Tag archief werkgever-werknemer

door100% Salarisverwerking B.V.

Op sollicitatie gesprek en nu?

Heb je geen idee wat je gaat aandoen naar je sollicitatiegesprek?                          
Er is een simpele manier om daarachter te komen

Het is simpel: naar een sollicitatiegesprek draag je als man een pak met een stropdas en als vrouw een mooie jurk met een jasje of een broekpak. Toch?

Helaas, die tijden liggen ver achter ons.

“Een van de meest gemaakte fouten bij sollicitatiegesprekken is dat mensen een ouderwets kledingadvies opvolgen, of dat ze niet de tijd nemen om zich in de bedrijfscultuur te verdiepen”, zegt Marc Cenedella tegen Business Insider. Hij is CEO van carrièresite Ladders.

Bij veel bedrijven dragen werknemers inmiddels informele kleding, dus als je toekomstige baas op teenslippers loopt en jij in je netste kleding aanklopt, is dat misschien een beetje vreemd.

Hoewel het zeker zo is dat je bij een sollicitatiegesprek beter overdressed dan underdressed kunt zijn, wil je ook laten zien dat je goed bij de cultuur van het bedrijf past. En je kleding aanpassen aan het bedrijf hoort daarbij.

“Als je veel te netjes naar een sollicitatiegesprek komt, verbinden je toekomstige collega’s daar misschien conclusies aan. Ze kunnen dan denken dat je je niet goed kunt aanpassen aan je omgeving”, zegt Cenedella.

Om dat te voorkomen, kun je het beste je recruiter of een vriend binnen het bedrijf opbellen om te vragen wat je aan moet doen. Als je die vriend opbelt, is het wel handig om er zeker van te zijn dat hij in het team werkt waar jij ook terechtkomt – kledingstijlen kunnen binnen het bedrijf weleens verschillen.

Volgens Cenedella kun je de recruiter of vriend deze vragen stellen:

  • Dragen veel mensen een stropdas?
  • Lopen er veel mensen op slippers of sandalen?
  • Ik heb mijn gesprek met persoon X en Y, wat dragen zij meestal voor kleding?
  • Als ik een pak aandoe, zou ik me daar bij jullie dan ongemakkelijk in voelen?

Voor de echte speurneuzen heeft Cenedella ook een goede tip: je kunt even op de Facebook- en Twitterpagina’s van het bedrijf kijken. Met wat geluk staan daar foto’s van je toekomstige collega’s, en kun je daaruit afleiden hoe formeel ze zich voor hun werk kleden.

“Sommige sectoren, functies of bedrijven zijn simpelweg formeler dan je misschien gewend bent”, zegt Cenedella. “Of juist informeler. Het is aan jou om je daarin te verdiepen en de goede outfit te kiezen.”

Als je twijfelt, kun je volgens Cenedella het beste voor de dresscode “smart business casual” gaan. Daarbij kies je voor nette kleding, schoenen en accessoires. Hieronder zie je een afbeelding ter verduidelijking:

wat te doen bij sollicitatie, hoe kom je bij sollicitatie gesprek, sollicitatiegesprek,
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

Bron: BI

door100% Salarisverwerking B.V.

Nog even werk afmaken!

Baas onderschat de gevolgen van overwerken: slecht voor lijf en relatie

                         
Nog even een uurtje iets afmaken, een mailtje in de avond, in het weekeinde bellen met een klant of collega. Iedereen werkt weleens over. Alleen is de impact die dat heeft op ons leven groter dan we denken, en daar heeft de baas alles mee te maken.

Leidinggevenden denken namelijk dat ze hun medewerkers goed begeleiden bij het balanceren tussen werk en de thuissituatie. Maar medewerkers ervaren deze hulp in veel mindere mate, blijkt uit een onderzoek van Kantar Public.

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

Balans werk-privé

Voor dit onderzoek heeft het onderzoeksbureau 1090 medewerkers en 730 leidinggevenden ondervraagd over extra uren, wanneer er wordt overgewerkt en de combinatie zorg en werk.

Zo denkt driekwart van de leidinggevenden dat zij hun medewerkers helpen met het geven van een goede balans tussen werk en privé, terwijl slechts de helft van de medewerkers dat zo ervaart.

