Tag archief werkgeverschap

door100% Salarisverwerking B.V.

Minder ziekteverzuim door meer werkplezier

*Weg met werkstress!*

                      

Een derde van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten:

  • werkdruk,
  • werkstress,
  • overwerk,
  • pesten,
  • seksuele intimidatie,
  • agressie en geweld.

Organisaties die werken aan een goede employee experience zien ook hun ziekteverzuim dalen.

Zorgen voor een goede employee experience en meer werkplezier begint bij regelmatig gesprekken voeren met je team en collega’s. Hoe werkplezier ervoor kan zorgen dat organisaties topwerkgevers kunnen worden.

De gesprekken met het team en collega’s moeten niet alleen over het werk en werkplezier, maar zeker ook over de thuissituatie. Zo weet je van elkaar wat er speelt en is er begrip voor als het een keer niet lekker gaat op het werk. Ook kan dan tijdig worden ingegrepen als de emmer dreigt te over te lopen.
 

Flexibel omgaan met zorgtaken

Organisaties die flexibel omgaan met zorgtaken zoals mantelzorg, hebben gemiddeld 25 procent minder ziekteverzuim. Als er schulden zijn, is zowel de medewerker als de organisatie gebaat bij het geven van hulp door een budgetcoach. Bij (dreigende) psychische problemen in de privésfeer kan de organisatie eerste hulp regelen in de vorm van een psycholoog bij wie de betrokken medewerker binnen een week terecht kan. Preventief verzuim voorkomen is altijd goedkoper dan het aan laten komen op verzuim.
 

Contact houden met zieke

Ondanks alle inspanningen kan het natuurlijk altijd gebeuren dat er iemand ziek wordt. Dan is het belangrijk om contact te houden: een telefoontje en een kaartje van het eigen team. Zieke collega’s kunnen bijvoorbeeld elke vier weken een verslag aan het eigen team sturen hoe zij of hij actief werkt aan het eigen herstel. Dat leidt wederzijds tot een grotere betrokkenheid.

Misschien kan iemand niet werken, maar kan diegene wel het werkoverleg bijwonen of langskomen voor een kopje koffie als collega’s diegene ophalen. Blijf met elkaar zoeken naar werkzaamheden die wel kunnen, in plaats van stil te blijven staan bij wat nog niet lukt. Zorg dat er geen drempel wordt gecreëerd die de terugkeer belemmert.
 

Vitaliteitsbudget

Sommige organisaties geven een extra vakantiedag als een medewerker zich het hele jaar niet heeft ziek gemeld. Wij kennen geen enkele organisatie waar dat in goede aarde valt. Stop dat geld voor die extra vakantiedag liever in een vitaliteitsbudget per medewerker, waarvan de medewerker zelf kan beslissen hoe hij dit wil inzetten.
 

Investeren in werkplezier is duur?

Een zieke medewerker kost een werkgever gemiddeld 250 euro per dag, blijkt uit cijfers van TNO. Tijdens ziekte is er namelijk helemaal geen productiviteit meer, terwijl de loonkosten inclusief de opbouw van vakantiegeld en vakantiedagen gewoon doorlopen. Bovendien krijg je ook nog eens te maken met extra kosten voor de inschakeling van de Arbodienst, het regelen van vervanging en de kosten voor de re-integratie. Alles bij elkaar kan dit een duur grapje worden.
 

Gerelateerd:

 
ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag bij UWV, langdurig ziekteverzuim

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonbetaling bij ziekte

Het recht op loonbetaling bij herstel na slapend dienstverband?

              
salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,
 

Twee jaar recht op 70% van loon

Als een werknemer ziek wordt, heeft hij gedurende twee jaar recht op minimaal 70% van zijn loon. In het eerste ziektejaar geldt bovendien het wettelijk minimumloon als ondergrens. In de (collectieve) arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage zijn afgesproken. In bepaalde situaties kan de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever echter opgeschort of stopgezet worden. Dit is bijvoorbeeld mogelijk als een werknemer zich niet conform de voorschriften gedraagt en hij daar al eerder op is aangesproken.
 
verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziektekosten verzekering, ziekteverzuimverzekeringen,
 

Loondoorbetaling opschorten of stopzetten

Het recht om de loondoorbetaling op te schorten mag de werkgever alleen gebruiken voor het doel waarvoor het dient, namelijk om te werknemer onder druk te zetten om zich weer aan de voorschriften en afspraken gaat houden. Zodra de werknemer weer voldoet aan de voorschriften, moet hij alsnog het loon over de desbetreffende periode uitbetaald krijgen. Over een gerechtvaardigde opschorting is de werkgever geen wettelijke rente of wettelijke verhoging verschuldigd. Naast het opschorten heeft de werkgever soms ook de mogelijkheid om het loon stop te zetten, zonder dat de werknemer er met terugwerkende kracht recht op heeft. Dat is alleen toegestaan als de werknemer met opzet ziek is geworden, valse informatie heeft verstrekt of weigert om passende arbeid te verrichten.
 
