Tag archief transitievergoeding

door100% Salarisverwerking B.V.

Rekenhulp voor transitievergoeding 2020

De berekening van deze vergoeding wijzigt door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
             
Wilt u weten wat de hoogte is van een transitievergoeding vanaf 1 januari 2020? Gebruik dan de nieuwe rekenhulp transitievergoeding.

 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 

Als u van plan bent een werknemer in 2020 te ontslaan, kunt u voor het berekenen van de transitievergoeding de rekenhulp transitievergoeding gebruiken. De rekenhulp presenteert u een conclusie, waarin vermeld staat of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Deze conclusie is gebaseerd op de gegevens die u hebt ingevuld.

 

Ontslag vóór 1 januari 2020

Als het ontslag plaatsvindt vóór 1 januari 2020 kan een werkgever gebruikmaken van twee hulpmiddelen:

de tool transitievergoeding voor werkgevers. Een werknemer kan gebruikmaken van de tool transitievergoeding voor werknemers.

 

Meer informatie leest u op rijksoverheid.nl:

Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen?
WAB: de transitievergoeding- informatie voor werkgevers en werknemers

 

Zie ook:

Transitievergoeding?
Recht op een vergoeding bij ontslag, transitievergoeding
Regels ontslagrecht 2020
Ontslagvergoeding in de aangifte loonheffingen hoe?
Werkgevers houden ontslag aan van oudgediende tot 2020!
 
loon, lonen, salaris, salarissen, loonstrook, loonverschillen, loonkloof, minimumloon, wml, wettelijk minimumloon, wettelijk minimumloon, verdienste,

 

door100% Salarisverwerking B.V.

Transitievergoeding?

Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen?

De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal € 81.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 81.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris. Vanaf 1 januari 2020 verandert de berekening van de transitievergoeding.

 

compensatie transitievergoeding, ingangsdatum 2020 de Regeling compensatie transitievergoeding, salarisverwerking, salarisadministratie, loonadministratie, loonverwerker, salarisverwerker,

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding?

Vul dan de rekentool transitievergoeding in.

Als het ontslag plaatsvindt vóór 1 januari 2020 kunt u als werknemer gebruikmaken van de tool transitievergoeding voor werknemers en als werkgever van de tool transitievergoeding voor werkgevers. Als het ontslag plaatsvindt na 1 januari kunt u de rekenhulp transitievergoeding gebruiken.

Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

Berekening transitievergoeding bij ontslag rond 1 januari 2020

Wordt u ontslagen of neemt u ontslag voor 1 januari 2020? Het kan een paar weken duren voordat uw contract officieel stopt. De officiële datum van uw ontslag kan daarom 1 januari 2020 of later zijn.

De oude berekening van de transitievergoeding geldt als:

  • Uw werkgever vraagt voor 1 januari 2020 aan het UWV toestemming om uw arbeidsovereenkomst te stoppen.
  • Uw werkgever dient voor 1 januari 2020 een verzoekschrift (brief) in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te stoppen.
  • U gaat voor 1 januari 2020 akkoord met de opzegging van uw arbeidsovereenkomst door uw werkgever.

 

Berekening van aantal dienstjaren (tot 2020)

Een transitievergoeding wordt alleen berekend over hele periodes van 6 maanden van uw arbeidsovereenkomst.

Hoofdregel berekening dienstjaren

De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van uw arbeidsovereenkomst. En 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat u langer dan 10 jaar in dienst bent geweest.

Berekening dienstjaren 50-plussers

Bent u bij uw ontslag 50 jaar of ouder en minstens 10 jaar in dienst geweest? Dan geldt tijdelijk een andere regel tot 2020.

Dienstjaren bij opvolgende contracten

Heeft u opvolgende (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten bij uw eigen werkgever of opvolgende werkgevers gehad? Dan worden deze arbeidsovereenkomsten voor de berekening van het aantal dienstjaren opgeteld. Tussen de overeenkomsten mogen maximaal 6 maanden liggen.