Nog een verschil in perceptie: de helft van de ondervraagde leidinggevenden zegt met regelmaat te vragen of hun medewerkers het werk nog goed kunnen combineren met privéleven. 22 procent van de werknemers zegt die vraag weleens te krijgen.

Mail na werktijd

Volgens de onderzoekers zijn die bazen niet altijd bewust van de impact die overwerken heeft op het privéleven van werknemers. De hoogste prioriteit zou liggen op beter resultaat. Die bazen en managers geven zelf ook niet altijd het goede voorbeeld.

Zo stuurt vier op de tien weleens werkgerelateerde mailtjes buiten werktijd en 30 procent verwacht dan ook min of meer direct een reactie. Ook bijna de helft van de leidinggevenden verwacht dat de ‘verloren’ werktijd later wordt ingehaald als medewerkers eerder naar huis moeten vanwege bijvoorbeeld een ziek kind.

Burn-out ligt op de loer

Het Zilveren Kruis, dat opdracht gaf voor het onderzoek, ‘schrikt hiervan’. “Burn-out is niet voor niets beroepsziekte nummer één”, stelt Jan-Willem Evers, commercieel directeur. Volgens hem moeten leidinggevende zich afvragen of ze zich echt bewust zijn van hun voorbeeldfunctie.

Door overwerken gaan werknemers volgens het onderzoek ook ongezonder leven. Ze sporten minder, eten ongezonder en slapen slechter. Ook zou de relatie met de partner en sociale contacten verslechteren. Daarnaast moeten ook de kinderen er aan geloven: door overwerk vermoeide ouders zijn sneller boos op het kroost en een kwart voelt zich dan ook nog eens tekort schieten.

Langer doorgaan ‘normaal’ en ‘bedrijfscultuur’

Volgens de onderzoekers werken Nederlandse werknemers gemiddeld drie uur per week over. En ze hebben ook onderzocht waarom we dat nou toch doen. Eén op de drie medewerkers zegt dat overwerken ‘bij de bedrijfscultuur hoort’ en leidinggevenden vinden het ‘normaal’ en werken wekelijks gemiddeld 6,5 uur over.

Zie ook:
Overwerk gewoon geworden!
Overuren uitbetalen?
Doorwerken ondergeschoven kind in cao-overleg

Doorwerken ondergeschoven kind in cao-overleg, awvn betreurt het dat vakbond FNV inzet op korter werken voor ouderen,

door100% Salarisverwerking B.V.

Mobiele telefoon op de werkvloer ja of nee?

Mogen de werkgevers mobiele telefoon op hun werkvloer verbieden?

                         
We storen ons allemaal weleens aan het mobiele telefoon gebruik van een collega. Daarnaast maken we er onszelf ook vaak schuldig aan om toch even op ons mobieltje te kijken tijdens een meeting. Een ruime meerderheid van de Nederlandse werknemers stoort zich flink aan collega’s die tijdens het werk zitten te appen of Facebooken. 31% Zegt zich er zelfs groen en geel aan te ergeren. De Australiërs hebben er zelfs een woord voor bedacht: phubbing, een samentrekking van phone en snubbing. De discussie of mobiele telefoon gebruik op de werkvloer moet worden uitgebannen steekt dan ook regelmatig weer de kop op. In een wereld waar privé en werk in hoge mate door elkaar lopen is de mobiele telefoon niet meer weg te denken uit ons leven, maar komt het de productiviteit ten goede, of juist niet?

salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Verbieden of toestaan?

Mag een werkgever je verbieden op de werkvloer een mobiele telefoon bij je te hebben? Als reden geeft mijn werkgever op dat hier securityrisico’s aan zitten, omdat je met dergelijke telefoons bedrijfsgeheimen kunt fotograferen of kopiëren naar een intern geheugen (usb). Het rare is dat je wel je zakelijke telefoon mee mag nemen waarmee precies datzelfde ook kan…

Wettelijk gezien mogen werkgevers het gebruik van mobiele telefoon op de werkvloer verbieden, doordat zij het recht hebben te bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd en met welke gereedschappen dat gebeurt. Een onderzoek door Wetten van de Werkvloer laat zien dat ongeveer 1/3e van de werkgevers het (privé) gebruik van mobieltjes tijdens werktijd niet toestaat, ondanks dat 90% van de werknemers minstens één keer per dag even op zijn of haar mobieltje kijkt tijdens werktijd. Bijna de helft doet dit zelfs elk uur. Kortom, er lijken voldoende argumenten om het gebruik maar helemaal te verbieden?

