Tag archief wet en regelgeving

door100% Salarisverwerking B.V.

Mobiele telefoon op de werkvloer ja of nee?

Mogen de werkgevers mobiele telefoon op hun werkvloer verbieden?

                         
We storen ons allemaal weleens aan het mobiele telefoon gebruik van een collega. Daarnaast maken we er onszelf ook vaak schuldig aan om toch even op ons mobieltje te kijken tijdens een meeting. Een ruime meerderheid van de Nederlandse werknemers stoort zich flink aan collega’s die tijdens het werk zitten te appen of Facebooken. 31% Zegt zich er zelfs groen en geel aan te ergeren. De Australiërs hebben er zelfs een woord voor bedacht: phubbing, een samentrekking van phone en snubbing. De discussie of mobiele telefoon gebruik op de werkvloer moet worden uitgebannen steekt dan ook regelmatig weer de kop op. In een wereld waar privé en werk in hoge mate door elkaar lopen is de mobiele telefoon niet meer weg te denken uit ons leven, maar komt het de productiviteit ten goede, of juist niet?

salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Verbieden of toestaan?

Mag een werkgever je verbieden op de werkvloer een mobiele telefoon bij je te hebben? Als reden geeft mijn werkgever op dat hier securityrisico’s aan zitten, omdat je met dergelijke telefoons bedrijfsgeheimen kunt fotograferen of kopiëren naar een intern geheugen (usb). Het rare is dat je wel je zakelijke telefoon mee mag nemen waarmee precies datzelfde ook kan…

Wettelijk gezien mogen werkgevers het gebruik van mobiele telefoon op de werkvloer verbieden, doordat zij het recht hebben te bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd en met welke gereedschappen dat gebeurt. Een onderzoek door Wetten van de Werkvloer laat zien dat ongeveer 1/3e van de werkgevers het (privé) gebruik van mobieltjes tijdens werktijd niet toestaat, ondanks dat 90% van de werknemers minstens één keer per dag even op zijn of haar mobieltje kijkt tijdens werktijd. Bijna de helft doet dit zelfs elk uur. Kortom, er lijken voldoende argumenten om het gebruik maar helemaal te verbieden?

De vraag die we onszelf moeten stellen is of het anno 2018 nog wel realistisch is om zo rigoureus om te gaan met een fenomeen dat voor een belangrijk deel ons privé leven maar ook zakelijke leven beïnvloedt. Op een arbeidsmarkt die voor werkgevers steeds krapper wordt is het ook de vraag of het je kansen op het vinden van toptalent zal helpen wanneer je een streng mobiele telefoon beleid hebt. Zeker voor jonge generaties zal dit een grote afknapper zijn.

Een werkgever heeft een instructiebevoegdheid: hij bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd en welke gereedschappen en uitrusting je daarbij mag en moet gebruiken. Deze bevoegdheid is eenzijdig; instemming van de werknemer is in principe niet nodig. Wil de werkgever dat je onder Windows werkt, dan heb je als MacOS-fan helaas pech!

Redelijkheid mobiele telefoon

Natuurlijk moeten instructies wel redelijk zijn. Ze moeten een bedrijfsbelang dienen, maar ook rekening houden met de redelijke belangen van de werknemer.

Een werkgever mag privételefoontjes bijvoorbeeld niet 100% verbieden, want dat houdt geen rekening met de redelijke privacybelangen van de werknemer. Maar hij kan wel verlangen dat je die niet op de werkvloer doet, want dat stoort collega’s. Ook kan de werkgever privéopslagapparatuur verbieden omdat daarmee de bedrijfsdataveiligheid in gevaar kan komen. Maar dat verbod zou dan beperkt moeten zijn tot de werkvloer waar bedrijfsgeheimen verwerkt worden. En hij moet dan een veilige plek bieden (kluisjes of lockers) voor die telefoons of opslagapparatuur.

En die zakelijke telefoons?

Tsja. Misschien denkt de werkgever dat hij die goed dichtgetimmerd heeft, of heeft hij logging geïnstalleerd waardoor hij kan zien wat er wordt gefotografeerd of gekopieerd. En misschien denkt hij wel gewoon niet goed na, dat is altijd een optie bij (bedrijfs-)beleid.

