De 33-jarige man werkte al ruim tien jaar als vliegtuigtechnicus voor onderhoudsbedrijf Direct Maintenance op Schiphol, en had een smetteloze staat van dienst.
Afgelopen augustus werd hij echter op staande voet ontslagen, nadat klant Emirates op camerabeelden had gezien dat hij een pakje fruitsap uit de koelkast van een vliegtuig had gedronken. Zijn werkgever zei daarvoor een zero-tolerancebeleid te hanteren.
De man stapte naar de rechter om te protesteren tegen zijn ontslag. Uit een gisteren openbaar geworden uitspraak blijkt dat de kantonrechter in Haarlem het ontslag op staande voet inderdaad te streng vindt.
Volgens de kantonrechter is de werkgever niet duidelijk genoeg geweest over het zero-tolerancebeleid. Ook werd de staat van dienst van de onderhoudstechnicus meegewogen.
“Hij heeft ruim tien jaar goed gefunctioneerd, zijn hele carrière bij het bedrijf opgebouwd en nooit een waarschuwing gekregen. Het ontslag op staande voet is onder deze omstandigheden een te zwaar middel“, oordeelt de kantonrechter.
Toch mag het onderhoudsbedrijf de man op straat zetten. Bij de beoordeling van de zaak telt de kantonrechter namelijk ook mee dat de arbeidsverhoudingen verstoord zijn geraakt. En omdat ‘van iedereen verwacht mag worden dat je afblijft van spullen die niet van jou zijn‘, is dat volgens de rechter deels ook de schuld van de werknemer.
“Hoewel het verwijtbaar handelen en de verstoorde arbeidsverhouding op zichzelf dus onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren, is de combinatie van de omstandigheden daarvoor wel voldoende”, aldus de uitspraak.
Direct Maintenance mag de werknemer begin maart dus alsnog op straat zetten. Wel moet het bedrijf zijn achterstallige salaris van zes maanden na het onterechte ontslag op staande voet in augustus betalen. Dat is een bedrag van zo’n 24.000 euro.
Ook moet de werkgever de man een reguliere ontslagvergoeding van bijna 15.000 euro betalen. Daarbovenop komt een verhoging van 25 procent, wegens gebruik van de zogenoemde ‘cumulatiegrond‘. Dat is het bij elkaar optellen van twee of meer redenen voor ontslag die afzonderlijk niet genoeg zijn om iemand te mogen ontslaan.
Voor een door de werknemer eveneens geëiste schadevergoeding van 77.000 euro wegens onterecht ontslag zag de kantonrechter geen reden.
Volgens Kristien Struwe, de advocaat van de werknemer, gaat haar cliënt niet tegen de uitspraak in hoger beroep. “Aanvankelijk wilde hij graag terugkeren, omdat hij zo lang met plezier bij het bedrijf had gewerkt. Maar je ziet wel vaker dat iemand tijdens zo’n rechtszaak van gedachten verandert als een werkgever er zo hard ingaat.”
Volgens Struwe dreigde de werkgever in dit geval ook nog om 40.000 euro aan opleidingskosten terug te eisen. “Deze werknemer wil nu graag verder met zijn leven, en kiest ervoor om zijn heil elders te zoeken.”
Bij Direct Maintenance was niemand bereikbaar voor een toelichting.
Arbeidsrechtspecialist Pascal Besselink van juridisch dienstverlener DAS wijst erop dat het ontbinden van arbeidsovereenkomsten met een combinatie van ontslaggronden, zoals in bovenstaand geval, sinds ruim een jaar weer mogelijk is.
“Vóór 2015 kon een werkgever een aantal elementen op één hoop vegen, op basis waarvan ontbinding door de rechter vaak werd toegewezen”, vertelt Besselink. “Denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. Na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kon dat enkele jaren niet meer.”
Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans begin 2020 kwam die mogelijkheid weer terug in de zogenoemde ‘cumulatiegrond‘, legt Besselink uit.