De vraag die we onszelf moeten stellen is of het anno 2018 nog wel realistisch is om zo rigoureus om te gaan met een fenomeen dat voor een belangrijk deel ons privé leven maar ook zakelijke leven beïnvloedt. Op een arbeidsmarkt die voor werkgevers steeds krapper wordt is het ook de vraag of het je kansen op het vinden van toptalent zal helpen wanneer je een streng mobiele telefoon beleid hebt. Zeker voor jonge generaties zal dit een grote afknapper zijn.

Een werkgever heeft een instructiebevoegdheid: hij bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd en welke gereedschappen en uitrusting je daarbij mag en moet gebruiken. Deze bevoegdheid is eenzijdig; instemming van de werknemer is in principe niet nodig. Wil de werkgever dat je onder Windows werkt, dan heb je als MacOS-fan helaas pech!

Redelijkheid mobiele telefoon

Natuurlijk moeten instructies wel redelijk zijn. Ze moeten een bedrijfsbelang dienen, maar ook rekening houden met de redelijke belangen van de werknemer.

Een werkgever mag privételefoontjes bijvoorbeeld niet 100% verbieden, want dat houdt geen rekening met de redelijke privacybelangen van de werknemer. Maar hij kan wel verlangen dat je die niet op de werkvloer doet, want dat stoort collega’s. Ook kan de werkgever privéopslagapparatuur verbieden omdat daarmee de bedrijfsdataveiligheid in gevaar kan komen. Maar dat verbod zou dan beperkt moeten zijn tot de werkvloer waar bedrijfsgeheimen verwerkt worden. En hij moet dan een veilige plek bieden (kluisjes of lockers) voor die telefoons of opslagapparatuur.

En die zakelijke telefoons?

Tsja. Misschien denkt de werkgever dat hij die goed dichtgetimmerd heeft, of heeft hij logging geïnstalleerd waardoor hij kan zien wat er wordt gefotografeerd of gekopieerd. En misschien denkt hij wel gewoon niet goed na, dat is altijd een optie bij (bedrijfs-)beleid.

De voordelen en nadelen

Het gebruik van mobiele telefoon heeft absoluut een aantal nadelen. Echter, daar staan ook belangrijke voordelen tegenover. Om een goed beeld te krijgen van de omvang van deze maatschappelijke discussie hebben we de voor- en nadelen op een rij gezet.

Nadelen

  • Concentratieproblemen:
    Het veelvuldig gebruik van een smartphone zorgt zonder twijfel voor afleiding en dus concentratieproblemen. Zeker bij jongere generaties die al veel last hebben van afleiding in hun omgeving. Wanneer iemand hier gevoelig voor is, kan dat dus de kwaliteit van het werk en de efficiëntie verlagen.
  • Onderlinge irritaties:
    Zoals eerder is aangekaart kan het gebruik van smartphones voor onderlinge irritaties zorgen, wat negatief uitpakt voor de werkcultuur binnen je organisatie. Het lijkt misschien wat overdreven, maar kleine irritaties binnen het team kunnen de sfeer oprecht verzieken. Zeker als er vanuit het management ook geen duidelijke afspraken worden gecommuniceerd rondom het gebruik van mobieltjes.
  • Veiligheidsrisico:
    In een wereld waar hacken steeds nadrukkelijker aanwezig is, en de privacywetgeving enorm wordt aangescherpt, zijn mobieltjes een groot gevaar voor de veiligheid. Veel medewerkers hebben hun bedrijfsmail ook op hun privé mobiel staan, zonder deze altijd te beschermen met een wachtwoord (want het is zo’n gedoe om te unlocken elke keer). Als je dan bedenkt welke gevolgen dat kan hebben, is het veiligheidsrisico wel duidelijk, toch?

