Tag archief stukloon

door100% Salarisverwerking B.V.

Transitievergoeding?

Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen?

De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal € 81.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 81.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris. Vanaf 1 januari 2020 verandert de berekening van de transitievergoeding.

 

compensatie transitievergoeding, ingangsdatum 2020 de Regeling compensatie transitievergoeding, salarisverwerking, salarisadministratie, loonadministratie, loonverwerker, salarisverwerker,

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding?

Vul dan de rekentool transitievergoeding in.

Als het ontslag plaatsvindt vóór 1 januari 2020 kunt u als werknemer gebruikmaken van de tool transitievergoeding voor werknemers en als werkgever van de tool transitievergoeding voor werkgevers. Als het ontslag plaatsvindt na 1 januari kunt u de rekenhulp transitievergoeding gebruiken.

Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

Berekening transitievergoeding bij ontslag rond 1 januari 2020

Wordt u ontslagen of neemt u ontslag voor 1 januari 2020? Het kan een paar weken duren voordat uw contract officieel stopt. De officiële datum van uw ontslag kan daarom 1 januari 2020 of later zijn.

De oude berekening van de transitievergoeding geldt als:

  • Uw werkgever vraagt voor 1 januari 2020 aan het UWV toestemming om uw arbeidsovereenkomst te stoppen.
  • Uw werkgever dient voor 1 januari 2020 een verzoekschrift (brief) in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te stoppen.
  • U gaat voor 1 januari 2020 akkoord met de opzegging van uw arbeidsovereenkomst door uw werkgever.

 

Berekening van aantal dienstjaren (tot 2020)

Een transitievergoeding wordt alleen berekend over hele periodes van 6 maanden van uw arbeidsovereenkomst.

Hoofdregel berekening dienstjaren

De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van uw arbeidsovereenkomst. En 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat u langer dan 10 jaar in dienst bent geweest.

Berekening dienstjaren 50-plussers

Bent u bij uw ontslag 50 jaar of ouder en minstens 10 jaar in dienst geweest? Dan geldt tijdelijk een andere regel tot 2020.

Dienstjaren bij opvolgende contracten

Heeft u opvolgende (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten bij uw eigen werkgever of opvolgende werkgevers gehad? Dan worden deze arbeidsovereenkomsten voor de berekening van het aantal dienstjaren opgeteld. Tussen de overeenkomsten mogen maximaal 6 maanden liggen.

Op wat hierboven staat, gelden 2 uitzonderingen:

  • U heeft een vast contract dat wordt beëindigd
    Is er sprake van voorafgaande contracten die elkaar hebben opgevolgd? En zijn deze voor 1 juli 2015 geëindigd? Dan tellen ze, in afwijking van de hoofdregel, alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van 3 maanden. Of een andere termijn die op basis van de cao gold.
  • U heeft een tijdelijk contract dat wordt beëindigd (of van rechtswege afloopt)
    Is er sprake van voorafgaande contracten die elkaar hebben opgevolgd? En zijn deze voor 1 juli 2012 geëindigd? Dan tellen ze, in afwijking van de hoofdregel, alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van 3 maanden. Of een andere termijn die op basis van de cao gold.

 

Kleine werkgevers: aantal dienstjaren

Bent u werkzaam bij een kleine werkgever met gemiddeld minder dan 25 werknemers? En is er sprake van bedrijfseconomisch ontslag wegens een slechte financiële situatie? Dan kan onder voorwaarden de arbeidsovereenkomst voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. De voorwaarden staan in de Ontslagregeling. Dit geldt tot 2020.

Kleine werkgevers zijn werkgevers die gemiddeld minder dan 25 mensen in dienst hadden
in de 2e helft van het kalenderjaar dat voorafging aan:

  • het jaar waarin de ontslagprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart of;
  • het jaar waarin het contract is geëindigd, als er geen toestemming voor ontslag nodig was.

In dienst voor uw 18e: berekenen dienstjaren

Bent u in dienst getreden voordat u 18 werd? Dan tellen de maanden voor de leeftijd van 18 jaar waarin u gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.

Vanaf 1 januari 2020 verandert de berekening van de transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag.

De berekening van de transitievergoeding gaat vanaf 1 januari als volgt:

  1. U krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag;
  2. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )
    Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Voorbeeld 1: de arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20.

De werknemer werkte 8 uur per dag.

  • Eerst wordt de vergoeding berekend over het aantal volledig gewerkte jaren: 9 jaar x (1/3 van € 3.000) = € 9.000.
  • Daarna wordt de vergoeding berekend over de laatste 5 dagen. Het totale salaris over de laatste 5 dagen is: 5 x 8 (gewerkte uren) x € 20 (bruto uurloon) = € 800.
  • De berekening volgens de formule is: het bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst gedeeld door volledig maandsalaris, maal 1/3 bruto maandsalaris gedeeld door 12 (maanden). Oftewel (800/ 3000) x (1000/12) = 22,22
  • Het totaal aan transitievergoeding is € 9.000 + € 22,22 = € 9.022,22

Voorbeeld 2: De werknemer wordt tijdens zijn proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is € 800. Dit wordt beschouwd als het loon per maand.

De berekening is dan als volgt:

  • (€ 800 / € 800) x (1/3 x € 800)/12) = 1 x (€ 266,67/12) = € 22,22. De werknemer krijgt dus € 22,22 transitievergoeding voor de 5 dagen dat hij in dienst was.

 

Verhoogde opbouw transitievergoeding vervalt vanaf 1 januari 2020

De opbouw wordt gelijk voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd en de duur van het dienstverband. De verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn vervalt.

Vanaf 1 januari 2020 vervangende voorziening voor transitievergoeding in cao

In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.

