Tag archief werkgever-werknemer

door100% Salarisverwerking B.V.

Inhouding salaris

Het komt regelmatig voor dat een werkgever salaris van een werknemer wil inhouden.

              

Die inhouding is meestal niet zonder reden: de werknemer heeft bijvoorbeeld een boete met de bedrijfsauto gekregen of heeft de vorige maand per ongeluk te veel salaris gekregen.

 
salarisverwerking uitbesteden , salarisverwerking online, online salarisverwerker, verwerkers salaris, loonadministratie,
 

In dit artikel bekijken we het inhouden van salaris:

  1. Wanneer mag salaris worden ingehouden?
  2. Wanneer mag dat niet?
  3. Hoe zit het met het verrekenen van salaris?
  4. Hoe zit het met boetes?

Inhouden van eerder te veel ontvangen salaris

Soms komt het voor dat de werkgever een fout maakt bij het betalen van salaris en te veel salaris heeft betaald. Het teveel betaalde is onverschuldigd betaald. Mag de werkgever het verrekenen met volgende salarisbetalingen?

Ja, dat mag, maar het volledige loon mag niet worden ingehouden. De werknemer moet minimaal zijn beslagvrije voet aan loon ontvangen. Die beslagvrije voet komt meestal uit op 90% van de bijstandsnorm, waardoor er meestal toch nog flinke bedragen verrekend kunnen worden.
 

Inhouding schade(vergoeding) op salaris

Het is toegestaan om schadevergoeding in te houden op het salaris, maar er moet worden bedacht dat ook hier weer een maximum geldt, waarbij de beslagvrije voet minimaal moet worden uitgekeerd aan de werknemer.

Overigens is het over het algemeen niet mogelijk om schade op een werknemer te verhalen. Dat is (in beginsel) enkel mogelijk in het geval van opzet of bewuste roekeloosheid.
 

Inhouding boete op salaris

Het gebeurt ook regelmatig dat de werkgever een boete inhoudt op het salaris. Indien dat een verkeersboete is, geldt in beginsel de regeling over de vorige paragraaf, aangezien dat ‘schade’ voor de werkgever betreft.

Betreft het een boete die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst (een boetebeding), dan kan die ook verrekend worden. Ook in dat geval is de beslagvrije voet weer overeenkomstig van toepassing.
 

Inhouding salaris omdat er geen arbeid wordt verricht

In beginsel geldt de regel Geen arbeid, geen loon. Het inhouden van salaris is daarom bijvoorbeeld geoorloofd vanwege te laat komen of vanwege het ongeoorloofd opnemen van een vrije dag. Dat komt voor risico van de werknemer.

Inhouding van salaris is echter niet geoorloofd indien het niet verrichten van werkzaamheden voor risico van de werkgever behoort te komen. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer er sprake is van een rustige periode in het bedrijf, waardoor werknemers niet hoeven te komen werken.
 

Inhouden van loon omdat werknemer niet meer in dienst is

Het is regelmatig aan de orde dat werkgevers loon inhouden (vaak helemaal niet meer uitbetalen) omdat de werknemer (een deel van) de maand niet in dienst is geweest. Dergelijke conflicten komen voornamelijk voor bij een ontslag op staande voet waar de werknemer het niet mee eens is.

Het is verstandig om in dat geval onze handleiding ontslag op staande voet door te lezen en zo spoedig mogelijk een jurist te raadplegen.
 

Inhouding salaris wegens ziekte

Inhouding salaris wegens ziekte gebeurt ook vaak en is soms toegestaan. Er mag 30% loon voor het eerste jaar ziekte worden ingehouden, maar het uit te betalen loon moet minimaal het minimumloon zijn. Het tweede jaar mag ook 30% loon worden ingehouden. De eis voor het resterende bedrag geldt dan niet. Van bovenstaande regels wordt vaak in de cao afgeweken met de regel dat er recht is op 100% van het loon in het eerste jaar.

Het gehele loon kan onder meer worden ingehouden indien de werknemer opzettelijk de ziekte heeft veroorzaak, hij genezing belemmert of hij geen passende arbeid aanvaardt.
 

Inhouding loon bij schorsing

Wanneer een werkgever een schorsing oplegt, zal hij zich vaak op het standpunt stellen dat de werknemer dat aan zichzelf te danken heeft. Het loon van de werknemer wordt daarom niet zelden ingehouden.

Helaas voor de werkgever, is dat niet terecht. Wat de werknemer ook heeft gedaan dat de schorsing tot gevolg heeft: de tijd dat de werknemer thuis zit door een schorsing moet gewoon worden doorbetaald.
 