 

Overige belangrijke links:

 
 

Zie ook over ziekte:

 
 
Het ziekteverzuim 2018, ziekteverzuimpercentage , verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, salarisverwerking, salarisverwerkers, loonadministratie

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB zorgt voor géén vaste aanstelling

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat er niet voor zorgen dat tijdelijke werknemers eerder en vaker een vast contract krijgen aangeboden.    
Dat zegt 91 procent van de werkgevers voor wie tijdelijk personeel geen keuze is maar noodzaak.

In het kader van de campagne Zo werkt het niet! van onder meer VNO-NCW en MKB-Nederland is een enquête gehouden onder 500 werkgevers in de betrokken branches.

De behandeling in de Tweede Kamer van de WAB vindt donderdag 31 januari plaats. In een brief aan de Tweede Kamer uiten de werkgeversorganisaties hun zorgen over de WAB:

“Wij hebben als werkgeversorganisaties grote bezwaren bij het nu voorliggende wetsvoorstel op de onderdelen rond premiedifferentiatie, transitievergoeding vanaf dag één, oproepovereenkomsten en payroll.

Het kabinet wil met de voorstellen voor premiedifferentiatie tijdelijk werk financieel afstraffen om “vaste” contracten bij werkgevers af te dwingen. Dat laatste gaat niet gebeuren.

De wet is niet gebaseerd op de economie en arbeidsmarkt van vandaag en morgen, die een steeds grotere diversiteit en aanpassingsvermogen vragen. Het wetsvoorstel is in feite niet meer dan een tijdelijke reparatie van de WWZ.“

Minder banen

Uit de enquête blijkt verder dat 70 procent van de werkgevers bang is dat de WAB juist banen gaat kosten. En 89 procent geeft aan dat de consument uiteindelijk de rekening gaat betalen omdat werkgevers de hogere kosten zullen doorberekenen. Die kosten zijn het gevolg van het duurder maken van tijdelijk werk.

Noodzaak

VNO-NCW en MKB-Nederland hebben eerder duidelijk gemaakt dat het inzetten van tijdelijk personeel voor werkgevers geen keuze is maar noodzaak. Het gaat bijvoorbeeld om seizoenswerk of het opvangen van pieken in de productie. Dit speelt onder meer in de detailhandel, de horeca, recreatie en land- en tuinbouw. Werkgevers moeten straks een hogere WW-premie betalen en eerder een transitievergoeding. Een campingeigenaar met 220 tijdelijke krachten gaat bijvoorbeeld 68.000 euro meer aan WW-premie betalen.

WAB wijzigen

De ondernemingsorganisaties willen een aanpassing van het wetsvoorstel. Zo kan het verschil tussen de hoge en de lage WW kleiner worden gemaakt, en de definitie van vast en tijdelijk werk worden aangepast. Voor seizoenswerk en bijbanen van scholieren en studenten zou een uitzondering moeten worden gemaakt.

flexibele arbeidsrelatie, flexwerkers, geen vast contract, meerdere banen, verschillende banen, meerdere werkgevers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Discriminerende werkgever kan boete krijgen

Discriminerende werkgever kan boete krijgen, extra controle op uitzendbureaus

                       
Werkgevers kunnen straks een boete krijgen als ze een sollicitant niet aannemen vanwege zijn of haar etnische achtergrond, leeftijd of geslacht. Dat staat in een wetsvoorstel van staatssecretaris Van Ark om discriminatie op de arbeidsmarkt harder aan te pakken. De Inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) moet daar extra op gaan letten.

De Inspectie SZW gaat ook discriminatie bij uitzendbureaus extra in de gaten houden. Uitzendbureaus moeten nu zelf controleren of bepaalde groepen niet bewust worden uitgesloten, maar begin dit jaar bleek dat die controles in de praktijk weinig voorstelden.

Van Ark stelt dat de uitzendbranche sindsdien stappen heeft ondernomen tegen discriminatie in de sector. Brancheorganisatie ABU zegt dat zijn leden tegenwoordig een anti-discriminatiebeleid moeten hebben en dat onafhankelijke instanties hierop controleren.

