Tag archief zieke werknemer

door100% Salarisverwerking B.V.

Gemiddeld meer ziekteverzuim

2018 is begonnen met bovengemiddeld ziekteverzuim.

                               
Het ziekteverzuim was in het eerste kwartaal van 2018 hoger dan het in jaren is geweest.
Het ziekteverzuimpercentage was 4,9. Dat betekent dat van elke duizend te werken dagen 49 zijn verzuimd wegens ziekte. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.

De laatste keer dat er evenveel werd verzuimd als begin dit jaar was in het eerste kwartaal van 2007. Het laagste ziekteverzuim, 3,5 procent, werd sindsdien gemeten in het derde kwartaal van 2013.

Het eerste kwartaal van 2018 viel samen met de griepepidemie, die volgens het RIVM duurde van half december 2017 tot in april 2018. Eerder meldde het CBS dat in het eerste kwartaal een bovengemiddeld aantal mensen overleed.
Het ziekteverzuim 2018,

Hoogste ziekteverzuim in de gezondheidszorg

In de gezondheidszorg werd in het eerste kwartaal het meest verzuimd wegens ziekte. Met 6,5 procent lag dit aandeel aanzienlijk hoger dan het gemiddelde voor alle bedrijfstakken. Dit percentage was in de gezondheidszorg voor het laatst zo hoog in 2008.
Het ziekteverzuim
Binnen de gezondheidszorg is het verzuim het hoogst in de verpleeg- en bejaardentehuizen, zoals dat al sinds het eerste kwartaal van 2015 het geval is. In deze bedrijfsklasse werden 77 van de duizend te werken dagen verzuimd (7,7 procent). Het minste verzuim is er in de horeca. Sinds het derde kwartaal van 2008 heeft deze bedrijfstak het laagste ziekteverzuimpercentage (2,3).

Griep of verkoudheid meest genoemde klacht

De kwartaalcijfers over ziekteverzuim worden bepaald aan de hand van een enquête onder bedrijven. Daaruit is niet af te leiden met welke klachten is verzuimd. Jaarcijfers daarover worden samengesteld op basis van gegevens uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), een onderzoek onder werknemers dat het CBS samen met TNO uitvoert. Deze cijfers over de achterliggende klachten van het verzuim in 2018 komen in het voorjaar van 2019 beschikbaar.

Op grond van de cijfers over 2017 en eerdere jaren is wel duidelijk dat griep of verkoudheid verreweg de meest genoemde klacht is onder werknemers die hebben verzuimd wegens ziekte. Vier op de tien noemen dit als reden om ziek thuis te blijven.
Het ziekteverzuim
Daarmee is het niet meteen de klacht die de meeste verzuimdagen tot gevolg heeft. Een achtste van alle verzuimdagen in 2017 was toe te schrijven aan werknemers die de laatste keer verzuimden met griep of verkoudheid. Een kwart werd verzuimd door werknemers die psychische klachten hadden bij het laatste verzuim. Gemiddeld genomen melden werknemers met griep of verkoudheid zich na bijna drie dagen weer beter. Samen met hoofdpijn is het daarmee de klacht waarmee werknemers het snelst weer aan het werk zijn. Anders ligt dat bij werknemers die verzuimen wegens psychische klachten. Bij werknemers die deze reden opgaven bij de laatste keer dat ze verzuimden, duurde dat verzuimgeval gemiddeld 57 dagen.
Het ziekteverzuim

Bronnen:
StatLine. Ziekteverzuimpercentage; bedrijfstakken en bedrijfsgrootte

ziekteverzuimverzekering, werkgevers ziekteverzuimverzekering,verzuimverzekeringen,ziektekosten verzekering, werkgeversverzekeringen,ondernemersverzekering,

door100% Salarisverwerking B.V.

Proeftijd verlengen bij ziekte?

De vraag, kun je bij ziekte de proeftijd verlengen?

                                 
We hebben een proeftijd afgesproken met een nieuwe medewerker. Na twee dagen heeft hij zich ziek gemeld. Zijn proeftijd loopt volgende week af en hij is nog steeds ziek. Kunnen we de proeftijd verlengen?