Inhouden wegens afspraak in arbeidsovereenkomst

Het komt ook voor dat een werkgever in de arbeidsovereenkomst een beding opneemt waardoor hij het recht krijgt om vanwege een andere reden dan hierboven genoemd een bedrag in te houden op het loon.

Een dergelijk beding is nietig. Dat houdt in, dat het juridisch gezien nooit overeen is gekomen. Daar is geen actie van de werknemer meer voor nodig.

Uiteraard zijn ook hier weer een aantal uitzonderingen van toepassing. Het is verstandig om daarvoor contact op te nemen met een jurist.
 

Inhouding wegens loonbeslag

De werkgever kan ook besluiten om het gehele salaris in te houden vanwege een gelegd loonbeslag. Dat mag niet alleen, maar dat moet de werkgever doen indien er beslag wordt gelegd.

Wanneer u iets wilt doen aan gelegd loonbeslag, is het verstandig om contact op te nemen met een jurist. Er zijn allerhande mogelijkheden om een loonbeslag op te heffen, bijvoorbeeld het starten van een kort geding.
 

Geen inhouding van salaris, maar wel te laat of niet betalen

Het kan uiteraard ook voorkomen dat de werkgever geen reden geeft voor het inhouden van het salaris of simpelweg geen reden heeft ervoor. In een dergelijk geval is er dan ook geen sprake van inhouding van salaris, maar van het te laat of niet betalen van salaris.

Wordt het loon te laat of niet betaald, dan kan dat worden gevorderd door de werkgever. Het te vorderen bedrag bestaat uit de hoofdsom die is vermeerderd met de wettelijke verhoging, de wettelijke rente en (buiten)gerechtelijke incassokosten.
 

Inhouding salaris – Conclusie

Het inhouden van bedragen op het salaris is kan de werkgever om verschillende redenen doen. Hierboven zijn er een aantal genoemd. Wordt het loon ingehouden, dan is vrijwel altijd een andere strategie en actie gewenst, afhankelijk van de precieze situatie.

Het is aan te raden om contact op te nemen met een jurist indien uw werkgever bedragen op uw loon inhoudt waar u het niet mee eens bent. Aan de andere kant, is het als werkgever een goed idee om juridisch advies in te winnen wanneer problemen ontstaan (en liever nog voordat problemen ontstaan).
 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Verlonen als een werknemer tijdelijk niet werkt

Soms werkt een werknemer tijdelijk niet.

                   

Is het loon dat hij dan ontvangt loon uit tegenwoordige of vroegere dienstbetrekking?

 
arbeidsongeschiktheidsverzekering, ziektekostenverzekering, ziektekosten, verzuim oplossingen, ziekteverzuimverzekeringen,verzekeringspremies, verzuimzorg,verzuim ondersteuning,personeels- en salarisadministratie,ziekteverzuimverzekeraar,GRATIS digitale personeelsdossiers,Gratis verlofadministratie,interessante kortingen, salarisverwerking,loonadministratie,salaris,loon
 

In de volgende situaties is sprake van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking (artikel 22a, lid 3 Wet op de loonbelasting):

  • Loon waarvoor de werkgever een betalingsverplichting heeft aan een werknemer die tijdelijk niet werkt door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, zoals een arbeidsconflict of een reorganisatie. Het loon is maximaal 104 weken loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, daarna is het loon uit vroegere dienstbetrekking.
  • Loon voor oproepkrachten zonder werkgarantie bij een oproep voor minder dan 3 uur. Als een werknemer een overeenkomst heeft zonder werkgarantie en de werkgever roept die werknemer op voor minder dan 3 uur, dan moet de werkgever toch het loon over 3 uur betalen.
  • Loon dat de werkgever verplicht is door te betalen als een werknemer ziek of zwanger is en daardoor niet kan werken.
  • Ziektewetuitkeringen, met uitzondering van de Ziektewetuitkering op grond van de vrijwillige verzekering.
  • Uitkeringen die een werkgever moet doen op grond van de Wet Arbeid en Zorg, zoals bij zwangerschaps-, bevallings- en calamiteitenverlof.

 

WW- en WAO/WIA-uitkeringen zijn loon uit vroegere dienstbetrekking

Uitzondering, soms betaalt een werkgever WW- en WAO/WIA-uitkeringen door aan de werknemer. Als de werknemer daarnaast nog loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werkgever ontvangt, wordt ook de uitkering aangemerkt als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. U moet dan alle loonheffingen over het totaal van de uitkering en het loon berekenen.

Als een werknemer geen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking meer van de werkgever ontvangt maar wel een aanvulling krijgt op zijn uitkering, dan is deze aanvulling loon uit vroegere dienstbetrekking.
 
 
Meer hierover leest u in hoofdstuk 4.4.3. van het Handboek Loonheffingen.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Voormalig werknemer aan de slag bij een directe concurrent

Bedrijf eist 4 ton van voormalig werknemer, die aan de slag ging bij een directe concurrent .

