Categorie Archief Overheid

door100% Salarisverwerking B.V.

Einde aan “slapend dienstverband”!

Meevaller voor langdurig zieke werknemers: streep door ‘slapend dienstverband ‘ .

          

De Hoge Raad heeft vandaag antwoord gegeven op prejudiciële vragen van de rechtbank Limburg over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden ’.
Bedrijven mogen langdurig zieke werknemers niet in dienst houden om te voorkomen dat ze een ontslagvergoeding moeten betalen. De Hoge Raad haalde vrijdag een streep door het ‘slapend dienstverband’.
 
Een ‘slapend dienstverband ’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als gevolg dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Deze wettelijke transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer recht heeft als hij ontslagen wordt na een dienstverband van twee jaar of langer.

 
verzuim, ziekteverzuim, verzuimoplossingen, verzuim aanpak, plan van aanpak, de Wet verbetering poortwachter, zieke werknemer, verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, preventie verzuim, ziekteverzuimpreventie,

De zaak

Een werknemer wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband ’ gehouden en ontvangt dus geen loon meer. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, onder betaling van een transitievergoeding.
 

Prejudiciële vragen

De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband ’, onder betaling van een transitievergoeding. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. Daaraan kan behoefte bestaan, als de Hoge Raad over die vraag niet eerder heeft beslist. Wel moet het gaan om een vraag die zich voordoet in een concrete zaak die bij een rechtbank of hof in behandeling is. Dezelfde vraag moet bovendien aan de orde zijn in een groot aantal andere zaken.
 

Advies advocaat-generaal

Advocaat-generaal Ruth de Bock bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij is kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband ’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
 

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden ’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband ’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
 

Hoe verder

De rechtbank Limburg zal de zaak nu voortzetten en in haar uitspraak rekening houden met de antwoorden van de Hoge Raad. Ook andere rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen de antwoorden van de Hoge Raad erbij betrekken.
 
Bron: Rechtbank
 

Gerelateerd:

Bus is ter beschikking gesteld
Werk dga niet te vergelijken met werk managementassistent
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
Verbod “slapend dienstverband” arbeidsongeschikten, door Advocaat-generaal

 
 

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Werk dga niet te vergelijken met werk managementassistent

Dit heeft het Hof geoordeeld.
                     
De inspecteur heeft het gebruikelijk loon van een dga terecht vastgesteld op € 44.000. De dga kan zijn gebruikelijk loon niet baseren op de werkzaamheden van een managementassistent.

 
recht op extra geld bij vervanging, senior collega vervangen meer geld, salarisverwerking, juridische ondersteuning salarisverwerker, loon ondersteuning, juridische advies loon,
 
De dga is in dienst bij een holding. Via de holding werkt hij voor een werkmaatschappij en ontvangt een loon van ongeveer € 25.000. Volgens de inspecteur bedraagt het gebruikelijk loon € 44.000. Hij legt naheffingsaanslagen loonheffingen op. De dga is het hier niet mee eens.
 
Het standpunt van de dga is dat een loon van € 25.000 gebruikelijk is. Zijn werkzaamheden zijn volgens hem vergelijkbaar met die van een managementassistent. Dit werk doet hij 20 uur per week. Daarnaast verricht de dga, vanuit de holding, werkzaamheden om medische behandelingen in het buitenland mogelijk te maken voor Nederlanders. De dga geeft aan dat deze werkzaamheden alleen therapeutisch zijn.
 
Volgens het Hof draagt de dga veel meer verantwoordelijkheid dan een managementassistent. Ook verricht hij niet alleen administratieve werkzaamheden, maar ook koeriers- en postservicewerkzaamheden. Daarnaast is hij directeur van de holding en de werkmaatschappij. Zijn dienstbetrekking kan hij daarom niet vergelijken met die van een managementassistent. Ook tellen de werkzaamheden voor medische behandelingen in het buitenland mee bij de hoogte van het gebruikelijk loon. Het Hof gaat niet mee met de stelling van de dga dat deze werkzaamheden alleen therapeutisch zijn.
 
 

Hof Den Haag: ECLI:NL:GHDHA:2019:2748
 

Zie ook:

Ontslagrecht en arbeidsmarkt op de schop
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
DGA Loon na loonaangifte
DGA & Pensioen!
 
gebruikelijk loon, gebruikelijkloonregeling, Loon en aanmerkelijk belang,

door100% Salarisverwerking B.V.