Nee, dat kan niet. Het is niet toegestaan om een proeftijd te verlengen. Het lastige van dit soort situaties is dat het ook niet is toegestaan om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te beëindigen vanwege de ziekte. Beëindigen mag wel, maar alleen als de reden voor de beëindiging een andere is dan de ziekte van de werknemer. Van houding, gedrag, chemie met het team of andere in de persoon gelegen omstandigheden heeft de werkgever nog geen oordeel kunnen vormen, aangezien hij pas twee dagen is geweest. Als de reden bijvoorbeeld een wijziging is in de werkzaamheden, teamsamenstelling of de bedrijfseconomische omstandigheden, dan is beëindiging in de proeftijd wellicht wel mogelijk.

Als een werkgever het dienstverband in de proeftijd eindigt, maar achteraf blijkt dat dit niet mocht, dan kan hem dat duur komen te staan. De werknemer kan een rechter vragen om het ontslag te vernietigen of om schadevergoeding aan hem toe te kennen.
Tips ziekteverzuim besparing

door100% Salarisverwerking B.V.

Werknemer die verstoppertje speelt, bij verzuim!

Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan?

                         

Verstoppertje spelen voor je werkgever, kom je daarmee weg?

Veel werkgevers kennen de frustratie van een (zieke) werknemer die op alle mogelijke manieren het contact uit de weg gaat en zich onbereikbaar houdt.

De vraag is wat een werkgever met een dergelijke situatie kan. Kan de werkgever het loon stopzetten of wellicht zelfs tot ontslag, al dan niet op staande voet, overgaan?

Of moet de werkgever dit soort gedrag maar accepteren en het loon doorbetalen? Een aantal recente uitspraken geven wat meer duidelijkheid.

Verstoppertje spelen

De rechtspraak maakt duidelijk dat werkgevers best wel mogelijkheden hebben om op te treden tegen (zieke) werknemers die onbereikbaar zijn. De volgende redelijk recente uitspraken bieden de nodige aandachtspunten die in deze nieuwsbrief aan de orde komen:

Het feitencomplex in deze uitspraken komt redelijk overeen en komt er – versimpeld weergegeven – op neer dat de betreffende werknemers (in één kwestie was de werknemer ziek) op enig moment niet meer op het werk zijn verschenen en zich voor langere tijd – tot circa een jaar – verstoppertje gespeeld voor hun werkgevers.

In alle gevallen hebben de werkgevers eerst het loon van de betreffende werknemers stopgezet en vervolgens enige tijd later een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.

De verschillende uitspraken bieden richting bij de vraag of een werkgever met succes een een arbeidsovereenkomst kan ontbinden en op de vraag of de werknemer dan recht heeft op een opzegtermijn en/of een transitievergoeding.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst: zet eerst het loon stop
In alle hiervoor genoemde gevallen is de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan.

Duidelijk is dus dat de werknemer die onbereikbaar is en blijft, ook al is hij ziek, uiteindelijk wel ‘gewoon’ ontslagen kan worden, mits er geen bijzondere omstandigheden zijn waarmee de werknemer zijn onbereikbaarheid kan verklaren.

Duidelijk is ook dat de werkgever in principe altijd eerst het loon zal moeten stopzetten als opmaat naar een succesvolle ontbindingsprocedure. De gronden waarop de verschillende kantonrechters tot ontbinding overgaan, verschillen overigens wel. Dit maakt voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet zo veel uit, maar kan wel gevolgen hebben voor de (vervolg)vraag of een werknemer recht heeft op een opzegtermijn en/of een transitievergoeding.

Transitievergoeding en opzegtermijn: onduidelijkheid

Een werknemer heeft geen recht op een opzegtermijn en/of transitievergoeding als sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werknemer zelf.

Gevoelsmatig is daarvan steeds sprake als de werknemer zich onbereikbaar houdt voor zijn werkgever. Uit de hierboven genoemde uitspraken blijkt echter dat het niet zo duidelijk ligt. De kantonrechter Roermond stelt expliciet dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dus geen recht heeft op de transitievergoeding en opzegtermijn.

Daartegenover stelt de kantonrechter Utrecht juist dat – in die kwestie – niet kan worden vastgesteld of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, omdat de werknemer nog steeds onbereikbaar was.

