Tag archief wet en regelgeving

door100% Salarisverwerking B.V.

Voormalig werknemer aan de slag bij een directe concurrent

Bedrijf eist 4 ton van voormalig werknemer, die aan de slag ging bij een directe concurrent .

          
De hoofdregel is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is toegestaan. Maar er zijn uitzonderingen toegelaten.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 
Een concurrentiebeding mag wel worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de werkgever gelijktijdig met het aangaan van het concurrentiebeding schriftelijk motiveert dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen.

Dat een werkgever niet te lichtvaardig mag denken over het belang van een goede schriftelijke motivering, blijkt wel uit de recente uitspraak van de kantonrechter Utrecht.

Werkgeefster is een onderneming die zich voornamelijk bezighoudt met het ontwikkelen en verkopen van verpakkingsmaterialen op het gebied van cosmetica. De werknemer trad in 2017 in dienst bij de werkgeefster op basis van een arbeidsovereenkomst voor negen maanden. De werknemer vervulde de functie van salesmanager.
 

Concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen

In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was een concurrentiebeding opgenomen inclusief een toelichting dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen gemoeid waren met het opnemen van het concurrentiebeding.

Na negen maanden liep de arbeidsovereenkomst af en deze werd niet meer verlengd door de werkgeefster.

Vervolgens is de werknemer in dienst getreden bij een directe concurrent van zijn voormalige werkgeefster. Op het moment dat de voormalige werkgeefster dit ontdekte, verzocht zij de werknemer direct zijn werkzaamheden voor de concurrent te beëindigen omdat hij zijn concurrentiebeding overtrad. De werknemer was kennelijk niet onder de indruk en bleef werken voor de concurrent.

De werkgeefster is vervolgens een procedure gestart, waarin zij vordert de werknemer te veroordelen tot betaling van de verbeurde boetes van maar liefst 400.000 euro. De werknemer verweert zich door te stellen dat het concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen en dat hij dus zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden.

De kantonrechter geeft de werknemer gelijk, omdat de werkgeefster niet aan de motiveringsplicht heeft voldaan. De kantonrechter oordeelt dat een werkgever niet kan volstaan met een algemene en uitvoerige opsomming van belangen die voor iedere willekeurige commerciële onderneming zouden kunnen gelden.

Het feit dat een werknemer in het kader van de functie kennis en ervaring opdoet over werkwijze, klantenbestanden en leveranciersgegevens is inherent aan zijn werk. Dit geldt voor alle werkgevers die te maken hebben met vertrekkende werknemers.
 

Werkgeefster had duidelijk en concreet moeten zijn

De kantonrechter geeft aan dat de werkgeefster duidelijk en concreet had moeten zijn. In de motivatie had specifiek moeten staan welke door werknemer te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en ervaring het betreft waarmee het bedrijfsdebiet van de werkgeefster daadwerkelijk in gevaar kwam. Dit is niet gebeurd.

Dat het hier niet ging om een op maat gemaakt concurrentiebeding bleek uit de toelichting die de werkgeefster gaf tijdens de zitting. De werkgeefster legde uit dat de inhoud van dit concurrentiebeding is toegespitst op de functie van de werknemer (sales manager) en dat zij bij ieder concurrentiebeding een maximale periode van één jaar hanteert.

Hieruit leidt de kantonrechter af dat de werkgeefster dus kennelijk voor al haar salesmanagers binnen de onderneming hetzelfde concurrentiebeding met dezelfde motivering en een standaardduur van één jaar hanteert. Ook op dit punt is de schriftelijke motivering onvoldoende.

De kantonrechter oordeelt dat het concurrentiebeding niet geldig is. Dit betekent dat de werknemer zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden en dus ook geen boete hoeft te betalen. De vordering van de werkgeefster wordt afgewezen en de werknemer kan met een gerust hart bij de concurrent blijven werken.
 

Uitspraak rechtbank (link)

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,

door100% Salarisverwerking B.V.

Variabel all-in loon toegestaan

Rechter heeft geoordeeld dat het geoorloofd is.

                      

Een variabel all-in loon betalen is gebruikelijk in de fysiotherapiebranche. Sinds 2017 is er onrust over de vraag of een all-in loon wel mag, vooral als het gaat over het loon dat tijdens vakantie verschuldigd is. Ook is de vraag of werkgeverslasten betrokken mogen worden bij het bepalen van de hoogte van het brutoloon.
 
Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan, Transitievergoeding , opzegtermijn, ontbinden arbeidsovereenkomst,ontbinding contract, arbeidsovereenkomst opzeggen,

Rechtbank Midden-Nederland heeft op 27 februari 2019 in een tussenvonnis geoordeeld dat het geoorloofd is om ook het loon tijdens vakantie door middel van een all-in loon te betalen als dat voldoende duidelijk is voor de werknemer. Dit hoeft niet te blijken uit de loonstroken, zolang de arbeidsovereenkomst zelf genoeg duidelijkheid geeft over deze looncomponent.

