Een werkgever wacht, volgens beleid, met het betalen van een transitievergoeding tot een werknemer naar de rechter stapt voor uitbetaling. Een werknemer loopt daardoor zijn transitievergoeding mis. Mag dat? Lees het oordeel van het hof.
Een werknemer is arbeidsongeschikt en zijn werkgever laat hem weten dat hij na 104 weken arbeidsongeschiktheid een ontslagverzoek bij UWV indient. Na de verkregen toestemming zal het bedrijf de overeenkomst dan met inachtneming van de opzegtermijn beëindigen. Ook maakt het bedrijf dan een eindafrekening van openstaande verlofuren, vakantiegeld en de transitievergoeding.
Als de toestemming van UWV binnen is, krijgt de werknemer een ontslagbrief met allerlei details over de beëindiging. Maar er wordt niets vermeld over de transitievergoeding. En die komt ook niet voor op de eindafrekening die de werknemer in juni ontvangt. Het contract eindigt per 1 juli 2016.
Op 26 augustus belt de advocaat van de werknemer naar de werkgever, maar die belt niet terug. De werknemer schrijft op 27 september nog een brief waarin hij vraagt waarom de transitievergoeding nog niet is uitbetaald. De werkgever antwoordt pas op 11 oktober. De wettelijke vervaltermijn voor het opeisen van de transitievergoeding is dan inmiddels verstreken. De werkgever geeft aan de transitievergoeding om die reden niet uit te betalen.
De werknemer stapt naar de kantonrechter. ‘Als de werkgever in een brief toezegt dat er aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding wordt uitbetaald, dan mag de werknemer erop rekenen,’ oordeelt de rechter. Omdat de werkgever dat heeft nagelaten, veroordeelt de kantonrechter de werkgever om dit alsnog te doen. De werkgever gaat in hoger beroep.
De werkgever voert aan dat de werknemer genoeg tijd heeft gehad om bij de rechter aanspraak te maken op de transitievergoeding. Hij kreeg de opzeggingsbrief op 15 december 2015 en de vervaltermijn eindigde op 1 oktober 2016. Maar het hof oordeelt anders. Er was geen verschil van mening over het recht op de vergoeding en ook niet over de hoogte ervan. In de brief van oktober 2015 heeft de werkgever het uitbetalen van de vergoeding in het vooruitzicht gesteld. De werknemer heeft later nog om opheldering gevraagd waarom de betaling uitbleef.
De werknemer hoefde er geen rekening mee te houden dat de werkgever de toegezegde vergoeding niet zou uitbetalen, en dat hij de vergoeding bij de rechter zou moeten claimen. De werkgever heeft gewacht met reageren op het telefoontje en de brief van de werknemer tot de vervaltermijn was verstreken. Dat is de werkgever aan te rekenen, aldus het hof. Het hof oordeelt dan ook dat kijkend naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is naar een verstreken vervaltermijn te kijken, en te denken de werknemer niet meer om de betaling van de transitievergoeding van 17.940 euro zou kunnen verzoeken.
Tijdens de rechtszaak bleek dat het bedrijfsbeleid is om bij het einde van een dienstverband de transitievergoeding niet op eigen initiatief uit te betalen. De werkgever kan hierdoor afwachten of de ex-werknemer naar de rechter stapt om er aanspraak op te maken. Maar het hof vindt dat in strijd met goed werkgeverschap. Het verschuldigd zijn van een transitievergoeding is een invulling van de zorgplicht van de werkgever naar een werknemer die is ontslagen. De termijn is niet bedoeld om te speculeren op het laten verstrijken van een termijn, zodat een bedrijf geen transitievergoeding hoeft te betalen. Het is bedoeld om onenigheid over de transitievergoeding snel op te lossen.
Ook deze uitspraak bevestigt dat het recht op een transitievergoeding stevig staat. Net als uiteindelijk bij de slapende dienstverbanden, wordt gegoochel niet geaccepteerd. Het hof is in deze rechtszaak er ook heel duidelijk over: dit soort misbruik van de vervaltermijn wordt niet gehonoreerd. Een toegezegde transitievergoeding moet simpelweg worden uitbetaald.
Uitspraak: ECLI:NL:GHDHA:2019:2618, 8 oktober 2019.
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en het aantal dienstjaren. De vergoeding is per 1 januari 2018 maximaal € 79.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 79.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris. Dit is € 81.000 bruto in 2019.
Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan het hulpmiddel transitievergoeding voor werknemers in. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.
