Vakbond FNV start een campagne voor een minimumloon van 14 euro per uur. Geen slecht plan, zeggen economen.
Het Nederlandse minimumloon behoort tot de hoogste van de wereld, maar vakbond FNV vindt het nog lang niet hoog genoeg. Daarom is de vakbond een campagne begonnen voor een minimumloon van 14 euro per uur, fors hoger dan de huidige 9,82 euro.
De campagne begon zondagmiddag in Rotterdam-Zuid: bewoners trokken vanuit de Afrikaanderwijk, een van de armste wijken van het land, in een mars naar de nabijgelegen Kop van Zuid, met uitzicht op de bouwplaats waar het naar verwachting duurste appartement van Nederland zal worden gebouwd. Dat moet 15 à 20 miljoen euro gaan kosten. „Een symbolische plek”, zegt FNV’er Luisa Moreno Ruiz, die de actie organiseert. „Als de ongelijkheid ergens zichtbaar wordt, is het hier.”
De vergelijking met andere landen is niet relevant, vindt Moreno Ruiz. „De ongelijkheid binnen Nederland is enorm. Die willen we aanpakken. Mensen die rond het minimumloon verdienen, blijven achter bij de economische groei, terwijl de winsten van bedrijven alleen maar groeien.” Zo’n half miljoen Nederlanders, ruim 6 procent van de werknemers, verdient het minimumloon.
De FNV-actie sluit aan bij de maatschappelijke onvrede over de welvaartsverdeling in Nederland. Werknemers hebben tussen 2007 en 2017 amper geprofiteerd van de economische groei, constateerde het Centraal Bureau voor de Statistiek onlangs. En lage inkomens zullen het minst profiteren van de verwachte koopkrachtstijging, meldde het Centraal Planbureau vorige maand.
Ook vindt de FNV het oneerlijk dat het minimumloon de afgelopen decennia steeds verder achterbleef bij de gemiddelde lonen. Sinds begin jaren tachtig stijgt het minimumloon alléén mee met de gemiddelde loonstijging in cao’s. De werkelijke lonen stijgen sneller, want salarissen gaan bijvoorbeeld ook omhoog door promoties en baanwisselingen. Ook is het minimumloon meermaals bevroren, zonder inhaalslag achteraf.
Niet alleen het minimumloon stijgt hierdoor langzamer, ook de AOW- en bijstandsuitkering blijven achter omdat die zijn gekoppeld aan het minimumloon.
Maar is een hoger minimumloon ook haalbaar?
Nee, zeggen werkgevers. Het FNV-plan zal „dramatisch” uitpakken voor de werkgelegenheid en koopkracht, volgens de werkgeverskoepels VNO-NCW en MKB-Nederland. Werknemers worden te duur, waardoor banen verdwijnen of geautomatiseerd worden.
Economen zijn milder. „Je kunt niet direct zeggen dat dit een slecht idee is”, zegt Harry Garretsen, hoogleraar economie aan de Rijksuniversiteit Groningen. „Er zijn goede argumenten voor en tegen te bedenken.”
Dertig jaar geleden zou iedere econoom gezegd hebben dat dit onverstandig is. Zodra je het minimumloon verhoogt, gaan er banen verloren, was de theorie. Stel dat een baas zijn werknemer 10 euro per uur waard vindt, maar hij moet diegene tóch 14 euro per uur betalen, dan zal die hem ontslaan, was de redenering.
Met de hoogste looneis in dertig jaar zette de FNV stevig in voor de cao-onderhandelingen in 2019. Werkgevers hielden grote twijfels.
„Totdat er in de jaren negentig baanbrekend onderzoek kwam van, onder anderen, de onlangs overleden topeconoom Alan Krueger”, zegt Garretsen. „Die vergeleek een Amerikaanse staat waar het minimumloon werd verhoogd met een staat waar dat niet gebeurde. Hij vond geen negatief effect op de werkgelegenheid.”
