Volgend jaar groeien de lonen met 3,7 procent, in 2021 zelfs met 3,8 procent voorspelt De Nederlandsche Bank (DNB).
Daarmee komt de loongroei flink hoger uit dan de verwachte inflatie, dus de koopkracht van mensen met een baan zal flink toenemen. Dat is een mooie opsteker nu de economie het steeds meer van de binnenlandse vraag moet hebben. Naast de huishoudens is het vooral de overheid die met extra bestedingen de groei overeind houdt, blijkt uit de studie van DNB.
De sterke loongroei, dit jaar verwacht DNB 2,8 procent hogere loonkosten, is opmerkelijk. Want de economische groei zal de komende jaren minder uitbundig zijn dan nu. Desondanks blijft de arbeidsmarkt krap Zowel in 2020 als in 2021 is de werkloosheid slechts 3,3 procent. De vraag naar personeel blijft groot, dus dat betekent extra schaarste aan goed personeel. En daar zullen de werknemers nu eindelijk van profiteren verwacht DNB.
Het gebrek aan personeel is ook terug te zien in de groei van het aantal vaste banen. Jarenlang moesten nieuwe medewerkers op een flexcontract aan de slag. Maar nu bieden werkgevers weer een vaste baan, in de hoop zo het personeel aan zich te binden.
Een oververhitting van de economie is niet aan de orde verwacht DNB.
Integendeel, de groei zal de komende jaren minder uitbundig zijn dan eerder verwacht. Vooral de oplopende handelsspanningen in de wereld hebben een negatief effect. Nederland is voor een groot deel afhankelijk van de export. En een handelsoorlog kan die export behoorlijk verstoren. Ook de brexit blijft een dreiging die boven de Nederlandse economie hangt. Het Verenigd Koninkrijk is een belangrijke handelspartner voor Nederland. Of een handelsoorlog roet in het eten gooit is nog niet te voorspellen.
De minder uitbundige groei is overigens geen reden om in paniek te raken. De afgelopen jaren groeide de Nederlandse economie bovengemiddeld hard. Dat tempo was gewoon niet vol te houden op de lange duur. De komende jaren laat daarom een meer normale groei zien voor Nederland. Van stilstand of achteruitgang is dus geen sprake.
De groei moet de komende tijd vooral van de overheid en de burgers komen. Dankzij de grote overschotten op de begroting heeft de regering weer geld om uit te delen. Tot op heden lukte dat maar moeizaam. Extra geld voor de zorg bleef op de plank liggen omdat er geen extra personeel was te krijgen. Ook geld voor wegen, bruggen en andere infrastructuur werd maar deels uitgegeven omdat bouwers niet voldoende capaciteit hadden de nieuwe opdrachten uit te voeren.
De naam van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is niet voor niets gekozen. De wet streeft namelijk naar meer balans tussen vaste en flexibele contracten op de arbeidsmarkt. Daarvan zijn een aantal punten kort samengevat:
Op dit moment hebben werknemers recht op een vast contract als zij 2 jaar voor dezelfde werkgever werken of als zij 3 tijdelijke contracten hebben gehad (ketenbepaling). Het vierde contract is dan een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit anders. Dan hebben werknemers recht op een vast contract na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft op 6 maanden (26 weken) staan, maar in een cao mag worden geregeld dat die keten wordt verkort naar minimaal 3 maanden. Dat kan bijvoorbeeld als terugkerend werk voor een periode van een aantal maanden per jaar kan worden verricht, zoals seizoenswerk. In het basisonderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.
Er komt geen overgangsregeling voor deze maatregel. Werknemers die voor 1 januari 2020 hun vierde contract krijgen of 2 jaar in dienst zijn, moeten dus nog een vast contract krijgen. Werknemers die daarna 2 jaar in dienst zijn, hoeven dus geen vast contract te krijgen. Maar medewerkers die na 1 januari 2020 aan hun vierde contract toe zijn, moeten wél een vast contract krijgen.
Per 1 januari 2020 worden de regels rond de transitievergoeding veranderd. Ten eerste krijgen alle werknemers, ongeacht hun type arbeidsovereenkomst, recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst. Ook mensen die in hun proeftijd worden ontslagen en mensen die korter dan 2 jaar in dienst zijn hebben dus recht op een transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding wordt straks ook anders berekend. Er wordt niet meer gekeken naar volledig gewerkte halve jaren, maar alle losse maanden en dagen tellen ook mee. Wel komt er een maximumperiode van 10 jaar waarover de vergoeding wordt berekend. Alle halve jaren boven de 10 jaar tellen niet meer mee voor de transitievergoeding.