“In de praktijk blijkt overigens dat de rechter maar mondjesmaat op die grond ontbindt. Ik heb het geturfd: eind december waren er 35 rechtszaken geweest waarin de cumulatiegrond werd aangevoerd. Daarvan werden er 28 afgewezen.”
Bron: RTL Z
Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Zutphen.
De 62-jarige man werkte sinds 2007 als monteur bij machinebouwer Hosokawa Micron in Doetinchem. Dat bedrijf hanteert een strikt antirookbeleid.
De monteur, die erkent dat hij lijdt aan een ernstige rookverslaving, werd afgelopen jaren regelmatig aangesproken op zijn rookgedrag. In april van dit jaar gaf zijn werkgever hem een schriftelijke waarschuwing, omdat hij de man er ernstig van verdacht te roken tijdens het werk.
De monteur was niet op heterdaad betrapt en ontkende te hebben gerookt. Maar zijn leidinggevende merkte dat een ruimte waar hij werkte ‘sterk rook naar tabaksrook’. Bovendien zag hij daar sigarettenas liggen.
Toen de monteur op 16 juli wel werd betrapt bij het ‘stiekem roken in het grondstoffenmagazijn’, ontsloeg zijn werkgever hem op staande voet. Dat is de zwaarste sanctie die een bedrijf een werknemer kan opleggen. Dat betekent geen ontslagvergoeding, en vrijwel altijd verliest de werknemer zijn recht op WW.
De monteur was het er niet mee eens en stapte naar de rechter.
Volgens de werknemer was het bedrijf te streng geweest, mede gezien de gevolgen die het ontslag voor hem had. Ook vond hij dat zijn werkgever zich niet aan zijn eigen beleid hield. Dat houdt namelijk in dat iemand pas na twee officiële, schriftelijke waarschuwingen kan worden ontslagen.
Volgens de monteur telde een eerdere schriftelijke waarschuwing uit 2017 niet mee. Die ging namelijk over het aantal en de duur van zijn rookpauzes. Bovendien was die waarschuwing gegeven in het kader van het ‘oude’ rookbeleid.
De kantonrechter in Zutphen gaf de man afgelopen donderdag gelijk. Het ontslag op staande voet van de monteur wordt beschouwd als te streng, ook door zijn bescheiden kansen op de arbeidsmarkt gezien zijn leeftijd en beperkte opleiding.
Ook oordeelde de kantonrechter dat de brief van april niet kan gelden als laatste waarschuwing, omdat het antirookbeleid bepaalt dat er voor ontslag twee schriftelijke waarschuwingen nodig zijn.
Van de kantonrechter mag Hosokawa Micron de arbeidsovereenkomst wel op een normale manier beëindigen, wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie.
De machineproducent moet de werknemer doorbetalen vanaf zijn (nietige) ontslag in juli tot januari. Dat komt neer op zo’n 16.000 euro bruto. Daarnaast moet het bedrijf hem transitievergoeding van ruim 13.000 euro betalen.
In totaal ontvangt de monteur dus bijna 30.000 euro. Daarnaast kan hij aanspraak maken op een WW-uitkering.
Advocaat Jan Soentjens van de monteur is tevreden over de uitspraak. Volgens hem kunnen werkgevers lering uit de zaak trekken. “Als het gaat om ongewenst gedrag, zoals roken, of ongewenst gebruik van het internet, maar ook controles op het gebruik van alcohol of drugs, is het verstandig om hun eigen beleid goed vast te leggen.”
Dat beleid moet uiteraard voldoen aan allerlei vereisten, tekent de advocaat aan. “Zoals instemming van de ondernemingsraad, indien aanwezig. En werkgevers moeten zich bovendien aan hun eigen beleid houden.”
Hosokawa Micron onthoudt zich van commentaar. “Wij gaan geen uitspraken over deze zaak doen, ook gezien privacy-overwegingen”, zegt personeelschef Bart Derksen. “De uitspraak is recent gedaan, en wij zijn ons daar nu op aan het beraden.”