De voordelen en nadelen

Het gebruik van mobiele telefoon heeft absoluut een aantal nadelen. Echter, daar staan ook belangrijke voordelen tegenover. Om een goed beeld te krijgen van de omvang van deze maatschappelijke discussie hebben we de voor- en nadelen op een rij gezet.

Nadelen

  • Concentratieproblemen:
    Het veelvuldig gebruik van een smartphone zorgt zonder twijfel voor afleiding en dus concentratieproblemen. Zeker bij jongere generaties die al veel last hebben van afleiding in hun omgeving. Wanneer iemand hier gevoelig voor is, kan dat dus de kwaliteit van het werk en de efficiëntie verlagen.
  • Onderlinge irritaties:
    Zoals eerder is aangekaart kan het gebruik van smartphones voor onderlinge irritaties zorgen, wat negatief uitpakt voor de werkcultuur binnen je organisatie. Het lijkt misschien wat overdreven, maar kleine irritaties binnen het team kunnen de sfeer oprecht verzieken. Zeker als er vanuit het management ook geen duidelijke afspraken worden gecommuniceerd rondom het gebruik van mobieltjes.
  • Veiligheidsrisico:
    In een wereld waar hacken steeds nadrukkelijker aanwezig is, en de privacywetgeving enorm wordt aangescherpt, zijn mobieltjes een groot gevaar voor de veiligheid. Veel medewerkers hebben hun bedrijfsmail ook op hun privé mobiel staan, zonder deze altijd te beschermen met een wachtwoord (want het is zo’n gedoe om te unlocken elke keer). Als je dan bedenkt welke gevolgen dat kan hebben, is het veiligheidsrisico wel duidelijk, toch?

Voordelen

  • Verhoging productiviteit:
    Het grootste en belangrijkste voordeel van mobiele telefoon gebruik is dat het de productiviteit op de werkvloer verhoogt. Je had het wellicht niet verwacht, maar uit onderzoek van Samsung en Frost & Sullivan blijkt dat het gebruik van mobiele telefoons medewerkers een tijdwinst van zo’n 58 minuten per dag geeft. Meerdere redenen zijn daarvoor aan te wijzen, maar vooral het gebruik van apps die je helpen bij jouw werkzaamheden, zijn van invloed. Denk bijvoorbeeld aan de opkomst van apps als WhatsApp, Instagram of Messenger, waarmee je onderling snel en effectief kunt communiceren over projecten of snel wat zaken kunt afstemmen als je op een andere werklocatie zit.
  • IT kosten:
    Hoewel het gebruik van mobiele telefoon een risico is voor de veiligheid van je data, vormt het gelijktijdig ook een kostenbesparing. Het technische niveau van de moderne smartphone is dusdanig hoog dat je bedrijf niet altijd meer dure IT technologieën hoeft in te kopen.

Een beleid voor gebruik en veiligheid

Zoals zo vaak is de situatie dus niet zwart of wit. Het simpelweg verbieden van mobiele telefoon op de werkvloer is geen optie aangezien het de ontwikkeling van je bedrijf tegenhoudt. Het zomaar volledig toestaan kan echter ook voor problemen zorgen. De oplossing ligt bij het management. Als werkgever ben je direct verantwoordelijk voor de positieve of juist negatieve effecten. Zorg daarom voor een duidelijk beleid die het voor iedereen binnen de organisatie helder maakt wat de houding ten opzichte van smartphones is. Op die manier voorkom je discussies, irritaties en veiligheidsproblemen.

juridische ondersteuning, juridische diensten,personeelszaken,arbeidsvoorwaarden, contract, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wet overgang van onderneming (Wovon)

Wat is de Wovon en wanneer is deze van toepassing?

                             

Als een werkgever een onderneming of een gedeelte van een onderneming overneemt, krijgt hij te maken met de Wovon.

De Belastingdienst heeft op het Forum Salaris een update gepubliceerd van de handreiking Wovon (Wet overgang van onderneming). In de handreiking wordt ingegaan op de loonheffingsaspecten die kunnen spelen bij overgang van onderneming.

