Tag archief transitievergoeding

door100% Salarisverwerking B.V.

Beide akkoord met beëindigingsovereenkomst

Zonder tussenkomst van het UWV of een rechter

                  

Als werknemer en werkgever het er mee eens zijn de arbeidsovereenkomst te beëindigen, bijvoorbeeld omdat de werknemer een andere baan heeft gevonden, mag de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van het UWV of een rechter worden beëindigd op een door u en/of de medewerker te bepalen datum.

 
salarisverwerking uitbesteden , salarisverwerking online, online salarisverwerker, verwerkers salaris, loonadministratie,
 

Transitievergoeding!

U bent als werkgever in zo’n geval ook niet verplicht een transitievergoeding te betalen. Het is wel mogelijk om andere afspraken, zoals een andere vergoeding, nabetaling van bonussen en uitbetaling van het IKB te maken.

Let op: u dient zorg te dragen voor een goede administratie. Laat de medewerker een beëindigingsovereenkomst tekenen waarin staat dat de overeenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd en welke afspraken er zijn gemaakt. U kunt ook de ontslagbrief bewaren. Als in die brief geen datum staat, dient u die nog te bevestigen aan de medewerker.

 

Een overeenkomst beëindigen met instemming van de medewerker

Als er geen sprake is van wederzijds goedvinden, kunt u soms de arbeidsovereenkomst ook met instemming van de medewerker beëindigen. Dat wordt meestal gedaan aan de hand van een vaststellingsovereenkomst (VSO). U bent in dit geval wel verplicht om een transitievergoeding te betalen conform de rekenmethode voor transitievergoedingen. Daarnaast kunt u afspraken maken over andere zaken, zoals een tijdelijke vrijstelling van arbeid, het tijdelijk doorbetalen van loon, bonussen en een extra vergoeding.

Let op: u dient zorg te dragen voor een goede administratie. Laat de medewerker een overeenkomst tekenen waarin alle afspraken zijn opgenomen.

 

Kijk ook:

 
salarisverwerking uitbesteden , salarisverwerking online, online salarisverwerker, verwerkers salaris, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in aantocht.

                 

Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. Zie hier wat?

 
recht op extra geld bij vervanging, senior collega vervangen meer geld, salarisverwerking, juridische ondersteuning salarisverwerker, loon ondersteuning, juridische advies loon,
 
Het kabinet lanceerde nog in nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt.

Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Let op

Het is de bedoeling dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.

 

Wat is de WAB?

De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.

Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.

Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
 

Wat staat er in de WAB?

De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk:

  • ontslagrecht,
  • flexibele arbeid,
  • WW-premie.

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,
 

De wijzigingen op een rij:

1. Ontslagrecht aangepast

Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.

Introductie cumulatiegrond

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.

Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.

Verlenging proeftijd

Onder de WAB mag je met nieuwe werknemers een langere proeftijd afspreken. Het kabinet hoopt dat je hierdoor eerder overgaat tot het aanbieden van vaste contracten. Je hebt dan meer tijd om te beoordelen of iemand goed functioneert.

Bij een contract voor onbepaalde tijd zou de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden.

Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden. Voor contracten korter dan twee jaar blijven de regels ongewijzigd.
 

Let op!

De verlenging van de proeftijd wordt waarschijnlijk niet ingevoerd, omdat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen dit plan stemde. De rest van de wijzigingen gaat vooralsnog wel door.

Andere berekening transitievergoeding

Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Let op!

Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

 

2. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk

De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.

Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Andere regels oproepkrachten

Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.

Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.

Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Andere status payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

 

3. Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.

De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.

 
 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,

door100% Salarisverwerking B.V.

Salarisverwerking & WAB?

Vanaf 1 januari treedt de wet WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)​ in werking.

              

Na een lange periode van overleg, is het eindelijk zover: de WAB is door de Eerste Kamer. Het komende half jaar kan uw organisatie zich voorbereiden op nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het WW-premiestelsel.

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 
De naam van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is niet voor niets gekozen. De wet streeft namelijk naar meer balans tussen vaste en flexibele contracten op de arbeidsmarkt. Daarvan zijn een aantal punten kort samengevat:

  • Werknemers krijgen pas weer na 3 jaar recht op een vast contract;
  • de transitievergoeding wordt voortaan anders berekend;
  • bij een ontslagaanvraag kunnen meerdere ontslaggronden worden aangevoerd;
  • werkgevers worden verplicht om oproepkrachten (met een 0-urencontract of een min/max contract) een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang;
  • werkgevers worden verplicht om oproepkrachten ten minste 4 dagen van tevoren op te roepen;
  • payrollers vallen niet langer onder het uitzendregime;
  • voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers;
  • de afspraken voor een pensioenvoorziening voor payrollers worden uitgesteld.