Met de komst van de WAB komt er ook een nieuwe ontslaggrond bij:
Daarin kan de werkgever meerdere ontslaggronden met elkaar combineren. Als de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond wordt ontbonden, kan de werknemer aanspraak maken op een extra vergoeding. Deze wordt opgeteld bij de transitievergoeding, maar mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding.
Werkgevers zijn vanaf 1 januari 2020 verplicht om werknemers met een oproepcontract (0-uren) en/of een min/max contract elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Daarbij moeten zij het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar nemen. Dat betekent niet dat dat ook meteen een contract voor onbepaalde tijd moet zijn. Er mag ook worden gekozen voor een andere periode.
Ook moeten werkgevers hun werknemers ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Als de werkgever de oproep binnen deze 4 dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. In de cao mogen daar echter nog andere afspraken over worden gemaakt, maar de periode mag nooit korter zijn dan 24 uur. Bovendien blijft de werkgever verplicht zijn medewerkers voor ten minste 3 uur op te roepen.
Om het bieden van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, wilde de wetgever een langere proeftijd mogelijk maken. Als de werknemer direct een vast contract krijgt aangeboden, mocht de proeftijd worden verlengd naar maximaal 5 maanden. Dit voorstel heeft het niet gehaald in de Tweede Kamer en is dus ook geen onderdeel van de WAB. Bij contracten langer dan 2 jaar is de maximale proeftijd 3 maanden. De overige regels rond de proeftijd veranderen niet. Voor contracten korter dan 6 maanden mag dus geen proeftijd worden afgesproken en voor contracten tussen de 6 maanden en 2 jaar mag maximaal 1 maand proeftijd worden afgesproken.
Met de komst van de WAB vallen payrollmedewerkers niet meer onder de regels voor uitzendkrachten. Payrollbedrijven mogen dus geen uitzendbeding hanteren en de ketenbepaling voor uitzendmedewerkers is niet van toepassing op payrollers. Ook krijgen payrollmedewerkers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
De enige uitzondering op de gelijkgetrokken arbeidsvoorwaarden zijn de pensioenvoorwaarden. Payrollbedrijven zijn pas vanaf 1 januari 2021 verplicht om een ‘adequate pensioenvoorziening’ te treffen. Dan moeten de pensioenvoorwaarden van de payroller vergelijkbaar zijn met die van werknemers in dienst bij de werkgever of die van werknemers in dezelfde sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payroller geen deel aan de pensioenregeling van de werkgever (inlener), dan zijn er vaste voorwaarden waar het payroll pensioen aan moet voldoen. Zo wordt voorkomen dat er wordt geconcurreerd op pensioen. De exacte voorwaarden staan in het Besluit voorwaarden adequate pensioenregeling payrollkrachten.
Voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers. Met de komst van de WAB op 1 januari 2020 zullen de sectorpremies en de algemene Awf-premie vervallen. Dan bestaan alleen nog een lage en een hoge (+5 procent) WW-premie voor alle werkgevers. De lage premie hangt dan samen met de WW-instroom vanuit vaste contracten en de hoge premie met een WW-instroom vanuit tijdelijk contracten. Smokkelen met de definitie van een vast contract, door bijvoorbeeld een vast 0-urencontract aan te bieden, gaat niet werken. De WAB omschrijft het vaste contract als een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt. Ook geldt de lage premie niet als de werkgever het vaste contract binnen de proeftijd van 5 maanden beëindigt.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat er niet voor zorgen dat tijdelijke werknemers eerder en vaker een vast contract krijgen aangeboden.
Dat zegt 91 procent van de werkgevers voor wie tijdelijk personeel geen keuze is maar noodzaak.
In het kader van de campagne Zo werkt het niet! van onder meer VNO-NCW en MKB-Nederland is een enquête gehouden onder 500 werkgevers in de betrokken branches.
