Tag archief werkgever-werknemer

door100% Salarisverwerking B.V.

Vergoeding studiekosten kind werknemer onbelast

De Belastingdienst laat weten op welke manieren een werkgever een werknemer met studerende kinderen een onbelaste studiekostenvergoeding kan geven.

Nieuwsbrief Loonheffingen 2019, loonheffingen 2019, belastingdienst, LIV,LKV,jeugd LIV,studietoelage, loon,salaris.pensioen,premies,
 
Tijdens de behandeling van het Belastingplan 2019 in de Tweede Kamer is een motie aangenomen met het verzoek aan de regering om in het Handboek Loonheffingen op te nemen welke mogelijkheden er voor werkgevers zijn om een studietoelage te verstrekken aan de studerende kinderen van werknemers, zodat volstrekt duidelijk is hoe deze mogelijkheden fiscaal correct ingezet kunnen worden.

Zie: motie-Omtzigt/Bruins over een studietoelage uit een fonds van de werkgever.

Informatie hierover is opgenomen in de vierde versie van de Nieuwsbrief Loonheffingen 2019 en heeft de Belastingdienst nu verduidelijkt. In het Handboek Loonheffingen volgt later dit jaar nog meer informatie over het geven van een belastingvrije studietoelage aan kinderen van werknemers.

overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,

Groene tabel

Als de werkgever het kind van de werknemer zelfstandig een studietoelage toekent, dan ziet de Belastingdienst dit als inkomen. Op dit inkomen moet u op de gebruikelijke manier loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden volgens de groene tabel.

Is de studietoelage van het kind niet hoger dan € 6.759 en laat de student bij u de loonheffingskorting toepassen? Dan hoeft u géén loonbelasting/premie volksverzekeringen in te houden.
 

Drie manieren

Als een werkgever werknemers in dienst heeft met studerende kinderen, dan kan hij de studiekosten vergoeden. Dit kan belastingvrij op drie manieren:

  • De werkgever geeft de werknemer een vergoeding voor het studiegeld van het kind. U gebruikt daarvoor de vrije ruimte van de werkkostenregeling en wijst deze vergoeding aan als eindheffingsloon.
  • De werkgever kent de toelage direct aan het kind zelf toe. Tot € 2.477 is dit eigen inkomen belastingvrij. Dit bedrag ligt namelijk binnen de grenzen van de algemene heffingskorting.
  • De werkgever richt een studiefonds op. De uitkeringen uit dit fonds zijn onder voorwaarden belastingvrij.

 

Studiefonds

Uitkeringen en verstrekkingen uit fondsen die aan de dienstbetrekking zijn verbonden, horen onder de volgende voorwaarden niet tot het loon.

  • Het gaat niet om uitkeringen en verstrekkingen voor adoptie en overlijden, voor ziekte, invaliditeit en bevalling.
  • De werknemer heeft geen vrijgestelde aanspraak op de uitkeringen of verstrekkingen.
  • Werknemers die aan het fonds bijdragen, hebben de laatste vijf jaar gezamenlijk minstens evenveel bijgedragen als de werkgever. Als het fonds nog geen vijf jaar bestaat, gaat u uit van de periode vanaf de oprichting van het fonds tot aan het jaar waarin de uitkering of verstrekking plaatsvindt.

Bijdragen van de werknemer aan het fonds houdt u in op het nettoloon. Deze bijdragen zijn dus niet aftrekbaar.
 
Zie Handboek Loonheffingen, paragraaf 19.2.2
 

Toevoegingen

In de loop van het jaar voegt de fiscus informatie toe aan het Handboek Loonheffingen 2019 over het geven van een belastingvrije studietoelage aan kinderen van werknemers. Het gaat om de volgende toevoegingen:

  • de bestaande dienstbetrekking van de ouder kan leiden tot een dienstbetrekking voor het kind. Dat betekent dat het kind door de studietoelage op de loonlijst van de werkgever komt. (paragraaf 1.1)
  • een voorbeeld van een vergoeding voor het studiegeld die als eindheffingsloon kan worden aangewezen (paragaaf 4.2)
  • bij een eenmalige studietoelage aan het kind van de werknemer hoeft de werkgever geen bijdrage Zvw in te houden (paragraaf 6.2.2)
  • de groene loonbelastingtabel is van toepassing bij een studietoelage aan het kind van de werknemer (paragraaf 7.3.3)
  • een voorbeeld van een studiefonds van de werkgever voor studerende kinderen van werknemers (paragraaf 19.2.2)

 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Mijn werkgever verlaagt mijn salaris, mag dat zomaar?