Op wat hierboven staat, gelden 2 uitzonderingen:

  • U heeft een vast contract dat wordt beëindigd
    Is er sprake van voorafgaande contracten die elkaar hebben opgevolgd? En zijn deze voor 1 juli 2015 geëindigd? Dan tellen ze, in afwijking van de hoofdregel, alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van 3 maanden. Of een andere termijn die op basis van de cao gold.
  • U heeft een tijdelijk contract dat wordt beëindigd (of van rechtswege afloopt)
    Is er sprake van voorafgaande contracten die elkaar hebben opgevolgd? En zijn deze voor 1 juli 2012 geëindigd? Dan tellen ze, in afwijking van de hoofdregel, alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van 3 maanden. Of een andere termijn die op basis van de cao gold.

 

Kleine werkgevers: aantal dienstjaren

Bent u werkzaam bij een kleine werkgever met gemiddeld minder dan 25 werknemers? En is er sprake van bedrijfseconomisch ontslag wegens een slechte financiële situatie? Dan kan onder voorwaarden de arbeidsovereenkomst voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. De voorwaarden staan in de Ontslagregeling. Dit geldt tot 2020.

Kleine werkgevers zijn werkgevers die gemiddeld minder dan 25 mensen in dienst hadden
in de 2e helft van het kalenderjaar dat voorafging aan:

  • het jaar waarin de ontslagprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart of;
  • het jaar waarin het contract is geëindigd, als er geen toestemming voor ontslag nodig was.

In dienst voor uw 18e: berekenen dienstjaren

Bent u in dienst getreden voordat u 18 werd? Dan tellen de maanden voor de leeftijd van 18 jaar waarin u gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.

Vanaf 1 januari 2020 verandert de berekening van de transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag.

De berekening van de transitievergoeding gaat vanaf 1 januari als volgt:

  1. U krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag;
  2. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )
    Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Voorbeeld 1: de arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20.

De werknemer werkte 8 uur per dag.

  • Eerst wordt de vergoeding berekend over het aantal volledig gewerkte jaren: 9 jaar x (1/3 van € 3.000) = € 9.000.
  • Daarna wordt de vergoeding berekend over de laatste 5 dagen. Het totale salaris over de laatste 5 dagen is: 5 x 8 (gewerkte uren) x € 20 (bruto uurloon) = € 800.
  • De berekening volgens de formule is: het bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst gedeeld door volledig maandsalaris, maal 1/3 bruto maandsalaris gedeeld door 12 (maanden). Oftewel (800/ 3000) x (1000/12) = 22,22
  • Het totaal aan transitievergoeding is € 9.000 + € 22,22 = € 9.022,22

Voorbeeld 2: De werknemer wordt tijdens zijn proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is € 800. Dit wordt beschouwd als het loon per maand.

De berekening is dan als volgt:

  • (€ 800 / € 800) x (1/3 x € 800)/12) = 1 x (€ 266,67/12) = € 22,22. De werknemer krijgt dus € 22,22 transitievergoeding voor de 5 dagen dat hij in dienst was.

 

Verhoogde opbouw transitievergoeding vervalt vanaf 1 januari 2020

De opbouw wordt gelijk voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd en de duur van het dienstverband. De verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn vervalt.

Vanaf 1 januari 2020 vervangende voorziening voor transitievergoeding in cao

In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.

Berekenen van het bruto maandsalaris

Voor de berekening van de transitievergoeding moet ook het bruto maandsalaris worden berekend. Dit berekent u als volgt:

  • Basis bruto maandsalaris bij vaste arbeidsduur
    Heeft u een vaste arbeidsduur? Het bruto maandsalaris is dan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren.
  • Basis bruto maandsalaris bij oproepcontract
    Is er sprake van een oproepcontract? Dan wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand.
  • Basis bruto maandsalaris bij stukloon of provisie
    Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddeld dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij moet de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld.

 

Toevoegen andere looncomponenten

Bij het basis bruto maandsalaris telt u eventueel ander loon en de vakantiebijslag op.