UWV heeft oude inlogmethode werkgeversportaal dichtgezet

Hebt u nog geen eHerkenning?
                     
Vraag dit dan zo snel mogelijk aan. Werkgevers kunnen vanaf 1 november 2019 alleen nog met eHerkenning inloggen op het werkgeversportaal van UWV. Zij gaat de oude inlogmethode in fases dichtzetten.

 
UWV en Belastingdienst moeten beslagvrije voet garanderen, bestaansminimum garanderen, gegarandeerd bestaans inkomen, laagste beslagvrije voet
 
Als u niet op tijd eHerkenning hebt kan dit grote gevolgen hebben voor werknemers die voor de verstrekking van hun uitkering, afhankelijk zijn van de meldingen van werkgevers. Het risico bestaat dat zij straks bijvoorbeeld hun ziekte- of zwangerschapsuitkering niet op tijd ontvangen.
 
Het proces om een eHerkennings-middel te verkrijgen kan enkele dagen, maar ook enkele weken in beslag nemen. Het aantal aanvragen is in korte periode enorm gestegen. Hierdoor is de verwerkingstijd opgelopen bij alle leveranciers van eHerkenning. Het is dan ook belangrijk dat werkgevers zo snel mogelijk actie ondernemen. Alleen zo kunnen ze gebruik blijven maken van de dienstverlening van UWV.
 
Meer informatie vindt u op uwv.nl.
 
 

Gerelateerd:

 
 
lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

AOW-leeftijd blijft 67 jaar

De AOW-leeftijd blijft ook 2025 67 jaar en wordt niet verhoogd.
               
Een eventuele stijging is gekoppeld aan de levensverwachting. Uit een nieuwe prognose van het Centraal Bureau voor de Statistiek zullen 65-jarigen in 2025 ruim een maand langer leven dan in 2024, het jaar waarop de AOW-leeftijd voor het eerst de 67 jaar zal bereiken. De toename is echter te klein voor een stijging van de pensioenleeftijd.

 
AOW-leeftijd, AOW-leeftijd verhoogd, aow 67 jaar,aow 2025, 67 jr aow, 67 jaar aow 2040

Pensioenakkoord

Werkgevers, werknemers en kabinet spraken in het pensioenakkoord af dat de AOW-leeftijden de komende jaren oplopen van 66 jaar en 4 maanden in 2020 tot 67 jaar in 2024. Voor het pensioenakkoord werd gesloten, lag de AOW-leeftijd in 2024 nog op 67 jaar en 3 maanden.

levensverwachting-op-65-jarige-leeftijd,-waarneming-en-prognose,levensverwachting,

De levensverwachting van 65-jarigen neemt sinds 1950 toe. Destijds had de gemiddelde Nederlander van die leeftijd nog 14,3 jaar te leven. Nu is dat dus ruim vijf jaar meer. Sinds 2014 is de levensverwachting, onder invloed van hogere sterfte door bijvoorbeeld griepepidemieën, enigszins gestagneerd. Het CBS gaat ervan uit dat de levensverwachting na 2019 weer omhooggaat.
 

Eventuele stijging

Een eventuele stijging is gekoppeld aan de levensverwachting. Met nog 20,75 jaar te gaan, leven 65-jarigen in 2025 één maand langer dan in 2024, zo blijkt uit nieuwe gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Vanaf 2024 is de AOW-leeftijd al vastgesteld op 67 jaar, deze zal in 2025 niet verder stijgen op basis van deze cijfers.

De levensverwachting van 65-jarigen stijgt al sinds de jaren vijftig. Een halve eeuw geleden hadden 65-jarigen gemiddeld nog 14,3 jaar te leven, inmiddels is dat met 20,75 flink opgelopen.
levensverwachting-op-65-jarige-leeftijd,-waarneming-en-prognose,levensverwachting,

We werken langer door

We werken overigens steeds langer door: de gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers steeg in 2018 verder naar 65 jaar. Dat is bijna 5 maanden hoger dan het jaar ervoor.

Een ruime meerderheid (58 procent) van de werknemers die in 2018 met pensioen gingen was 65 of 66 jaar oud. Ter vergelijking: dat percentage lag in 2006 op 10 procent, weet het CBS.
 
