Tag archief wet en regelgeving

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonstrook op schrift weigeren!

Mag dat ?

                        
online salaris, salaris in de cloud, loon verwerking in de cloud, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,
 

De werkgever

Wij hebben een digitaal personeelsinformatiesysteem met Employee Self Service (ESS), urenverantwoording, declaraties , tijdregistratie, verlofregistratie enzovoort. Ook de loonstroken worden iedere maand in het informatiesysteem gezet. De medewerkers krijgen dan een alert dat een nieuw document voor hen klaarstaat. Nu wil één van onze medewerksters de loonstrook elke maand op schrift ontvangen.

Moet ik aan haar verzoek voldoen?

Ja, u moet aan haar verzoek voldoen.

De wet is helder als het gaat om het verstrekken van loonstrookjes aan werknemers. De loonstroken moeten schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt. Het (enkel) elektronisch versturen van de loonstroken mag alléén als de werknemer daarmee uitdrukkelijk heeft ingestemd. Heeft hij niet ingestemd, dan moet er een papieren versie aan de werknemer worden verstrekt.

Maar u hoeft waarschijnlijk niet elke maand een loonstrook aan de werknemer te verstrekken. Een werkgever is verplicht om bij de eerste loonbetaling een loonstrook te verstrekken. Voor daarop volgende loonstroken geldt dat alleen als zich ten opzichte van de vorige loonbetaling een wijziging heeft voorgedaan, anders niet.

Van deze regels kan niet in het nadeel van de werknemer worden afgeweken.
 
 
Bron: Telegraaf
 

loonadministratie, loonverwerking, loonverwerker, loonverwerkers, loon,salarisverwerkers, salarisverwerking,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen (WAB)

De Tweede Kamer heeft op 5 februari 2019 ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).         
De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bespreekt op 19 februari 2019 de procedure.
 

Ontslagrecht en ketenbepaling op de schop

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap,

In het Regeerakkoord 2017 (naslagwerk) werd al aangekondigd dat het ontslagrecht zou wijzigen en er een verruiming van de ketenbepaling zou gaan plaatsvinden. De wijzigingen zijn nu in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepresenteerd. Onder andere de volgende onderdelen komen aan bod:

  • Werknemers krijgen na drie jaar recht op vast contract.
  • Straks heeft een werknemer vanaf indiensttreding recht op een transitievergoeding.
  • De werkgever krijgt een nieuwe ontslaggrond om werknemers te ontslaan: de i-grond. Met deze mogelijkheid kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen vanwege verschillende ontslaggronden. Een rechter kan dan bepalen dat de werknemer een extra vergoeding ontvangt bovenop de transitievergoeding.
  • In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de werkgever straks een proeftijd opnemen van maximaal vijf maanden.
  • Een werknemer met een nulurencontract of min-maxcontract is straks alleen verplicht gehoor te geven aan een oproep als hij minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen is.
  • Payrollwerknemers krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever. Het pensioen valt hier overigens buiten.
  • Werkgevers moeten een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract, dan voor werknemers met een vast contract.

 

Reactie werkgevers

VNO-NCW en MKB-Nederland en de betreffende brancheorganisaties zijn blij dat jongeren tot 21 jaar met een bijbaan onder de lage WW-premie gaan vallen. Dat was een belangrijk doel van de campagne Zo werkt het niet! die ondernemingsorganisaties sinds december voeren tegen enkele maatregelen in de WAB die tijdelijk werk duurder maken, onder meer via premiedifferentiatie in de WW.

De ondernemingsorganisaties hadden graag ook gezien dat het lage WW-tarief voor seizoenswerk zou zijn geregeld. Dit blijkt uitvoeringstechnisch echter niet mogelijk, maar dankzij een motie is wel de deur voor een oplossing opengezet.

De ondernemersorganisaties zijn tevreden met de cumulatiegrond in het ontslagrecht, die werkgevers de mogelijkheid geeft meerdere redenen voor ontslag combineren.
 

De bedoeling is dat de nieuwe wet per 1 januari 2020 in werking treedt.

 
overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,

door100% Salarisverwerking B.V.

Let op de vaststellingsovereenkomst!

Neem relatiebeding en geheimhoudingsbeding op in u vaststellingsovereenkomst.

             
Het niet opnemen van een relatie- en/of geheimhoudingsbeding in een vaststellingsovereenkomst in combinatie met finale kwijting kan negatief uitpakken voor een werkgever, zo blijkt uit een uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland.

Tussen een werknemer en werkgever is met ingang van 17 mei 2017 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn een geheimhoudingsbeding, relatiebeding en boetebeding opgenomen.