Als ze van toepassing zijn worden de volgende vormen van salaris in de berekening meegeteld:

  • ploegentoeslagen;
  • overwerkvergoedingen;
  • bonussen;
  • winstuitkeringen;
  • variabele eindejaarsuitkeringen.

 

Ziekte en berekening transitievergoeding

Was u ziek voordat u werd ontslagen of op het moment van uw ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor uw arbeidsduur. En ook niet voor de hoogte van uw basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van uw transitievergoeding wordt dus uitgegaan van uw normale, laatstverdiende bruto maandsalaris.

Aftrek van kosten voor scholing, outplacement

Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die uw werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en u gedurende deze periode bent vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Heeft uw werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om uw inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met u in mindering worden gebracht.

 

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:

  • Uw werkgever heeft de kosten gespecificeerd en u hierover geïnformeerd.
  • U stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
    De kosten zijn gemaakt door uw werkgever zelf.
  • De kosten zijn gemaakt ten behoeve van u.
  • Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als u en uw werkgever een langere opzegtermijn afspreken en u in deze periode bent vrijgesteld van werk.
  • De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor de zijn gemaakt.
  • De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna.
  • De kosten kunnen niet elders door uw werkgever worden gedeclareerd.
  • De kosten kunnen niet op u worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.

 

Bekijk de voorwaarden voor duale opleidingen in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.

 

Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.

Transitievergoeding in termijnen

Kan uw werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betalen omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.

Betaalt uw werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.

 

Zie ook:

Nieuwe factsheets en kennisdocumenten WAB
Recht op een vergoeding bij ontslag, transitievergoeding

 
loonadministratie, salarisverwerking, salarisverwerker,loonverwerking,loonverwerker, loonverwerkers, salarisverwerkers, online salarisverwerking, uitbesteden loonadministratie, online salarisverwerking, digitale loonadministratie, ,

door100% Salarisverwerking B.V.

Transitievergoeding pas als de werknemer erom vraagt?

Mag een werkgever wachten met betalen van transitievergoeding tot werknemer erom vraagt?

           
Een werkgever wacht, volgens beleid, met het betalen van een transitievergoeding tot een werknemer naar de rechter stapt voor uitbetaling. Een werknemer loopt daardoor zijn transitievergoeding mis. Mag dat? Lees het oordeel van het hof.
 
Overheid, wet en regelgeving, rechter, kantongerecht, rechtszaak, rechtbank, rechter, rechtshulp, adviesrecht, rechtspraak, juridische zaken,
 

Wat eraan voorafging

Een werknemer is arbeidsongeschikt en zijn werkgever laat hem weten dat hij na 104 weken arbeidsongeschiktheid een ontslagverzoek bij UWV indient. Na de verkregen toestemming zal het bedrijf de overeenkomst dan met inachtneming van de opzegtermijn beëindigen. Ook maakt het bedrijf dan een eindafrekening van openstaande verlofuren, vakantiegeld en de transitievergoeding.

Als de toestemming van UWV binnen is, krijgt de werknemer een ontslagbrief met allerlei details over de beëindiging. Maar er wordt niets vermeld over de transitievergoeding. En die komt ook niet voor op de eindafrekening die de werknemer in juni ontvangt. Het contract eindigt per 1 juli 2016.

Op 26 augustus belt de advocaat van de werknemer naar de werkgever, maar die belt niet terug. De werknemer schrijft op 27 september nog een brief waarin hij vraagt waarom de transitievergoeding nog niet is uitbetaald. De werkgever antwoordt pas op 11 oktober. De wettelijke vervaltermijn voor het opeisen van de transitievergoeding is dan inmiddels verstreken. De werkgever geeft aan de transitievergoeding om die reden niet uit te betalen.