Er verschenen meer studies, in de VS, het Verenigd Koninkrijk en in Duitsland, dat in 2015 een minimumloon invoerde. Sommige onderzoeken laten banenverlies zien, maar vaak ontdekken de wetenschappers dat de aanpassing geen of amper effect heeft. Sindsdien verschillen economen sterk van mening over de duiding van die onderzoeken.
Een van de redenen dat het banenverlies in de praktijk blijkt mee te vallen, zegt Garretsen, is dat werknemers meer motivatie krijgen als hun beloning hoger wordt. „Mensen zijn meer bereid zich voor hun baas in te zetten en worden productiever.” Garretsen verwacht geen grote gevolgen op de werkgelegenheid als het FNV-plan wordt doorgevoerd.
Emeritus hoogleraar economie Alfred Kleinknecht noemt het voorstel zelfs „positief”. „Waarom zouden mensen met lage inkomens niet wat meer mogen verdienen, als dat voor de werkgelegenheid niet uitmaakt?” Bovendien geven mensen met lage inkomens hun geld relatief snel uit. „Dat gaat weer de economie in en kan werkgelegenheid opleveren.”
Maar Bas Jacobs, hoogleraar economie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, verwacht dat er in Nederland wél banen verloren zullen gaan voor lage inkomens. De situatie is hier anders dan in Duitsland, zegt hij, waar het minimumloon nieuw was. „Daar kon het nog helpen om onderbetaling te voorkomen. Maar als je het blijft verhogen, komt er een keer een omslagpunt. Dan worden mensen te duur en gaan er alsnog banen verloren.”
In de Verenigde Staten is een verhit debat gaande over de hoogte van het minimumloon, dat op nationaal niveau al tien jaar stilstaat op 7,25 dollar (6,40 euro) per uur. De progressieve beweging ‘Fight for $15’ heeft al voor elkaar gekregen dat zes Amerikaanse staten hun minimumloon gaan verhogen naar 15 dollar (13,30 euro) per uur.
Politiek Den Haag was tot nu toe stil over dit onderwerp. De SP en 50Plus hebben weleens een verhoging bepleit, maar kregen amper weerklank in de Tweede Kamer. „Daar willen wij nu verandering in brengen”, zegt FNV’er Moreno Ruiz. „In Rotterdam klonk het startschot, maar steeds meer mensen in het land zullen van de politiek gaan eisen dat het geld beter verdeeld wordt.” De vakbond hoopt dat dit onderwerp in 2021, het jaar van de geplande Tweede Kamerverkiezingen, op de politieke agenda staat.
Moreno Ruiz: „We hebben het hier over miljoenen potentiële stemmers. Politici zouden naar hen moeten luisteren.”
Bron:NRC
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) speelt in elke organisatie een rol. Het belangrijkste doel van deze wet is om iedereen die arbeid verricht van een sociaal aanvaardbare beloning te voorzien en oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. In de praktijk betekent dit dat werkgevers met ondergrenzen qua beloning te maken hebben, maar ook qua vakantiebijslag.
In een serie whitepapers komen verschillende aspecten van de WML uitgebreider aan bod. In deze whitepaper staan de bijzonderheden van het minimumloon centraal.
Zowel de HR-medewerker als de salarisadministrateur krijgt te maken met het loon van werknemers en daarmee ook met het minimumloon. Elke werknemer heeft recht op een sociaal aanvaardbare beloning voor zijn arbeid en in de wet is bepaald welk loon een werknemer minimaal moet ontvangen. Dit loon wordt elk halfjaar aangepast aan de ontwikkelingen van de cao-lonen. Voor wie het loon nu precies geldt en om welke loonbedragen het gaat, leest u verderop.
De afgelopen jaren heeft het kabinet een aantal wijzigingen doorgevoerd in de WML met betrekking tot de leeftijdsgrens voor het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon voor werknemers van 18 jaar en ouder.
Er bestaan meerdere minimumlonen: de minimumbedragen die in de individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten zijn afgesproken en het wettelijk minimum. De werkgever moet goed in de gaten te houden voor wie welk minimumloon precies van toepassing is.
