Tag archief werkgever-werknemer

door100% Salarisverwerking B.V.

Verlonen als een werknemer tijdelijk niet werkt

Soms werkt een werknemer tijdelijk niet.

                   

Is het loon dat hij dan ontvangt loon uit tegenwoordige of vroegere dienstbetrekking?

 
arbeidsongeschiktheidsverzekering, ziektekostenverzekering, ziektekosten, verzuim oplossingen, ziekteverzuimverzekeringen,verzekeringspremies, verzuimzorg,verzuim ondersteuning,personeels- en salarisadministratie,ziekteverzuimverzekeraar,GRATIS digitale personeelsdossiers,Gratis verlofadministratie,interessante kortingen, salarisverwerking,loonadministratie,salaris,loon
 

In de volgende situaties is sprake van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking (artikel 22a, lid 3 Wet op de loonbelasting):

  • Loon waarvoor de werkgever een betalingsverplichting heeft aan een werknemer die tijdelijk niet werkt door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, zoals een arbeidsconflict of een reorganisatie. Het loon is maximaal 104 weken loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, daarna is het loon uit vroegere dienstbetrekking.
  • Loon voor oproepkrachten zonder werkgarantie bij een oproep voor minder dan 3 uur. Als een werknemer een overeenkomst heeft zonder werkgarantie en de werkgever roept die werknemer op voor minder dan 3 uur, dan moet de werkgever toch het loon over 3 uur betalen.
  • Loon dat de werkgever verplicht is door te betalen als een werknemer ziek of zwanger is en daardoor niet kan werken.
  • Ziektewetuitkeringen, met uitzondering van de Ziektewetuitkering op grond van de vrijwillige verzekering.
  • Uitkeringen die een werkgever moet doen op grond van de Wet Arbeid en Zorg, zoals bij zwangerschaps-, bevallings- en calamiteitenverlof.

 

WW- en WAO/WIA-uitkeringen zijn loon uit vroegere dienstbetrekking

Uitzondering, soms betaalt een werkgever WW- en WAO/WIA-uitkeringen door aan de werknemer. Als de werknemer daarnaast nog loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werkgever ontvangt, wordt ook de uitkering aangemerkt als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. U moet dan alle loonheffingen over het totaal van de uitkering en het loon berekenen.

Als een werknemer geen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking meer van de werkgever ontvangt maar wel een aanvulling krijgt op zijn uitkering, dan is deze aanvulling loon uit vroegere dienstbetrekking.
 
 
Meer hierover leest u in hoofdstuk 4.4.3. van het Handboek Loonheffingen.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Voormalig werknemer aan de slag bij een directe concurrent

Bedrijf eist 4 ton van voormalig werknemer, die aan de slag ging bij een directe concurrent .

          
De hoofdregel is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is toegestaan. Maar er zijn uitzonderingen toegelaten.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 
Een concurrentiebeding mag wel worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de werkgever gelijktijdig met het aangaan van het concurrentiebeding schriftelijk motiveert dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen.

Dat een werkgever niet te lichtvaardig mag denken over het belang van een goede schriftelijke motivering, blijkt wel uit de recente uitspraak van de kantonrechter Utrecht.

Werkgeefster is een onderneming die zich voornamelijk bezighoudt met het ontwikkelen en verkopen van verpakkingsmaterialen op het gebied van cosmetica. De werknemer trad in 2017 in dienst bij de werkgeefster op basis van een arbeidsovereenkomst voor negen maanden. De werknemer vervulde de functie van salesmanager.
 

Concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen

In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was een concurrentiebeding opgenomen inclusief een toelichting dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen gemoeid waren met het opnemen van het concurrentiebeding.

Na negen maanden liep de arbeidsovereenkomst af en deze werd niet meer verlengd door de werkgeefster.

Vervolgens is de werknemer in dienst getreden bij een directe concurrent van zijn voormalige werkgeefster. Op het moment dat de voormalige werkgeefster dit ontdekte, verzocht zij de werknemer direct zijn werkzaamheden voor de concurrent te beëindigen omdat hij zijn concurrentiebeding overtrad. De werknemer was kennelijk niet onder de indruk en bleef werken voor de concurrent.

De werkgeefster is vervolgens een procedure gestart, waarin zij vordert de werknemer te veroordelen tot betaling van de verbeurde boetes van maar liefst 400.000 euro. De werknemer verweert zich door te stellen dat het concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen en dat hij dus zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden.

De kantonrechter geeft de werknemer gelijk, omdat de werkgeefster niet aan de motiveringsplicht heeft voldaan. De kantonrechter oordeelt dat een werkgever niet kan volstaan met een algemene en uitvoerige opsomming van belangen die voor iedere willekeurige commerciële onderneming zouden kunnen gelden.

Het feit dat een werknemer in het kader van de functie kennis en ervaring opdoet over werkwijze, klantenbestanden en leveranciersgegevens is inherent aan zijn werk. Dit geldt voor alle werkgevers die te maken hebben met vertrekkende werknemers.
 