 

Na 3 jaar recht op vast contract bij WAB

Op dit moment hebben werknemers recht op een vast contract als zij 2 jaar voor dezelfde werkgever werken of als zij 3 tijdelijke contracten hebben gehad (ketenbepaling). Het vierde contract is dan een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit anders. Dan hebben werknemers recht op een vast contract na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft op 6 maanden (26 weken) staan, maar in een cao mag worden geregeld dat die keten wordt verkort naar minimaal 3 maanden. Dat kan bijvoorbeeld als terugkerend werk voor een periode van een aantal maanden per jaar kan worden verricht, zoals seizoenswerk. In het basisonderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Er komt geen overgangsregeling voor deze maatregel. Werknemers die voor 1 januari 2020 hun vierde contract krijgen of 2 jaar in dienst zijn, moeten dus nog een vast contract krijgen. Werknemers die daarna 2 jaar in dienst zijn, hoeven dus geen vast contract te krijgen. Maar medewerkers die na 1 januari 2020 aan hun vierde contract toe zijn, moeten wél een vast contract krijgen.
 

Nieuwe regels rond transitievergoeding

Per 1 januari 2020 worden de regels rond de transitievergoeding veranderd. Ten eerste krijgen alle werknemers, ongeacht hun type arbeidsovereenkomst, recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst. Ook mensen die in hun proeftijd worden ontslagen en mensen die korter dan 2 jaar in dienst zijn hebben dus recht op een transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding wordt straks ook anders berekend. Er wordt niet meer gekeken naar volledig gewerkte halve jaren, maar alle losse maanden en dagen tellen ook mee. Wel komt er een maximumperiode van 10 jaar waarover de vergoeding wordt berekend. Alle halve jaren boven de 10 jaar tellen niet meer mee voor de transitievergoeding.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 

Nieuwe grond voor ontslagaanvragen

Met de komst van de WAB komt er ook een nieuwe ontslaggrond bij:

  • de i-grond.
  • de cummulatiegrond.

Daarin kan de werkgever meerdere ontslaggronden met elkaar combineren. Als de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond wordt ontbonden, kan de werknemer aanspraak maken op een extra vergoeding. Deze wordt opgeteld bij de transitievergoeding, maar mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding.
 

Een aantrekkelijk vast contract

Werkgevers zijn vanaf 1 januari 2020 verplicht om werknemers met een oproepcontract (0-uren) en/of een min/max contract elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Daarbij moeten zij het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar nemen. Dat betekent niet dat dat ook meteen een contract voor onbepaalde tijd moet zijn. Er mag ook worden gekozen voor een andere periode.
 

Op tijd oproepen

Ook moeten werkgevers hun werknemers ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Als de werkgever de oproep binnen deze 4 dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. In de cao mogen daar echter nog andere afspraken over worden gemaakt, maar de periode mag nooit korter zijn dan 24 uur. Bovendien blijft de werkgever verplicht zijn medewerkers voor ten minste 3 uur op te roepen.
 

Langere proeftijd

Om het bieden van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, wilde de wetgever een langere proeftijd mogelijk maken. Als de werknemer direct een vast contract krijgt aangeboden, mocht de proeftijd worden verlengd naar maximaal 5 maanden. Dit voorstel heeft het niet gehaald in de Tweede Kamer en is dus ook geen onderdeel van de WAB. Bij contracten langer dan 2 jaar is de maximale proeftijd 3 maanden. De overige regels rond de proeftijd veranderen niet. Voor contracten korter dan 6 maanden mag dus geen proeftijd worden afgesproken en voor contracten tussen de 6 maanden en 2 jaar mag maximaal 1 maand proeftijd worden afgesproken.
 