“Anders dan eisers kennelijk menen, behoeft de wijze waarop de doorbetaling van het loon tijdens vakantie in het all-in loon is opgenomen niet per sé kenbaar te zijn uit de maandelijkse loonstroken, maar is aan het genoemde vereiste van transparantie en begrijpelijkheid ook voldaan indien, zoals hier, de arbeidsovereenkomst zelf voldoende duidelijkheid verschaft over (de omvang van) deze component van het all-in loon.”

 

Cao 2003

In de uitspraak hecht de rechter ook betekenis aan een verwijzing naar de cao Vrijgevestigde Fysiotherapiepraktijk 2003. In deze cao is transparant weergegeven welke componenten vallen onder het begrip totale loonkosten dat vaak wordt gehanteerd ten aanzien van het beloningspercentage.

“In de totale loonkosten zijn de volgende elementen opgenomen: bruto loon, werkgeverslasten waaronder de premie voor de ziekengeldverzekering/arbodienst, de basispremie WAO en – indien van toepassing – de gedifferentieerde premie WAO die voor de CAO-V werkgevers is vastgesteld, vakantietoeslag, pensioenbijdrage, doorbetaling van loon tijdens vakantie, verlof en ADV-dagen.”

 

Werkgeverslasten

In het tussenvonnis heeft de rechter daarnaast geoordeeld dat het toegestaan is om de werkgeverslasten te betrekken bij het berekenen van de hoogte van het totale brutoloon. Dit is niet in strijd met artikel 20 Wet financiering sociale verzekeringen.

“De ‘werkgeverslasten’ vormen, gezien artikel 4.1, eerste volzin van de arbeidsovereenkomsten, gelezen in samenhang met artikel 9 van de cao 2003, een van de componenten van de ‘totale loonkosten’. Deze spelen een rol bij de berekening van het gedeelte van de gerealiseerde omzet dat aan de werknemer als bruto loon toekomt en daarop heeft artikel 20 Wfsv geen betrekking. Het beroep op de nietigheid in de zin van die wettelijke bepaling faalt dan ook.”

 
 

Bron: Vvaa, de stem en steun van zorgverleners
 
wet en regelgeving ondernemers, regels ondernemingen, werkgevers wet en regelgeving geremd, papierwerk stopt groei, verhindering groei onderneming, werkgevers opstakels,barrière regels ondernemers,

door100% Salarisverwerking B.V.

De Regeling compensatie transitievergoeding?

Op 26 februari 2019 is in de Staatscourant de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd .

            

De regeling is een nadere uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen.

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers,loonverwerker, loon, wet en regelgeving loon, belastingen en loon, loonbelasting,
 
De wet en de regeling betreffen de compensatie van de transitievergoeding die werkgevers vanaf 1 april 2020 kunnen aanvragen als zij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer ontslaan of hebben ontslagen vanaf 1 juli 2015. Ook als een vergoeding is betaald in verband met het gedeeltelijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever compensatie krijgen.

 

Termijnen

In deze regeling staan de termijnen waarbinnen de werkgever de compensatie kan aanvragen bij het UWV. Ook staan in de regeling de termijnen waarbinnen UWV moet beslissen op een aanvraag.

De aanvraag wordt afgewezen, indien deze wordt ingediend:

  • voordat de volledige vergoeding in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer is verstrekt; of
  • meer dan zes maanden na de dag waarop de werkgever de volledige vergoeding aan de werknemer heeft verstrekt.

Het tweede punt is niet van toepassing, indien de aanvraag voor 1 oktober 2020 is ingediend en de volledige vergoeding in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor 1 april 2020 aan de werknemer is verstrekt. Het UWV beslist binnen zes maanden na ontvangst van de aanvraag op een dergelijke aanvraag.

 

Recht op compensatie

Om te beoordelen of recht bestaat op compensatie en wat de hoogte daarvan is, moet UWV in ieder geval het volgende kunnen vaststellen:

  • dat sprake was van een arbeidsovereenkomst;
  • de duur van de arbeidsovereenkomst;
  • dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
  • dat transitievergoeding is betaald;
  • hoe de berekening van de transitievergoeding heeft plaatsgevonden; en
  • hoe hoog de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte waren.