Partijen hebben op 15 mei 2018 een vaststellingsovereenkomst gesloten. In de overeenkomst is opgenomen dat werkgever en werknemer met betrekking tot de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan niets meer van elkaar hebben te vorderen en zij elkaar finale kwijting verlenen.

juridische ondersteuning, juridische diensten,personeelszaken,arbeidsvoorwaarden, contract, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,
 

De werkgever?

De werkgever stelt nu dat de werknemer door zijn werkzaamheden voor een ander bedrijf het geheimhoudingsbeding en het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst heeft geschonden.

Het betreffende bedrijf is een zakelijke relatie van de werkgever die onder het relatiebeding valt. Het bedrijf is net als de werkgever actief in de internetmarketing. Door zijn werkzaamheden bij dat bedrijf onderhoudt de ex-werknemer contact met klanten van zijn voormalig werkgever.

Daarnaast heeft de werkgever ontdekt dat de werknemer nog tot en met 15 juli 2018 actief was in een Google Docs-document met klantgegevens van de werkgever en dat document tientallen keren heeft geraadpleegd. Door die gegevens te raadplegen en te gebruiken voor het nieuwe bedrijf heeft de werknemer het geheimhoudingsbeding geschonden.

De werkgever maakt aanspraak op de contractuele boete, een bedrag van in totaal 249.000 euro.

De vaststellingsovereenkomst maakt geen melding van het relatie- en geheimhoudingsbeding en die bedingen zijn bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ook niet besproken. De bedingen gelden daarom nog steeds, aldus de werkgever.
 

De werknemer?

Volgens de oud-werknemer zijn het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst op 15 mei 2018 komen te vervallen. Die bedingen worden immers niet genoemd in de vaststellingsovereenkomst en partijen hebben elkaar finale kwijting verleend voor de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan.
 

De rechter?

Juist omdat deze bedingen zouden kunnen gelden in de periode na het einde van de arbeidsovereenkomst, moeten de bedingen expliciet door de werkgever tijdens de onderhandelingen en het opstellen van de beëindigingsovereenkomst aan de orde komen. Wanneer dat niet gebeurt, er over geen van in de arbeidsovereenkomst voorkomende postcontractuele bedingen een afspraak wordt gemaakt in de beëindigingsovereenkomst en er een finale kwijting wordt opgenomen, moet worden geconcludeerd dat ook de bedingen onder de finale kwijting vallen.

Daar komt nog bij dat in deze casus wel allerlei details aan de orde zijn gekomen, zoals de teruggave van de bedrijfsfiets en negatieve uitlatingen na einde dienstverband.

Dit betekent volgens de voorzieningenrechter dat door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst op 15 mei 2018 het geheimhoudingsbeding en het relatiebeding die oorspronkelijk tussen partijen golden, zijn vervallen en dat de werkgever op die bedingen geen beroep meer kan doen.
 
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 11 januari 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:210
 
 
wet en regelgeving ondernemers, regels ondernemingen, werkgevers wet en regelgeving geremd, papierwerk stopt groei, verhindering groei onderneming, werkgevers opstakels,barrière regels ondernemers,

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB zorgt voor géén vaste aanstelling

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat er niet voor zorgen dat tijdelijke werknemers eerder en vaker een vast contract krijgen aangeboden.    
Dat zegt 91 procent van de werkgevers voor wie tijdelijk personeel geen keuze is maar noodzaak.

In het kader van de campagne Zo werkt het niet! van onder meer VNO-NCW en MKB-Nederland is een enquête gehouden onder 500 werkgevers in de betrokken branches.

De behandeling in de Tweede Kamer van de WAB vindt donderdag 31 januari plaats. In een brief aan de Tweede Kamer uiten de werkgeversorganisaties hun zorgen over de WAB:

“Wij hebben als werkgeversorganisaties grote bezwaren bij het nu voorliggende wetsvoorstel op de onderdelen rond premiedifferentiatie, transitievergoeding vanaf dag één, oproepovereenkomsten en payroll.

Het kabinet wil met de voorstellen voor premiedifferentiatie tijdelijk werk financieel afstraffen om “vaste” contracten bij werkgevers af te dwingen. Dat laatste gaat niet gebeuren.

De wet is niet gebaseerd op de economie en arbeidsmarkt van vandaag en morgen, die een steeds grotere diversiteit en aanpassingsvermogen vragen. Het wetsvoorstel is in feite niet meer dan een tijdelijke reparatie van de WWZ.“

Minder banen

Uit de enquête blijkt verder dat 70 procent van de werkgevers bang is dat de WAB juist banen gaat kosten. En 89 procent geeft aan dat de consument uiteindelijk de rekening gaat betalen omdat werkgevers de hogere kosten zullen doorberekenen. Die kosten zijn het gevolg van het duurder maken van tijdelijk werk.