Werkgeefster had duidelijk en concreet moeten zijn

De kantonrechter geeft aan dat de werkgeefster duidelijk en concreet had moeten zijn. In de motivatie had specifiek moeten staan welke door werknemer te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en ervaring het betreft waarmee het bedrijfsdebiet van de werkgeefster daadwerkelijk in gevaar kwam. Dit is niet gebeurd.

Dat het hier niet ging om een op maat gemaakt concurrentiebeding bleek uit de toelichting die de werkgeefster gaf tijdens de zitting. De werkgeefster legde uit dat de inhoud van dit concurrentiebeding is toegespitst op de functie van de werknemer (sales manager) en dat zij bij ieder concurrentiebeding een maximale periode van één jaar hanteert.

Hieruit leidt de kantonrechter af dat de werkgeefster dus kennelijk voor al haar salesmanagers binnen de onderneming hetzelfde concurrentiebeding met dezelfde motivering en een standaardduur van één jaar hanteert. Ook op dit punt is de schriftelijke motivering onvoldoende.

De kantonrechter oordeelt dat het concurrentiebeding niet geldig is. Dit betekent dat de werknemer zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden en dus ook geen boete hoeft te betalen. De vordering van de werkgeefster wordt afgewezen en de werknemer kan met een gerust hart bij de concurrent blijven werken.
 

Uitspraak rechtbank (link)

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,

door100% Salarisverwerking B.V.

Variabel all-in loon toegestaan

Rechter heeft geoordeeld dat het geoorloofd is.

                      

Een variabel all-in loon betalen is gebruikelijk in de fysiotherapiebranche. Sinds 2017 is er onrust over de vraag of een all-in loon wel mag, vooral als het gaat over het loon dat tijdens vakantie verschuldigd is. Ook is de vraag of werkgeverslasten betrokken mogen worden bij het bepalen van de hoogte van het brutoloon.
 
Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan, Transitievergoeding , opzegtermijn, ontbinden arbeidsovereenkomst,ontbinding contract, arbeidsovereenkomst opzeggen,

Rechtbank Midden-Nederland heeft op 27 februari 2019 in een tussenvonnis geoordeeld dat het geoorloofd is om ook het loon tijdens vakantie door middel van een all-in loon te betalen als dat voldoende duidelijk is voor de werknemer. Dit hoeft niet te blijken uit de loonstroken, zolang de arbeidsovereenkomst zelf genoeg duidelijkheid geeft over deze looncomponent.

“Anders dan eisers kennelijk menen, behoeft de wijze waarop de doorbetaling van het loon tijdens vakantie in het all-in loon is opgenomen niet per sé kenbaar te zijn uit de maandelijkse loonstroken, maar is aan het genoemde vereiste van transparantie en begrijpelijkheid ook voldaan indien, zoals hier, de arbeidsovereenkomst zelf voldoende duidelijkheid verschaft over (de omvang van) deze component van het all-in loon.”

 

Cao 2003

In de uitspraak hecht de rechter ook betekenis aan een verwijzing naar de cao Vrijgevestigde Fysiotherapiepraktijk 2003. In deze cao is transparant weergegeven welke componenten vallen onder het begrip totale loonkosten dat vaak wordt gehanteerd ten aanzien van het beloningspercentage.

“In de totale loonkosten zijn de volgende elementen opgenomen: bruto loon, werkgeverslasten waaronder de premie voor de ziekengeldverzekering/arbodienst, de basispremie WAO en – indien van toepassing – de gedifferentieerde premie WAO die voor de CAO-V werkgevers is vastgesteld, vakantietoeslag, pensioenbijdrage, doorbetaling van loon tijdens vakantie, verlof en ADV-dagen.”

 

Werkgeverslasten

In het tussenvonnis heeft de rechter daarnaast geoordeeld dat het toegestaan is om de werkgeverslasten te betrekken bij het berekenen van de hoogte van het totale brutoloon. Dit is niet in strijd met artikel 20 Wet financiering sociale verzekeringen.

“De ‘werkgeverslasten’ vormen, gezien artikel 4.1, eerste volzin van de arbeidsovereenkomsten, gelezen in samenhang met artikel 9 van de cao 2003, een van de componenten van de ‘totale loonkosten’. Deze spelen een rol bij de berekening van het gedeelte van de gerealiseerde omzet dat aan de werknemer als bruto loon toekomt en daarop heeft artikel 20 Wfsv geen betrekking. Het beroep op de nietigheid in de zin van die wettelijke bepaling faalt dan ook.”

 
 

Bron: Vvaa, de stem en steun van zorgverleners
 
wet en regelgeving ondernemers, regels ondernemingen, werkgevers wet en regelgeving geremd, papierwerk stopt groei, verhindering groei onderneming, werkgevers opstakels,barrière regels ondernemers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Maak goede afspraken over relatiebeding bij ontslag

Bij ontslag met wederzijds goedvinden moet duidelijk zijn vastgelegd welke bedingen uit de arbeidsovereenkomst blijven gelden ná het dienstverband.