De update heeft met name betrekking op loonkostenvoordelen die per 1 januari 2018 van toepassing zijn en het per die datum vervallen van de premiekortingen. De volgende informatie is toegevoegd:

  • is er bij overname nog een resterend recht op premiekorting dan gaat deze allen over op de overnemer als de overgang plaatsvond vóór 1 januari 2018. Vanaf 1 januari 2018 wordt dit resterend recht omgezet in een loonkostenvoordeel.
  • bij een overgang van onderneming vanaf 1 januari 2018 gaat het loonkostenvoordeel niet over op de overnemer. Ook krijgt de overnemer voor de overgenomen werknemers geen nieuw recht op het loonkostenvoordeel.
  • lage-inkomensvoordeel: de verloonde uren van de overnemer en de overdrager mogen niet bij elkaar worden opgeteld om te beoordelen of aan de eis van de 1248 verloonde uren wordt voldaan.

salarisverwerking, loonadministratie, uitbesteden loonadministratie, salarisverwerkers, loonverwerking uitbesteden, cloud loon,salaris in de cloud, verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess, verzuimregistratie, pensioenen, urenlijsten, personeelsbestanden, salarisadministratie,

Wat is de Wovon?

De Wovon valt onder het arbeidsrecht (Boek 7.10, afdeling 8 van het Burgerlijk Wetboek). De Wovon houdt in dat als een werkgever een onderneming overneemt, hij ook het personeel moet overnemen. Het uitgangspunt hierbij is dat voor het personeel niets verandert. De nieuwe werkgever mag de arbeidsovereenkomsten niet wijzigen en geen mensen ontslaan. Het personeel mag alleen ontslagen worden op grond van aantoonbare economische, technische of organisatorische redenen.

Wanneer is de Wovon van toepassing?

De Wovon is van toepassing als een onderneming of een deel daarvan overgaat. Hierbij moet de identiteit van (het gedeelte van) de onderneming die overgaat behouden blijven.
Voorbeelden:

• Overname door overdracht van activa en eventueel passiva.
• Rechtsvormwijziging
Bijvoorbeeld de omzetting van een eenmanszaak in een BV.
• Splitsing of fusie
Bij een splitsing wordt een onderneming gesplitst en verdeeld over 1 of meer nieuwe of bestaande rechtspersonen. Bij een fusie worden 2 of meer rechtspersonen samengebracht in 1 rechtspersoon.
• Insourcing of outsourcing
Bij insourcing gaat een onderneming een activiteit zelf uitvoeren. Bij outsourcing besteedt een onderneming een activiteit uit.

recht op extra geld bij vervanging, senior collega vervangen meer geld, salarisverwerking, juridische ondersteuning salarisverwerker, loon ondersteuning, juridische advies loon,

Wanneer is de Wovon niet van toepassing?

Voorbeelden:

• Bij een aandelenoverdracht. Er worden dan geen activiteiten overgedragen en de werknemers blijven in dienst bij de rechtspersoon.
• Bij een overdracht van alleen personeel. Er worden dan geen activiteiten overgedragen.
• Bij een faillissement.

In veel gevallen zal bij outsourcing, splitsing, fusie of overname de Wet overgang van onderneming van toepassing zijn. Daarbij gaan de betrokken werknemers in beginsel automatisch mee over naar de insourcer met behoud van hun rechten en plichten.
Een werkgever kan een onderneming overdragen (verkopen) aan een andere werkgever, waarbij de overdrager (verkoper) is te zien als de voormalige werkgever en de overnemer (koper) de nieuwe werkgever wordt.

In geval van overgang van de onderneming worden de rechten en plichten van de betrokken medewerkers zoveel mogelijk behouden. Zij gaan eveneens over naar de overnemer en volgen als het ware de onderneming. Vanaf de overname kunnen zij hun rechten tegenover de overnemer (de nieuwe werkgever) te gelden maken, terwijl de overnemer de rechten van de overdrager (vorige werkgever) krijgt (art 7:663 BW).

Wet overgang van onderneming (Wovon) en de loonheffing

De Wovon (Wet overgang van onderneming) valt weliswaar onder het arbeidsrecht, maar heeft ook gevolgen voor de loonheffingen. Voor het gemak hebben we deze handreiking opgeknipt in 4 delen.

  1. Wat de WOVON is en wanneer die wel en niet van toepassing is.
  2. Wat de gevolgen zijn voor de loonheffingen en wat u hiervoor moet doen.
  3. De gevolgen voor het eigenrisicodragen WGA en ZW.
  4. De gevolgen voor lopende ziekmeldingen en WAZO-aanvragen.

Let op!

