Oproepkrachten en nuluren: de regels die je moet kennen

Je plant een drukke dienst en belt op maandagavond een oproepkracht voor woensdag. Dat lijkt flexibel, maar oproepcontracten zitten wettelijk strakker in elkaar dan veel werkgevers denken, zeker als je een dienst op het laatste moment afzegt. Hieronder staan de regels voor oproepkrachten en nulurencontracten op een rij. 

Kort samengevat: je roept een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren op, schriftelijk of elektronisch. Zeg je binnen die termijn af, dan houdt de medewerker recht op loon. Werkt iemand langer dan twaalf maanden als oproepkracht, dan moet je een contract met een vast aantal uren aanbieden. 

Ik wil grip op mijn oproepcontracten

Wat is een oproepcontract? 

Bij een oproepcontract ligt het aantal te werken uren niet vast in een vaste periode. De medewerker ontvangt loon over de uren die hij werkt, en dat aantal wisselt per maand. Drie kenmerken bepalen of er sprake is van een oproepcontract: geen loon zonder werk, geen vastgelegd urenaantal per tijdvak, en een ongelijkmatige verdeling van gewerkte uren. 

Op de loonstrook vermeld je verplicht dat het om een oproepovereenkomst gaat. Daarnaast betaal je bij oproepcontracten de hoge WW-premie in plaats van de lage premie die voor contracten voor onbepaalde tijd met vaste uren geldt. 

Nulurencontract of min-maxcontract? 

Onder de oproepcontracten vallen twee veelgebruikte varianten: 

• Nulurencontract – er ligt geen enkel aantal uren vast. Je roept de medewerker op wanneer er werk is; zonder oproep werkt en verdient hij niets. 
• Min-maxcontract – je spreekt een minimum en een maximum af, bijvoorbeeld tien tot dertig uur per week. De medewerker heeft recht op het minimum, ook zonder oproep, en werkt daarboven op afroep tot het afgesproken maximum. 

Een derde vorm, de voorovereenkomst, is strikt genomen nog geen arbeidsovereenkomst: pas bij iedere oproep ontstaat een nieuwe, tijdelijke arbeidsovereenkomst. Ook dan hoeft de medewerker niet op een oproep in te gaan. 

De regels sinds de Wab 

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) gelden strakkere regels voor oproepcontracten. De belangrijkste: 

• Je legt referentiedagen vast: de dagen en tijdstippen waarop je mag oproepen. 
• Je roept minimaal vier dagen van tevoren op, schriftelijk of elektronisch. 
• Bij afzegging of wijziging binnen die vier dagen houdt de medewerker recht op loon. 
• Na twaalf maanden bied je een contract met een vast aantal uren aan. 
• Elke oproep duurt minimaal drie uur, ook als de medewerker maar een deel daarvan werkt. 

Ontwerp je zelf je oproepcontracten, verwerk deze punten dan direct in de arbeidsovereenkomst. Zo voorkom je discussie achteraf. 

De oproeptermijn: hoeveel dagen van tevoren? 

Je roept een medewerker minimaal vier dagen voor de werkdag op, en de werkdag zelf telt niet mee. Moet iemand op vrijdag werken, dan doe je de oproep uiterlijk op maandag. Roep je binnen die vier dagen op, dan is de medewerker niet verplicht te komen. 

Staat er in je cao een afwijkende afspraak, dan mag de termijn korter zijn, tot minimaal 24 uur. Controleer dit bij je eigen cao, want deze afwijking geldt niet automatisch. 

Recht op loon bij afzegging 

Zeg je een oproep binnen de termijn van vier dagen af, of verander je de afgesproken tijdstippen, dan houdt de medewerker recht op loon over de uren waarvoor je hem oorspronkelijk had opgeroepen. Deze regel voorkomt dat je op het laatste moment plannen omgooit zonder gevolgen. 

Heb je tijdelijk geen werk, dan geldt in beginsel loondoorbetaling. Wil je dat risico uitsluiten, dan schrap je de loondoorbetaling bij geen werk tijdelijk in de arbeidsovereenkomst, voor maximaal zes maanden. Een langere uitsluiting kan alleen als je cao dit toestaat. 

Een vast aantal uren na twaalf maanden 

Duurt de oproepovereenkomst twaalf maanden, dan bied je binnen een maand schriftelijk een contract aan met een vast aantal uren, minimaal gelijk aan het gemiddelde dat de medewerker in die twaalf maanden per maand werkte. Doe je dit niet of te laat, dan houdt de medewerker recht op loon alsof je het aanbod wel had gedaan. 

De medewerker beslist zelf of hij het aanbod accepteert. Wijst hij het af, dan werkt hij door als oproepkracht en doe je een jaar later opnieuw hetzelfde aanbod. Let op: opeenvolgende contracten binnen zes maanden tellen mee voor deze telling van twaalf maanden, ook als je tussendoor van contractvorm wisselt. 

Wil je je personeelsplanning structureel op orde brengen, inclusief de vastklikmomenten van oproepkrachten? Bij personeelsadministratie van 100% salaris houden we deze termijnen automatisch voor je bij.

Neem contact met ons op