd ten aanzien van het beloningspercentage.

“In de totale loonkosten zijn de volgende elementen opgenomen: bruto loon, werkgeverslasten waaronder de premie voor de ziekengeldverzekering/arbodienst, de basispremie WAO en – indien van toepassing – de gedifferentieerde premie WAO die voor de CAO-V werkgevers is vastgesteld, vakantietoeslag, pensioenbijdrage, doorbetaling van loon tijdens vakantie, verlof en ADV-dagen.”

 

Werkgeverslasten

In het tussenvonnis heeft de rechter daarnaast geoordeeld dat het toegestaan is om de werkgeverslasten te betrekken bij het berekenen van de hoogte van het totale brutoloon. Dit is niet in strijd met artikel 20 Wet financiering sociale verzekeringen.

“De ‘werkgeverslasten’ vormen, gezien artikel 4.1, eerste volzin van de arbeidsovereenkomsten, gelezen in samenhang met artikel 9 van de cao 2003, een van de componenten van de ‘totale loonkosten’. Deze spelen een rol bij de berekening van het gedeelte van de gerealiseerde omzet dat aan de werknemer als bruto loon toekomt en daarop heeft artikel 20 Wfsv geen betrekking. Het beroep op de nietigheid in de zin van die wettelijke bepaling faalt dan ook.”

 
 

Bron: Vvaa, de stem en steun van zorgverleners
 
wet en regelgeving ondernemers, regels ondernemingen, werkgevers wet en regelgeving geremd, papierwerk stopt groei, verhindering groei onderneming, werkgevers opstakels,barrière regels ondernemers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wetswijzigingen voor HR per 1 januari 2019

Vanaf 2019 wijzigen er een aantal zaken in de wet- en regelgeving voor personeel en arbeid.

                
Werkgevers doen er goed aan daar kennis van te nemen. Meest in het oog springend is de introductie van het geboorteverlof.

Personeelsregels blijven nooit hetzelfde; elk jaar verandert er wel wat, zo ook in 2019. De wijzigingen zijn voor 2019 niet schokkend. Veel nieuwe wetgeving is nog in ontwikkeling. Zo wil het kabinet het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2019 door de Tweede en Eerste Kamer loodsen. Ook moeten er komend jaar stappen worden gemaakt in de vernieuwing van de regels voor zzp’ers.

minimumloon, wettelijkminimumloon wml, minimumlonen, loon minimaal, salaris minimaal, vastgesteld loon minimaal 2019.

Geboorteverlof, adoptie- en pleegzorgverlof, minimumloon, pensioen, affectieschade

Per 1 januari 2019 zijn in ieder geval de volgende wijzigingen belangrijk:

  • Kraamverlof wordt geboorteverlof. Het geboorteverlof is een recht van werknemers van wie de partner bevalt. Het verlof duurt maximaal eenmaal de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer. De werkgever moet het loon tijdens het geboorteverlof volledig doorbetalen.
  • Het adoptie- en pleegzorgverlof kan zes weken duren, in plaats van vier weken.
  • Alleen in de cao mag nog worden afgeweken van de verplichting voor werkgevers om voor elk gewerkt uur van een werknemer minimaal het wettelijk minimumloon te betalen.
  • Pensioenuitvoerders kunnen kleine pensioenen automatisch overdragen naar een andere pensioenuitvoerder. Mini-pensioenaanspraken (minder dan € 2 bruto per jaar) vervallen, al geldt voor een deel van die mini-pensioenen uitstel tot 1 juli 2019.
  • Personeelsvertegenwoordigingen krijgen meer rechten rondom het pensioen van personeel.
  • Werkgevers hoeven de zwangerschapsverklaring van werkneemsters niet meer te bewaren.
  • Familie van werknemers die overlijden of ernstig en blijvend letsel oplopen door een arbeidsongeval kunnen aanspraak maken op een eenmalige uitkering voor affectieschade. Een werkgever loopt het risico hiervoor maximaal € 20.000 te moeten betalen.
  • Werken wordt lonender door wijzigingen in de inkomstenbelasting en heffingskortingen.
  • De bijtelling van 22% geldt ook voor elektrische auto’s met catalogusprijs boven de € 50.000.
  • De maximale looptijd van de 30%-regeling voor buitenlandse werknemers is niet langer acht jaar, maar vijf jaar. Wel geldt er voor sommige werknemers een overgangsrecht.
  • Verzamelwet SZW 2019 wijzigt de bedragen van het jeugd-LIV en de doelgroep van het LKV.
  • De maximale transitievergoeding stijgt van € 79.000 naar € 81.000.
  • Het wettelijk minimumloon stijgt van € 1.594,20 naar € 1.615,80.
  • De AOW-leeftijd gaat naar 66 jaar en vier maanden, de pensioenrichtleeftijd blijft 68 jaar.

