Tag archief tijd-voor-tijd

door100% Salarisverwerking B.V.

Al klaar voor de Wet arbeidsmarkt in balans?

Is jouw loonadministratie voor 2020 voorbereid!

                  

Per 1 januari 2020 wordt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingevoerd en uitstel hoeven we voor de meeste maatregelen niet te verwachten. Weet wat je moet doen en begin dus op tijd. Dat voorkomt paniek, stress, rode vlekken en blaren waarop je moet zitten. Die blaren gaan geld kosten, zo’n 5% van de loonsom van een werknemer. Eenvoudig gezegd betaalt de werkgever voor de vaste werknemer 5% minder WW-premie, dan voor de niet vaste werknemer. Door je daar goed op voor te bereiden, kan je dit premieverschil voor een deel van het werknemersbestand wellicht voorkomen.

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

We zullen je op weg helpen met enkele aandachtspunten die van invloed kunnen zijn op de WW-premie. In de basis betaal je voor een werknemer 5% minder WW-premie wanneer er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, voor onbepaalde tijd, met een vast aantal uren. Voor die basiscriteria volgt hieronder een korte toelichting.
 

Schriftelijke arbeidsovereenkomst

Een belangrijke voorwaarde voor de lage WW-premie is dat er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Dat moet aantoonbaar zijn, ook wanneer iemand al meer dan 20 jaar in dienst is en ooit als zaterdaghulpje is begonnen. Inventariseer dit en neem eventueel maatregelen. Het zal later dit jaar vastgelegd moeten worden in jouw HR- of salarissysteem en per 2020 deel uitmaken van de loonaangifte. Een ‘ja’ in de aangifte van 2020 kan je 5% WW-premie besparen.
 

Bepaalde of onbepaalde tijd

In de huidige loonaangifte wordt doorgegeven of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Dit zal dus vastgelegd zijn in jouw HR- of salarissysteem. In de praktijk blijkt hier veel vervuiling in te zitten en loopt een UWV hier pas bij een uitkeringsaanvraag tegenaan. Controleer je administratie hierop. Alleen contracten voor onbepaalde tijd komen in aanmerking voor de lage WW-premie en wat houdt je tegen om tijdelijke contracten die begin volgend jaar voor onbepaalde tijd verlengd gaan worden, al iets eerder om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd.
 

Vast overeengekomen arbeidsduur

Is er geen sprake van een vast overeengekomen arbeidsduur, dan is er volgens de standpunten van het kabinet een inkomensrisico voor de werknemer. Dit leidt tot een hoge WW-premie. De klassieke oproepkracht valt hieronder, maar ook een werknemer met een min-maxcontract. Ook voor parttimers met veel meeruren zal uiteindelijk de hoge premie betaald gaan worden. Juist op het gebied van de arbeidsduur heb je ‘huiswerk’ en dat kan je geld besparen.

Begin dus op tijd.

    Oproepcontract: In hoeverre is een oproepcontract nog steeds een oproepcontract? Beoordeel het lopende jaar van een oproepkracht en misschien is het verstandig om deze persoon een parttime contract aan te bieden. Een maatregel die de WAB de werkgever straks toch al min of meer oplegt. Een parttime contract voor onbepaalde tijd zal in de basis tegen de lage WW-premie worden afgerekend, terwijl een oproepcontract bijna altijd tot een 5% hogere premie zal leiden.
    Min-maxcontract: Een min-maxcontract wordt tegen de hoge WW-premie afgerekend. Alhoewel er arbeidsrechtelijk iets te zeggen valt voor een min-maxcontract, kan je overwegen om deze om te zetten naar een parttime contract, zonder een max-clausule. Doe dit weloverwogen en laat je adviseren. Dit contractuele verschil kan je 5% premie besparen.
    Parttime contract en verloonde uren: Om de boefjes onder ons voor te zijn, wordt bij een vast parttime contract gekeken naar alle verloonde uren in de loonaangifte. Een parttimer is iedereen die op jaarbasis gemiddeld minder dan 35 uur per week werkt. Op jaarbasis mogen de verloonde uren van een parttimer niet meer zijn dan 130% van de contractuele uren. Een overschrijding van meer dan 30% heeft de hoge WW-premie over het gehele jaar tot gevolg. Dit klinkt ruim, want voor een 32-urige werkweek heb je dan een marge van ruim 9 uur per week. Een uitbetaling van een stuwmeer van verlof en tijd-voor-tijd telt echter ook mee in die verloonde uren, net als de meeruren voor het vervangen van een zieke collega.

 

Kennis en voorbereiding

Op de salaris-/loonadministratie en HR afdeling zal door de WAB verwacht worden goed voorbereid te zijn op de volgende punten:

  • Is er van iedereen een schriftelijke arbeidsovereenkomst?
  • Klopt de codering in het salarissysteem voor bepaalde en onbepaalde tijd?
  • Kunnen contracten voor bepaalde tijd al eerder voor onbepaalde tijd worden verlengd?
  • Wat doen we met de lopende oproepcontracten en de min-maxcontracten?

 

Let op!