Wil uw werkgever u ontslaan? Dan betaalt hij de transitievergoeding als u 2 jaar of langer bij hem in dienst bent geweest. Dit geldt ook als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd.
U heeft ook recht op een transitievergoeding als u zelf ontslag neemt of een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt, vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.
Is uw ontslag ernstig te verwijten aan uw werkgever? Dan kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.
Bent u korter dan 2 jaar in dienst geweest bij uw werkgever? Dan maakt u geen aanspraak op een transitievergoeding bij ontslag. Wel kan de rechter ook in dat geval een vergoeding toekennen als uw ontslag ernstig te verwijten is aan uw werkgever.
Bestaan er lopende collectieve of individuele afspraken over vergoedingen of andere voorzieningen bij ontslag? En had u daar bij ontslag op of na 1 juli 2015 recht op? Dan kan het zijn dat deze afspraken tijdelijk voorgaan en u nog geen recht heeft op een transitievergoeding.
Had u per 1 juli 2015 recht op vergoedingen en/of voorzieningen op basis van afspraken die niet met verenigingen van werknemers zijn gemaakt (maar bijvoorbeeld met de ondernemingsraad)? Of op basis van afspraken tussen u en uw werkgever? Dan moet u kiezen tussen de transitievergoeding of de vergoedingen en/of voorzieningen volgens die afspraken.
Uw werkgever moet u informeren over de hoogte van de transitievergoeding en op welke vergoedingen en/of voorzieningen u recht heeft.
Kiest u voor de transitievergoeding? Dan moet u uiterlijk binnen 4 weken nadat u de informatie heeft ontvangen schriftelijk afstand doen van uw recht op de vergoedingen en/of voorzieningen. Doet u dit niet, dan vervalt uw recht op de transitievergoeding.
Informeert uw werkgever u niet over de hoogte van de vergoedingen en/of voorzieningen en heeft u afstand gedaan van uw recht daarop? Dan kunt u uw beslissing binnen 4 weken schriftelijk herroepen.
Informeert uw werkgever u niet over de hoogte van de vergoedingen en/of voorzieningen en doet u geen afstand van uw recht daarop? Dan heeft u zowel recht op de transitievergoeding als op de vergoedingen en/of voorzieningen.
Deze overgangsregeling geldt net zo lang als de afspraken tussen u en uw werkgever lopen. Als de geldende afspraken op of na 1 juli 2015 zijn verlengd of gewijzigd, geldt de overgangsregeling niet meer. In dat geval heeft u dus zowel recht op de transitievergoeding als op een eventuele vergoeding en/of voorziening op basis van gemaakte collectieve of individuele afspraken.
Bron:Belastingdienst
Regels ontslagrecht 2020
Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Transitievergoeding als ik ziek ben (geweest)?
Transitievergoeding mag soms in de vrije ruimte
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
Onder het ontslagrecht vallen alle regels en wetten die de rechten en plichten bepalen van de werknemer en de werkgever bij ontslag. Maar wat gaat er door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen vanaf 1 januari 2020.
Werknemers kunnen over het algemeen vrij gemakkelijk ontslag nemen. Ontslag geven is voor werkgevers veel ingewikkelder. De werkgever moet zich hierbij aan heel wat regels houden. Het ontslagrecht in Nederland bestaat uit veel regels die de werknemer beschermen. Zo is er bijvoorbeeld de wettelijke opzegtermijn, heeft een werknemer in sommige gevallen ontslagbescherming en komt er bij ontslag vaak een transitievergoeding (voorheen ontslagvergoeding) om de hoek kijken. Wanneer je zelf ontslag neemt heb je ook een wettelijke opzegtermijn, zodat de werkgever tijd heeft om een nieuwe medewerker in dienst te nemen.
Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. UWV of de rechter beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing nog mogelijk is.
De ontslagroute is afhankelijk van de reden voor ontslag:
Vanaf 1 januari 2020 wordt ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Deze nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, geeft de kantonrechter de mogelijkheid omstandigheden uit meerdere ontslaggronden te combineren. Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan 1 van de ontslaggronden volledig is voldaan.
Beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond (dus bij een combinatie van ontslaggronden)? Dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.
U kunt ook in overleg met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze bedenktijd mag u schriftelijk terugkomen op het ontslag. U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Uw werkgever moet u in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktijd wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.
Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Of dat de werkgever een tijdelijk contract niet wil verlengen of een nieuw contract wil aangaan. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding. De regels voor de transitievergoeding veranderen vanaf 1 januari 2020.
U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Dit is niet verplicht. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten kunnen dan in mindering op de transitievergoeding worden gebracht.
Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, nadat u hiermee hebt ingestemd.
Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.
Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). De werkgever hoeft u dan niet om instemming te vragen voordat hij deze kosten in mindering brengt op de transitievergoeding. Wel moet de werkgever u schriftelijk informeren over de hoogte van deze kosten.
De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever moet volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden op het loon.
Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan het hulpmiddel transitievergoeding in. Er is een hulpmiddel transitievergoeding voor werknemers en een hulpmiddel transitievergoeding voor werkgevers. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.
De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.
Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.
WAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werkgevers
WAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werknemers
Een werknemer wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband ’ gehouden en ontvangt dus geen loon meer. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, onder betaling van een transitievergoeding.
De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband ’, onder betaling van een transitievergoeding. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. Daaraan kan behoefte bestaan, als de Hoge Raad over die vraag niet eerder heeft beslist. Wel moet het gaan om een vraag die zich voordoet in een concrete zaak die bij een rechtbank of hof in behandeling is. Dezelfde vraag moet bovendien aan de orde zijn in een groot aantal andere zaken.
Advocaat-generaal Ruth de Bock bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij is kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband ’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden ’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband ’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
De rechtbank Limburg zal de zaak nu voortzetten en in haar uitspraak rekening houden met de antwoorden van de Hoge Raad. Ook andere rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen de antwoorden van de Hoge Raad erbij betrekken.
Bron: Rechtbank
Bus is ter beschikking gesteld
Werk dga niet te vergelijken met werk managementassistent
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
Verbod “slapend dienstverband” arbeidsongeschikten, door Advocaat-generaal
In de regel geniet een werknemer loon op het tijdstip dat de werkgever het loon uitbetaalt. Naast het tijdstip van uitbetalen kent de Belastingdienst de volgende genietingsmomenten:
Een voorbeeld van verrekening van het loon is als de werkgever een vordering heeft op de werknemer. De werkgever kan deze vordering verrekenen met het loon. Wat verrekend mag worden, is civielrechtelijk bepaald. Het tijdstip van genieten is het tijdstip waarop de vordering wordt verrekend.
Het genietingsmoment is het moment van beschikbaar stellen van het loon.
- De werkgever deelt de werknemer mee dat het loon beschikbaar is, maar kan het loon niet uitbetalen omdat hij bijvoorbeeld geen rekeningnummer van de werknemer heeft. Het moment van mededelen is het genietingstijdstip.
- Het loon wordt op verzoek van de werknemer aan een derde uitbetaald. Het moment van uitbetaling aan de derde is het genietingstijdstip voor de werknemer.
Loon is rentedragend als de werkgever het loon met instemming van de werknemer nog niet betaalt en als de werknemer hiervoor rente krijgt. Het gaat dan niet om de wettelijke rente die een werkgever moet betalen als hij het loon te laat betaalt. Het genietingstijdstip is het moment waarop het loon omgezet wordt in een rentedragende lening. De werkgever kan contractueel vastleggen wanneer het loon rentedragend wordt.
Het loon is vorderbaar wanneer de werknemer recht heeft op onmiddellijke betaling van het loon. Het loon is inbaar als aannemelijk is dat de werkgever onmiddellijk zal betalen op verzoek van de werknemer. Als de werkgever niet voldoende liquide middelen heeft, is het loon waarschijnlijk niet inbaar. Het loon is dan nog niet genoten. Pas als het loon vorderbaar én inbaar is, ontstaat een genietingsmoment.
U houdt loonheffing in zodra 1 van de bovengenoemde situaties zich voordoet. Voor het berekenen van de loonbelasting/premie volksverzekeringen gebruikt u de loonbelastingtabellen die gelden op het moment waarop u de loonbelasting/premie volksverzekeringen inhoudt. U verwerkt het loon en de loonheffingen in de aangifte over het tijdvak waarin het genietingsmoment valt.
Bovengenoemde genietingsmomenten gelden voor alle loonheffingen, dus ook voor de af te dragen premies werknemersverzekeringen en bijdrage Zorgverzekeringswet.
Wanneer loonheffingen inhouden/aangeven: Paragraaf 7.2 Handboek loonheffingen
Toepassing loonbelastingtabellen Paragraaf 7.3 Handboek loonheffingen
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
