Dit betekent dat een ondernemer géén aanvraag meer kan doen om een vergunning te krijgen voor de werktijdverkorting en de bijbehorende WW-uitkeringen. Maar geen zorgen. Er komt een nieuwe regeling die geschikter is om economische schade door het coronavirus op te vangen in de vorm van tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).
Simpel gezegd omdat de nieuwe regeling veel beter is toegespitst op de massale aanvraag en situatie van dit moment. Als juristen waren we beland in een doolhof van losse regels. Een lawyers paradise maar toch, écht liever niet in deze tijden. De oude regeling was bedoeld voor onwerkbaar weer en afgestemd op ongeveer 200 aanvragen per jaar en niet voor 78.000 of meer! Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) kan dat bovendien niet aan. Daarbij was het goed zoeken wat de voorwaarden en uitzonderingen waren aangezien de totale voorziening helemaal versplinterd was in verschillende stukjes wetgeving. Om u even een beeld te geven van de verschillende regelingen voor degene die geïnteresseerd is:
Lopende werktijdverkorting vergunningen blijven van kracht, eventuele verlengingen verlopen via de nieuwe NOW. Al ingediende aanvragen waar nog geen beslissing op is terug gekomen, gelden als aanvragen voor de nieuwe NOW. De aanvullende informatie die nodig is om te beslissen op uw aanvraag conform de NOW, zal binnenkort worden opgevraagd.
Het is nu wachten op de inwerkingtreding en openstelling van de NOW. Wat we nu al weten is dat het nu niet meer van belang is, en dat de ondernemer dat niet hoeft aan te tonen, dat hij geen werk meer heeft voor zijn personeel. Voldoende is een omzetdaling van meer dan 20% vanwege het Coronavirus. Ook verdwijnt het pas ná zes weken kunnen aanvragen van de WW-uitkeringen per werknemer op basis van de werkelijke urenvermindering. Een ondernemer ontvangt gewoon compensatie voor de loonkosten, gekoppeld aan de omzetdaling. De nieuwe regeling wordt dus praktischer, eenvoudiger en transparanter zodat het óók te doen is voor de winkelier op de hoek.
- De werkgever zal middels een verklaring van een accountant (kan zijn dat hiervoor een drempel wordt ingevoerd, wie wel en wie niet) een omzetdaling moeten aantonen. Het gaat dus niet meer om medewerkers die hun werkzaamheden niet meer kunnen uitvoeren of waarvan de werkzaamheden inhoudsloos zijn geworden. Bijv. voor een receptioniste van een kantoorgebouw dat gesloten is omdat iedereen thuis werkt, krijgt een ondernemer geen compensatie als de omzet minder dan 20% is gedaald. Dat is wezenlijk anders dan de oude regeling die urengerelateerd is;
- De werknemer hoeft niet te stoppen of minder te werken gedurende de tegemoetkomingsperiode. De werkgever kan de arbeid zo organiseren zoals dat voor de onderneming en het personeel het meest passend is en nog de meeste kans heeft op omzet;
- De werkgever betaalt 100% van het loon door in plaats van minimaal 75%;
- Onder de NOW kan er ook compensatie worden gevraagd voor werknemers met een flexibel uren contract, denk aan nul-uren contracten, min-max contracten, oproepcontracten;
- Uitzendbedrijven (uiteindelijke regeling voor payrollbedrijven en detacheerders is nog onduidelijk) kunnen ook voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn een compensatie voor de loonkosten aanvragen;
- Het UWV keert een voorschot uit ter hoogte van 80% van de te verwachten loonkostentegemoetkoming. Achteraf worden bedragen eventueel gecorrigeerd aan de hand van de werkelijke daling van de omzet;
- De periode van de tegemoetkoming bedraagt geen 6 weken maar 3 maanden. Deze kan verlengd worden met nog eens 3 maanden, eventueel onder andere voorwaarden;
- Achteraf gaat de Belastingdienst de voorspelde omzetdaling controleren. Is de omzetdaling bij de werkgever minder dan is aangegeven bij de aanvraag, dan zal de werkgever een deel van de looncompensatie moeten terugbetalen. Is de omzetdaling hoger dan verwacht dan krijgt de werkgever waarschijnlijk nog een suppletie;
- De tegemoetkoming gaat niet pas in vanaf de dag van aanvraag, maar geldt, afhankelijk van verminderde omzet, per 1 maart 2020;
- De werkgever mag gedurende de periode van tegemoetkoming geen aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag indienen. Reeds ingediende ontslagaanvragen blijven wel van kracht.