 

Te verstrekken gegevens

De werkgever zal hiertoe vaak de volgende gegevens verstrekken:

  • De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer.
  • Wanneer de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd: bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan zijn:
  • – de beschikking waaruit blijkt dat UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • – de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst om die reden is ontbonden; of
  • – de beëindigingsovereenkomst die ziet op het (na ommekomst van de periode van het opzegverbod tijdens ziekte) met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
  • Wanneer de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na toestemming van UWV: een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode gedurende welke de werknemer ziek is geweest en de naam van de behandelend bedrijfsarts.
  • Het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon (aan de hand van loonstroken).
  • De gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen.
  • Bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding. Bij betaling in termijnen zullen betalingsbewijzen moeten worden overlegd waaruit blijkt dat de gehele vergoeding is voldaan.

 

Slapende dienstverbanden

De wet en de regeling moeten een einde maken aan slapende dienstverbanden waarbij langdurig zieke werknemers in dienst blijven maar geen salaris krijgen.
 

Bewaren

Het advies aan werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling is om alle documenten te bewaren die het einde van het dienstverband en de reden daarvan betreffen, evenals de berekening en betaling van de transitievergoeding.
 
 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,

door100% Salarisverwerking B.V.

Maak goede afspraken over relatiebeding bij ontslag

Bij ontslag met wederzijds goedvinden moet duidelijk zijn vastgelegd welke bedingen uit de arbeidsovereenkomst blijven gelden ná het dienstverband.

 

Gebeurt dat niet, dan vervallen de bedingen mogelijk na het ontslag.

personeelszaken, hrm ondersteuning, wet en regelgeving, juridische zaken personeel, contacten, arbeidsovereenkomsten,

Voor een ontslag met wederzijds goedvinden maken de werkgever en werknemer afspraken in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Doorgaans verlenen beide partijen elkaar finale kwijting in deze overeenkomst. Dat houdt in dat zij buiten de afspraken in de vaststellingsovereenkomst niets anders meer van elkaar kunnen eisen. Een finaal kwijtingsbeding leidt regelmatig tot discussies, omdat niet altijd duidelijk is welke zaken eronder vallen. Dat was onlangs ook het geval in een kort geding bij de rechtbank in Utrecht.

 

Werkgever eist € 249.000 voor overtreding van bedingen

De werkgever en werknemer uit deze zaak hadden in een beëindigingsovereenkomst (en bij de onderhandeling hierover) niets bepaald over het relatiebeding en geheimhoudingsbeding, die waren opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werknemer zou na uitdiensttreding die bedingen hebben overtreden. De werkgever eiste daarom maar liefst € 249.000 van de werknemer en was daarvoor het kort geding gestart.

 

Bedingen niet expliciet uitgezonderd van finale kwijting

De rechter oordeelde dat de werknemer het bedrag niet hoefde te betalen. De werkgever had de bedingen expliciet moeten uitzonderen van de finale kwijting. Nu waren het geheimhoudings- en relatiebeding onbenoemd gebleven in de vaststellingsovereenkomst. Dat betekende niet – zoals de werkgever stelde – dat de bedingen daardoor nog van toepassing waren. Dat de werkgever onduidelijk was geweest over de bedingen, moest hij zichzelf aanrekenen. Over allerlei andere details waren wel afspraken gemaakt in de beëindigingsovereenkomst.

 

 

Rechtbank Midden-Nederland, 11 januari 2019, ECLI (verkort): 210 (link)

 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd

In de Staatscourant 26 febr. 2019 is de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd.

          

De regeling is een nadere uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen.

 
Subsidieregelingen, salarisverwerking, loonadministratie, fiscale regelingen, belastingdienst, loon, salaris,
 
De wet en de regeling zien toe op de compensatie van de transitievergoeding die werkgevers vanaf 1 april 2020 kunnen aanvragen als zij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer ontslaan of hebben ontslagen vanaf 1 juli 2015. In deze regeling staan de termijnen waarbinnen de compensatie aangevraagd kan worden bij het UWV.

Ook staan in de regeling de termijnen waarbinnen UWV moet beslissen op een aanvraag. In de toelichting bij de regeling wordt daarnaast nog aandacht besteed aan welke informatie UWV nodig heeft om tot een beoordeling van de compensatieaanvraag te komen.

Met de wet en de regeling worden drempels weggenomen (die werkgevers ervaren) voor het beëindigen van zogeheten slapende dienstverbanden, waarbij langdurig zieke werknemers in dienst blijven maar geen salaris ontvangen. Werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling wordt geadviseerd om alle documenten die zien op het einde van het dienstverband en de reden daarvan, alsmede de berekening en betaling van de transitievergoeding bewaren.
 
 

Gerelateerd:

 
 
UWV en Belastingdienst moeten beslagvrije voet garanderen, bestaansminimum garanderen, gegarandeerd bestaans inkomen, laagste beslagvrije voet

close

Veel lees plezier? Delen mag.