Dat leggen we uit aan de hand van een aantal voorbeelden.
Als eerste nemen we een medewerker die sinds 1 mei 1997 in dienst is met een vast contract. De medewerker is geboren op 1-1-1962 en ontvangt 3000 euro bruto per maand, exclusief vakantiegeld. De werkgever wil graag per 1 november 2019 afscheid nemen wegens disfunctioneren, maar er is nog onvoldoende dossieropbouw gepleegd. Er is een arbeidsconflict ontstaan en de arbeidsrelatie is verstoord.
In deze situatie zou de werkgever waarschijnlijk het ontslag niet toegewezen krijgen bij de rechter. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is de werkgever naar verwachting een transitievergoeding verschuldigd van 40.000 euro.
De berekening: (3000 ÷ 6 x 20) + (3000 ÷ 4 x 10) + (3000 ÷ 2 x 15) = 40.000 euro.
In 2020 wordt het makkelijker om deze medewerker te ontslaan. Dan komt immers de i-grond erbij. Hoewel de ontslaggrond op basis van disfunctioneren nu niet voldragen is, kan die wel worden gecombineerd met de ontslaggrond voor de verstoorde arbeidsrelatie. Daar staat tegenover dat er bij gebruik van de i-grond wel ten hoogste een halve transitievergoeding moet worden betaald. De transitievergoeding maakt alleen nog gebruik van 1/3e bruto maandsalaris, want de 50+-regeling komt te vervallen. Maar losse maanden en dagen in de dienstbetrekking tellen mee voor de berekening van de hoogte van de vergoeding, de referte periode vervalt. Laten we in dit voorbeeld er vanuit gaan dat de arbeidsovereenkomst nu per 1 februari 2020 wordt beëindigd.
De transitievergoeding wordt nu dus anders berekend.
(1/3 x 3000) x 22 = 22.000 euro.
Mocht de kantonrechter besluiten hier nog de maximale vermeerdering van 50 procent van de transitievergoeding aan toe te voegen is de werkgever dus 33.000 euro kwijt. Een verschil van 7.000 tot 18.000 euro ten opzichte van 2019.
Een vrouw van 25 is bijna 1 jaar in dienst. Haar contract eindigt van rechtswege op 1 december 2019. Ze verdient 2000 euro bruto per maand. De werkgever twijfelt over de voortzetting van haar arbeidsovereenkomst.
Als haar contract inderdaad niet wordt voortgezet, is in deze situatie geen transitievergoeding verschuldigd. Het contract eindigt van rechtswege, dus er hoeft ook ontslagaanvraag te worden ingediend.
Besluit de werkgever het nog een jaartje aan te zien met de vrouw, is hij in 2020 wel degelijk een transitievergoeding verschuldigd. De referteperiode is vervallen en inmiddels heeft de vrouw 2 dienstjaren. Besluit de werkgever het contract niet voort te zetten, is hij voor elk dienstjaar 1/3e maandsalaris verschuldigd aan transitievergoeding. In dit geval is dat dus ruim 1.300 euro.
Pas op!
Hoewel het aantrekkelijk is om het contract van de man met een dienstverband van 22 jaar nog even niet te verbreken, kan dit u op een berisping komen te staan. De wordt immers flink benadeeld door het uitstel en zou de werkgever slecht werkgeverschap kunnen verwijten. Dit feit kan de onderhandelingen rond het einde dienstverband op scherp stellen. De positie van de werknemer is zwakker, waardoor hij eerder zal aansturen op een kort geding om nog een hogere transitievergoeding betaald te krijgen.
WAB – arbeidsovereenkomsten en de salarisadministratie
Gevolgen WAB voor WW premie 2020!
Verandering oproepers flexwerkers met WAB regels
Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?
Salarisverwerking & WAB?
Het kabinet lanceerde nog in nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt.
Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Let op
Het is de bedoeling dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.
De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.
Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.
Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.
Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk:
Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.
Introductie cumulatiegrond
Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.
Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.
Verlenging proeftijd
Onder de WAB mag je met nieuwe werknemers een langere proeftijd afspreken. Het kabinet hoopt dat je hierdoor eerder overgaat tot het aanbieden van vaste contracten. Je hebt dan meer tijd om te beoordelen of iemand goed functioneert.
Bij een contract voor onbepaalde tijd zou de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden.
Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden. Voor contracten korter dan twee jaar blijven de regels ongewijzigd.
Let op!
De verlenging van de proeftijd wordt waarschijnlijk niet ingevoerd, omdat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen dit plan stemde. De rest van de wijzigingen gaat vooralsnog wel door.
Andere berekening transitievergoeding
Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.
Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.
Let op!
Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.
De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.
Verruiming ketenregeling
Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.
Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
Andere regels oproepkrachten
Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.
Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.
Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
Andere status payrollers
Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.
De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.
Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.
De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.
Volgend jaar groeien de lonen met 3,7 procent, in 2021 zelfs met 3,8 procent voorspelt De Nederlandsche Bank (DNB).
Daarmee komt de loongroei flink hoger uit dan de verwachte inflatie, dus de koopkracht van mensen met een baan zal flink toenemen. Dat is een mooie opsteker nu de economie het steeds meer van de binnenlandse vraag moet hebben. Naast de huishoudens is het vooral de overheid die met extra bestedingen de groei overeind houdt, blijkt uit de studie van DNB.
De sterke loongroei, dit jaar verwacht DNB 2,8 procent hogere loonkosten, is opmerkelijk. Want de economische groei zal de komende jaren minder uitbundig zijn dan nu. Desondanks blijft de arbeidsmarkt krap Zowel in 2020 als in 2021 is de werkloosheid slechts 3,3 procent. De vraag naar personeel blijft groot, dus dat betekent extra schaarste aan goed personeel. En daar zullen de werknemers nu eindelijk van profiteren verwacht DNB.
Het gebrek aan personeel is ook terug te zien in de groei van het aantal vaste banen. Jarenlang moesten nieuwe medewerkers op een flexcontract aan de slag. Maar nu bieden werkgevers weer een vaste baan, in de hoop zo het personeel aan zich te binden.
Een oververhitting van de economie is niet aan de orde verwacht DNB.
Integendeel, de groei zal de komende jaren minder uitbundig zijn dan eerder verwacht. Vooral de oplopende handelsspanningen in de wereld hebben een negatief effect. Nederland is voor een groot deel afhankelijk van de export. En een handelsoorlog kan die export behoorlijk verstoren. Ook de brexit blijft een dreiging die boven de Nederlandse economie hangt. Het Verenigd Koninkrijk is een belangrijke handelspartner voor Nederland. Of een handelsoorlog roet in het eten gooit is nog niet te voorspellen.
De minder uitbundige groei is overigens geen reden om in paniek te raken. De afgelopen jaren groeide de Nederlandse economie bovengemiddeld hard. Dat tempo was gewoon niet vol te houden op de lange duur. De komende jaren laat daarom een meer normale groei zien voor Nederland. Van stilstand of achteruitgang is dus geen sprake.
De groei moet de komende tijd vooral van de overheid en de burgers komen. Dankzij de grote overschotten op de begroting heeft de regering weer geld om uit te delen. Tot op heden lukte dat maar moeizaam. Extra geld voor de zorg bleef op de plank liggen omdat er geen extra personeel was te krijgen. Ook geld voor wegen, bruggen en andere infrastructuur werd maar deels uitgegeven omdat bouwers niet voldoende capaciteit hadden de nieuwe opdrachten uit te voeren.