Als bij een faillissement een (gedeelte van een) onderneming overgaat, heeft dit wel gevolgen voor de vaststelling van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) van de overnemer. Ook voor het eigenrisicodragerschap WGA of ZW kan dit gevolgen hebben.

Invoering tweeschijvenstelsel, basistarief en toptarief, ook heffingskortingen, zoals de ouderenkorting en de arbeidskorting – basistarief en toptarief,

door100% Salarisverwerking B.V.

Leeftijdsdiscriminatie bij vacatures

Regelmatig discriminatie op leeftijd bij vacatures.

                             
Bij ongeveer 40.000 tot 60.000 vacatures was in 2017 sprake van leeftijdsdiscriminatie. Dat blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens, uitgevoerd door de Vrije Universiteit Amsterdam.
Vacatures die om jonge medewerkers vragen, schrikken oudere werkzoekenden af en daardoor solliciteren zij niet of minder snel op een functie.

salarisverwerking, loonadministratie, uitbesteden loonadministratie, salarisverwerkers, loonverwerking uitbesteden, cloud loon, salaris in de cloud, verwerking personeel, personeel premies, goedkoop hrm management, ess, verzuimregistratie, pensioenen, urenlijsten, personeelsbestanden,

Het onderzoek werd gedaan bij 1,8 miljoen online vacatures. Volgens het College voor de Rechten van de Mens is het effect van een leeftijdseis in een vacature groot. Bij de beslissing om te solliciteren weegt een leeftijdseis zwaarder dan het salaris, de reistijd en het type contract bij elkaar.

Oudere werkzoekenden hebben het op de arbeidsmarkt zwaarder dan jongeren, want ze zijn vaker langdurig werkloos en hebben een kleinere kans op het vinden van een baan. In 2017 was ruim 60 procent van de langdurig werklozen ouder dan 45 jaar.

Leeftijdsdiscriminatie is bij wet verboden, zowel direct als indirect. Wanneer in het onderscheid een cijfermatige verwijzing naar leeftijd wordt gemaakt (‘je bent maximaal 35 jaar ‘), of woorden als ‘jong’ en ‘oud’ worden gebruikt, dan is er sprake van directe leeftijdsdiscriminatie.

Wanneer naar een ‘schoolverlater ‘ gevraagd wordt, kan er sprake zijn van indirecte leeftijdsdiscriminatie, stelt de toezichthouder.

Om tafel

Het College sprak de afgelopen maanden met twaalf organisaties die voor 40 procent van de vacatures met leeftijdsdiscriminatie verantwoordelijk zijn. Zij moeten dit probleem aanpakken, vindt de mensenrechtenorganisatie.

“Een jonge kandidaat zoeken is nog te vanzelfsprekend en het benadelen van oudere sollicitanten is alom geaccepteerd. Dit moet anders”, aldus het College.

salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers,salarisverwerking online, loonadministratie,loon,salaris,salaris oplossingen,loon verwerker,salaris uitbesteden,

door100% Salarisverwerking B.V.

Ontslag per brief zonder kennis, mag dat?

Transportbedrijf stuurt per brief chauffeurs de laan uit.

                           

Via een simpel A4’tje heeft Dennis Dikken van het gelijknamige transportbedrijf uit Nieuwleusen al zijn chauffeurs de wacht aangezet. De ondernemer stopt ermee omdat hij meer tijd wil vrijmaken voor zijn privéleven.

Terwijl de veertien chauffeurs van Dikken afgelopen zondag in het zonnetje genoten van hun welverdiende vrije dag, ontvingen ze een brief met de mededeling dat hun baas ‘na lang nadenken’ had besloten zijn bedrijf op te doeken. Niet omdat de tent failliet was of er een overnamekandidaat was gevonden, maar omdat de directeur ‘meer tijd wil steken in andere zaken’.

Betaald op vakantie

De chauffeurs, van wie sommigen al jaren voor het bedrijf werken, wordt gevraagd hun persoonlijke spullen uiterlijk vrijdag uit de vrachtwagens te halen, want op zaterdag 7 juli is het feest voorbij en worden de voertuigen verkocht of ingeleverd bij de dealer.

Daarna kunnen ze drie weken betaald op vakantie om vervolgens op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Eventueel opgebouwde overuren worden ook nog uitbetaald. Maar, schrijft Dikken, de chauffeurs zijn natuurlijk niet verplicht om tot eind juli thuis te zitten. “Deze doorbetaling is een compensatie van mijn kant.”