Begin op tijd met de WAB, want de ‘inleverdatum’ van 1 januari 2020 zal niet opgeschoven worden.
 
 
belastingdienst, belastingen, overheid, rijksoverheid, belastingzaken, loonbelasting, loonkosten, loon regelingen, Nederlandse belasting, financiën, geldzaken

door100% Salarisverwerking B.V.

Uitzonderingen overuren compenseren

Let op, met tijd voor tijd !

                                   

Op 1 januari 2019 wordt het overuren compenseren met vrije tijd van medewerkers een lastige zak en soms verboden.

minimumloon 2019, wettelijkminimumloon wml 2019, 2019 minimumlonen, loon minimaal, 2019 salaris minimaal, vastgesteld loon minimaal 2019, loon, salaris

Het gaat dan wel om minimumloon wetgeving. Dat betekent dat de regel alleen geldt voor mensen die het minimumloon of iets meer dan dat verdienen. Met werknemers die ruim boven het minimumloon verdienen mag je gewoon tijd-voor-tijd afspraken maken.

Uitgangspunt is dat voor ieder gewerkt uur gemiddeld minstens het minimumloon wordt betaald. Als een fulltime werknemer 40 uur per week werkt tegen het minimumloon, moet hij voor een werkweek van 50 uur dus minstens 125% van het minimumloon ontvangen. Als de werkgever de extra gewerkte uren met vrije tijd compenseert, kan het uurloon lager dan het minimumloon uitvallen. Dat mag niet.

Uitzonderingen

Er zijn twee uitzonderingen: Binnen één betaalperiode mogen overuren wel met vrije tijd worden gecompenseerd. En als de cao de mogelijkheid biedt, mag de werkgever een schriftelijke tijd-voor-tijd afspraak maken. De te compenseren uren moeten uiterlijk 1 juli van het opvolgende jaar zijn opgenomen, anders moeten ze alsnog worden uitbetaald.

Zie ook:
Compensatie overwerk
UWV krijgt veel vragen over compensatie
Overwerk gewoon geworden!
Doorwerken ondergeschoven kind in cao-overleg

Minimumloon 2019

loon, salaris, lonen, salarissen, verwerking loon, salarisverwerking, loonadministratie, salarisverwerkers, loon verwerker, salarisadministratie

door100% Salarisverwerking B.V.

Compensatie overwerk

Vanaf 2019 is er een compensatie voor overwerk in betaalde vrije tijd.

                       
Werknemers moeten over het totaal aantal gewerkte uren minstens het geldende minimumloon ontvangen. Dit geldt sinds 1 januari 2018 volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Compensatie in betaalde vrije tijd van over- of meerwerk (tijd-voor-tijd) is met ingang van 1 januari 2019 alleen nog maar mogelijk als dat in een cao is vastgelegd. Tot 31 december 2018 is schriftelijke overeenstemming met de werknemer voldoende.

Er zijn vanaf 2019 wel uitzonderingen. Wanneer kan tijd-voor-tijd wel, ook als er geen cao is?

Het recht op minimumloon geldt per betalingsperiode. Als een werknemer per maand krijgt betaald, dan is compensatie in vrije tijd voor overuren binnen de maand waarin de overuren zijn ontstaan nog steeds mogelijk.
Het recht op het minimumloon geldt voor alle uren tezamen. Als een werknemer meer betaald krijgt dan het minimumloon, dan is tijd voor tijd nog steeds mogelijk (of zelfs geen compensatie voor overwerk), op voorwaarde dat de werknemer over alle uren bij elkaar opgeteld ten minste het minimumloon ontvangt.

In de Memorie van toelichting bij de wet staat dat de regels die gaan over compensatie in betaalde vrije tijd niet relevant zijn als voor het totaal aan verrichte uren arbeid ten minste het minimumloon is betaald, conform het van de normale arbeidsduur (NAD) afgeleide geldende minimumloon per uur.

Voorbeeld

Bij een bruto uurloon van € 10 en een NAD van 40 uur per week (€ 400 per week), is bij 5 uren meerwerk 45 uur per week gewerkt. Dit is omgerekend € 8,88 bruto per uur, waarmee dit loon nog steeds boven het van het minimumloon afgeleid loon per uur van € 8,80 bruto ligt.

Als voor deze 5 uren compensatie in vrije tijd is afgesproken, dan geldt voor deze afspraak niet de vereisten die de WML via dit wetsvoorstel stelt aan compensatie in betaalde vrije tijd. Voor alle 45 gewerkte uren is namelijk al ten minste het minimumloon betaald.

Check

U kunt eenvoudig checken wat de mogelijkheden zijn als uw organisatie geen cao heeft. Als een werknemer bijvoorbeeld 20 procent meer dan het minimumloon verdient, dan kan hij 20 procent meer werken dan de overeengekomen arbeidsduur, zonder dat u daar compensatie in geld voor hoeft te geven.

Bron: AWVN

ziektekostenverzekering, ziektekosten, verzuim oplossingen, ziekteverzuimverzekeringen,verzekeringspremies, verzuimzorg,verzuim ondersteuning,personeels- en salarisadministratie,ziekteverzuimverzekeraar,GRATIS digitale personeelsdossiers,Gratis verlofadministratie,interessante kortingen, salarisverwerking,loonadministratie,salaris,loon