Noodzaak

VNO-NCW en MKB-Nederland hebben eerder duidelijk gemaakt dat het inzetten van tijdelijk personeel voor werkgevers geen keuze is maar noodzaak. Het gaat bijvoorbeeld om seizoenswerk of het opvangen van pieken in de productie. Dit speelt onder meer in de detailhandel, de horeca, recreatie en land- en tuinbouw. Werkgevers moeten straks een hogere WW-premie betalen en eerder een transitievergoeding. Een campingeigenaar met 220 tijdelijke krachten gaat bijvoorbeeld 68.000 euro meer aan WW-premie betalen.

WAB wijzigen

De ondernemingsorganisaties willen een aanpassing van het wetsvoorstel. Zo kan het verschil tussen de hoge en de lage WW kleiner worden gemaakt, en de definitie van vast en tijdelijk werk worden aangepast. Voor seizoenswerk en bijbanen van scholieren en studenten zou een uitzondering moeten worden gemaakt.

flexibele arbeidsrelatie, flexwerkers, geen vast contract, meerdere banen, verschillende banen, meerdere werkgevers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wetswijzigingen voor HR per 1 januari 2019

Vanaf 2019 wijzigen er een aantal zaken in de wet- en regelgeving voor personeel en arbeid.

                
Werkgevers doen er goed aan daar kennis van te nemen. Meest in het oog springend is de introductie van het geboorteverlof.

Personeelsregels blijven nooit hetzelfde; elk jaar verandert er wel wat, zo ook in 2019. De wijzigingen zijn voor 2019 niet schokkend. Veel nieuwe wetgeving is nog in ontwikkeling. Zo wil het kabinet het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2019 door de Tweede en Eerste Kamer loodsen. Ook moeten er komend jaar stappen worden gemaakt in de vernieuwing van de regels voor zzp’ers.

minimumloon, wettelijkminimumloon wml, minimumlonen, loon minimaal, salaris minimaal, vastgesteld loon minimaal 2019.

Geboorteverlof, adoptie- en pleegzorgverlof, minimumloon, pensioen, affectieschade

Per 1 januari 2019 zijn in ieder geval de volgende wijzigingen belangrijk:

  • Kraamverlof wordt geboorteverlof. Het geboorteverlof is een recht van werknemers van wie de partner bevalt. Het verlof duurt maximaal eenmaal de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer. De werkgever moet het loon tijdens het geboorteverlof volledig doorbetalen.
  • Het adoptie- en pleegzorgverlof kan zes weken duren, in plaats van vier weken.
  • Alleen in de cao mag nog worden afgeweken van de verplichting voor werkgevers om voor elk gewerkt uur van een werknemer minimaal het wettelijk minimumloon te betalen.
  • Pensioenuitvoerders kunnen kleine pensioenen automatisch overdragen naar een andere pensioenuitvoerder. Mini-pensioenaanspraken (minder dan € 2 bruto per jaar) vervallen, al geldt voor een deel van die mini-pensioenen uitstel tot 1 juli 2019.
  • Personeelsvertegenwoordigingen krijgen meer rechten rondom het pensioen van personeel.
  • Werkgevers hoeven de zwangerschapsverklaring van werkneemsters niet meer te bewaren.
  • Familie van werknemers die overlijden of ernstig en blijvend letsel oplopen door een arbeidsongeval kunnen aanspraak maken op een eenmalige uitkering voor affectieschade. Een werkgever loopt het risico hiervoor maximaal € 20.000 te moeten betalen.
  • Werken wordt lonender door wijzigingen in de inkomstenbelasting en heffingskortingen.
  • De bijtelling van 22% geldt ook voor elektrische auto’s met catalogusprijs boven de € 50.000.
  • De maximale looptijd van de 30%-regeling voor buitenlandse werknemers is niet langer acht jaar, maar vijf jaar. Wel geldt er voor sommige werknemers een overgangsrecht.
  • Verzamelwet SZW 2019 wijzigt de bedragen van het jeugd-LIV en de doelgroep van het LKV.
  • De maximale transitievergoeding stijgt van € 79.000 naar € 81.000.
  • Het wettelijk minimumloon stijgt van € 1.594,20 naar € 1.615,80.
  • De AOW-leeftijd gaat naar 66 jaar en vier maanden, de pensioenrichtleeftijd blijft 68 jaar.

Zie ook:
Minimumloon 2019
LIV, jeugd-LIV en LKV’s nieuws
Sociale premies 2019
AOW-leeftijd en levensverwachting gekoppeld!
De rekenregels 2019
Sectorpremies en gemiddeld premiepercentage 2019
Loonheffingen 2019

werkkostenregeling naar 1,3 procent, wkr fiscale, werkkostenregeling belastingdienst wkr, De werkkostenregeling (WKR)

close

Veel lees plezier? Delen mag.