| Verlies van omzet | Tegemoetkoming loonsom aan werkgever | Voorschot op de loonsom van het UWV |
| 100% | 90% | 72% |
| 50% | 45% | 36% |
| 25% | 22,5% | 18% |
Er wordt op dit moment overleg gevoerd met het UWV, de Belastingdienst en de SRA en NBA over de uitvoering van deze regeling. Aanvraag is dus nog niet mogelijk, maar kan waarschijnlijk binnen nu en een week worden gedaan. Bedoeling van de nieuwe regeling is om werkgevers meer en sneller financieel tegemoet te komen.
Deze regeling roept uiteraard wel weer nieuwe vragen op in arbeidsintensieve sectoren, zoals de schoonmaakbranche waar men met veel personeel werkt, hoge loonkosten heeft en langdurige contractafspraken maakt met opdrachtgevers. Wat dan als de opdrachtgevers dan gewoon stoppen met het afnemen van de dienstverlening en stoppen met betalen vanwege corona? Dat levert contractbreuk op, ook in geval van corona, en uiteindelijk een hogere debiteurenstand in het bedrijf van de leverancier. Een hogere debiteurenbestand levert strikt genomen geen omzetdaling op. Die omzetdaling moet men wel kunnen aantonen om een loonkostencompensatie te krijgen. Immers een omzetdaling wordt gemeten aan de hand van de verzonden facturen. Ondertussen zit de ondernemer met torenhoge personeelskosten én dubieuze debiteuren en kan geen loonkostencompensatie vragen, of wel? Hoe gaat een accountant hierover verklaren bij de aanvraag van een NOW-loonkostencompensatie?
Het tikkertje is begonnen. Niet alleen tussen de salarisadministrateurs, accountants en de Belastingdienst maar ook tussen de contractspartijen onderling waarbij het eigen-bedrijfsrisico via contractbreuk afgewenteld wordt op de wederpartij. In arbeidsintensieve sectoren zoals in de facilitaire branches waar men met veel personeel en duurovereenkomsten werkt, zoals in de schoonmaak, de catering en beveiligingsdiensten, ontstaan deze problemen nu op grote schaal. Uiteraard heeft de ondernemer liever omzet dan loonkosten. Het voorschot op loonkosten kan de ondernemer op zich wel aanvragen, maar er bestaat een grote kans dat de ondernemer dat dan weer moet terug betalen na drie maanden. Terwijl de contractspartijen dan nog steeds niet betaald hebben, maar ondertussen het loon wel 100% moet worden doorbetaald. Wat dan te doen?
Coronavirus overzichtsartikel
Kennisdocument premiedifferentiatie WW en coronacrisis
Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)
Pensioenopbouw, arbeidsduurverkorting V&A 20-004 en corona
Overheid kondigt vandaag steunpakket aan, er zijn al maatregelen genomen!
Een vergunning voor werktijdverkorting vraagt u aan bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). U moet in ieder geval voldoen aan de voorwaarden:
Een vergunning wordt in ieder geval niet verstrekt:
U kunt werktijdverkorting aanvragen voor werknemers waarvoor u een loondoorbetalingsplicht heeft. Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kunt u geen werktijdverkorting aanvragen.
Als ZZP’er kunt u geen beroep doen op werktijdverkorting. U kunt wel een beroep doen op het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz). Via deze link vindt u meer informatie over de Bbz. Of vraag het na bij uw gemeente.
Is er na afloop van de vergunning nog geen verbetering in uw bedrijf? Dan kunt u verlenging van de vergunning aanvragen. De werktijdverkorting mag in totaal maximaal 24 weken duren.
Via Mijnzaak kunt u zien wie de behandelaar is van uw verzoek, u kunt rechtstreeks contact opnemen met de behandelaar. In de ontvangstbevestiging van uw aanvraag vindt u de inloggegevens voor Mijnzaak. Het ministerie van SZW probeert aanvragen zo snel mogelijk te behandelen. Hoe completer de aanvraag is, hoe sneller het ministerie deze kan behandelen.
U moet direct de ontvangst van de vergunning voor werktijdverkorting bij UWV melden. Na de melding en na afloop van de vergunningperiode kunt u een WW-uitkering voor uw personeel aanvragen bij UWV.