          
De hoofdregel is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is toegestaan. Maar er zijn uitzonderingen toegelaten.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 
Een concurrentiebeding mag wel worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de werkgever gelijktijdig met het aangaan van het concurrentiebeding schriftelijk motiveert dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen.

Dat een werkgever niet te lichtvaardig mag denken over het belang van een goede schriftelijke motivering, blijkt wel uit de recente uitspraak van de kantonrechter Utrecht.

Werkgeefster is een onderneming die zich voornamelijk bezighoudt met het ontwikkelen en verkopen van verpakkingsmaterialen op het gebied van cosmetica. De werknemer trad in 2017 in dienst bij de werkgeefster op basis van een arbeidsovereenkomst voor negen maanden. De werknemer vervulde de functie van salesmanager.
 

Concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen

In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was een concurrentiebeding opgenomen inclusief een toelichting dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen gemoeid waren met het opnemen van het concurrentiebeding.

Na negen maanden liep de arbeidsovereenkomst af en deze werd niet meer verlengd door de werkgeefster.

Vervolgens is de werknemer in dienst getreden bij een directe concurrent van zijn voormalige werkgeefster. Op het moment dat de voormalige werkgeefster dit ontdekte, verzocht zij de werknemer direct zijn werkzaamheden voor de concurrent te beëindigen omdat hij zijn concurrentiebeding overtrad. De werknemer was kennelijk niet onder de indruk en bleef werken voor de concurrent.

De werkgeefster is vervolgens een procedure gestart, waarin zij vordert de werknemer te veroordelen tot betaling van de verbeurde boetes van maar liefst 400.000 euro. De werknemer verweert zich door te stellen dat het concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen en dat hij dus zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden.

De kantonrechter geeft de werknemer gelijk, omdat de werkgeefster niet aan de motiveringsplicht heeft voldaan. De kantonrechter oordeelt dat een werkgever niet kan volstaan met een algemene en uitvoerige opsomming van belangen die voor iedere willekeurige commerciële onderneming zouden kunnen gelden.

Het feit dat een werknemer in het kader van de functie kennis en ervaring opdoet over werkwijze, klantenbestanden en leveranciersgegevens is inherent aan zijn werk. Dit geldt voor alle werkgevers die te maken hebben met vertrekkende werknemers.
 

Werkgeefster had duidelijk en concreet moeten zijn

De kantonrechter geeft aan dat de werkgeefster duidelijk en concreet had moeten zijn. In de motivatie had specifiek moeten staan welke door werknemer te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en ervaring het betreft waarmee het bedrijfsdebiet van de werkgeefster daadwerkelijk in gevaar kwam. Dit is niet gebeurd.

Dat het hier niet ging om een op maat gemaakt concurrentiebeding bleek uit de toelichting die de werkgeefster gaf tijdens de zitting. De werkgeefster legde uit dat de inhoud van dit concurrentiebeding is toegespitst op de functie van de werknemer (sales manager) en dat zij bij ieder concurrentiebeding een maximale periode van één jaar hanteert.

Hieruit leidt de kantonrechter af dat de werkgeefster dus kennelijk voor al haar salesmanagers binnen de onderneming hetzelfde concurrentiebeding met dezelfde motivering en een standaardduur van één jaar hanteert. Ook op dit punt is de schriftelijke motivering onvoldoende.

De kantonrechter oordeelt dat het concurrentiebeding niet geldig is. Dit betekent dat de werknemer zijn concurrentiebeding niet heeft overtreden en dus ook geen boete hoeft te betalen. De vordering van de werkgeefster wordt afgewezen en de werknemer kan met een gerust hart bij de concurrent blijven werken.
 

Uitspraak rechtbank (link)

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,

door100% Salarisverwerking B.V.

Variabel all-in loon toegestaan

Rechter heeft geoordeeld dat het geoorloofd is.

                      

Een variabel all-in loon betalen is gebruikelijk in de fysiotherapiebranche. Sinds 2017 is er onrust over de vraag of een all-in loon wel mag, vooral als het gaat over het loon dat tijdens vakantie verschuldigd is. Ook is de vraag of werkgeverslasten betrokken mogen worden bij het bepalen van de hoogte van het brutoloon.
 
Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan, Transitievergoeding , opzegtermijn, ontbinden arbeidsovereenkomst,ontbinding contract, arbeidsovereenkomst opzeggen,

Rechtbank Midden-Nederland heeft op 27 februari 2019 in een tussenvonnis geoordeeld dat het geoorloofd is om ook het loon tijdens vakantie door middel van een all-in loon te betalen als dat voldoende duidelijk is voor de werknemer. Dit hoeft niet te blijken uit de loonstroken, zolang de arbeidsovereenkomst zelf genoeg duidelijkheid geeft over deze looncomponent.