Payrollers zijn geen uitzendkrachten

Met de komst van de WAB vallen payrollmedewerkers niet meer onder de regels voor uitzendkrachten. Payrollbedrijven mogen dus geen uitzendbeding hanteren en de ketenbepaling voor uitzendmedewerkers is niet van toepassing op payrollers. Ook krijgen payrollmedewerkers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
 

Pensioen voor payrollmedewerkers

De enige uitzondering op de gelijkgetrokken arbeidsvoorwaarden zijn de pensioenvoorwaarden. Payrollbedrijven zijn pas vanaf 1 januari 2021 verplicht om een ‘adequate pensioenvoorziening’ te treffen. Dan moeten de pensioenvoorwaarden van de payroller vergelijkbaar zijn met die van werknemers in dienst bij de werkgever of die van werknemers in dezelfde sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payroller geen deel aan de pensioenregeling van de werkgever (inlener), dan zijn er vaste voorwaarden waar het payroll pensioen aan moet voldoen. Zo wordt voorkomen dat er wordt geconcurreerd op pensioen. De exacte voorwaarden staan in het Besluit voorwaarden adequate pensioenregeling payrollkrachten.
 

Lagere WW-premie voor vast contract

Voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers. Met de komst van de WAB op 1 januari 2020 zullen de sectorpremies en de algemene Awf-premie vervallen. Dan bestaan alleen nog een lage en een hoge (+5 procent) WW-premie voor alle werkgevers. De lage premie hangt dan samen met de WW-instroom vanuit vaste contracten en de hoge premie met een WW-instroom vanuit tijdelijk contracten. Smokkelen met de definitie van een vast contract, door bijvoorbeeld een vast 0-urencontract aan te bieden, gaat niet werken. De WAB omschrijft het vaste contract als een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt. Ook geldt de lage premie niet als de werkgever het vaste contract binnen de proeftijd van 5 maanden beëindigt.
 
 

Zie ook:

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB (wet Arbeidsmarkt in balans) door de kamers?

De Eerste Kamer heeft de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen.

              

Deze wet verkleint de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk. Hierdoor krijgen mensen in een kwetsbare positie meer perspectief terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft. ‘Met het aannemen van de WAB in de Eerste en Tweede Kamer is een belangrijke stap gezet naar een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt’, stelt minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

 
hr beleid, hr management, personeelszaken, hrm personeel, loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking,
 
Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Dit verschil in kosten en risico’s maakt dat werkgevers vaak terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.

De wet treedt definitief op 1 januari 2020 in werking. Dit betekent dat uw organisatie vanaf die datum te maken krijgt met nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het stelsel voor de WW-premie.

Een meerderheid van de Eerste Kamer is akkoord gegaan met de wet die moet zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten. In de WAB zijn de volgende maatregelen opgenomen:

  • Werknemers krijgen weer na drie (in plaats van twee) jaar recht op een vast contract. Het aantal tijdelijke contracten dat een werkgever binnen die periode met een werknemer mag afspreken voordat er recht op een vast contract ontstaat blijft drie. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken is en blijft onder de WAB minimaal zes maanden. Wel wordt in de cao de mogelijkheid verruimd om de tussenpoos te verkorten naar drie maanden.
  • De berekening van de transitievergoeding wijzigt:
    • Een werknemer hoeft straks niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn om recht te hebben op de transitievergoeding bij ontslag. Hij krijgt dit recht van het begin van zijn arbeidsovereenkomst.
    • Een werknemer bouwt geen hogere transitievergoeding meer op als hij langer dan tien jaar in dienst is geweest.
    • Een werknemer bouwt de transitievergoeding op over de feitelijke duur van zijn arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding wordt dus niet meer afgerond op halve dienstjaren.
  • Door de introductie van de cumulatiegrond (de i-grond) kan een werkgever bij het indienen van een ontbindingsverzoek bij de rechter straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren.
  • De werkgever moet jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (in de cao kan hiervan worden afgeweken).
  • Payrollwerknemers vallen straks niet meer onder het uitzendregime. Hierdoor kunnen payrollbedrijven straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
  • Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.

 

Pensioenregeling voor payrollwerknemers?

De verplichting voor payrollbedrijven om voor een adequate pensioenregeling te zorgen voor payrollwerknemers is uitgesteld naar 1 januari 2021. Vanaf die datum moet een payrollwerknemer een adequate pensioenregeling krijgen als deze ook geregeld is voor vergelijkbare werknemers van de inlenende werkgever of in de betreffende sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener.
Neemt de payrollwerknemer niet deel aan deze pensioenregeling van de inlener, dan zullen er vaste voorwaarden gelden voor de pensioenregeling van de payrollwerkgever zelf.
 