De kantonrechter Maastricht stelt dat er geen reden is om de werknemer geen opzegtermijn toe te kennen. Zonder expliciet in te gaan op de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid, lijkt de kantonrechter dus van mening te zijn dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar handelt door onbereikbaar te zijn. De kantonrechter Eindhoven gaat helemaal niet op dit onderwerp in.

Conclusie en tips

De voorzichtige conclusie is dat de werkgever in de meeste gevallen met succes de arbeidsovereenkomst kan ontbinden als een werknemer, ook al is hij ziek, zich onbereikbaar houdt.

Wel is daarbij van belang dat de werkgever eerst het loon van de werknemer een tijdje stop zet en pas daarna een ontbindingsverzoek indient.

Een andere conclusie is dat de werkgever wel het risico loopt dat hij een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer, omdat sommige kantonrechters het onbereikbaar zijn niet (altijd) kwalificeren als “ernstig verwijtbaar handelen”.

Vanwege dit risico is het altijd verstandig om eerst de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Gaat het om een klein bedrag, dan is een ontbinding vaak een goede optie. Gaat het echter om een groot bedrag, dan kan het soms beter zijn de loonstop te handhaven en ontbinding (nog) achterwege te laten.

 
Bron: BGMagazine
arbeidsvoorwaarden, contract, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Plan voor zieke werknemers niet in orde

Steun kabinetsplan voor zieke werknemers brokkelt af

                            

Het kabinetsplan om ondernemers tegemoet te komen met een kortere doorbetalingsperiode voor zieke werknemers, loopt ernstige averij op. Aanvankelijk waren de reacties enthousiast over de kortere loondoorbetaling, maar nu overheerst scepsis bij werkgeversorganisatie VNO-NCW, verzekeraars en praktijkexperts. Het plan dreigt een ‘dode mus’ te worden voor het midden- en kleinbedrijf en er bestaan grote twijfels of uitkeringsinstantie UWV de verandering wel aankan.

Er is fikse kritiek op het plan van Rutte III voor zieke werknemers van kleine ondernemers.

Het kabinet presenteerde het als een groots gebaar richting werkgevers met minder dan 25 werknemers: zij hoeven ziek personeel vanaf 2020 nog maar één jaar door te betalen in plaats van twee. Vanaf het tweede ziektejaar neemt het UWV de betaling en enkele re-integratietaken op zich. Hiermee verdwijnt een belangrijk deel van de koudwatervrees om vaste werknemers aan te nemen, belooft Rutte III.

salarisadministratie,loonadministratie,100% loon,100%salaris,loonverwerker,salarisverwerker,loon en salaris verwerking,wet en regelgeving personeel,personeelsdossier,hr ondersteuning,lease auto,lease concepten,payrolling,payroll,hrm scan,nmbrs salaris en loon registratie, verzuim oplossingen,ziekte registratie,verzekeringen personeel - ondernemers,personeelsverzekeringen,wet en regelgeving personeel,ess,verzuimregistratie,digitaal personeelsdossier,werk en zekerheid personeel,

Bureaucratische en dure variant

De coalitie gaf ook gehoor aan de brede roep om mkb’ers, voor wie zieke werknemers een fors kostenpost kunnen zijn, te ontlasten. In de praktijk krijgt het mkb er een bureaucratische en dure variant voor terug die ook het verzuim zal opdrijven, voorspelt directeur Harold Herbert van het Verbond van Verzekeraars: ‘Dit is een materiële verslechtering. De verzuimkosten waren juist enorm gedaald sinds werkgevers de prikkel voelen om werknemers gezond te houden. Haal je die weg, dan gooien ze zieke werknemers na een maand of negen over de UWV-schutting.’

‘De lasten bij direct en indirect, bij kleine werkgevers liggen’

Het mkb is blij gemaakt met een ‘dode mus’, zegt topman Jos Baeten van verzekeraar ASR. ‘De lasten blijven direct en indirect bij kleine werkgevers liggen.’ De hogere kosten van het tweede ziektejaar moeten ze samen gaan opbrengen via een collectieve premie.

Veel dossier en overdrachtsmomenten

De kosten en administratieve lasten nemen ook toe door de ‘kabelbreuk’ die ontstaat met de nieuwe rol van het UWV, waarschuwen experts. ‘Werkgevers zijn straks één jaar privaat verzekerd tegen verzuim, daarna één jaar collectief, om vervolgens privaat of publiek te verzekeren voor de resterende vijf jaar’, zegt hoogleraar sociaal recht Barend Barentsen.