“Anders dan eisers kennelijk menen, behoeft de wijze waarop de doorbetaling van het loon tijdens vakantie in het all-in loon is opgenomen niet per sé kenbaar te zijn uit de maandelijkse loonstroken, maar is aan het genoemde vereiste van transparantie en begrijpelijkheid ook voldaan indien, zoals hier, de arbeidsovereenkomst zelf voldoende duidelijkheid verschaft over (de omvang van) deze component van het all-in loon.”

 

Cao 2003

In de uitspraak hecht de rechter ook betekenis aan een verwijzing naar de cao Vrijgevestigde Fysiotherapiepraktijk 2003. In deze cao is transparant weergegeven welke componenten vallen onder het begrip totale loonkosten dat vaak wordt gehanteerd ten aanzien van het beloningspercentage.

“In de totale loonkosten zijn de volgende elementen opgenomen: bruto loon, werkgeverslasten waaronder de premie voor de ziekengeldverzekering/arbodienst, de basispremie WAO en – indien van toepassing – de gedifferentieerde premie WAO die voor de CAO-V werkgevers is vastgesteld, vakantietoeslag, pensioenbijdrage, doorbetaling van loon tijdens vakantie, verlof en ADV-dagen.”

 

Werkgeverslasten

In het tussenvonnis heeft de rechter daarnaast geoordeeld dat het toegestaan is om de werkgeverslasten te betrekken bij het berekenen van de hoogte van het totale brutoloon. Dit is niet in strijd met artikel 20 Wet financiering sociale verzekeringen.

“De ‘werkgeverslasten’ vormen, gezien artikel 4.1, eerste volzin van de arbeidsovereenkomsten, gelezen in samenhang met artikel 9 van de cao 2003, een van de componenten van de ‘totale loonkosten’. Deze spelen een rol bij de berekening van het gedeelte van de gerealiseerde omzet dat aan de werknemer als bruto loon toekomt en daarop heeft artikel 20 Wfsv geen betrekking. Het beroep op de nietigheid in de zin van die wettelijke bepaling faalt dan ook.”

 
 

Bron: Vvaa, de stem en steun van zorgverleners
 
wet en regelgeving ondernemers, regels ondernemingen, werkgevers wet en regelgeving geremd, papierwerk stopt groei, verhindering groei onderneming, werkgevers opstakels,barrière regels ondernemers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Maak goede afspraken over relatiebeding bij ontslag

Bij ontslag met wederzijds goedvinden moet duidelijk zijn vastgelegd welke bedingen uit de arbeidsovereenkomst blijven gelden ná het dienstverband.

 

Gebeurt dat niet, dan vervallen de bedingen mogelijk na het ontslag.

personeelszaken, hrm ondersteuning, wet en regelgeving, juridische zaken personeel, contacten, arbeidsovereenkomsten,

Voor een ontslag met wederzijds goedvinden maken de werkgever en werknemer afspraken in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Doorgaans verlenen beide partijen elkaar finale kwijting in deze overeenkomst. Dat houdt in dat zij buiten de afspraken in de vaststellingsovereenkomst niets anders meer van elkaar kunnen eisen. Een finaal kwijtingsbeding leidt regelmatig tot discussies, omdat niet altijd duidelijk is welke zaken eronder vallen. Dat was onlangs ook het geval in een kort geding bij de rechtbank in Utrecht.

 

Werkgever eist € 249.000 voor overtreding van bedingen

De werkgever en werknemer uit deze zaak hadden in een beëindigingsovereenkomst (en bij de onderhandeling hierover) niets bepaald over het relatiebeding en geheimhoudingsbeding, die waren opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werknemer zou na uitdiensttreding die bedingen hebben overtreden. De werkgever eiste daarom maar liefst € 249.000 van de werknemer en was daarvoor het kort geding gestart.

 

Bedingen niet expliciet uitgezonderd van finale kwijting

De rechter oordeelde dat de werknemer het bedrag niet hoefde te betalen. De werkgever had de bedingen expliciet moeten uitzonderen van de finale kwijting. Nu waren het geheimhoudings- en relatiebeding onbenoemd gebleven in de vaststellingsovereenkomst. Dat betekende niet – zoals de werkgever stelde – dat de bedingen daardoor nog van toepassing waren. Dat de werkgever onduidelijk was geweest over de bedingen, moest hij zichzelf aanrekenen. Over allerlei andere details waren wel afspraken gemaakt in de beëindigingsovereenkomst.

 

 

Rechtbank Midden-Nederland, 11 januari 2019, ECLI (verkort): 210 (link)

 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,