Voordelen

  • Verhoging productiviteit:
    Het grootste en belangrijkste voordeel van mobiele telefoon gebruik is dat het de productiviteit op de werkvloer verhoogt. Je had het wellicht niet verwacht, maar uit onderzoek van Samsung en Frost & Sullivan blijkt dat het gebruik van mobiele telefoons medewerkers een tijdwinst van zo’n 58 minuten per dag geeft. Meerdere redenen zijn daarvoor aan te wijzen, maar vooral het gebruik van apps die je helpen bij jouw werkzaamheden, zijn van invloed. Denk bijvoorbeeld aan de opkomst van apps als WhatsApp, Instagram of Messenger, waarmee je onderling snel en effectief kunt communiceren over projecten of snel wat zaken kunt afstemmen als je op een andere werklocatie zit.
  • IT kosten:
    Hoewel het gebruik van mobiele telefoon een risico is voor de veiligheid van je data, vormt het gelijktijdig ook een kostenbesparing. Het technische niveau van de moderne smartphone is dusdanig hoog dat je bedrijf niet altijd meer dure IT technologieën hoeft in te kopen.

Een beleid voor gebruik en veiligheid

Zoals zo vaak is de situatie dus niet zwart of wit. Het simpelweg verbieden van mobiele telefoon op de werkvloer is geen optie aangezien het de ontwikkeling van je bedrijf tegenhoudt. Het zomaar volledig toestaan kan echter ook voor problemen zorgen. De oplossing ligt bij het management. Als werkgever ben je direct verantwoordelijk voor de positieve of juist negatieve effecten. Zorg daarom voor een duidelijk beleid die het voor iedereen binnen de organisatie helder maakt wat de houding ten opzichte van smartphones is. Op die manier voorkom je discussies, irritaties en veiligheidsproblemen.

juridische ondersteuning, juridische diensten,personeelszaken,arbeidsvoorwaarden, contract, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Lonen blijven achter!

Als personeel schaars is, waarom stijgen lonen dan niet harder?

                         
Veel bedrijven en sectoren kunnen amper aan personeel komen. Is meer salaris betalen een oplossing?

Niet eerder waren er zoveel vacatures in ons land. Sinds het begin van de metingen, in 1997, telde het Centraal Bureau voor de Statistiek niet zoveel vacante posities: 251.000.

Schreeuwend tekort aan personeel

Vooral de horeca en de handel kampen met een fors personeelstekort, maar ook de bouw, techniek, zorg, ICT, transport, financiële sector en het onderwijs schreeuwen om personeel.

Waar blijft die langverwachte loonstijging dan? In tijden van schaarste worden producten duurder. Als het product arbeid schaars is, moet de prijs – het loon – dan niet gewoon omhoog?

‘Slechts’ 2,3 procent meer loon

Wie naar de beschikbare cijfers kijkt komt tot een andere conclusie. De vakbonden hoopten begin dit jaar op een loonstijging van 3,5 procent. Op basis van de cao’s die tot juni zijn afgesloten blijken werknemers er ‘slechts’ 2,3 procent meer salaris bij te krijgen, becijfert werkgeversorganisatie AWVN.

Dat is een gemiddelde, in krappe sectoren als de bouw en de thuiszorg stijgen de lonen harder. “In een aantal sectoren kun je het zien”, zegt hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen. “Maar over de gehele linie is het een geleidelijke ontwikkeling: meer loon, maar geen grote loonexplosie.”

Makkelijker onderhandelen

De krapte op de arbeidsmarkt maakt salarisonderhandelingen wel makkelijker. Je kunt als nieuwe medewerker meer eisen stellen, zei directeur van Loonwijzer Paulien Osse. Of dat in de cijfers is terug te zien weten we nog niet. Dat soort statistieken verwacht Loonwijzer, dat de lonen bijhoudt, pas volgend jaar.

De seinen voor de Nederlandse economie staan op groen. de economische vooruitzichten Nederlands

Toch blijven de lonen achter bij de economische groei, raamt ook het Centraal Planbureau. Zie hier boven & pdf. Waar komt dat door? Bedrijven zijn voorzichtiger dan voorheen als het gaat om loonstijgingen, signaleert Wilthagen.

De economie groeit weliswaar, maar de wereldpolitiek is turbulent. Bedrijven kunnen zich de laatste economische recessie nog goed herinneren. Het moet dus langer goed blijven gaan, voordat de lonen stijgen. “Bedrijven willen een slag om de arm houden, ze willen straks niet keihard op de rem hoeven trappen”, aldus Wilthagen.