UWV vergoedt achteraf dan de uren dat de werknemers niet werkten tijdens de vergunningsperiode. Dit geldt alleen voor de uren waarvoor u een vergunning heeft. Als uw werknemers aan de voorwaarden voldoen, maakt UWV de WW-uitkeringen aan u over. U betaalt dus minder loonkosten, terwijl uw werknemers volledig in dienst blijven. Uw werknemers blijven bij u in dienst. Meestal merken zij financieel dus weinig van de werktijdverkorting: zij ontvangen gewoon hun loon.
Europese burgers die werken in een andere EU-lidstaat moeten al na een maand recht krijgen op een werkloosheidsuitkering. Daartoe zijn onderhandelaars van het Europees Parlement, de Europese Commissie en EU-lidstaten dinsdag in Brussel dinsdag overeengekomen.
Ook kunnen werknemers straks niet drie, maar minimaal zes maanden uitkering opeisen en meenemen naar hun thuisland als ze hun baan verliezen. De afspraken vallen binnen een breder pakket aan sociale hervormingen in Europa. Europees commissaris Marianne Thyssen (Werk en Sociale Zaken) noemt het een “belangrijke stap voor de sociale veiligheid van onze mobiele burgers en werknemers ”. Het akkoord moet nog wel formeel worden goedgekeurd door lidstaten en het Europees Parlement.
Minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, D66) uitte vrijdag al zijn zorgen over de Europese plannen. Hij vreest onder meer dat Nederland niet “voldoende grip ” krijgt om Europese werklozen die een uitkering krijgen weer aan het werk te krijgen.
“We vinden het belangrijk dat mensen weer geprikkeld worden om een baan te vinden. Ik hoop dat het fors wordt aangepast.”
Ook is Koolmees bang dat het straks moeilijk te controleren is of ontvangers van de werkloosheidsuitkering (WW) wel actief aan het solliciteren zijn, wat verplicht is in Nederland.
Zijn ministerie laat dinsdag weten het onverwacht snel bereikte compromis – het was vorige week niet duidelijk wanneer het rond zou zijn – nog niet te hebben bestudeerd. In Nederland hebben werklozen pas na 26 gewerkte weken recht op een uitkering. België, waar werknemers pas na drie maanden recht hebben op een uitkering, was eerder al net als Nederland en Duitsland fel gekeerd tegen de geplande hervormingen. Minister Kris Peeters (Werk en Sociale Zaken) heeft inmiddels laten weten de overeenkomst niet te steunen.
De Nederlandse vakbond CNV is kritisch over het plan om werkloosheidsuitkering naar het thuisland te verlengen naar zes maanden.
“Dankzij deze deal vieren buitenlandse werknemers vakantie op de kosten van Nederlandse werknemers. De bedoeling van de WW is dat je nog inkomen hebt terwijl je op zoek bent naar ander werk”, zegt CNV-voorzitter Arend van Wijngaarden. “Hier betalen werknemers geen WW-premie voor. Een ondermijning van ons sociale stelsel.”
Bron: NRC
Eu commissie: Werkgelegenheid, sociale zaken en inclusie
Deze rekenregels zijn de gevolgen verwerkt van aanpassingen in het bruto wettelijk minimumloon per 1 januari 2019 voor uitkeringsbedragen en grondslagen op het minimumniveau. Ook zijn de belangrijkste beleidswijzigingen met betrekking tot deze uitkeringsbedragen opgenomen.
In deze rekenregels zijn de gevolgen verwerkt van aanpassingen in het bruto wettelijk minimumloon, de sociale premies, belastingtarieven en heffingskortingen per 1 januari 2019 voor uitkeringsbedragen en grondslagen op het minimumniveau. Ook zijn de belangrijkste beleidswijzigingen met betrekking tot deze uitkeringsbedragen opgenomen.
In een ministeriële regeling (Staatscourant nr 59237 van 24 oktober 2018) is geregeld dat het afgeronde (bruto)minimumloon per 1 januari aanstaande met 1,35% wordt verhoogd. De daglonen van de uitkeringen WAO/WIA, WW en ZW zullen per 1 januari aanstaande eveneens met dat percentage worden verhoogd. Het maximumdagloon wordt per 1 januari 2019 vastgesteld op € 214,28 per dag. Het maximumpremieloon werknemersverzekeringen staat gedurende 2019 vast op € 55.927 op jaarbasis. Het jaarbedrag wordt afgerond naar beneden op hele euro’s.