In de individuele arbeidsovereenkomst kunnen verwijzingen staan naar de loonschalen van de onderneming. Deze loonschalen bepalen in feite de minimumlonen voor bijvoorbeeld bepaalde functies of leeftijden. Ook collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) kunnen minimumbedragen aan loon voorschrijven. Die minimumbedragen zijn afhankelijk van wat de cao-partijen hierover precies zijn overeengekomen. Als de onderneming onder een cao valt, moet de werkgever zich aan de daarin opgenomen minimumlonen houden.
De in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst opgenomen minimumbedragen mogen nooit lager zijn dan die in de wet, maar doorgaans wordt in (collectieve) arbeidsovereenkomsten juist een hoger minimumloon voorgeschreven.
Het minimumloon waar elke onderneming zich op grond van de wet aan moet houden, is vastgelegd in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) in samenhang met het Besluit minimumjeugdloon. Welke precieze bedragen er gelden, leest u verderop.
“In de individuele arbeidsovereenkomst kunnen verwijzingen staan naar de loonschalen van de onderneming.”
Het wettelijk minimumloon is in eerste instantie van toepassing voor werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht bij een onderneming werkzaam zijn. In de praktijk betekent het dat de volgende personen recht hebben op dat wettelijk minimum:
• werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst
• werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst
• werknemers met een tewerkstellingsvergunning
• oproepkrachten
• payrollkrachten
• uitzendkrachten
• werknemers van (onder)aannemers.
Sinds 2018 geldt het wettelijk minimumloon ook voor zelfstandig opdrachtnemers die op basis van een overeenkomst van opdracht of andere overeenkomst tegen beloning werken – maar dus niet op basis van een arbeidsovereenkomst.
Het wettelijk minimumloon geldt echter niet voor opdrachtnemers die (fiscaal) als zelfstandig ondernemer kwalificeren, zoals zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).
Wie worden gekwalificeerd als opdrachtnemer?
Onder meer de volgende opdrachtnemers hebben recht op het wettelijk minimumloon:
• accountants
• advocaten
• architecten
• deurwaarders
• dierenartsen
• incassomedewerkers
• makelaars
• notarissen
• pakket- of postbezorgers
• veilinghouders.
Het minimumloon geldt sinds 1 juli 2017 voor werknemers vanaf 22 jaar in plaats van 23 jaar. Inmiddels eindigt dat recht niet langer bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor werknemers van 15 tot en met 21 jaar geldt het minimumjeugdloon, dat een vast percentage van het minimumloon is. Meer daarover leest u verderop.
Het is de bedoeling dat het minimumloon per 1 juli 2019 voor werknemers vanaf 21 jaar gaat gelden. Dan stijgt ook het minimumjeugdloon voor 18- tot en met 20-jarigen opnieuw.
Het wettelijk minimumloon is een brutobedrag en geldt voor een volledige werkweek. Afhankelijk van de sector en cao-afspraken bedraagt een volledige werkweek 36, 38 of 40 uur. Het minimumbrutoloon per maand, per week en per dag staan hieronder aangegeven. De bedragen gelden per 1 januari 2019.
Heeft een onderneming geen arbeidsduur met de werknemer afgesproken, dan bepaalt zijn feitelijke arbeidsduur zijn minimumloon. Is die arbeidsduur minder dan de normale arbeidsduur bij de onderneming, dan berekent de werkgever het minimumloon naar rato.
Voor parttime werknemers gelden de wettelijke minimumloonbedragen naar rato van de afgesproken arbeidsduur per week in verhouding tot de normale arbeidsduur. Voor de gebruikelijke arbeidsduur mag de werkgever uitgaan van maximaal 40 uur per week.
Stel dat een werknemer van 38 jaar een maandloon heeft afgesproken met zijn werkgever en 24 uur per week werkt, terwijl de normale werkweek 40 uur bedraagt, dan heeft hij recht op een maandloon van minstens:
Zou de gebruikelijke werkweek 36 uur zijn, dan is het maandloon van deze parttimer minstens:
Er bestaat geen standaard wettelijk minimumloon per uur. De overheid heeft wel de bedragen van het wettelijk minimumloon per week voor het gemak omgerekend naar minimumuurloonbedragen bij verschillende arbeidsduren per fulltime werkweek. De bedragen hieronder gelden per 1 januari 2019.