Extra kosten

Loonstijgingen hebben namelijk gevolgen voor werkgevers, legt woordvoerder Jolanda Maas van Bouwend Nederland uit. De bouwsector sloot afgelopen april een nieuwe cao af. Werknemers zien de komende twee jaar hun salaris stijgen met 5,35 procent. “Veel contracten in de bouw zijn langdurige afspraken en worden afgesloten als package deal met een vaste prijs. Materialen worden duurder, lonen stijgen ook. Die extra kosten kunnen bouwbedrijven niet doorberekenen”, vertelt Maas.

Dat neemt niet weg dat personeel ook moet profiteren van de economische opleving, aldus Maas. Maar dat kan ook door andere zaken dan loon: pensioenvoorziening, loopbaanperspectief, ontwikkelpaden, werktijden.

Loon alleen is niet genoeg

Dat laatste geldt ook voor verplegers in universitaire ziekenhuizen. Cao-onderhandelingen in die sector zitten momenteel muurvast. “Meer loon is een deel van de oplossing”, verklaart Karin Weerts van zorgvakbond NU ’91. “Als er een goed salaris wordt betaald, zijn mensen sneller geneigd in de zorg te blijven werken, of kiezen ze eerder voor een studie in die richting.”

Maar er is meer: opleidingsbudgetten, pensioenleeftijd en tot welke leeftijd moet je nachtdiensten blijven draaien?

Goede balans tussen werk en vrije tijd

Werkgevers die personeel willen lokken en behouden moeten dus niet slechts de portemonnee trekken, maar ook kijken naar gunstige arbeidsvoorwaarden. Koninklijke Horeca Nederland adviseert horeca-ondernemers hun personeel zoveel mogelijk ‘vast te houden’. Onder meer door een prettige werksfeer en zorgen voor een goede balans tussen werk en vrije tijd. Voorzitter Robèr Willemsen, die twee horecazaken heeft, geeft het goede voorbeeld met een vierdaagse werkweek.

“Voorheen draaide personeel veel meer uren, maar hun wensen zijn veranderd”, signaleert KHN-woordvoerder Suzanne van Straten. En als je dan vier dagen tussen 08.00 uur en 16.00 uur achter de receptie van een autobedrijf kunt zitten, in plaats van zes avonden in de bediening, is de keuze voor sommigen snel gemaakt. “De krapte in de horeca komt door een toename van het aantal horecazaken en de concurrentie met andere branches”, aldus Van Straten.

Bron • RTL Z

Zie ook:

salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,

door100% Salarisverwerking B.V.

Autokostenforfait hoort bij het loon

De forfaitaire bijtelling voor werknemers.

                                   

De forfaitaire bijtelling (autokostenforfait) op het loon van werknemers met een auto van de zaak is niet alleen fiscaal gezien loon in natura. Het autokostenforfait beïnvloedt volgens Rechtbank Midden-Nederland ook het civiele loon en vergoedingen die daarop zijn gebaseerd.

Bijtelling op het loon

In principe moet een werkgever het loon van zijn werknemer verhogen als hij hem een auto van de zaak ter beschikking stelt die hij ook kan gebruiken voor privéritten. Voor de loonbelasting telt woon-werkverkeer als zakelijk gebruik. Hoe hoog de bijtelling is, hangt af van verschillende bijtelling te berekenen:

  • 4% van de cataloguswaarde inclusief bpm van de auto als uit het kentekenbewijs blijkt dat de auto van de zaak een CO2-uitstoot van nihil heeft;
  • 35% van de waarde in het economische verkeer van de auto als deze meer dan vijftien jaar geleden voor het eerst in gebruik is genomen;
  • 22% van de cataloguswaarde inclusief bpm van de auto in andere gevallen. Tenminste, als überhaupt een forfaitaire bijtelling moet plaatsvinden en geen overgangsrecht van toepassing is.

CO2-uitstoot auto, bijtelling auto,fiscale bijtelling auto,belasting op auto, bijtelling auto en belastingdienst,2018-2020
In de praktijk noemt men deze forfaitaire bij telling ook wel het autokostenforfait. De Belastingdienst mag proberen aannemelijk te maken dat de werkelijke waarde van het desbetreffende privégebruik hoger is dan het forfait. In dat geval mag hij het loon van de werknemer verhogen met de waarde van het werkelijke gebruik. Als de werknemer een eigen bijdrage moet betalen voor privégebruik van de auto van de zaak, is deze bijdrage aftrekbaar van de (forfaitaire) bijtelling.