 
Gerelateerd:

 
wet en regelgeving zakelijk, lonen bedrijven, salarissen wereldwijd, zakelijke afspraken, contract afspraken,

door100% Salarisverwerking B.V.

Transitievergoeding ook bij financiële problemen

Werkgever moet toch een transitievergoeding aan een werknemer betalen ondanks financiële problemen.

                  

Wel mag de werkgever de transitievergoeding in termijnen betalen. Dat is het oordeel van de kantonrechter in Zaanstad.

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

Het UWV heeft op 13 november 2018 toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Er is volgens het UWV een redelijke grond voor ontslag, namelijk een bedrijfseconomische noodzaak om de arbeidsplaats van de werknemer te laten vervallen, en dat er geen herplaatsing mogelijk is.

De arbeidsovereenkomst is geëindigd op 28 december 2018.

De werknemer heeft verzocht om de werkgever te veroordelen tot betaling van onder meer een transitievergoeding.

De werkgever stelt onder meer dat het gelet op zijn financiële situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om hem te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. Verder verzoekt hij om als hij de transitievergoeding toch moet betalen, dit in termijnen te mogen doen.

Partijen zijn het er op zichzelf over eens dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding van € 9.137,10 bruto.
 

Redelijkheid en billijkheid

In het Burgerlijk Wetboek staat dat een tussen partijen geldende regel, zoals het wettelijk recht op een transitievergoeding, niet van toepassing is, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

De kantonrechter moet met een beroep op deze redelijkheid en billijkheid terughoudend omgaan, zeker als het gaat om een regel van dwingend recht, zoals het wettelijk recht op de transitievergoeding (uitspraak Hoge Raad van 5 oktober 2018).
 

Faillissement

De wetgever begrijpt dat financiële problemen van een werkgever soms in de weg kunnen staan aan een recht op transitievergoeding of aan de betaling daarvan ineens. Daarom is in de wet bepaald dat de transitievergoeding niet meer verschuldigd is als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Daarnaast is geregeld dat de transitievergoeding in termijnen kan worden betaald, als de betaling van die vergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.

De wetgever heeft in de wettelijke regeling van de transitievergoeding dus al rekening gehouden met financiële problemen van een werkgever, door het vervallen van het recht op die vergoeding bij faillissement van de werkgever en door betaling in termijnen mogelijk te maken.
 

Uitzonderlijke omstandigheden

Het beroep van de werkgever op de redelijkheid en billijkheid alleen kan slagen als sprake is van heel uitzonderlijke omstandigheden. Dat is niet het geval. De financiële problemen van de werkgever kunnen niet als heel uitzonderlijk worden aangemerkt, omdat dit een vaker voorkomend en algemeen probleem is, waarmee in de wet al rekening is gehouden.

Dat de werkgever een eenmanszaak heeft en geen vennootschap maakt daarbij niet uit. Hij heeft op de zitting toegelicht dat zijn onderneming in 2018 nog (een kleine) winst heeft gemaakt, zodat ook geen sprake is van een uitzonderlijk slechte financiële situatie in zijn onderneming.

De regeling van de transitievergoeding is door de wetgever zo opgezet dat voor een aanspraak daarop niet van belang is of de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst werkloos is, dan wel aansluitend een andere baan heeft gevonden. Dat de werknemer een aanbod voor een nieuwe arbeidsovereenkomst weigert, betekent dus niet dat het onaanvaardbaar is dat de werknemer aanspraak maakt op een transitievergoeding.
 

In termijnen

De werkgever heeft voldoende aangetoond dat hij in een zodanige financiële situatie verkeert dat betaling ineens van de transitievergoeding tot problemen leidt. Uit de door hem overgelegde gegevens van de Belastingdienst blijkt dat hij de afgelopen jaren een zeer beperkt inkomen heeft gehad en dat hij een schuld bij een bank heeft. Gelet daarop is het verzoek om in termijnen te mogen betalen, gerechtvaardigd.

Uit artikel 25 van de Ontslagregeling volgt dat de betaling van de transitievergoeding kan worden toegestaan in termijnen verspreid over een periode van ten hoogste zes maanden, vanaf een maand na einde van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen een bedrag van
€ 9.137,10 bruto, in vijf termijnen van telkens € 1.827,42 bruto.
 
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 12 maart 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:2030
 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerker, salaris diensten, loon diensten, loonadministratie online, salarisverwerking online, personeelszaken, personeelsdiensten,

close

Veel lees plezier? Delen mag.