Zie ook:
Minimumloon 2019
LIV, jeugd-LIV en LKV’s nieuws
Sociale premies 2019
AOW-leeftijd en levensverwachting gekoppeld!
De rekenregels 2019
Sectorpremies en gemiddeld premiepercentage 2019
Loonheffingen 2019

werkkostenregeling naar 1,3 procent, wkr fiscale, werkkostenregeling belastingdienst wkr, De werkkostenregeling (WKR)

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoe en wanneer neemt een medewerker ontslag?

Als medewerkers aan deze kenmerken voldoen, staan ze op het punt om ontslag te nemen

                   

Voor een werkgever zijn er maar weinig verrassingen onaangenamer dan een werknemer die plots ontslag neemt.
Want een vertrekkende werknemer betekent: een nieuwe kracht moeten inhuren, en mogelijk het wegvallen van een belangrijke schakel in een proces.
Een slimme werkgever onderkent dan ook de symptomen waaraan je een werknemer met vertrekplannen herkent.

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

“Het is voor een werkgever belangrijk om zulke zaken tijdig te onderkennen en er actie op te ondernemen”, zegt Lynn Taylor, arbeidsdeskundige en auteur van het boek Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job.

“Het vertrek van werknemers kan een zware impact hebben, op de planning en de logistiek” zegt Michael Kerr, een veelgevraagd spreker en auteur van The Humor Advantage. “Het kan de cultuur binnen een bedrijf of team negatief beïnvloeden. En het kost tijd en geld om nieuwe mensen in te werken of te trainen. Kortom, hoe meer tijd een leidinggevende heeft om te anticiperen op veranderingen, des te beter.”

salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,
Taylor en Kerr identificeren 14 mogelijke symptomen waaruit blijkt dat je medewerker op het punt staat om ontslag te nemen. Let wel, het zijn mogelijke symptomen, geen harde bewijzen.

Dit doen medewerkers die van plan zijn om van baan te veranderen:

Ze veranderen hun uiterlijk ingrijpend

Komen ze opeens extreem goed gekleed op kantoor? Dat kan erop wijzen dat ze die dag een sollicitatiegesprek hebben, zegt Kerr.

Maar ook het omgekeerde is mogelijk.

“Als iemand ongelukkig is op het werk, dan kan het zijn dat ze hun uiterlijk verwaarlozen. Er is immers toch niemand die echt op hen let, denken ze. Of het kan ze eenvoudigweg niets meer schelen,” zegt Taylor.

Ze nemen steeds vaker vrij

“Of ze melden zich steeds vaker ziek, of ze nemen vakantie en vrije dagen stukje bij beetje op om te solliciteren. Vakantiedagen en extraatjes cashen voordat ze vertrekken”, zegt Taylor.

Ze interesseren zich niet meer voor hun werk

Brengen medewerkers geen nieuwe ideeën meer in tijdens vergaderingen of leveren ze nauwelijks nog input voor nieuwe projecten? Verliezen ze de belangstelling voor details? Dikke kans dat ze klaar zijn met het werk.