Veel problemen zullen de bestuurders niet ondervinden bij het zoeken naar een nieuwe baan, denkt de werkgever, omdat ‘er is op dit moment veel vraag is naar chauffeurs’. Bovendien heeft de ondernemer de brief ook naar zijn klanten gestuurd. Dus misschien worden de chauffeurs wel direct benaderd.

Niet delen

Hoewel Dikken afsluit met de vraag de brief vooral niet met de buitenwereld te delen en hij geen verhalen op sociale media wil zien, verspreidt de brief zich als een lopend vuurtje over het internet. “Zal wel een misselijke grap zijn”, schrijft de een.

“Kan dat zomaar?”, vraagt een ander zich af.

Het antwoord is, NÉÉ.

Als een onderneming zichzelf opheft, dan moeten de werknemers ten minste zes weken vooraf worden geïnformeerd. Als zij akkoord gaan met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, dan kan er zonder tussenkomst van de rechter of het UWV van elkaar afscheid worden genomen.

Gaat de werknemer niet akkoord, dan kan de ondernemer een ontslagvergunning aanvragen bij de uitkeringsinstantie. In de tussentijd blijft het contract gewoon geldig en moet het salaris worden doorbetaald.

Zie ook:
Vakantiedagen meenemen naar nieuwe werkgever
Psychopaten op je werk?

een actuele en volledige risico-inventarisatie en -evaluatie ,Minder verzuim met een actuele en volledige RI&E, salarisverwerking, loonadministratie hrm,

door100% Salarisverwerking B.V.

Goed werkgeverschap is?

In het arbeidsrecht zijn veel verschillende onderwerpen geregeld.                              
Toch is het mogelijk dat de wet op een bepaalde vraag niet een duidelijk antwoord heeft. Meestal komt dan artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek goed van pas. In dit wetsartikel is vastgelegd dat de werkgever zich als ‘goed werkgever’ moet gedragen.

De wet verplicht bedrijven zich als ‘goed werkgever’ te gedragen. Daarbij spelen 6 beginselen een belangrijke rol. Wat houden deze beginselen in en hoe werken ze in de praktijk?

Dit is van belang wanneer je (in de ogen van een werknemer) geen goede werkgever bent. Zijn advocaat probeert dit dan te onderbouwen met een of meer beginselen die bij werkgeverschap horen. Hieronder vind je een definitie van die beginselen, gevolgd door voorbeelden uit de praktijk.

Let op

De wet bepaalt ook dat de werknemer zich als goed werknemer moet gedragen. Dat neemt niet weg dat het de werkgever zwaarder wordt aangerekend als hij zich niet als goed werkgever gedraagt. Als werkgever heb je namelijk een sterkere positie.

Beginselen van goed werkgeverschap

Met de beginselen van goed werkgeverschap is in de rechtspraak een poging gedaan om het vage begrip ‘goed werkgeverschap’ iets concreter te maken. Omdat dit slechts beginselen zijn, kijkt de rechter steeds naar de omstandigheden van ieder specifiek geval. Desondanks is het goed om ervan op de hoogte te zijn.

Goed werkgeverschap is, goede werkgevers zijn,werkgever zijn is,ondernemer en personeel,personeel zoals het hoort,goed geregeld op de zaak,

De 6 beginselen van goed werkgeverschap:

1. Maak geen misbruik van je positie

De sterkere positie die je als werkgever hebt, mag je niet misbruiken. Dat betekent dat je werknemers niet het gevoel mogen krijgen dat ze helemaal zijn overgeleverd aan jouw willekeur.

2. Wees zorgvuldig

Je moet je als werkgever zorgvuldig gedragen tegenover werknemers. Daarom wordt ook wel gesproken van het zorgvuldigheidsbeginsel.

Dit beginsel kun je opsplitsen in de volgende onderdelen:

  • Onderzoeksplicht:
    Bij ingrijpende beslissingen moet je onderzoeken welke relevante feiten en belangen een rol spelen.
  • Hoorplicht:
    Deze verplichting houdt in dat je met een werknemer moet overleggen over ingrijpende beslissingen en moet ingaan op eventuele bezwaren.
  • Evenredigheid:
    Bij ingrijpende beslissingen moet je niet alleen uitgaan van je eigen belangen als werkgever, maar ook die van de werknemer meewegen.