Overgangsrecht

Tot 1 januari 2017 waren er verschillende (lage) bijtellingspercentages. Welke men mocht toepassen, hing af van de CO2-uitstoot van de auto. Zowel de bijtellingspercentages als de CO2-uitstootgrenzen werden jaarlijks aangepast. Zo’n aanpassing werkt niet direct door. Ook nu is het zo dat na de eerste aanpassing die plaatsvindt na de eerste toelating van de auto men gedurende een periode van zestig maanden de oude percentages en grenzen moet toepassen. Dit zijn de cijfers die direct vóór die wijziging golden. Deze zestig maanden termijn gaat in op de eerste dag van de maand die volgt op de datum van de eerste toelating. Dit overgangsrecht betekent ook dat in veel gevallen voor gewone auto’s die al vóór 1 januari 2018 voor het eerst zijn toegelaten nog geruime tijd het bijtellingspercentage van 25% geldt!

Geen bijtelling

De werkgever hoeft het autokostenforfait niet toe te passen als de werknemer hooguit 500 privékilometers op jaarbasis rijdt. De werknemer mag zelf bepalen hoe hij dit aannemelijk maakt, maar meestal gebruikt men daarvoor een kilometeradministratie. De werknemer kan ook een ‘Verklaring geen privégebruik auto’ (voor personenauto’s) of een ‘Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik’ (voor bestelauto’s) overleggen. Maar dan nog is het voor hem verstandig om een rittenregistratie bij te houden voor het geval de Belastingdienst wil controleren of de werknemer de verklaring terecht heeft overlegd.

Bijtelling en gebruikelijk loon

Voor de dga en zijn B.V. kan een bijtelling soms handig zijn. Stel bijvoorbeeld dat de B.V. een auto van de zaak ter beschikking stelt aan haar dga. De dga rijdt met deze auto meer dan 500 privékilometers per jaar. De auto heeft een cataloguswaarde inclusief bpm van € 45.000. Op grond van het overgangsrecht moet de B.V. een bijtelling op het loon van de dga toepassen van € 45.000 x 25% = € 11.250. Daarnaast moet de dga nog gewoon loon ontvangen. Hij wil het liefst een zo laag mogelijk salaris, zodat er meer geld in de B.V. blijft. Voor hem geldt een minimum gebruikelijk loon van € 45.000. Nu de B.V. al een autokostenforfait van € 11.250 optelt bij het loon van haar dga, hoeft zij nog maar een brutoloon toe te kennen van € 45.000 -/- € 11.250 = € 33.750.

lease auto,auto van de zaak,verwerking auto in salaris,salaris administratie auto,lease auto in loon,salaris en auto,

Gevolgen voor civielrechtelijke vergoedingen

Uit een recente zaak voor Rechtbank Midden-Nederland blijkt dat het autokostenforfait ook onderdeel uitmaakt van het civiele loonbegrip. Een directielid van een overgenomen bedrijf had een auto van de zaak. Hij meende dat door de overname de omstandigheden zo waren gewijzigd dat van hem niet viel te verwachten dat hij zijn dienstbetrekking zou voortzetten. Op zijn verzoek ontbond de kantonrechter zijn arbeidsovereenkomst. Ook kende de kantonrechter de man een loongerelateerde schadevergoeding toe. De werkgever meende dat het autokostenforfait geen niet tot het loon behoorde, omdat de man dit niet kreeg uitbetaald. Maar de rechter oordeelde dat het privégebruik van de auto fiscaal wordt behandeld als loon waarover de fiscus belasting heft. De werkgever moet daartoe een fictief bedrag optellen bij het maandelijkse loon. De fiscale bijtelling beïnvloedt dus het nettoloon. De kantonrechter oordeelt dat autokostenforfait daarom is aan te merken als loon in natura en moet worden meegenomen in de schadevergoeding.

Wet: artt. 12a en art. 13 bis Wet LB 1969 en art. 7:671c BW

Meer informatie: Rechtbank Midden-Nederland 3 juli 2018 (gepubliceerd11 juli 2017), ECLI:NL:RBMNE:2018:3084
Zie ook: Fiscale bijtelling auto

recht op extra geld bij vervanging, senior collega vervangen meer geld, salarisverwerking, juridische ondersteuning salarisverwerker, loon ondersteuning, juridische advies loon,

close

Veel lees plezier? Delen mag.