 

Gebeurt dat niet, dan vervallen de bedingen mogelijk na het ontslag.

personeelszaken, hrm ondersteuning, wet en regelgeving, juridische zaken personeel, contacten, arbeidsovereenkomsten,

Voor een ontslag met wederzijds goedvinden maken de werkgever en werknemer afspraken in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Doorgaans verlenen beide partijen elkaar finale kwijting in deze overeenkomst. Dat houdt in dat zij buiten de afspraken in de vaststellingsovereenkomst niets anders meer van elkaar kunnen eisen. Een finaal kwijtingsbeding leidt regelmatig tot discussies, omdat niet altijd duidelijk is welke zaken eronder vallen. Dat was onlangs ook het geval in een kort geding bij de rechtbank in Utrecht.

 

Werkgever eist € 249.000 voor overtreding van bedingen

De werkgever en werknemer uit deze zaak hadden in een beëindigingsovereenkomst (en bij de onderhandeling hierover) niets bepaald over het relatiebeding en geheimhoudingsbeding, die waren opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werknemer zou na uitdiensttreding die bedingen hebben overtreden. De werkgever eiste daarom maar liefst € 249.000 van de werknemer en was daarvoor het kort geding gestart.

 

Bedingen niet expliciet uitgezonderd van finale kwijting

De rechter oordeelde dat de werknemer het bedrag niet hoefde te betalen. De werkgever had de bedingen expliciet moeten uitzonderen van de finale kwijting. Nu waren het geheimhoudings- en relatiebeding onbenoemd gebleven in de vaststellingsovereenkomst. Dat betekende niet – zoals de werkgever stelde – dat de bedingen daardoor nog van toepassing waren. Dat de werkgever onduidelijk was geweest over de bedingen, moest hij zichzelf aanrekenen. Over allerlei andere details waren wel afspraken gemaakt in de beëindigingsovereenkomst.

 

 

Rechtbank Midden-Nederland, 11 januari 2019, ECLI (verkort): 210 (link)

 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Brieven met stappenplan aanvraag 30%-regeling

Hebt u in 2017 of 2018 een verzoek ingediend voor toepassing van de 30%-regeling voor ingekomen werknemers?

              

Dan hebt u van de Belastingdienst een brief ontvangen met een stappenplan voor het juist indienen van het verzoek.

De Belastingdienst heeft geconstateerd dat de meerderheid van de ingediende verzoeken niet compleet is. Vaak is het aanvraagformulier niet volledig ingevuld en zijn niet alle bijlagen verzonden. Dit leidt tot een verstoring van het werkproces van de Belastingdienst en zorgt voor langere doorlooptijden.

Om u te helpen bij het juist invullen van het verzoek voor toepassing van de 30%-regeling, heeft de Belastingdienst een stappenplan gemaakt. Als u het verzoek indient volgens het stappenplan, ontvangt u zo snel mogelijk een beslissing op uw verzoek.
 

Om de 30%-regeling voor ingekomen werknemers te mogen toepassen, heeft een werknemer een beschikking van de Belastingdienst nodig. Bij veel aanvragen voor zo’n beschikking die werkgevers in 2017 en 2018 verstuurden, bleken zij het aanvraagformulier niet volledig te hebben ingevuld of niet alle bijlagen bijgesloten te hebben. De Belastingdienst kan deze aanvragen niet verwerken en heeft die werkgevers daarom een stappenplan gestuurd waarmee zij alsnog een verzoek kunnen indienen. Ook het formulier waarmee de aanvraag kan worden ingediend, is vernieuwd. Het aanvraagformulier op de site van de Belastingdienst heet nu ‘Verzoek Loonheffingen 30%-regeling 2019‘ (pdf).
 

Voorwaarden voor de 30%-regeling

Als uw organisatie een werknemer uit het buitenland aanneemt, dan mag de werkgever de extra kosten voor zijn tijdelijke verblijf in Nederland onder voorwaarden onbelast vergoeden. Werkgevers kunnen dan de werkelijk gemaakte extraterritoriale kosten onbelast vergoeden of gebruikmaken van de forfaitaire 30%-regeling. De werknemer kan dan maximaal 30% van zijn loon inclusief de vergoeding onbelast ontvangen zonder dat hier nader bewijs tegenover moet staan. Voor toepassing van de 30%-regeling gelden wel bepaalde voorwaarden, zoals een deskundigheidsvereiste. De deskundigheid hangt samen met het salaris dat de ingekomen werknemer verdient, zo stelt de Belastingdienst.
 

Beschikking 30%-regeling voor maximaal vijf jaar

Als de werkgever nu een verzoek indient voor toepassing van de 30%-regeling, kan de Belastingdienst een beschikking afgeven voor een periode van vijf jaar. Tot en met 2018 was de maximale looptijd van de regeling nog acht jaar. De nieuwe maximumduur geldt ook voor bestaande beschikkingen. Wel geldt er dan soms een overgangsregeling.
 
 
eind datum 30% regeling beschikking
 

Verzoek Loonheffingen 30%-regeling 2019 (pdf)

 
Salarisnorm 30% regeling,30 regeling 2019,regeling eu 30% overheid, looncriteria kennismigranten 2019,

close

Veel lees plezier? Delen mag.