De minimum(jeugd)lonen bedragen per 1 januari 2019 (bruto per maand, per week en per dag, in euro’s, exclusief vakantietoeslag):
Het lage-inkomensvoordeel (LIV) is een tegemoetkoming aan werkgevers met mensen in dienst die een loon verdienen rond het minimumloon. De uurlooncriteria voor het LIV volgen de stijging van het minimumloon ten opzichte van 1 januari 2018. Die stijging bedraagt 2,395% op jaarbasis. In de volgende tabel staan de resulterende uurlooncriteria voor het LIV in 2019:
In de rekenregels per 1 juli 2019 volgen de criteria voor het minimumjeugdloonvoordeel (jeugd LIV) in 2019.
Bijlage II.1 bevat een overzicht van de AOW- en Anw-uitkeringen. Deze worden afgeleid van het referentieminimumloon. Conform de systematiek van de netto-netto-koppeling zijn de brutobedragen aangepast ten opzichte van die van 1 juli 2018.
Sinds 1 januari 2012 wordt (met uitzondering van de AOW) de dubbele algemene heffingskorting afgebouwd in het referentieminimumloon. Dit houdt in dat de algemene heffingskorting met 2,5 procentpunt per half jaar daalt totdat de algemene heffingskorting één keer wordt meegenomen in het referentieminimumloon. In de periode 2014-2018 is de afbouw met de helft getemporiseerd. Ook in de periode 2019 – 2021 wordt de afbouw getemporiseerd. In deze periode daalt de algemene heffingskorting met 1,875 procentpunt per half jaar. Daardoor wordt per 1 januari 2019 de algemene heffingskorting 1,75625 keer meegenomen in de berekening van het referentieminimumloon (als er de afgelopen jaren niet was afgebouwd, was dit 2 keer).
Voor ouderen is een inkomensondersteuning geïntroduceerd die afhankelijk is van de opbouwjaren op grond van de AOW. Deze inkomensondersteuning is niet verwerkt in de bedragen van bijlage II.1, omdat deze geen onderdeel is van de netto-netto-koppeling. Na indexatie is het bedrag in 2019, bij een volledige AOW-opbouw, € 302,76 per jaar.
In de bedragen zoals gepresenteerd in Bijlage II.1 is de tegemoetkoming voor Anw’ers niet verwerkt, omdat ook deze geen onderdeel is van de netto-netto-koppeling. De tegemoetkoming voor Anw’ers bedraagt in 2019 € 205,44 per jaar.
Vanaf 1 juli 2015 geldt de kostendelersnorm in de Anw. De norm is per 1 januari 2019 vastgesteld op 50% van het minimumloon. In bijlage II.1 worden de desbetreffende bedragen vermeld.
De grondslagen voor de uitkeringen Wajong, WAZ en WAZO voor zelfstandigen, die worden afgeleid van de minimum(jeugd)lonen, worden ook per 1 januari 2019 aangepast. De bedragen per dag (exclusief vakantietoeslag) worden onderstaand weergegeven.
Voor Wajong-gerechtigden onder de 23 jaar worden de hoogtes van de tegemoetkoming per 1 januari 2019 als volgt aangepast:
Ook de minimumloonbedragen, die bepalend zijn voor de hoogte van de WW-uitkering, ondergaan per 1 januari 2019 een aanpassing. De hierna te noemen bedragen zijn bedragen per dag voor toepassing van artikel 33 van de WW (dus inclusief vakantietoeslag).
De Toeslagenwet verstrekt een aanvulling op de loondervingsuitkering krachtens de Werkloosheidswet, Ziektewet (vangnet), Wajong, WAO, WIA, IOW en Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen (WAMIL), indien het inkomen van de betrokkene achterblijft bij het relevante sociaal minimum. Het normbedrag voor gehuwden is gekoppeld aan 100% van het bruto referentieminimumloon. Het normbedrag van alleenstaanden vanaf 22 jaar bedraagt 70% van het netto referentieminimumloon terwijl de normbedragen van 18- t/m 21jarigen zijn gekoppeld aan 75% van de desbetreffende nettominimumjeugdlonen. Ook bij de netto gekoppelde uitkeringen van de Toeslagenwet is rekening gehouden met de afbouw van de dubbele algemene heffingskorting in het referentieminimumloon sinds 1 januari 2012.
In bijlage II.3 zijn de nieuwe normbedragen opgenomen. De toeslag bedraagt het verschil tussen de bruto-uitkering en het betreffende normbedrag, waarbij voor sommigen de toeslag is gemaximeerd.