De behandeling in de Tweede Kamer van de WAB vindt donderdag 31 januari plaats. In een brief aan de Tweede Kamer uiten de werkgeversorganisaties hun zorgen over de WAB:
“Wij hebben als werkgeversorganisaties grote bezwaren bij het nu voorliggende wetsvoorstel op de onderdelen rond premiedifferentiatie, transitievergoeding vanaf dag één, oproepovereenkomsten en payroll.
Het kabinet wil met de voorstellen voor premiedifferentiatie tijdelijk werk financieel afstraffen om “vaste” contracten bij werkgevers af te dwingen. Dat laatste gaat niet gebeuren.
De wet is niet gebaseerd op de economie en arbeidsmarkt van vandaag en morgen, die een steeds grotere diversiteit en aanpassingsvermogen vragen. Het wetsvoorstel is in feite niet meer dan een tijdelijke reparatie van de WWZ.“
Uit de enquête blijkt verder dat 70 procent van de werkgevers bang is dat de WAB juist banen gaat kosten. En 89 procent geeft aan dat de consument uiteindelijk de rekening gaat betalen omdat werkgevers de hogere kosten zullen doorberekenen. Die kosten zijn het gevolg van het duurder maken van tijdelijk werk.
VNO-NCW en MKB-Nederland hebben eerder duidelijk gemaakt dat het inzetten van tijdelijk personeel voor werkgevers geen keuze is maar noodzaak. Het gaat bijvoorbeeld om seizoenswerk of het opvangen van pieken in de productie. Dit speelt onder meer in de detailhandel, de horeca, recreatie en land- en tuinbouw. Werkgevers moeten straks een hogere WW-premie betalen en eerder een transitievergoeding. Een campingeigenaar met 220 tijdelijke krachten gaat bijvoorbeeld 68.000 euro meer aan WW-premie betalen.
De ondernemingsorganisaties willen een aanpassing van het wetsvoorstel. Zo kan het verschil tussen de hoge en de lage WW kleiner worden gemaakt, en de definitie van vast en tijdelijk werk worden aangepast. Voor seizoenswerk en bijbanen van scholieren en studenten zou een uitzondering moeten worden gemaakt.
Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil de tweedeling op de arbeidsmarkt aanpakken.
Vandaag heeft hij daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) naar Tweede Kamer gestuurd. Dit pakket maatregelen verkleint de verschillen tussen vast en flexwerk. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen een vast contract te bieden. Terwijl flexibel werk mogelijk blijft waar het werk dat vraagt.
Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Werkgevers zeggen hierdoor huiverig te zijn hun werknemers een vast contract te bieden, de stapeling van kosten en risico’s schrikt hen af. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.
Minister Koolmees wil dit aanpakken door de verschillen tussen flex en vast werk te verkleinen. Dat lukt niet met één maatregel. De Wab is daarom een pakket van verschillende maatregelen die samen knelpunten wegnemen. Voor werkgevers wordt daarmee de stap kleiner om hun werknemers een vast contract te geven. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk als het werk daarom vraagt.
De minister komt deze kabinetsperiode ook met nieuwe wetgeving rond het zelfstandig ondernemerschap en ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen, met als doel dit gezamenlijk op te pakken.
Ook al gebeurt er nu veel, het is ook belangrijk om nu al naar de verdere toekomst te kijken. De arbeidsmarkt krijgt de komende jaren te maken met fundamentele veranderingen, zoals robotisering en platformisering, stelt minister Koolmees. Daarnaast hebben mensen andere wensen over de vormgeving dan hun werk dan vroeger. Dit zorgt voor nieuwe uitdagingen in de manier waarop we de arbeidsmarkt organiseren. Koolmees heeft daarom een onafhankelijke commissie van experts onder leiding van Hans Borstlap gevraagd onderzoek te doen naar de arbeidsmarkt van de toekomst en hier advies over uit te brengen.
De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal samenhangende maatregelen. Hieronder volgen de belangrijkste:
Bron: Overheid
De achtergestelde positie van vrouwen op de arbeidsmarkt kost Nederland miljarden, concludeert adviesorganisatie McKinsey in een rapport.
Nederland laat een enorme bron van welvaart en welzijn onbenut door de hardnekkige achterstelling van vrouwen op de arbeidsmarkt. Als Nederland op het vlak van gendergelijkheid net zo goed zou scoren als de best presterende landen om ons heen, zou de economie een extra impuls krijgen van €114 mld, oftewel 17%. Bij volledige gelijkheid van mannen en vrouwen zouden alle Nederlanders samen €221 mld rijker zijn, een plus van 32%.