De naam van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is niet voor niets gekozen. De wet streeft namelijk naar meer balans tussen vaste en flexibele contracten op de arbeidsmarkt. Daarvan zijn een aantal punten kort samengevat:
Op dit moment hebben werknemers recht op een vast contract als zij 2 jaar voor dezelfde werkgever werken of als zij 3 tijdelijke contracten hebben gehad (ketenbepaling). Het vierde contract is dan een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit anders. Dan hebben werknemers recht op een vast contract na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft op 6 maanden (26 weken) staan, maar in een cao mag worden geregeld dat die keten wordt verkort naar minimaal 3 maanden. Dat kan bijvoorbeeld als terugkerend werk voor een periode van een aantal maanden per jaar kan worden verricht, zoals seizoenswerk. In het basisonderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.
Er komt geen overgangsregeling voor deze maatregel. Werknemers die voor 1 januari 2020 hun vierde contract krijgen of 2 jaar in dienst zijn, moeten dus nog een vast contract krijgen. Werknemers die daarna 2 jaar in dienst zijn, hoeven dus geen vast contract te krijgen. Maar medewerkers die na 1 januari 2020 aan hun vierde contract toe zijn, moeten wél een vast contract krijgen.
Per 1 januari 2020 worden de regels rond de transitievergoeding veranderd. Ten eerste krijgen alle werknemers, ongeacht hun type arbeidsovereenkomst, recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst. Ook mensen die in hun proeftijd worden ontslagen en mensen die korter dan 2 jaar in dienst zijn hebben dus recht op een transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding wordt straks ook anders berekend. Er wordt niet meer gekeken naar volledig gewerkte halve jaren, maar alle losse maanden en dagen tellen ook mee. Wel komt er een maximumperiode van 10 jaar waarover de vergoeding wordt berekend. Alle halve jaren boven de 10 jaar tellen niet meer mee voor de transitievergoeding.
Met de komst van de WAB komt er ook een nieuwe ontslaggrond bij:
Daarin kan de werkgever meerdere ontslaggronden met elkaar combineren. Als de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond wordt ontbonden, kan de werknemer aanspraak maken op een extra vergoeding. Deze wordt opgeteld bij de transitievergoeding, maar mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding.
Werkgevers zijn vanaf 1 januari 2020 verplicht om werknemers met een oproepcontract (0-uren) en/of een min/max contract elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Daarbij moeten zij het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar nemen. Dat betekent niet dat dat ook meteen een contract voor onbepaalde tijd moet zijn. Er mag ook worden gekozen voor een andere periode.
Ook moeten werkgevers hun werknemers ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Als de werkgever de oproep binnen deze 4 dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. In de cao mogen daar echter nog andere afspraken over worden gemaakt, maar de periode mag nooit korter zijn dan 24 uur. Bovendien blijft de werkgever verplicht zijn medewerkers voor ten minste 3 uur op te roepen.
Om het bieden van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, wilde de wetgever een langere proeftijd mogelijk maken. Als de werknemer direct een vast contract krijgt aangeboden, mocht de proeftijd worden verlengd naar maximaal 5 maanden. Dit voorstel heeft het niet gehaald in de Tweede Kamer en is dus ook geen onderdeel van de WAB. Bij contracten langer dan 2 jaar is de maximale proeftijd 3 maanden. De overige regels rond de proeftijd veranderen niet. Voor contracten korter dan 6 maanden mag dus geen proeftijd worden afgesproken en voor contracten tussen de 6 maanden en 2 jaar mag maximaal 1 maand proeftijd worden afgesproken.