Bron: RTL Z
Dat stelt vakbond CNV na een inventarisatie onder de eigen leden en hun 80 vakbondsbestuurders.
“We zijn actief in alle marktsectoren en hebben de bestuurders daarvan gevraagd: hoe gaat het met de ontslagen, wat zien jullie gebeuren?”, zegt CNV-woordvoerder Jolanda van Zwieten. “Verschillende bestuurders gaven los van elkaar aan dat leden de transitievergoeding waar ze recht op hebben, niet krijgen.”
Uit een eerdere inventarisatie onder de leden zelf bleek hetzelfde, zegt Van Zwieten. “Met name in de sectoren waar nu de klappen vallen door corona: de horeca, de evenementenbranche en schoonmaakbedrijven.”
Op basis van de inventarisatie en de ontslagcijfers van de verschillende sectoren, durft de vakbond wel te stellen dat het om duizenden mensen gaat. Van Zwieten vermoedt bovendien dat er veel werknemers zijn die nog niet weten dat ze recht hebben op een transitievergoeding als ze worden ontslagen.
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft elke werknemer die wordt ontslagen recht op een vergoeding, gebaseerd op het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Dat geldt niet alleen voor mensen met een vast contract, maar juist ook voor flexwerkers en oproepkrachten.
CNV gaat er vanuit dat werkgevers op de hoogte zijn van de nieuwe regeling.
“In de praktijk zijn de vergoedingen niet zo hoog, voor veel werkgevers is het een te overzien bedrag”, zegt Van Zwieten. “Voor werkenden kan het net dat steuntje in de rug zijn om aan nieuw werk te komen.”
Dat werkgevers de afgelopen maanden niet altijd over de brug zijn gekomen, heeft zeker ook te maken met de coronacrisis, zegt CNV-voorzitter Piet Fortuin. “Werkgevers zeggen: het water staat me aan de lippen, ook nog een transitievergoeding betalen gaat me niet lukken. Maar ja, het is wel een wettelijk recht van werknemers, dus het zal wel moeten.”
Bron:RTLZ
De volgende ontslagredenen behandelen we:
Uw opzegtermijn hangt af van de duur van uw contract. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werkgever.
Uw opzegtermijn hangt af van de duur van uw contract. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werkgever.
Heeft u een contract voor onbepaalde tijd? Dan heeft u een opzegtermijn van 1 maand. Dit betekent dat u 1 maand van te voren uw contract moet opzeggen. Het gaat om een kalendermaand. De opzegtermijn gaat in vanaf de 1e van de volgende maand.
Stel: u wilt per 1 april uit dienst, dan moet u uw contract uiterlijk voor 1 maart schriftelijk opzeggen. In de maand maart moet u dan gewoon nog werken.
U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werkgever. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten. Uw opzegtermijn mag niet langer zijn dan 6 maanden. Is uw opzegtermijn langer dan 1 maand? Dan moet die van uw werkgever 2 keer zo lang zijn.
Stel: u spreekt een opzegtermijn af van 5 maanden. Dan moet uw werkgever zich houden aan een opzegtermijn van 10 maanden.
U mag een kortere opzegtermijn afspreken met uw werkgever als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft u niet in uw contract te laten zetten.
Heeft u een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een contract voor 1 jaar of 6 maanden? Dan eindigt uw contract vanzelf op de afgesproken einddatum. U heeft in dit geval geen opzegtermijn.
U mag met uw werkgever afspreken dat u uw contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten.
Zit u nog in uw proeftijd? Dan heeft u geen opzegtermijn. U kunt per direct ontslag nemen en uw contract opzeggen. Uw dienstverband stopt dan meteen.
Als werkgever moet u zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van de duur van het contract van uw werknemer. En of hij nog in zijn proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werknemer.
Uw opzegtermijn hangt af van de duur van het contract van uw werknemer. En of hij nog in zijn proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werknemer.