Dat blijkt uit onderzoek dat adviesorganisatie McKinsey woensdag aanbiedt aan minister Ingrid van Engelshoven, die onderwijs en emancipatie in haar portefeuille heeft.
De onderzoekers constateren dat een complex systeem is ontstaan, dat ‘typisch is voor Nederland’ en zichzelf in stand houdt. Vrouwen werken massaal in het onderwijs en de zorg, sectoren met veel deeltijdbanen en een relatief lage bijdrage aan het bruto binnenlands product. Ze nemen onevenredig veel onbetaalde zorgtaken op hun schouders en worden ook nog eens belemmerd door ‘uitgesproken opvattingen en sociale normen’ rond werkende moeders en de school- en beroepskeuze van meisjes.
Vrouwen worden belemmerd door ‘uitgesproken opvattingen en sociale normen’ rond werkende moeders en de school- en beroepskeuze van meisjes.Foto: Peter Hilz/Hollandse Hoogte
Volgens Wieteke Graven van McKinsey versterken deze factoren elkaar en zet de bestaande aanpak om de achterstand van vrouwen in te lopen weinig zoden aan de dijk. Die is volgens haar te geïsoleerd. ‘Het geven van fiscale prikkels voor kinderopvang heeft weinig zin als vrouwen te horen krijgen dat meer dan drie dagen per week zielig is voor het kind.’ Graven pleit daarom voor een geïntegreerde benadering met concrete doelstellingen, bijvoorbeeld ‘plus vier uur in 2022’.
Als Nederlandse vrouwen vier uur zouden vastplakken aan de 27 uur die ze per week werken, komen ze op het West-Europese gemiddelde. Ook hun financiële zekerheid is daarmee gediend. Als vrouwen die ondanks een ‘kleine’ deeltijdbaan van minder dan twintig uur afhankelijk zijn van een partner, vijf uur extra zouden werken, zouden 230.000 vrouwen economische zelfstandigheid verwerven. En al bij een uur extra werk in de zorg en het onderwijs zouden de personeelstekorten in die sectoren theoretisch zijn opgelost.
De onderzoekers noemen deeltijdwerk een ‘tweesnijdend zwaard’. Het vergemakkelijkt de combinatie van zorg en werk, maar laat het potentieel van vrouwen onbenut. Ook de maatschappelijke investering in het onderwijs van vrouwen levert te weinig op. Circa 56% van de recent afgestudeerden is vrouw. Maar al meteen na de studie werken vrouwelijke mbo’ers en hbo’ers meer dan twee keer zo vaak in deeltijd als mannen. Die achterstand doet zich pijnlijk gevoelen als later in de carrière hogere functies worden verdeeld.
Van Engelshoven brak eind vorige maand al de staf over het geringe aantal vrouwen in topfuncties, dat zij ‘beschamend en diep teleurstellend’ noemde. Voor McKinsey is dit slechts een van de vele alarmbellen. In negen van vijftien indicatoren laat Nederland vergeleken met andere West-Europese landen een ‘hoge of extreem hoge mate van genderongelijkheid’ zien. Zes daarvan hebben betrekking op de arbeidsmarkt. Ook bij vertegenwoordiging in de politiek en bij geweld tegen vrouwen is het slechter gesteld dan elders.
Nederland scoort het laagst van alle landen wat betreft aanwezigheid in het management, aantal betaalde arbeidsuren, gemiddeld maandinkomen en studenten in bèta-opleidingen. Hoewel het aandeel van vrouwen dat werkt nauwelijks afwijkt van het gemiddelde is de bijdrage van vrouwen aan het bbp daardoor aanzienlijk lager dan in andere landen.
Graven pleit er niet voor dat alle vrouwen voltijds gaan werken. McKinsey heeft zich gecommitteerd aan diversiteit en wil de voordelen ervan voor beleidsmakers in kaart brengen.
Volgens het consultancybureau versterken die factoren elkaar, en heeft de huidige aanpak om de achterstand van vrouwen in te lopen maar weinig effect. Het rapport wordt woensdag aangeboden aan minister Ingrid van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
Zie ook:
Vrouw vaker ontslagen dan man!
Inkomensverschil vrouw – man!
Wet loonkloof tussen man en vrouw!
UWV krijgt veel vragen over compensatie
Zwanger en werk?