Wat als je werkgever eenzijdig het besluit neemt dat je inkomen omlaag moet?

             

Hoe ga je daarmee om?

Er kunnen allerlei redenen zijn waarom een werkgever besluit het salaris van één of meer werknemers te verlagen.

Maar kan dat ook? En hoe moet je je als werknemer opstellen in dit soort gevallen?
 

Twee gespecialiseerde advocaten in arbeidsrecht geven advies.

Inkomens Nederland eerlijkst verdeeld, gelijke lonen, gelijke salarissen, loonstroken gelijk, beste lonen in NL

Onder welke omstandigheden nemen werkgevers het besluit om salarisverlaging voor te stellen?

‘Het kan zijn dat een individuele werknemer zijn of haar functie of taken eigenlijk niet goed aan kan en dus te veel verdient voor wat wordt waargemaakt’, zegt de specialist arbeidsrecht.

‘Ook kan het om een collectieve salarisverlaging gaan, in geval van een reorganisatie of herstructurering. Functies worden dan vaak anders ingedeeld of gewogen. Ook kan een werkgever eenvoudig het geld niet meer hebben om de salarissen onverkort te betalen. In die gevallen krijgen werknemers nog weleens de keuze: ontslag krijgen of salaris inleveren.’

 

Mag een werkgever dat voorstellen?

Specialist arbeidsrecht: ‘Salaris is een primaire arbeidsvoorwaarde, een werkgever kan nooit zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden aanpassen en iets essentieels als de hoogte van het salaris al helemaal niet. Daarvoor is de instemming van de werknemer vereist. Een werkgever moet een zwaarwegend belang hebben om een arbeidsvoorwaarde eenzijdig aan te passen.
 

En hoe zit het met secundaire arbeidsvoorwaarden?

Specialist arbeidsrecht: ‘Een wijziging in een secundaire arbeidsvoorwaarde, zoals het naar beneden bijstellen van het leasebudget voor een volgende auto, is eerder aanvaardbaar dan een wijziging in de primaire arbeidsvoorwaarden: het loon.
 

Kan je salaris verlaagd worden wegens slecht functioneren?

Specialist arbeidsrecht: ‘Wanneer een werknemer structureel onder de maat functioneert, kan een werkgever hem of haar de keuze bieden tussen ontslag of salariëring op het niveau waarop hij of zij de functie vervult. Dat is dan geen eenzijdige wijziging, maar partijen komen dat dan overeen. De werkgever moet dan wel een zorgvuldig traject doorlopen. Er moeten redelijke voorstellen worden gedaan.
 

En kan het tijdens een reorganisatie?

Specialist arbeidsrecht: ‘Ja, in het geval van een reorganisatie kunnen sommige functies vervallen, worden aangepast of anders gewogen. In principe kan het zijn dat mensen dan wordt gevraagd de anders gewaardeerde functie te aanvaarden.
 

Kan een werkgever het salaris verlagen omdat het niet meer op te brengen is?

Specialist arbeidsrecht: ‘Het kan dat het financieel zo slecht gaat dat iedereen wat moet inleveren, om zo faillissement te voorkomen. In die situatie kan het het overwegen waard zijn om akkoord te gaan met een verlaging. Het alternatief is immers ontslag. Zorg dan wel dat je zeker weet dat dit echt noodzakelijk is. Controleer ook of er voldoende collega’s zijn die eveneens met een verlaging instemmen, zodat de maatregel ook daadwerkelijk resultaat heeft. Realiseer je dat de pensioengrondslag in dit geval kan dalen. Ook een eventuele WW-uitkering zal op basis van een lager salaris worden berekend.
 