Tabel: minimumloon per uur voor fulltime werkweek van 36, 38 en 40 uur (bruto bedragen per 1 januari 2019)
|
Fulltime werkweek |
22 jaar & ouder |
21 jaar |
20 jaar |
19 jaar |
18 jaar |
17 jaar |
16 jaar |
15 jaar |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
36 uur |
€ 10,36 |
€ 8,81 |
€ 7,26 |
€ 5,70 |
€ 4,93 |
€ 4,10 |
€ 3,58 |
€ 3,11 |
|
38 uur |
€ 9,82 |
€ 8,35 |
€ 6,87 |
€ 5,40 |
€ 4,67 |
€ 3,88 |
€ 3,39 |
€ 2,95 |
|
40 uur |
€ 9,33 |
€ 7,93 |
€ 6,53 |
€ 5,13 |
€ 4,43 |
€ 3,69 |
€ 3,22 |
€ 2,80 |
Het minimumloon lijkt rechttoe rechtaan: dat wat de werknemer elke maand op zijn rekening gestort krijgt, moet voldoen aan de WML. Toch is dat bij de toetsing of het brutoloon voldoet aan het wettelijke minimum niet voldoende, want dat bedrag kan loonbestanddelen bevatten die de werkgever niet mag meerekenen.
De volgende loonbestanddelen moet de werkgever buiten beschouwing laten:
• bijzondere vergoedingen voor kostwinners en gezinshoofden
• eindejaarsuitkeringen
• kostenvergoedingen (ter dekking van voor het werk noodzakelijkerwijs gemaakte kosten)
• uitkeringen bij bijzondere gelegenheden
• uitkeringen op grond van aanspraken om na verloop van tijd of onder voorwaarden één of meer uitkeringen te ontvangen
• uitkeringen op grond van een spaarloonregeling
• vakantiebijslag
• werkgeversbijdragen in de premie voor de ziektekostenverzekering
• winstuitkeringen.
Sinds 2018 mag de werkgever meerwerk en overwerk niet langer uitzonderen van het loonbegrip voor de WML. Met andere woorden: de door werknemers gemaakte extra uren tellen mee bij het bepalen of de onderneming voldoende betaalt.
De werkgever moet extra goed opletten bij een cafetariasysteem. Door het uitruilen van belast loon voor een onbelast loonbestanddeel op grond van een cafetariasysteem mag een werknemer namelijk niet minder dan het minimumloon overhouden. Het is dus belangrijk dat de werkgever vóór zo’n uitruil goed controleert of hij hiermee niet in de knel komt met de WML!
“Er bestaat geen standaard wettelijk minimumloon per uur.”
Werkgevers doen er goed aan daar kennis van te nemen. Meest in het oog springend is de introductie van het geboorteverlof.
Personeelsregels blijven nooit hetzelfde; elk jaar verandert er wel wat, zo ook in 2019. De wijzigingen zijn voor 2019 niet schokkend. Veel nieuwe wetgeving is nog in ontwikkeling. Zo wil het kabinet het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2019 door de Tweede en Eerste Kamer loodsen. Ook moeten er komend jaar stappen worden gemaakt in de vernieuwing van de regels voor zzp’ers.
Geboorteverlof, adoptie- en pleegzorgverlof, minimumloon, pensioen, affectieschade
Per 1 januari 2019 zijn in ieder geval de volgende wijzigingen belangrijk:
Zie ook:
Minimumloon 2019
LIV, jeugd-LIV en LKV’s nieuws
Sociale premies 2019
AOW-leeftijd en levensverwachting gekoppeld!
De rekenregels 2019
Sectorpremies en gemiddeld premiepercentage 2019
Loonheffingen 2019
Werknemers van 22 jaar en ouder hebben nu recht op een volledig wettelijk minimumloon. Jongere werknemers krijgen een vast percentage van dit minimumloon. Dit is het minimumjeugdloon. De overheid past dit in 2 stappen aan.