‘Je krijgt heel veel verschillende dossiers, veel overdrachtsmomenten, en werknemers die 10 keer hun verhaal moeten vertellen’, zegt Petra van Goorbergh, directeur van koepel Oval voor re-integratiespecialisten.

Ik ben ziek (WIA-uitkering),WIA bestaat uit 2 regelingen: WGA en IVA,een loongerelateerde uitkering (LGU),loonaanvullingsuitkering (LAU), vervolguitkering (VVU),

Twijfels over UWV

Er rijst ook twijfel over de draagkracht van het UWV: kan de organisatie de activerende rol van verzekeraars overnemen en werknemers aan het werk helpen? Het orgaan heeft zijn re-integratieactiviteiten de laatste jaren juist uitgekleed en de nadruk verlegd naar zelfredzaamheid.

Opvallend genoeg lijkt het UWV zelf evenmin warm te lopen voor het kabinetsplan, valt af te leiden uit een blog van Carla van Deursen, plaatsvervangend hoofd van het UWV-kenniscentrum. Ze schrijft het ‘jammer’ te vinden dat de loondoorbetaling wordt ingekort. De verlenging tot twee jaar had juist als een ‘tierelier’ gewerkt: het landelijke verzuimpercentage is stabiel gebleven rond 4% en de verzuimpremies zijn nauwelijks opgelopen. Officieel wil UWV niet reageren.

Werken aan alternatief

Bij steeds meer organisaties lijken de nadelen van het kabinetsplan door te dringen. VNO-NCW vond het in ‘eerste plaats positief’ dat het kabinet iets doet aan het tweede jaar loondoorbetaling. Nu stelt VNO dat het plan niet alle belemmeringen voor het mkb wegneemt. De vereniging neemt daarom ‘graag de uitnodiging van het kabinet aan’ om met bonden en kabinet ‘samen te werken’.

Met andere woorden: het kabinet geeft sociale partners de ruimte om met een alternatief te komen. Dat is tot nu toe niet gelukt. Verzekeraars, die vanaf 2020 €150 mln aan premie-inkomsten dreigen te verliezen, willen een systeem waarbij ze na drie maanden ziekte de taken van de werkgever overnemen. De bonden pleiten daarentegen voor een stelsel waarbij juist UWV vanaf het eerste jaar ziekte wordt ingezet.

uitkering uwv, uwv lonen,uwv salarissen,ww bijstelling, salaris en ww,loon ww,ww loon,ww salaris,administratie uwv,loon administratie,betere ww,ww verloning,wet en regelgeving ww

Experts geven aan dat plan kabinet niet in orde is.

Niet twee, maar één jaar de plicht om het loon van een zieke werknemer door te betalen. Het kabinet wil hiermee mkb’ers tegemoetkomen. Een complexe oplossing, luidt de kritiek.

Voor kleine ondernemers is het langdurig betalen van zieke werknemers een zware last, waarvoor ze deels moeten worden gecompenseerd. Dat is de heersende mening in Den Haag en onder sociale partners en hoogleraren. Het is immers moeilijk uit te leggen dat de bakker op de hoek financieel geruïneerd kan worden door een ski-ongeluk van zijn winkelbediende.

Maar over het kabinetsplan dat de mkb’er moet helpen, is nu bijna niemand te spreken. Zelfs Den Haag zou al spijt hebben van het plan, klinkt het onder betrokkenen.

Het is de vraag of uitkeringsinstantie UWV de extra taken wel aankan.

Een van de grootste kritiekpunten van hoogleraren en praktijkexperts is de rol die het UWV krijgt toebedeeld: de uitkeringsinstantie neemt vanaf 2020 het tweede jaar loondoorbetaling van ziek personeel over van de werkgever en moet ook de re-integratie doen. Critici vragen zich af of het UWV die extra taken wel aankan: het orgaan lag al onder vuur wegens chronische werkachterstanden en personeelstekorten en heeft de re-integratieactiviteiten juist uitgekleed.