Zijn er omstandigheden waaronder het niet is toegestaan een salarisverlaging te accepteren?

Specialist arbeidsrecht: ‘Je kunt zo’n voorstel niet aanvaarden wanneer je onder een minimum-cao valt die zoiets verbiedt. In dat geval is salarisverlaging niet mogelijk, ook niet met instemming van de werknemers.
 

Kan een werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen en zich zo het recht voorbehouden om het salaris te verlagen?

Specialist arbeidsrecht: ‘Een werkgever kan nooit zomaar het primaire salaris van de werknemer wijzigen, ook niet door een beroep te doen op een eenzijdig wijzigingsbeding.
 

Waar kun je op letten als werknemer?

Specialist arbeidsrecht: ‘Ga ervan uit dat je salaris niet snel eenzijdig kan worden verlaagd. Als een werkgever het desondanks voorstelt, zal dat voorstel in veel gevallen niet standhouden. Het kan echter wel zo zijn dat je in een situatie terechtkomt waarin je onder druk staat om een lager salaris te aanvaarden. Ofwel omdat je functioneren niet goed is, ofwel omdat er bijvoorbeeld gereorganiseerd wordt. Kijk kritisch naar het aanpassingsvoorstel. Onder sommige omstandigheden is het rationeel het te aanvaarden, omdat het alternatief nog minder aantrekkelijk is, zoals het op termijn aangezegd krijgen van ontslag. Onderzoek echter goed of er nog ruimte is voor andere alternatieven. Wanneer er kritiek is op je functioneren, kun je bijvoorbeeld als alternatief een verbetertraject voorstellen.’
 

Welke stappen kun je overwegen?

Specialist arbeidsrecht: ‘Luister naar het voorstel dat je wordt gedaan en win advies in. Je kunt ervan uitgaan dat het salaris niet eenvoudig kan worden gewijzigd door een eenzijdig besluit van de werkgever. Jouw oordeel is dus wel degelijk van belang. Komt je er samen niet uit, dan kan de kantonrechter beslissen.’
 

Hoeveel kans maak je voor de kantonrechter?

Specialist arbeidsrecht: ‘De hoogte van het salaris hangt in principe samen met een bepaalde functie. Toch betekent een functieverlaging niet zonder meer dat het salaris ook naar beneden gaat. Doorgaans wordt in een dergelijke situatie het salaris bevroren of wordt een deel omgezet in een tijdelijke persoonlijke toeslag. Maar als de werkgever daarnaast ook nog eens een zwaarwegend financieel belang heeft, wordt een salarisverlaging door een rechter in een enkel geval wel toegestaan. Er zal dan wel sprake moeten zijn van een redelijke afbouwregeling.

 

 

personeelszaken, hrm ondersteuning, wet en regelgeving, juridische zaken personeel, contacten, arbeidsovereenkomsten,

door100% Salarisverwerking B.V.

Inhouding salaris

Het komt regelmatig voor dat een werkgever salaris van een werknemer wil inhouden.

              

Die inhouding is meestal niet zonder reden: de werknemer heeft bijvoorbeeld een boete met de bedrijfsauto gekregen of heeft de vorige maand per ongeluk te veel salaris gekregen.

 
salarisverwerking uitbesteden , salarisverwerking online, online salarisverwerker, verwerkers salaris, loonadministratie,
 

In dit artikel bekijken we het inhouden van salaris:

  1. Wanneer mag salaris worden ingehouden?
  2. Wanneer mag dat niet?
  3. Hoe zit het met het verrekenen van salaris?
  4. Hoe zit het met boetes?

Inhouden van eerder te veel ontvangen salaris

Soms komt het voor dat de werkgever een fout maakt bij het betalen van salaris en te veel salaris heeft betaald. Het teveel betaalde is onverschuldigd betaald. Mag de werkgever het verrekenen met volgende salarisbetalingen?