Niettemin wil de staatssecretaris de bevoegdheden van de inspectie uitbreiden. Tot nu kon die pas ingrijpen als iemand echt aan het werk was, in de toekomst kan dat ook al tijdens het sollicitatieproces.

“Daarmee dichten we een gat in de wet”, zegt de staatssecretaris.

Mag een potentiële werkgever tijdens een sollicitatiegesprek aan je vragen of je bereid bent om je hoofddoek af te doen of wanneer je weer teruggaat naar je eigen land? Een panel van zes mensen reageert op een verzameling van sollicitatievragen:


Deze (foute) vragen krijgen sollicitanten met migratieachtergrond te horen(zie, NOS opname)

Van Ark wil werkgevers verder gaan verplichten om “beleid te voeren” om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. “Het is heel belangrijk dat een jongere die hard zijn best doet werk te krijgen, merkt dat het niet uitmaakt wat zijn achternaam is”, zegt de staatssecretaris van Sociale Zaken. Uit onderzoek blijkt dat de sollicitatiemail van iemand met een niet-Nederlands klinkende achternaam 9 procent minder wordt geopend dan iemand met een Nederlands klinkende naam.

De staatssecretaris benadrukt dat mensen het recht hebben om te worden beoordeeld op hun kwaliteiten. Zo mag een goed functionerende zwangere vrouw niet “met een smoesje” een vast contract worden geweigerd, stelt Van Ark. Ze vindt dat iedereen moet kunnen meedoen met werk, ongeacht “leeftijd, achtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap”, schrijft zij in een brief aan de Tweede Kamer.

Van Ark zegt dat discriminatie soms moedwillig, maar vaker onbewust gebeurt. Daarom wil ze ook de kennis vergroten over beloningsdiscriminatie bij vrouwen, zwangerschapsdiscriminatie, leeftijdsdiscriminatie, discriminatie van mensen met een beperking en discriminatie op achtergrond.

‘Voegt weinig toe’

Werkgeversorganisatie VNO-NCW is blij dat de staatssecretaris deze nuance benoemt. Toch plaatst de organisatie ook een kanttekening bij het wetsvoorstel. “De extra bevoegdheden van de inspectie zijn vaag en daarmee kwetsbaar. Voor je het weer weet komt er allemaal extra administratie en gedoe bij voor kleine ondernemers zonder dat het in de praktijk iets toevoegt”, laat VNO-NCW in een reactie weten.

Volgens hoogleraar economie Robert Dur is het wetsvoorstel een aardige start. Maar als het kabinet arbeidsdiscriminatie echt wil aanpakken moet het met verdergaande maatregelen komen.

“Het zou goed zijn als de inspectie meer ruimte zou krijgen om mystery calls uit te voeren. Als bedrijven dan betrapt worden op discriminatie dan kun je boetes opleggen of overgaan op naming and shaming,” zegt Robert Dur. Volgens de econoom voelen bedrijven dan een grotere stimulans om daadwerkelijk concrete maatregelen te treffen.

Bron: NOS

Zie ook:

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoe en wanneer neemt een medewerker ontslag?

Als medewerkers aan deze kenmerken voldoen, staan ze op het punt om ontslag te nemen

                   

Voor een werkgever zijn er maar weinig verrassingen onaangenamer dan een werknemer die plots ontslag neemt.
Want een vertrekkende werknemer betekent: een nieuwe kracht moeten inhuren, en mogelijk het wegvallen van een belangrijke schakel in een proces.
Een slimme werkgever onderkent dan ook de symptomen waaraan je een werknemer met vertrekplannen herkent.

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

“Het is voor een werkgever belangrijk om zulke zaken tijdig te onderkennen en er actie op te ondernemen”, zegt Lynn Taylor, arbeidsdeskundige en auteur van het boek Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job.

“Het vertrek van werknemers kan een zware impact hebben, op de planning en de logistiek” zegt Michael Kerr, een veelgevraagd spreker en auteur van The Humor Advantage. “Het kan de cultuur binnen een bedrijf of team negatief beïnvloeden. En het kost tijd en geld om nieuwe mensen in te werken of te trainen. Kortom, hoe meer tijd een leidinggevende heeft om te anticiperen op veranderingen, des te beter.”

salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,
Taylor en Kerr identificeren 14 mogelijke symptomen waaruit blijkt dat je medewerker op het punt staat om ontslag te nemen. Let wel, het zijn mogelijke symptomen, geen harde bewijzen.

Dit doen medewerkers die van plan zijn om van baan te veranderen:

Ze veranderen hun uiterlijk ingrijpend

Komen ze opeens extreem goed gekleed op kantoor? Dat kan erop wijzen dat ze die dag een sollicitatiegesprek hebben, zegt Kerr.