Ze lijken zich schuldig te voelen

Lichaamstaal en gelaatsuitdrukkingen verraden dat je medewerker zich schuldig voelt. Dat kan een indicatie zijn dat degene een andere job zoekt of weet dat hij of zij binnenkort ontslag neemt.

Het lijkt wel alsof ze elke dag een slechte dag hebben

Iedereen heeft weleens een slechte dag. Medewerkers die geen lol meer hebben in hun werk hebben lijken elke dag een slechte dag te hebben.

Ze zijn niet prettig in de omgang

Volgens Kerr zijn zulke medewerkers sneller geïrriteerd en maken ze meer sarcastische opmerkingen over werkgerelateerde zaken dan gewoonlijk. Dat wijst op een fundamenteel verlies aan vertrouwen in de toekomst van het bedrijf.

Er is een grote verandering in hun leven gekomen

Een ingrijpende verandering in het gezinsleven of dat van de familie kan een reden zijn om ander werk te zoeken. Iemand kan een werkplek dichter bij huis zoeken vanwege mantelzorgtaken of willen werken in een minder stressvolle omgeving.

Hun productiviteit neemt af

Dalende sales, de targets niet meer halen, laat zijn met rapportages. Kortom: er wordt met de pet naar gegooid. Dat is een indicatie dat een medewerker zich losmaakt van het werk.

“Bij gedrag dat wijst op ‘presentisme’ – wel present, maar mentaal er niet helemaal bij – moeten de alarmbellen afgaan”, aldus Kerr.

Ze vliegen conflicten anders aan

“Kon je van sommige medewerkers in geval van werkgerelateerde onenigheid tegengas en tegenstand verwachten, en nu opeens niet meer? Dat kan komen doordat het ze niets meer kan schelen”, zegt Taylor.

Maar aan de andere kant: iemand die altijd heel meegaand was, kan voor hetzelfde geld opeens opstandig en weerbarstig zijn uit frustratie.

Als er langetermijnzaken of deadlines besproken worden, zijn ze duidelijk niet op hun gemak.
Als je medewerkers graziger weiden zoeken, dan zijn ze zichtbaar niet op hun gemak om over projecten te praten die meerdere maanden duren, zegt Taylor. “Als langetermijndeadlines op henzelf betrekking hebben, dan blijven ze vaag of niet betrokken.”

De geruchtenmachine draait

Neem medewerkers serieus die met geruchten of verhalen komen over anderen of die zeggen dat “iets speelt”. Collega’s op de werkvloer zitten meestal dichter bij het vuur dan jij en hebben eerder in de gaten wat er speelt, zegt Kerr.

Ze communiceren minder dan normaal

“Als je medewerkers erover denken om ontslag te nemen, communiceren ze minder vaak dan gebruikelijk – via e-mail, in persoonlijke gesprekken of in het algemeen.”

Hun routines veranderen plotseling

Als een werknemer ineens andere werktijden hanteert – hij of zij komt later op kantoor, werkt tot laat door of vraagt vaker vrij – kan dat zijn omdat diegene met ander werk of sollicitaties bezig is en dit probeert te combineren met hun huidige functie, zegt Kerr.

Je informeert of er iets mis is, maar krijgt nauwelijks respons

Zijn ze gesloten? Zijn ze niet geneigd om zaken die spelen met je door te nemen?

“Als je medewerker al bijna weg is, je vraagt of er iets speelt en het antwoord luidt dat er niets aan de hand is, dan is dat omdat ze mentaal al bij de volgende halte zijn”, zegt Taylor.

Bron: BI.nl
Doorwerken ondergeschoven kind in cao-overleg, awvn betreurt het dat vakbond FNV inzet op korter werken voor ouderen,

close

Veel lees plezier? Delen mag.