De werknemer stapt naar de kantonrechter. ‘Als de werkgever in een brief toezegt dat er aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding wordt uitbetaald, dan mag de werknemer erop rekenen,’ oordeelt de rechter. Omdat de werkgever dat heeft nagelaten, veroordeelt de kantonrechter de werkgever om dit alsnog te doen. De werkgever gaat in hoger beroep.

 

Bij het hof

De werkgever voert aan dat de werknemer genoeg tijd heeft gehad om bij de rechter aanspraak te maken op de transitievergoeding. Hij kreeg de opzeggingsbrief op 15 december 2015 en de vervaltermijn eindigde op 1 oktober 2016. Maar het hof oordeelt anders. Er was geen verschil van mening over het recht op de vergoeding en ook niet over de hoogte ervan. In de brief van oktober 2015 heeft de werkgever het uitbetalen van de vergoeding in het vooruitzicht gesteld. De werknemer heeft later nog om opheldering gevraagd waarom de betaling uitbleef.

De werknemer hoefde er geen rekening mee te houden dat de werkgever de toegezegde vergoeding niet zou uitbetalen, en dat hij de vergoeding bij de rechter zou moeten claimen. De werkgever heeft gewacht met reageren op het telefoontje en de brief van de werknemer tot de vervaltermijn was verstreken. Dat is de werkgever aan te rekenen, aldus het hof. Het hof oordeelt dan ook dat kijkend naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is naar een verstreken vervaltermijn te kijken, en te denken de werknemer niet meer om de betaling van de transitievergoeding van 17.940 euro zou kunnen verzoeken.

 

Bedrijfsbeleid om te wachten met uitbetalen transitievergoeding

Tijdens de rechtszaak bleek dat het bedrijfsbeleid is om bij het einde van een dienstverband de transitievergoeding niet op eigen initiatief uit te betalen. De werkgever kan hierdoor afwachten of de ex-werknemer naar de rechter stapt om er aanspraak op te maken. Maar het hof vindt dat in strijd met goed werkgeverschap. Het verschuldigd zijn van een transitievergoeding is een invulling van de zorgplicht van de werkgever naar een werknemer die is ontslagen. De termijn is niet bedoeld om te speculeren op het laten verstrijken van een termijn, zodat een bedrijf geen transitievergoeding hoeft te betalen. Het is bedoeld om onenigheid over de transitievergoeding snel op te lossen.

 

In de praktijk

Ook deze uitspraak bevestigt dat het recht op een transitievergoeding stevig staat. Net als uiteindelijk bij de slapende dienstverbanden, wordt gegoochel niet geaccepteerd. Het hof is in deze rechtszaak er ook heel duidelijk over: dit soort misbruik van de vervaltermijn wordt niet gehonoreerd. Een toegezegde transitievergoeding moet simpelweg worden uitbetaald.

 

Uitspraak: ECLI:NL:GHDHA:2019:2618, 8 oktober 2019.

 

 
verzuim, ziekteverzuim, verzuimoplossingen, verzuim aanpak, plan van aanpak, de Wet verbetering poortwachter, zieke werknemer, verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, preventie verzuim, ziekteverzuimpreventie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Recht op een vergoeding bij ontslag, transitievergoeding

Heb ik recht op een vergoeding als ik word ontslagen?

                   

Bij ontslag krijgt u een financiële vergoeding van uw werkgever. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat u 2 jaar of langer in dienst bent geweest. Daarbij ligt het initiatief om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten bij uw werkgever. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken.

 
loon, lonen, salaris, salarissen, loonstrook, loonverschillen, loonkloof, minimumloon, wml, wettelijk minimumloon, wettelijk minimumloon, verdienste,

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en het aantal dienstjaren. De vergoeding is per 1 januari 2018 maximaal € 79.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 79.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris. Dit is € 81.000 bruto in 2019.

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan het hulpmiddel transitievergoeding voor werknemers in. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

 

Recht op een vergoeding bij ontslag

Wil uw werkgever u ontslaan? Dan betaalt hij de transitievergoeding als u 2 jaar of langer bij hem in dienst bent geweest. Dit geldt ook als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd.