Maar ook het omgekeerde is mogelijk.

“Als iemand ongelukkig is op het werk, dan kan het zijn dat ze hun uiterlijk verwaarlozen. Er is immers toch niemand die echt op hen let, denken ze. Of het kan ze eenvoudigweg niets meer schelen,” zegt Taylor.

Ze nemen steeds vaker vrij

“Of ze melden zich steeds vaker ziek, of ze nemen vakantie en vrije dagen stukje bij beetje op om te solliciteren. Vakantiedagen en extraatjes cashen voordat ze vertrekken”, zegt Taylor.

Ze interesseren zich niet meer voor hun werk

Brengen medewerkers geen nieuwe ideeën meer in tijdens vergaderingen of leveren ze nauwelijks nog input voor nieuwe projecten? Verliezen ze de belangstelling voor details? Dikke kans dat ze klaar zijn met het werk.

Ze lijken zich schuldig te voelen

Lichaamstaal en gelaatsuitdrukkingen verraden dat je medewerker zich schuldig voelt. Dat kan een indicatie zijn dat degene een andere job zoekt of weet dat hij of zij binnenkort ontslag neemt.

Het lijkt wel alsof ze elke dag een slechte dag hebben

Iedereen heeft weleens een slechte dag. Medewerkers die geen lol meer hebben in hun werk hebben lijken elke dag een slechte dag te hebben.

Ze zijn niet prettig in de omgang

Volgens Kerr zijn zulke medewerkers sneller geïrriteerd en maken ze meer sarcastische opmerkingen over werkgerelateerde zaken dan gewoonlijk. Dat wijst op een fundamenteel verlies aan vertrouwen in de toekomst van het bedrijf.

Er is een grote verandering in hun leven gekomen

Een ingrijpende verandering in het gezinsleven of dat van de familie kan een reden zijn om ander werk te zoeken. Iemand kan een werkplek dichter bij huis zoeken vanwege mantelzorgtaken of willen werken in een minder stressvolle omgeving.

Hun productiviteit neemt af

Dalende sales, de targets niet meer halen, laat zijn met rapportages. Kortom: er wordt met de pet naar gegooid. Dat is een indicatie dat een medewerker zich losmaakt van het werk.

“Bij gedrag dat wijst op ‘presentisme’ – wel present, maar mentaal er niet helemaal bij – moeten de alarmbellen afgaan”, aldus Kerr.

Ze vliegen conflicten anders aan

“Kon je van sommige medewerkers in geval van werkgerelateerde onenigheid tegengas en tegenstand verwachten, en nu opeens niet meer? Dat kan komen doordat het ze niets meer kan schelen”, zegt Taylor.

Maar aan de andere kant: iemand die altijd heel meegaand was, kan voor hetzelfde geld opeens opstandig en weerbarstig zijn uit frustratie.

Als er langetermijnzaken of deadlines besproken worden, zijn ze duidelijk niet op hun gemak.
Als je medewerkers graziger weiden zoeken, dan zijn ze zichtbaar niet op hun gemak om over projecten te praten die meerdere maanden duren, zegt Taylor. “Als langetermijndeadlines op henzelf betrekking hebben, dan blijven ze vaag of niet betrokken.”

De geruchtenmachine draait

Neem medewerkers serieus die met geruchten of verhalen komen over anderen of die zeggen dat “iets speelt”. Collega’s op de werkvloer zitten meestal dichter bij het vuur dan jij en hebben eerder in de gaten wat er speelt, zegt Kerr.

Ze communiceren minder dan normaal

“Als je medewerkers erover denken om ontslag te nemen, communiceren ze minder vaak dan gebruikelijk – via e-mail, in persoonlijke gesprekken of in het algemeen.”

Hun routines veranderen plotseling

Als een werknemer ineens andere werktijden hanteert – hij of zij komt later op kantoor, werkt tot laat door of vraagt vaker vrij – kan dat zijn omdat diegene met ander werk of sollicitaties bezig is en dit probeert te combineren met hun huidige functie, zegt Kerr.

Je informeert of er iets mis is, maar krijgt nauwelijks respons

Zijn ze gesloten? Zijn ze niet geneigd om zaken die spelen met je door te nemen?

“Als je medewerker al bijna weg is, je vraagt of er iets speelt en het antwoord luidt dat er niets aan de hand is, dan is dat omdat ze mentaal al bij de volgende halte zijn”, zegt Taylor.

Bron: BI.nl
Doorwerken ondergeschoven kind in cao-overleg, awvn betreurt het dat vakbond FNV inzet op korter werken voor ouderen,

close

Veel lees plezier? Delen mag.