Slecht trackrecord UWV

‘Het UWV heeft op dit terrein geen goed trackrecord. Het is een recept voor mislukkingen om zo’n enorme extra druk te leggen op de organisatie’, zegt Petra van Goorbergh, directeur van de koepel Oval voor re-integratiespecialisten en jobcoaches. Ze wijst erop dat het UWV meer zieke werknemers moet gaan keuren om te beoordelen of ze nog kunnen terugkeren naar hun werkgever, terwijl de organisatie toch al kampt met grote tekorten aan herkeuringsartsen.

‘Het is een recept voor mislukkingen om zo’n enorme extra druk te leggen op de organisatie.’

  • Directeur Petra van Goorbergh van Oval

De organisatie zit er volgens betrokkenen zelf ook niet op te wachten, maar houdt zich stil: als uitvoeringsinstantie dient het UWV zich niet te mengen in politieke discussies en al helemaal niet als ze zo gevoelig zijn. Alleen in een recent blog liet UWV-directeur Carla van Deursen haar mening doorschemeren. Ze wijst erop dat het huidige stelsel goed werkt en dat het te hopen valt dat met het kabinetsplan ‘het verzuim bij kleine werkgevers niet weer gaat verdubbelen’.

Grote bedrijven zijn tegen

Ook grote groepen werkgevers waren vanaf het begin geen voorstander van een kortere loondoorbetalingsperiode, zegt Maudie Derks, directeur van Acture, private uitvoerder van de ziektewet. ‘Grote bedrijven als Shell en Philips kunnen het eigen verzuim prima managen en verzekeren tegen acceptabele kosten.’

€150 mln

Premie-inkomsten die verzekeraars mislopen door het kabinetsplan

Derks verwacht dat de kosten voor het mkb oplopen met een collectief tweede jaar, maar dat een kleine groep werkgevers erop vooruitgaat. Voor het verzekeringswezen is de ingreep een flinke aderlating, bevestigt de branchekoepel: er gaat tot €150 mln aan premieomzet verloren van mkb-klanten.

Slechts 15.000 zieken

Hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp wijst erop dat er een heel nieuw apparaat wordt opgetuigd terwijl slechts 15.000 van de mkb-werknemers langer dan één jaar ziek zijn. Ook denkt hij dat de arbitraire bovengrens van 25 medewerkers voor het ‘versoepelde’ regime hoofdpijn met zich mee kan brengen: wat doe je met berekenende werkgevers die meerdere bv’s gaan oprichten om daar maar onder te kunnen blijven, vraagt hij zich af. ‘Hoe bewaak je dat?’

‘Je loopt het risico van een zeer complexe verbouwing van een systeem dat op macroniveau heel goed heeft gewerkt’

  • Hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul de Beer

‘Je loopt het risico van een zeer complexe verbouwing van een systeem dat op macro-niveau heel goed heeft gewerkt’, zegt hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul de Beer. Hij vindt het wenselijk om de re-integratielasten te verlichten voor de mkb’er die daar nauwelijks tijd of mankracht voor heeft. Maar het is volgens hem onwaarschijnlijk dat het Rutte III zal lukken om een goedkoper systeem op te tuigen, waarmee ook lager ziekteverzuim wordt gerealiseerd.

Of werkgevers door het plan personeel sneller een vast contract geven, betwijfelt hij. ‘Dat is een beetje een utopie. Je kunt wel proberen om de werkgeverslasten omlaag te krijgen, maar dan moet je accepteren dat verzuimrisico’s weer toenemen.’

Bron:FD

vast contract,onbepaalde tijd contract,loon,salaris,contract vast,vaste dienst,onbelpaalde tijdsduur contract,salarisverwerking,loonadministratie

Voor voordelige ziekteverzuimverzekeringen!

En daarbij als extra onze voordelen pakket, op maat gemaakt en zeker kosten besparend, kunt u bij ons terecht!

Sinds kort bieden wij ook ziekteverzuimverzekeringen aan als logische aanvulling op onze bestaande dienstverlening. Deze dienstverlening hebben wij niet uitbesteed maar wordt door onze eigen medewerkers uitgevoerd.

Voor onze klanten levert dit heel veel kortingen en andere voordelen op.