U heeft ook recht op een transitievergoeding als u zelf ontslag neemt of een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt, vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.

 

Geen recht op een transitievergoeding bij ontslag

In de volgende gevallen heeft u geen recht op een transitievergoeding:

  • u bent korter dan 2 jaar in dienst geweest;
  • u bent ontslagen door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door uzelf;
  • bij uw ontslag bent u nog geen 18 jaar en u heeft gemiddeld niet meer dan 12 uur per week gewerkt;
  • u bent ontslagen omdat u de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  • uw werkgever is failliet, heeft uitstel van betaling of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen is van toepassing op de werkgever;
  • in uw cao is een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding opgenomen;
  • als u een volgend tijdelijk contract bent aangegaan vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd);
  • als uw werkgever u een gelijkwaardig contract aanbiedt voordat uw tijdelijk contract afloopt;
  • als uw werkgever u aanbiedt uw tijdelijk contract te verlengen, voordat dat contract afloopt. Het maakt niet uit of u het aanbod accepteert.

 

Vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van uw werkgever

Is uw ontslag ernstig te verwijten aan uw werkgever? Dan kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.
Bent u korter dan 2 jaar in dienst geweest bij uw werkgever? Dan maakt u geen aanspraak op een transitievergoeding bij ontslag. Wel kan de rechter ook in dat geval een vergoeding toekennen als uw ontslag ernstig te verwijten is aan uw werkgever.

 

Overgangsregeling: transitievergoeding en lopende afspraken

Bestaan er lopende collectieve of individuele afspraken over vergoedingen of andere voorzieningen bij ontslag? En had u daar bij ontslag op of na 1 juli 2015 recht op? Dan kan het zijn dat deze afspraken tijdelijk voorgaan en u nog geen recht heeft op een transitievergoeding.

 

Andere collectieve afspraken en individuele afspraken

Had u per 1 juli 2015 recht op vergoedingen en/of voorzieningen op basis van afspraken die niet met verenigingen van werknemers zijn gemaakt (maar bijvoorbeeld met de ondernemingsraad)? Of op basis van afspraken tussen u en uw werkgever? Dan moet u kiezen tussen de transitievergoeding of de vergoedingen en/of voorzieningen volgens die afspraken.

Uw werkgever moet u informeren over de hoogte van de transitievergoeding en op welke vergoedingen en/of voorzieningen u recht heeft.
Kiest u voor de transitievergoeding? Dan moet u uiterlijk binnen 4 weken nadat u de informatie heeft ontvangen schriftelijk afstand doen van uw recht op de vergoedingen en/of voorzieningen. Doet u dit niet, dan vervalt uw recht op de transitievergoeding.

Informeert uw werkgever u niet over de hoogte van de vergoedingen en/of voorzieningen en heeft u afstand gedaan van uw recht daarop? Dan kunt u uw beslissing binnen 4 weken schriftelijk herroepen.

Informeert uw werkgever u niet over de hoogte van de vergoedingen en/of voorzieningen en doet u geen afstand van uw recht daarop? Dan heeft u zowel recht op de transitievergoeding als op de vergoedingen en/of voorzieningen.

Deze overgangsregeling geldt net zo lang als de afspraken tussen u en uw werkgever lopen. Als de geldende afspraken op of na 1 juli 2015 zijn verlengd of gewijzigd, geldt de overgangsregeling niet meer. In dat geval heeft u dus zowel recht op de transitievergoeding als op een eventuele vergoeding en/of voorziening op basis van gemaakte collectieve of individuele afspraken.
 
Bron:Belastingdienst
 
 

Zie ook:

Regels ontslagrecht 2020
Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Transitievergoeding als ik ziek ben (geweest)?
Transitievergoeding mag soms in de vrije ruimte
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!

 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Regels ontslagrecht 2020

Het ontslagrecht wordt ook wel arbeidsrecht genoemd.
                 