Vanaf 1 juli 2016 geldt de kostendelersnorm in de TW voor 21-jarigen en ouder. De kostendelersnorm is de afgelopen jaren stapsgewijs verlaagd. Vanaf januari 2019 bedraagt de norm voor 22-jarigen en ouder 50% van het minimumloon. Voor 21-jarigen is gerekend met 55% van het jeugdminimumloon voor 21-jarigen. In bijlage II.3 worden de desbetreffende bedragen vermeld.
In de Wet financiering sociale verzekeringen is geregeld dat over uitkeringen een sectorpremie wordt geheven die is gebaseerd op de gemiddelde sectorpremie van het voorgaande jaar. De over uitkeringen te heffen sectorpremie bedraagt per 1 januari 2019 0,77%. Overigens geldt het gemiddelde percentage niet wanneer de uitvoeringsinstelling de uitkering via de werkgever betaalt. In dat geval worden de bedrijfstakpercentages toegepast. Bijlagen I.1 en II.2 hieronder beschrijven de premies en premiegrenzen gedurende heel 2019.
* a In het basispad van het Regeerakkoord zit voor 2019 een stijging van de basispremie WAO/WIA (Aof-premie), voornamelijk vanwege het compenseren van zorgpremies. Op basis van de augustusbesluitvorming is die compensatie nog iets groter uitgevallen. Daarnaast wordt de basispremie iets verlaagd om te compenseren voor het feit dat de Whk-premie door UWV iets hoger is vastgesteld dan verwacht.
* b De Whk-rekenpremie is voor 2019 door UWV iets hoger vastgesteld dan in 2018.
* c De stijging van de AWf-premie in 2019 zat grotendeels al in het basispad van het Regeerakkoord (onder andere invoering van de compensatieregeling transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid). Daarnaast wordt de AWf-premie verhoogd omdat de gemiddelde sectorfondspremies door UWV lager zijn vastgesteld dan verwacht.
* d De gemiddelde sectorfondspremie is 0,51 procentpunt lager vastgesteld dan in 2018, onder andere in anticipatie op de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans.
* e Met ingang van 2019 is de vervangende sectorpremie (de premie die wordt geheven over Wsw loon en over uitkeringen) niet langer gelijk aan de gemiddelde sectorpremie van het voorgaande jaar, maar aan de gemiddelde sectorpremie van het huidige jaar.
* f In de begroting van VWS worden de tarieven voor de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw toegelicht.
* g De werkgeverspremies op Caribisch Nederland worden 5 procentpunt lager vastgesteld dan in 2018. Tegelijkertijd wordt het plaatselijk wettelijk minimumloon met 5 procent verhoogd. Hiermee wordt een hoger WML bewerkstelligd, op een voor de werkgever vrijwel kostenneutrale manier.
* h Het maximumpremieloon voor de werknemersverzekeringen en het maximumbijdrageloon voor de Zvw is geïndexeerd conform het wettelijk minimumloon per dag (WKA).
Als de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt goedgekeurd, gaat per 2020 het systeem van WW-premies flink op de schop. Hoe dit in de praktijk vorm krijgt, is uitgewerkt in een conceptbesluit voor wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen (WFSV) waarover uw organisatie nu kan meedenken.
In het conceptbesluit voor wijziging van de WSFV, dat tot 12 december openstaat voor internetconsultatie, zijn de hervormingsplannen voor de WW-premie uit de WAB verder uitgewerkt. In plaats van een premie die afhangt van de sector waarin de Belastingdienst hun organisatie heeft ingedeeld, gaan werkgevers per 2020 een WW-premie betalen die afhangt van de aard van de arbeidsovereenkomst met een werknemer.
Voor vaste contracten komt een lage WW-premie, voor flexibele contracten een premie die standaard vijf procentpunten hoger ligt dan die voor vaste contracten. Dit verschil moet het aantrekkelijker maken om werknemers een vast contract aan te bieden. In het conceptbesluit is het vaste verschil van vijf procentpunten tussen de lage en hoge WW-premie vastgelegd.
Het conceptbesluit beschrijft ook wanneer de werkgever alsnog het hoge percentage moet betalen, om misbruik van de nieuwe regels te voorkomen. Daarvan is sprake in vier situaties.
Om te bewijzen dat uw organisatie terecht de lage WW-premie toepast voor een werknemer, moet in de toekomst een kopie van de vaste arbeidsovereenkomst in de loonadministratie worden bewaard.
Kijk ook:
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