  • ~ Scherpe verzekeringspremies
  • ~ Eén aanspreekpunt voor personeels- en salarisadministratie, ziekteverzuim en ziekteverzuimverzekering
  • ~ Ziekmeldingen worden nog maar in één systeem ingevoerd
  • ~ Wij verzorgen gratis een directe koppeling met arbodienst en ziekteverzuimverzekeraar
  • ~ Een aantal verzekeraars bieden u een extra premiekorting indien 100% Salarisverwerking uw salarisadministratie voert
  • ~ Geen termijntoeslag voor betaling van uw premie per maand
  • ~ Gratis digitale personeelsdossiers
  • ~ Gratis verlofadministratie
  • ~ Diverse andere interessante kortingen zijn mogelijk

Neem gerust eens contact op om een vrijblijvende aanbieding op maat te ontvangen.

ziekteverzuimverzekeringen,verzekeringspremies, verzuimzorg,verzuim ondersteuning,personeels- en salarisadministratie,ziekteverzuimverzekeraar,GRATIS digitale personeelsdossiers,Gratis verlofadministratie,interessante kortingen, salarisverwerking,loonadministratie,salaris,

door100% Salarisverwerking B.V.

Zieke werknemers – wat mag & niet?

De verzuim- en re-integratiemarkt is in 2016 wakker geschud door de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), de waakhond om ervoor te zorgen dat medische gegevens van zieke werknemers niet bij een werkgever komen. Ook mogen zieke werknemers zich niet onder druk gezet voelen om te gaan spreken over privacygevoelige onderwerpen. Dit alles blijkt uit het document beleidsregels ‘de zieke werknemer’.

In de beleidsregels staat wat werkgevers, casemanagers, bedrijfsartsen en re-integratiebedrijven mogen verwerken over de gezondheid van (zieke) werknemers. Grote verandering is dat een werkgever niet zelf meer mag vragen naar de arbeidsmogelijkheden of beperkingen omdat daarmee te gemakkelijk medische gegevens zijn te achterhalen. De enige die dit wel mag uitvragen is de bedrijfsarts.

In de markt is veel onrust ontstaan. Wat mag nu wel en wat mag nu niet? Daarvoor geven we u graag de hoofdlijnen zoals de AP deze beschrijft en op basis waarvan zij handhavende maatregelen kunnen opleggen. De dwangsom van het AP kan oplopen tot € 810.000 of 10 procent van de totale omzet.

Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan, Transitievergoeding , opzegtermijn, ontbinden arbeidsovereenkomst,ontbinding contract, arbeidsovereenkomst opzeggen,

Wat mag een werkgever vragen?

Een werkgever mag als een werknemer zich ziek meldt de volgende gegevens over zijn gezondheid vragen en registreren:

  • het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • de vermoedelijke duur van het verzuim;
  • de lopende afspraken en werkzaamheden;
  • of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling);
  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is, in verband met het verhalen van loonkosten op deze derde (regresmogelijkheid).

Dit is alles wat de werkgever mag vragen! En expliciet staat in de stukken van het AO dat werkgever niet naar de aard en/of de oorzaak van de ziekte mag vragen en zelfs ook niet naar de beperkingen en mogelijkheden van de werknemer. De werkgever mag nog wel vragen naar de lopende afspraken en werkzaamheden.

De beroepsvereniging voor de bedrijfsartsen (de NVAB) benoemt in een persbericht van 1 december 2016 dat werkgever en werknemer dan samen een sfeer moeten creëren dat er nog wel over specifieke arbeidstaken of deeltaken gesproken kan worden maar dan wel indien een werknemer dat zelf spontaan aangeeft en niet als een reactie op een vragenvuur van de werkgever. We adviseren u af te wachten wat de AP zelf hierover gaat zeggen. Een werknemer kan zich immers al snel, gezien de arbeidsrelatie, onder druk gezet voelen om meer te gaan vertellen dan hem of haar lief is.

Welke gegevens moet arbodienst of bedrijfsarts verzamelen?

  • Relevante medische en sociale gegevens die nodig zijn om een goed oordeel te kunnen vormen over de arbeidsongeschiktheid, verzuimbegeleiding en re-integratie.
  • Medische gegevens over de werknemer van de behandelend arts, mits de werknemer daarvoor schriftelijk toestemming geeft.

Welke gegevens mogen gedeeld worden door arbodienst of bedrijfsarts?