Uw werkgever mag u niet zomaar ontslaan. Hij moet zich houden aan de regels uit het ontslagrecht. De afspraken hierover staan meestal in uw arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld over de opzegtermijn die voor u geldt. Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat er veel veranderen vanaf 2020.

 
overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,

Wet en regelgeving

Onder het ontslagrecht vallen alle regels en wetten die de rechten en plichten bepalen van de werknemer en de werkgever bij ontslag. Maar wat gaat er door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen vanaf 1 januari 2020.

 

Ontslagrecht beschermt werknemers

Werknemers kunnen over het algemeen vrij gemakkelijk ontslag nemen. Ontslag geven is voor werkgevers veel ingewikkelder. De werkgever moet zich hierbij aan heel wat regels houden. Het ontslagrecht in Nederland bestaat uit veel regels die de werknemer beschermen. Zo is er bijvoorbeeld de wettelijke opzegtermijn, heeft een werknemer in sommige gevallen ontslagbescherming en komt er bij ontslag vaak een transitievergoeding (voorheen ontslagvergoeding) om de hoek kijken. Wanneer je zelf ontslag neemt heb je ook een wettelijke opzegtermijn, zodat de werkgever tijd heeft om een nieuwe medewerker in dienst te nemen.

 

Ontslagroute

Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. UWV of de rechter beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing nog mogelijk is.

De ontslagroute is afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

  • ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

  • ontslag om de volgende redenen: Veelvuldig ziekteverzuim met ernstig nadeel voor het bedrijf;
  • disfunctioneren;
  • verwijtbaar handelen of nalaten. Bijvoorbeeld diefstal of zich niet houden aan de geheimhoudingsplicht;
  • werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar waarbij het niet mogelijk is de werkzaamheden voort te zetten in een aangepaste vorm.
  • verstoorde arbeidsverhouding. Andere dan de hierboven genoemde omstandigheden die zo ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst niet kan doorlopen, bijvoorbeeld gevangenisstraf of geen tewerkstellingsvergunning hebben.

 

Vanaf 1 januari 2020 nieuwe ontslaggrond via kantonrechter: cumulatiegrond

Vanaf 1 januari 2020 wordt ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Deze nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, geeft de kantonrechter de mogelijkheid omstandigheden uit meerdere ontslaggronden te combineren. Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan 1 van de ontslaggronden volledig is voldaan.

 

Let op: vanaf 1 januari 2020 extra vergoeding bij ontslag op cumulatiegrond via kantonrechter

Beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond (dus bij een combinatie van ontslaggronden)? Dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.

 

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt ook in overleg met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze bedenktijd mag u schriftelijk terugkomen op het ontslag. U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Uw werkgever moet u in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktijd wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.

 

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Of dat de werkgever een tijdelijk contract niet wil verlengen of een nieuw contract wil aangaan. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding. De regels voor de transitievergoeding veranderen vanaf 1 januari 2020.

 

Inzetten transitievergoeding

U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Dit is niet verplicht. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten kunnen dan in mindering op de transitievergoeding worden gebracht.

Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, nadat u hiermee hebt ingestemd.

Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.

 

Transitievergoeding: collectieve afspraken

Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). De werkgever hoeft u dan niet om instemming te vragen voordat hij deze kosten in mindering brengt op de transitievergoeding. Wel moet de werkgever u schriftelijk informeren over de hoogte van deze kosten.

 

Transitievergoeding: belasting

De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever moet volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden op het loon.

 

Transitievergoeding: hoogte

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan het hulpmiddel transitievergoeding in. Er is een hulpmiddel transitievergoeding voor werknemers en een hulpmiddel transitievergoeding voor werkgevers. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

 

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

 

Ontslag: hoger beroep en cassatie

Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

 
PDF downloadWAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werkgevers
 
PDF downloadWAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werknemers
 
 
personeel, personeelszaken, personeeldiensten, personeel ondersteuning, HR personeel, personeel oplossingen, personeel wab, wab en personeel, medewerkers, mensen in dienst, belastingzaken personeel, belastingdienst personeel,overheid personeel,