 

Gerelateerd:

Afkoop pensioen in eigen beheer nog mogelijk in 2019
Jeugd-LIV ten einde door Pensioenakkoord?
Mannen meer pensioen dan vrouwen!
AOW-leeftijd naar 67 jaar!
AOW-leeftijd en levensverwachting gekoppeld!
Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 gepubliceerd
 

Concept pensioenakkoord Lagere AOW-leeftijd, vakbonden en werkgevers over pensioen en AOW

door100% Salarisverwerking B.V.

Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Regeling compensatie transitievergoeding

                     

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen als zij een werknemer ontslaan die meer dan 2 jaar ziek is.
Op deze manier komt ook een einde aan de noodzaak van een slapend dienstverband.

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,
 

Waarom compensatie van transitievergoeding?

Als een werknemer langdurig ziek is, moet de werkgever maximaal gedurende 2 jaar ten minste 70 procent van het loon doorbetalen. U kunt zich hiervoor verzekeren of u kunt eigen risicodrager worden. Vooral voor kleine ondernemers is het hebben van een zieke werknemer relatief zeer kostbaar. Voor deze werkgevers was het opbrengen van een transitievergoeding na 2 jaar vrijwel onmogelijk. Deze nieuwe compensatieregeling moet die opeenstapeling van kosten tegengaan. Ook voor de werknemer zijn er voordelen, zij hoeven niet langer bang te zijn voor een slapend dienstverband en hebben eerder, meer zekerheid.
 

Compensatieregeling voorkomt extra kosten werkgever

Een werkgever moet loon doorbetalen aan een zieke werknemer. Als de werknemer meer dan 2 jaar ziek is, kan de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding.

Met de Regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Zo voorkomt de Rijksoverheid dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na 2 jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast voorkomt de regeling dat werknemers lang in onzekerheid blijven. Vanwege de kosten van de transitievergoeding beëindigen werkgevers vaak niet het dienstverband na 2 jaar ziekte.
 

Voorwaarden compensatie transitievergoeding

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Lag het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015? Dan is geen compensatie mogelijk.
 

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

  • de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
  • de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Werkgevers moeten deze voorwaarden kunnen aantonen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • de ontslagvergunning van het UWV of de ontbindingsbeschikking van de rechter;
  • de beëindigingsovereenkomst, als het een ontslag met wederzijds goedvinden was. Uit de beëindigingsovereenkomst moet blijken dat de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Bijvoorbeeld documenten die aantonen hoe hoog het bruto maandsalaris was en hoe lang het dienstverband heeft geduurd;
  • een bewijs dat de (hele) transitievergoeding is betaald, bijvoorbeeld een bankafschrift.

 

Verplichtingen werkgever bij slapende dienstverbanden

Een werknemer die langer dan 2 jaar ziek is, wordt niet altijd ontslagen. Bijvoorbeeld omdat de werkgever verwacht dat de werknemer binnen korte tijd beter is. Of omdat er passend werk beschikbaar komt. De werknemer blijft dan in dienst, maar ontvangt geen loon meer. Omdat er geen sprake is van ontslag, ontvangt de werknemer ook geen transitievergoeding. Dat wordt een slapend dienstverband genoemd.

Tijdens een slapend dienstverband houdt de werkgever wel een aantal verplichtingen. Zo moet hij er nog steeds voor zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan (re-integratie). Als er passend werk beschikbaar komt, moet hij dat aanbieden aan de zieke werknemer. Ook moet de werkgever de zieke werknemer meetellen voor het afspiegelingsbeginsel bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
 

Geen compensatie voor slapend dienstverband

Ontslaat een werkgever de werknemer alsnog na een slapend dienstverband, dan telt de duur van het slapend dienstverband ook mee voor de hoogte van de transitievergoeding. De opgebouwde transitievergoeding tijdens de periode van het slapend dienstverband wordt niet gecompenseerd.
 
 

Zie ook:

Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 gepubliceerd
Loonstrook wat en hoe in 2020?
Bijtelling auto 2020
Minimumloon 2020
Overzichtsartikel WAB
Terugdringen van ziekteverzuim?
 
 
WAB 2020, wet arbeidsmarkt in balans, wab wet arbeidsmarkt in balans, 2020 wab, 2020 wet arbeidsmarkt in balans,

close

Veel lees plezier? Delen mag.