Ja, dat mag, maar het volledige loon mag niet worden ingehouden. De werknemer moet minimaal zijn beslagvrije voet aan loon ontvangen. Die beslagvrije voet komt meestal uit op 90% van de bijstandsnorm, waardoor er meestal toch nog flinke bedragen verrekend kunnen worden.
 

Inhouding schade(vergoeding) op salaris

Het is toegestaan om schadevergoeding in te houden op het salaris, maar er moet worden bedacht dat ook hier weer een maximum geldt, waarbij de beslagvrije voet minimaal moet worden uitgekeerd aan de werknemer.

Overigens is het over het algemeen niet mogelijk om schade op een werknemer te verhalen. Dat is (in beginsel) enkel mogelijk in het geval van opzet of bewuste roekeloosheid.
 

Inhouding boete op salaris

Het gebeurt ook regelmatig dat de werkgever een boete inhoudt op het salaris. Indien dat een verkeersboete is, geldt in beginsel de regeling over de vorige paragraaf, aangezien dat ‘schade’ voor de werkgever betreft.

Betreft het een boete die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst (een boetebeding), dan kan die ook verrekend worden. Ook in dat geval is de beslagvrije voet weer overeenkomstig van toepassing.
 

Inhouding salaris omdat er geen arbeid wordt verricht

In beginsel geldt de regel Geen arbeid, geen loon. Het inhouden van salaris is daarom bijvoorbeeld geoorloofd vanwege te laat komen of vanwege het ongeoorloofd opnemen van een vrije dag. Dat komt voor risico van de werknemer.

Inhouding van salaris is echter niet geoorloofd indien het niet verrichten van werkzaamheden voor risico van de werkgever behoort te komen. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer er sprake is van een rustige periode in het bedrijf, waardoor werknemers niet hoeven te komen werken.
 

Inhouden van loon omdat werknemer niet meer in dienst is

Het is regelmatig aan de orde dat werkgevers loon inhouden (vaak helemaal niet meer uitbetalen) omdat de werknemer (een deel van) de maand niet in dienst is geweest. Dergelijke conflicten komen voornamelijk voor bij een ontslag op staande voet waar de werknemer het niet mee eens is.

Het is verstandig om in dat geval onze handleiding ontslag op staande voet door te lezen en zo spoedig mogelijk een jurist te raadplegen.
 

Inhouding salaris wegens ziekte

Inhouding salaris wegens ziekte gebeurt ook vaak en is soms toegestaan. Er mag 30% loon voor het eerste jaar ziekte worden ingehouden, maar het uit te betalen loon moet minimaal het minimumloon zijn. Het tweede jaar mag ook 30% loon worden ingehouden. De eis voor het resterende bedrag geldt dan niet. Van bovenstaande regels wordt vaak in de cao afgeweken met de regel dat er recht is op 100% van het loon in het eerste jaar.

Het gehele loon kan onder meer worden ingehouden indien de werknemer opzettelijk de ziekte heeft veroorzaak, hij genezing belemmert of hij geen passende arbeid aanvaardt.
 

Inhouding loon bij schorsing

Wanneer een werkgever een schorsing oplegt, zal hij zich vaak op het standpunt stellen dat de werknemer dat aan zichzelf te danken heeft. Het loon van de werknemer wordt daarom niet zelden ingehouden.

Helaas voor de werkgever, is dat niet terecht. Wat de werknemer ook heeft gedaan dat de schorsing tot gevolg heeft: de tijd dat de werknemer thuis zit door een schorsing moet gewoon worden doorbetaald.
 

Inhouden wegens afspraak in arbeidsovereenkomst

Het komt ook voor dat een werkgever in de arbeidsovereenkomst een beding opneemt waardoor hij het recht krijgt om vanwege een andere reden dan hierboven genoemd een bedrag in te houden op het loon.

Een dergelijk beding is nietig. Dat houdt in, dat het juridisch gezien nooit overeen is gekomen. Daar is geen actie van de werknemer meer voor nodig.

Uiteraard zijn ook hier weer een aantal uitzonderingen van toepassing. Het is verstandig om daarvoor contact op te nemen met een jurist.
 