Opzegtermijn met vast contract
Heeft uw werknemer een contract voor onbepaalde tijd? Dan moet u zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van hoe lang iemand bij u in dienst is.
| In dienst | Opzegtermijn |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen de 5 en 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen de 10 en 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werknemer. Deze afspraak moet u dan in het contract laten zetten. Let op: uw opzegtermijn moet 2 keer zo lang zijn als die van uw werknemer.
U mag een kortere opzegtermijn afspreken met uw werknemer als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft u niet in het contract te zetten.
Heeft uw werknemer zijn AOW-leeftijd bereikt? Dan heeft u een kortere opzegtermijn. U moet zich dan houden aan een opzegtermijn van 1 maand.
Is een ontslagprocedure bij UWV of een cao-commissie doorlopen? En zegt de werkgever het contract daarna op? Dan mag de werkgever de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.
Heeft uw werknemer een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een jaarcontract? Dan heeft u geen opzegtermijn. Het contract eindigt op de afgesproken einddatum. Er geldt wel een aanzegtermijn.
U mag met uw werknemer afspreken dat u het contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in het contract laten zetten.
Zit uw werknemer nog in zijn proeftijd? Dan heeft u geen opzegtermijn. U kunt hem per direct ontslaan. Het contract stopt dan meteen.
Om dringende redenen mag u iemand op staande voet ontslaan. U heeft dan geen opzegtermijn. U kunt uw werknemer in dit geval per direct ontslaan. Het contract stopt dan meteen.
Uw werkgever moet zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van de duur van uw contract. Hoe lang u in dienst bent. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken die hij met u heeft gemaakt.
De opzegtermijn voor uw werkgever hangt af van de duur van uw contract. Hoe lang u in dienst bent. En of u nog in uw proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken die hij met u heeft gemaakt.
Heeft u een contract voor onbepaalde tijd? Dan moet uw werkgever zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van hoe lang u in dienst bent.
| In dienst | Opzegtermijn |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen de 5 en 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen de 10 en 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Uw werkgever kan met u een langere opzegtermijn afspreken. Deze afspraak moet hij dan in het contract zetten. Let op: de opzegtermijn van uw werkgever moet 2 keer zo lang zijn als die van u.
Uw werkgever kan met u een kortere opzegtermijn afspreken als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft hij niet in het contract te zetten.
Vanaf uw AOW-leeftijd heeft uw werkgever een kortere opzegtermijn. Hij moet zich dan houden aan een opzegtermijn van 1 maand.
Is een ontslagprocedure bij UWV of een cao-commissie doorlopen? En zegt de werkgever het contract daarna op? Dan mag de werkgever de proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Wel moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.
Heeft u een contract voor bepaalde tijd? Bijvoorbeeld een contract voor 1 jaar of 6 maanden? Dan eindigt uw contract op de afgesproken einddatum. Uw werkgever hoeft zich in dit geval niet te houden aan een opzegtermijn. Wel geldt er een aanzegtermijn.
Uw werkgever kan met u afspreken dat het contract eerder opgezegd kan worden. Deze afspraak moet hij dan in het contract zetten.
Zit u nog in uw proeftijd? Dan hoeft uw werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. U kunt per direct ontslagen worden. Het contract stopt dan meteen.
Om dringende redenen mag uw werkgever u op staande voet ontslaan. In dit geval hoeft uw werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. U kunt per direct ontslagen worden. Het contract stopt dan meteen.
Was u op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar? Dan kan de opzegtermijn voor uw werkgever maximaal 26 weken zijn. Lees meer over de opzegtermijn voor oudere werknemers op de website van UWV.
Als de overeenkomst wordt voortgezet moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract melden aan de werknemer. Geeft de werkgever meteen bij de aanvraag van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan dat er geen opvolgend contract is? Ook dan voldoet hij aan de aanzegverplichting.
De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.
Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.
Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:
Wat als mijn werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt?
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