Stap 1
Stap 1 ging in op 1 juli 2017. Voor 18-, 19-, 20- en 21-jarigen ging het vaste percentage van het wettelijk minimumloon omhoog. Voor 22-jarigen ging dit naar 100%. Sinds die datum hebben zij recht op een volledig wettelijk minimumloon.
Stap 2
Stap 2 gaat in per 1 juli 2019. Voor 18-, 19-, 20-jarigen gaat het vaste percentage van het wettelijk minimumloon dan verder omhoog. Voor 21-jarigen gaat dit naar 100%. Zij hebben dan recht op een volledig wettelijk minimumloon.
Werknemers jonger dan 23 jaar kregen niet het volledige wettelijk minimumloon maar een vast percentage hiervan. De overheid verlaagt de leeftijd waarop het volledige wettelijk minimumloon geldt naar 21 jaar. Dit gebeurt in stappen. Ook het loon van werknemers tussen de 18 en 21 jaar gaat omhoog.
Redenen om het minimumloon te laten gelden voor werknemers van 21 jaar en ouder zijn:
Door de verhoging van het minimumjeugdloon moeten werkgevers meer loon betalen voor 18- tot en met 22-jarigen. Dit leidt tot hogere loonkosten. En dit kan dan weer van invloed zijn op de werkgelegenheid van jongeren. Die kan minder worden.
Een aantal maatregelen om dit zoveel mogelijk te voorkomen:
Lees meer over de plannen met het minimumloon in het Wetsvoorstel herziening Wet minimumloon. En de Nota van wijziging wetsvoorstel herziening wet minimumloon.
Zie ook: Minimumloon per 1 januari 2019
Werknemers moeten over het totaal aantal gewerkte uren minstens het geldende minimumloon ontvangen. Dit geldt sinds 1 januari 2018 volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Compensatie in betaalde vrije tijd van over- of meerwerk (tijd-voor-tijd) is met ingang van 1 januari 2019 alleen nog maar mogelijk als dat in een cao is vastgelegd. Tot 31 december 2018 is schriftelijke overeenstemming met de werknemer voldoende.
Er zijn vanaf 2019 wel uitzonderingen. Wanneer kan tijd-voor-tijd wel, ook als er geen cao is?
Het recht op minimumloon geldt per betalingsperiode. Als een werknemer per maand krijgt betaald, dan is compensatie in vrije tijd voor overuren binnen de maand waarin de overuren zijn ontstaan nog steeds mogelijk.
Het recht op het minimumloon geldt voor alle uren tezamen. Als een werknemer meer betaald krijgt dan het minimumloon, dan is tijd voor tijd nog steeds mogelijk (of zelfs geen compensatie voor overwerk), op voorwaarde dat de werknemer over alle uren bij elkaar opgeteld ten minste het minimumloon ontvangt.
In de Memorie van toelichting bij de wet staat dat de regels die gaan over compensatie in betaalde vrije tijd niet relevant zijn als voor het totaal aan verrichte uren arbeid ten minste het minimumloon is betaald, conform het van de normale arbeidsduur (NAD) afgeleide geldende minimumloon per uur.
Bij een bruto uurloon van € 10 en een NAD van 40 uur per week (€ 400 per week), is bij 5 uren meerwerk 45 uur per week gewerkt. Dit is omgerekend € 8,88 bruto per uur, waarmee dit loon nog steeds boven het van het minimumloon afgeleid loon per uur van € 8,80 bruto ligt.
Als voor deze 5 uren compensatie in vrije tijd is afgesproken, dan geldt voor deze afspraak niet de vereisten die de WML via dit wetsvoorstel stelt aan compensatie in betaalde vrije tijd. Voor alle 45 gewerkte uren is namelijk al ten minste het minimumloon betaald.
U kunt eenvoudig checken wat de mogelijkheden zijn als uw organisatie geen cao heeft. Als een werknemer bijvoorbeeld 20 procent meer dan het minimumloon verdient, dan kan hij 20 procent meer werken dan de overeengekomen arbeidsduur, zonder dat u daar compensatie in geld voor hoeft te geven.
Bron: AWVN