Inhouding wegens loonbeslag

De werkgever kan ook besluiten om het gehele salaris in te houden vanwege een gelegd loonbeslag. Dat mag niet alleen, maar dat moet de werkgever doen indien er beslag wordt gelegd.

Wanneer u iets wilt doen aan gelegd loonbeslag, is het verstandig om contact op te nemen met een jurist. Er zijn allerhande mogelijkheden om een loonbeslag op te heffen, bijvoorbeeld het starten van een kort geding.
 

Geen inhouding van salaris, maar wel te laat of niet betalen

Het kan uiteraard ook voorkomen dat de werkgever geen reden geeft voor het inhouden van het salaris of simpelweg geen reden heeft ervoor. In een dergelijk geval is er dan ook geen sprake van inhouding van salaris, maar van het te laat of niet betalen van salaris.

Wordt het loon te laat of niet betaald, dan kan dat worden gevorderd door de werkgever. Het te vorderen bedrag bestaat uit de hoofdsom die is vermeerderd met de wettelijke verhoging, de wettelijke rente en (buiten)gerechtelijke incassokosten.
 

Inhouding salaris – Conclusie

Het inhouden van bedragen op het salaris is kan de werkgever om verschillende redenen doen. Hierboven zijn er een aantal genoemd. Wordt het loon ingehouden, dan is vrijwel altijd een andere strategie en actie gewenst, afhankelijk van de precieze situatie.

Het is aan te raden om contact op te nemen met een jurist indien uw werkgever bedragen op uw loon inhoudt waar u het niet mee eens bent. Aan de andere kant, is het als werkgever een goed idee om juridisch advies in te winnen wanneer problemen ontstaan (en liever nog voordat problemen ontstaan).
 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Verlonen als een werknemer tijdelijk niet werkt

Soms werkt een werknemer tijdelijk niet.

                   

Is het loon dat hij dan ontvangt loon uit tegenwoordige of vroegere dienstbetrekking?

 
arbeidsongeschiktheidsverzekering, ziektekostenverzekering, ziektekosten, verzuim oplossingen, ziekteverzuimverzekeringen,verzekeringspremies, verzuimzorg,verzuim ondersteuning,personeels- en salarisadministratie,ziekteverzuimverzekeraar,GRATIS digitale personeelsdossiers,Gratis verlofadministratie,interessante kortingen, salarisverwerking,loonadministratie,salaris,loon
 

In de volgende situaties is sprake van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking (artikel 22a, lid 3 Wet op de loonbelasting):

  • Loon waarvoor de werkgever een betalingsverplichting heeft aan een werknemer die tijdelijk niet werkt door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, zoals een arbeidsconflict of een reorganisatie. Het loon is maximaal 104 weken loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, daarna is het loon uit vroegere dienstbetrekking.
  • Loon voor oproepkrachten zonder werkgarantie bij een oproep voor minder dan 3 uur. Als een werknemer een overeenkomst heeft zonder werkgarantie en de werkgever roept die werknemer op voor minder dan 3 uur, dan moet de werkgever toch het loon over 3 uur betalen.
  • Loon dat de werkgever verplicht is door te betalen als een werknemer ziek of zwanger is en daardoor niet kan werken.
  • Ziektewetuitkeringen, met uitzondering van de Ziektewetuitkering op grond van de vrijwillige verzekering.
  • Uitkeringen die een werkgever moet doen op grond van de Wet Arbeid en Zorg, zoals bij zwangerschaps-, bevallings- en calamiteitenverlof.

 

WW- en WAO/WIA-uitkeringen zijn loon uit vroegere dienstbetrekking

Uitzondering, soms betaalt een werkgever WW- en WAO/WIA-uitkeringen door aan de werknemer. Als de werknemer daarnaast nog loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werkgever ontvangt, wordt ook de uitkering aangemerkt als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. U moet dan alle loonheffingen over het totaal van de uitkering en het loon berekenen.

Als een werknemer geen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking meer van de werkgever ontvangt maar wel een aanvulling krijgt op zijn uitkering, dan is deze aanvulling loon uit vroegere dienstbetrekking.
 