3. Motiveer ingrijpende beslissingen

Een ingrijpende beslissing moet je duidelijk motiveren. Hierdoor geef je werknemers de mogelijkheid om verweer te bieden. Als je een werknemer op non-actief stelt of overplaatst naar een andere afdeling, moet je dat bijvoorbeeld goed onderbouwen.

4. Maak verwachtingen waar

Werknemers hebben bepaalde verwachtingen van een werkgever. Als werkgever moet je rekening houden met deze verwachtingen en je werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat je ze waarmaakt. Dit heet daarom ook wel het vertrouwensbeginsel.

5. Behandel werknemers gelijk

Dit beginsel gaat ervan uit dat je werknemers gelijk moet behandelen. Daarom spreken we ook wel van het gelijkheidsbeginsel. Op basis hiervan mag je (zonder gegronde reden) bijvoorbeeld geen onderscheid maken tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Ook wel inclusief werkgeverschap genoemd.

6. Zorg voor een behoorlijke verzekering

Om de grootste risico’s en kosten van uw bedrijf en werknemers te dekken en te beperken zijn er diverse verzekeringsoplossingen. Voor werkgevers is het aan te raden om een ongevallen en / of ziekteverzuimverzekering te overwegen.

Bij ongevallenverzekering gaat het om een verzekering voor ongeval-schade, die in verband staat met het werk, een zakenreis of een personeelsactiviteit.

Bij ziekteverzuimverzekering gaat het om de kosten en duur van een verzuim te beperken.
Wilt u weten hoe en wat de mogelijkheden zijn met daarbij een heel voordelige en extra kortingspakket.
Neem dan direct contact met ons op!
Tel: +31 (0)79 33 15 444

Voorbeelden goed werkgeverschap

In het arbeidsrecht speelt goed werkgeverschap – of de afwezigheid daarvan – een belangrijke rol. Enkele voorbeelden van situaties uit de praktijk:

  • Bonus stopzetten: Een werkgever die jarenlang een bonus heeft uitbetaald aan een werknemer, kan de uitbetaling van die bonus niet zomaar stopzetten. Voor zo’n eenzijdige wijziging moet namelijk sprake zijn van uitzonderlijke omstandigheden.
  • Ongeval tijdens zakenreis: Als een werknemer een ongeval overkomt, ben je steeds vaker ook aansprakelijk voor schade in situaties waarin je geen invloed kon uitoefenen als werkgever. Bijvoorbeeld bij een werknemer die een ongeval krijgt tijdens een zakenreis. Zonder behoorlijke verzekering kan de werkgever in dat soort gevallen opdraaien voor de schade.
  • Ontslag op staande voet: Tijdens een ontslag op staande voet ben je verplicht om onderzoek te doen en voldoende informatie te verzamelen. Als je dit nalaat, kan de rechter dit opvatten als slecht werkgeverschap. Als gevolg daarvan kan hij het ontslag ongedaan maken, waardoor je de werknemer alsnog moet toelaten tot de werkplek.

Andere vormen van goed werkgeverschap

De term goed werkgeverschap wordt ook wel gebruikt in een bredere zin. Daarmee wordt dan bedoeld dat je goed voor je werknemers zorgt. Bijvoorbeeld door de duurzame inzetbaarheid van werknemers te stimuleren, een passend salaris uit te betalen, de werk-privébalans te ondersteunen en een veilige werkomgeving te bieden.

Scholingsplicht

De Wet werk en zekerheid bevat een scholingsplicht. Dit is een aanvulling op het begrip goed werkgeverschap. De plicht moet ervoor zorgen dat werkgevers hun personeel meer gaan scholen via opleidingen, trainingen of cursussen. Als een werknemer van mening is dat hij onvoldoende scholing krijgt, dan is het mogelijk dat hij zijn werkgever daarop aanspreekt of zelfs naar de rechter stapt om nakoming te vorderen.

Goed werkgeverschap is een must voor iedere werkgever. Wil je weten wat nog meer belangrijk is? Doe dan de gratis HR quickscan van 100% Werkgeverscoach!

close

Veel lees plezier? Delen mag.

  • RSS
  • Volgen met Email
  • Facebook
    Facebook
  • Google+
  • Twitter
  • SHARE
  • LinkedIn