Met de komst van de WAB vallen payrollmedewerkers niet meer onder de regels voor uitzendkrachten. Payrollbedrijven mogen dus geen uitzendbeding hanteren en de ketenbepaling voor uitzendmedewerkers is niet van toepassing op payrollers. Ook krijgen payrollmedewerkers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
De enige uitzondering op de gelijkgetrokken arbeidsvoorwaarden zijn de pensioenvoorwaarden. Payrollbedrijven zijn pas vanaf 1 januari 2021 verplicht om een ‘adequate pensioenvoorziening’ te treffen. Dan moeten de pensioenvoorwaarden van de payroller vergelijkbaar zijn met die van werknemers in dienst bij de werkgever of die van werknemers in dezelfde sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payroller geen deel aan de pensioenregeling van de werkgever (inlener), dan zijn er vaste voorwaarden waar het payroll pensioen aan moet voldoen. Zo wordt voorkomen dat er wordt geconcurreerd op pensioen. De exacte voorwaarden staan in het Besluit voorwaarden adequate pensioenregeling payrollkrachten.
Voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers. Met de komst van de WAB op 1 januari 2020 zullen de sectorpremies en de algemene Awf-premie vervallen. Dan bestaan alleen nog een lage en een hoge (+5 procent) WW-premie voor alle werkgevers. De lage premie hangt dan samen met de WW-instroom vanuit vaste contracten en de hoge premie met een WW-instroom vanuit tijdelijk contracten. Smokkelen met de definitie van een vast contract, door bijvoorbeeld een vast 0-urencontract aan te bieden, gaat niet werken. De WAB omschrijft het vaste contract als een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt. Ook geldt de lage premie niet als de werkgever het vaste contract binnen de proeftijd van 5 maanden beëindigt.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat er niet voor zorgen dat tijdelijke werknemers eerder en vaker een vast contract krijgen aangeboden.
Dat zegt 91 procent van de werkgevers voor wie tijdelijk personeel geen keuze is maar noodzaak.
In het kader van de campagne Zo werkt het niet! van onder meer VNO-NCW en MKB-Nederland is een enquête gehouden onder 500 werkgevers in de betrokken branches.
De behandeling in de Tweede Kamer van de WAB vindt donderdag 31 januari plaats. In een brief aan de Tweede Kamer uiten de werkgeversorganisaties hun zorgen over de WAB:
“Wij hebben als werkgeversorganisaties grote bezwaren bij het nu voorliggende wetsvoorstel op de onderdelen rond premiedifferentiatie, transitievergoeding vanaf dag één, oproepovereenkomsten en payroll.
Het kabinet wil met de voorstellen voor premiedifferentiatie tijdelijk werk financieel afstraffen om “vaste” contracten bij werkgevers af te dwingen. Dat laatste gaat niet gebeuren.
De wet is niet gebaseerd op de economie en arbeidsmarkt van vandaag en morgen, die een steeds grotere diversiteit en aanpassingsvermogen vragen. Het wetsvoorstel is in feite niet meer dan een tijdelijke reparatie van de WWZ.“
Uit de enquête blijkt verder dat 70 procent van de werkgevers bang is dat de WAB juist banen gaat kosten. En 89 procent geeft aan dat de consument uiteindelijk de rekening gaat betalen omdat werkgevers de hogere kosten zullen doorberekenen. Die kosten zijn het gevolg van het duurder maken van tijdelijk werk.
VNO-NCW en MKB-Nederland hebben eerder duidelijk gemaakt dat het inzetten van tijdelijk personeel voor werkgevers geen keuze is maar noodzaak. Het gaat bijvoorbeeld om seizoenswerk of het opvangen van pieken in de productie. Dit speelt onder meer in de detailhandel, de horeca, recreatie en land- en tuinbouw. Werkgevers moeten straks een hogere WW-premie betalen en eerder een transitievergoeding. Een campingeigenaar met 220 tijdelijke krachten gaat bijvoorbeeld 68.000 euro meer aan WW-premie betalen.
De ondernemingsorganisaties willen een aanpassing van het wetsvoorstel. Zo kan het verschil tussen de hoge en de lage WW kleiner worden gemaakt, en de definitie van vast en tijdelijk werk worden aangepast. Voor seizoenswerk en bijbanen van scholieren en studenten zou een uitzondering moeten worden gemaakt.
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