 
Meer hierover leest u in hoofdstuk 4.4.3. van het Handboek Loonheffingen.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Voormalig werknemer aan de slag bij een directe concurrent

Bedrijf eist 4 ton van voormalig werknemer, die aan de slag ging bij een directe concurrent .

          
De hoofdregel is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is toegestaan. Maar er zijn uitzonderingen toegelaten.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 
Een concurrentiebeding mag wel worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de werkgever gelijktijdig met het aangaan van het concurrentiebeding schriftelijk motiveert dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen.

Dat een werkgever niet te lichtvaardig mag denken over het belang van een goede schriftelijke motivering, blijkt wel uit de recente uitspraak van de kantonrechter Utrecht.

Werkgeefster is een onderneming die zich voornamelijk bezighoudt met het ontwikkelen en verkopen van verpakkingsmaterialen op het gebied van cosmetica. De werknemer trad in 2017 in dienst bij de werkgeefster op basis van een arbeidsovereenkomst voor negen maanden. De werknemer vervulde de functie van salesmanager.
 

Concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen

In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was een concurrentiebeding opgenomen inclusief een toelichting dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen gemoeid waren met het opnemen van het concurrentiebeding.

Na negen maanden liep de arbeidsovereenkomst af en deze werd niet meer verlengd door de werkgeefster.

Vervolgens is de werknemer in dienst getreden bij een directe concurrent van zijn voormalige werkgeefster. Op het moment dat de voormalige werkgeefster dit ontdekte, verzocht zij de werknemer direct zijn werkzaamheden voor de concurrent te beëindigen omdat hij zijn concurrentiebeding overtrad. De werknemer was kennelijk niet onder de indruk en bleef werken voor de concurrent.

De werkgeefster is vervolgens een procedure gestart, waarin zij vordert de werknemer te veroordelen tot betaling van de verbeurde boetes van maar liefst 400.000 euro. De werknemer verweert zich door te stellen dat het concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen en dat hij dus zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden.

De kantonrechter geeft de werknemer gelijk, omdat de werkgeefster niet aan de motiveringsplicht heeft voldaan. De kantonrechter oordeelt dat een werkgever niet kan volstaan met een algemene en uitvoerige opsomming van belangen die voor iedere willekeurige commerciële onderneming zouden kunnen gelden.

Het feit dat een werknemer in het kader van de functie kennis en ervaring opdoet over werkwijze, klantenbestanden en leveranciersgegevens is inherent aan zijn werk. Dit geldt voor alle werkgevers die te maken hebben met vertrekkende werknemers.
 

Werkgeefster had duidelijk en concreet moeten zijn

De kantonrechter geeft aan dat de werkgeefster duidelijk en concreet had moeten zijn. In de motivatie had specifiek moeten staan welke door werknemer te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en ervaring het betreft waarmee het bedrijfsdebiet van de werkgeefster daadwerkelijk in gevaar kwam. Dit is niet gebeurd.

Dat het hier niet ging om een op maat gemaakt concurrentiebeding bleek uit de toelichting die de werkgeefster gaf tijdens de zitting. De werkgeefster legde uit dat de inhoud van dit concurrentiebeding is toegespitst op de functie van de werknemer (sales manager) en dat zij bij ieder concurrentiebeding een maximale periode van één jaar hanteert.

Hieruit leidt de kantonrechter af dat de werkgeefster dus kennelijk voor al haar salesmanagers binnen de onderneming hetzelfde concurrentiebeding met dezelfde motivering en een standaardduur van één jaar hanteert. Ook op dit punt is de schriftelijke motivering onvoldoende.

De kantonrechter oordeelt dat het concurrentiebeding niet geldig is. Dit betekent dat de werknemer zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden en dus ook geen boete hoeft te betalen. De vordering van de werkgeefster wordt afgewezen en de werknemer kan met een gerust hart bij de concurrent blijven werken.
 

Uitspraak rechtbank (link)

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,

close

Veel lees plezier? Delen mag.