Een bedrijfsarts/arbodienst mag bij ziekteverzuimbegeleiding alleen die informatie verschaffen aan een werkgever die deze nodig heeft om een beslissing te nemen over loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie:

  • de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);
  • de verwachte duur van het verzuim;
    de mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
  • adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen.

Welke gegevens mag de werkgever vastleggen?

  • Gegevens die hij heeft gekregen van de bedrijfsarts of arbodienst;
  • Gegevens over hoe vaak en lang een werknemer ziek is en behoeve van de loondoorbetaling en het maken van verzuimoverzichten;
  • Alleen in uitzonderlijke situaties gegevens over de gezondheid van de werknemer. Bijvoorbeeld als het belangrijk is dat zijn collega’s passend kunnen reageren bij een epileptische aanval of suikerziekte.

Welke gegevens mag de werkgever niet vragen en/of vastleggen?

  • (Spontaan vertelde) oorzaak van het verzuim;
  • Eigen waarnemingen over de gezondheidstoestand van de werknemer;
  • Informatie over therapieën;
  • Afspraken met artsen, therapeuten of begeleiders;
  • Problemen uit het verleden of uit de privésfeer.

Ook geen gegevens delen met toestemming

Veel partijen verstrekken nog gegevens aan een werkgever met het argument dat de werknemer daar zelf toestemming voor gegeven heeft. Het AP zegt hierover:

betrokkene moet in vrijheid zijn wil kunnen uiten zonder dat aan het weigeren of intrekken van toestemming negatieve consequenties verbonden zijn. Er moet sprake zijn van ‘informed consent’, de verantwoordelijke voor de gegevensverwerking moet de betrokkene voldoende en begrijpelijk informeren over de verschillende aspecten van de gegevensverwerking die voor hem van belang zijn.

Verder geldt dat wanneer de verantwoordelijke de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene moet krijgen, de betrokkene expliciet zijn wil moet hebben geuit. Een stilzwijgende of impliciete toestemming is onvoldoende: de betrokkene dient in woord, schrift of gedrag uitdrukking te hebben gegeven aan zijn wil toestemming te verlenen voor de hem betreffende gegevensverwerking.

Het AP benoemt dat met het gebruik van toestemming van de werknemer in een arbeidsrelatie bijzonder terughoudend moet worden omgegaan. Gelet op de gezagsverhouding valt niet uit te sluiten dat een werknemer onder druk van de relatie waarin hij staat tot de werkgever zich gedwongen voelt toestemming te verlenen, zodat er geen sprake is van een vrije wilsuiting. Er zal daarom in de relatie werkgever-werknemer niet snel sprake zijn van een toestemming die in vrijheid is geuit.

En hoe nu verder?

De markt heeft begrijpelijkerwijs moeite met de beleidsregels van het AP. Afgelopen jaren is er juist door bedrijven veel geïnvesteerd om leidinggevenden te trainen om door te vragen naar de mogelijkheden die een werknemer nog wel heeft. Dit mag niet meer. De beleidsregels vragen van elke organisatie een herbezinning op het verzuimbeleid. In plaats van de bedrijfsarts zo ver mogelijk naar achteren door te schuiven, moet de bedrijfsarts veel verder naar voren worden gehaald. Zeker wanneer de prognose is dat de werknemer langer dan 2 weken ziek is.

Hoe moeten we dit alles plaatsen in een tijd waarbij goede bedrijfsartsen schaars zijn? In toenemende mate zullen bedrijfsartsen taken gaan delegeren naar zogenoemde casemanagers taakdelegatie die onder auspiciën van de bedrijfsarts werken. Als dit op een verantwoorde manier gebeurt, met goed opgeleide casemanagers taakdelegatie kan de continuïteit van een adequate verzuimbegeleiding worden geborgd.

salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, salarisadministratie, loonverwerker, loonverwerkers, loonadministratie, salaris loon, administratie, salaris en loon regelingen, loonbelasting, loonpremies, uitbesteden loonadministratie,salaris uitbesteden,, loonregelingen, salaris premies, loonbelastingen, loon berekeningen, salaris berekening, personeelskosten, personeelspremies, administratie personeel,

close

Veel lees plezier? Delen mag.