Berekenen van het bruto maandsalaris

Voor de berekening van de transitievergoeding moet ook het bruto maandsalaris worden berekend. Dit berekent u als volgt:

  • Basis bruto maandsalaris bij vaste arbeidsduur
    Heeft u een vaste arbeidsduur? Het bruto maandsalaris is dan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren.
  • Basis bruto maandsalaris bij oproepcontract
    Is er sprake van een oproepcontract? Dan wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand.
  • Basis bruto maandsalaris bij stukloon of provisie
    Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddeld dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij moet de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld.

 

Toevoegen andere looncomponenten

Bij het basis bruto maandsalaris telt u eventueel ander loon en de vakantiebijslag op.

Als ze van toepassing zijn worden de volgende vormen van salaris in de berekening meegeteld:

  • ploegentoeslagen;
  • overwerkvergoedingen;
  • bonussen;
  • winstuitkeringen;
  • variabele eindejaarsuitkeringen.

 

Ziekte en berekening transitievergoeding

Was u ziek voordat u werd ontslagen of op het moment van uw ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor uw arbeidsduur. En ook niet voor de hoogte van uw basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van uw transitievergoeding wordt dus uitgegaan van uw normale, laatstverdiende bruto maandsalaris.

Aftrek van kosten voor scholing, outplacement

Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die uw werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en u gedurende deze periode bent vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Heeft uw werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om uw inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met u in mindering worden gebracht.

 

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:

  • Uw werkgever heeft de kosten gespecificeerd en u hierover geïnformeerd.
  • U stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
    De kosten zijn gemaakt door uw werkgever zelf.
  • De kosten zijn gemaakt ten behoeve van u.
  • Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als u en uw werkgever een langere opzegtermijn afspreken en u in deze periode bent vrijgesteld van werk.
  • De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor de zijn gemaakt.
  • De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna.
  • De kosten kunnen niet elders door uw werkgever worden gedeclareerd.
  • De kosten kunnen niet op u worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.

 

Bekijk de voorwaarden voor duale opleidingen in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.

 

Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.

Transitievergoeding in termijnen

Kan uw werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betalen omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.

Betaalt uw werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.

 

Zie ook:

Nieuwe factsheets en kennisdocumenten WAB
Recht op een vergoeding bij ontslag, transitievergoeding

 
loonadministratie, salarisverwerking, salarisverwerker,loonverwerking,loonverwerker, loonverwerkers, salarisverwerkers, online salarisverwerking, uitbesteden loonadministratie, online salarisverwerking, digitale loonadministratie, ,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat als mijn werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt?

Laat uw werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet ?

          

Dan is hij u een vergoeding van een bruto maandsalaris verschuldigd.

berekening,rekenen, vakantiegeld loonheffingen, vakantiebijslag, vakantie toeslag, vakantie uren,

Aanzegtermijn

Sluiten uw werkgever en u een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat uw werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van uw contract schriftelijk aangeeft of hij de overeenkomst wel of niet voortzet. Ook worden daarbij de voorwaarden aangegeven. Heeft uw werkgever meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangegeven dat er geen sprake van een opvolgend contract zal zijn? Dan is ook dan aan de aanzegverplichting voldaan.
 

Berekening hoogte vergoeding aanzegtermijn

Het bruto maandsalaris kan op verschillende manieren berekend worden. Dit is afhankelijk van het contract.
Er zijn 3 mogelijkheden:

  1. Vaste arbeidsduur

  2. Als in het contract een vaste arbeidsduur was afgesproken (bijvoorbeeld 40 uur per week), dan geldt: bruto uurloon x arbeidsduur.

    De basis van de vergoeding is het bruto uurloon. Dit moet worden vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. De uitkomst hiervan is een bruto maandsalaris.

  3. Oproepcontract of min-maxcontract (geen vaste arbeidsduur)

  4. Bij een oproepcontract of een min-maxcontract is geen vaste arbeidsduur afgesproken. In deze situatie geldt: bruto uurloon x gemiddelde arbeidsduur.

    De basis van de vergoeding is het bruto uurloon. Dit moet worden vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand. De gemiddelde arbeidsduur per maand wordt berekend door te kijken hoeveel uren u in de 12 maanden voor het einde van het contract heeft gewerkt. Dit deelt u door 12. Of naar verhouding als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd. De uitkomst van deze som is een bruto maandsalaris.

    Is er sprake is van opvolgende contracten? Dan wordt hierbij alleen gekeken naar het laatste contract (het contract dat wordt beëindigd). Bij een min-maxcontract kan de arbeidsduur nooit minder zijn dan de minimaal overeengekomen arbeidsduur.

    Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur per maand tellen periodes waarin u niet werkt wegens verlof, staking of ziekte niet mee. Leidt dit ertoe dat in totaal een periode van een maand of langer niet meetelt? Dan moeten ook een maand of meer maanden voorafgaand aan de periode van 12 maanden worden meegenomen bij de berekening. Dit kan alleen als op dat moment het contract al bestond.

  5. Provisie en stukloon

  6. Als het loon bestond uit provisie of stukloon, dan geldt: bruto maandsalaris is het gemiddelde van ontvangen stukloon en provisie.

    De basis van de vergoeding is het bruto maandsalaris. Bepalend is hoeveel u aan provisie en stukloon heeft ontvangen in de 12 maanden voor het einde van het contract. Of naar rato als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd. Het gemiddelde hiervan per maand is het bruto maandsalaris.

    Is er sprake van opvolgende contracten? Dan wordt hierbij alleen gekeken naar het laatste contract (het contract dat wordt beëindigd).

    Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur per maand tellen periodes waarin u niet werkt wegens verlof, staking of ziekte niet mee. Leidt dit ertoe dat in totaal een periode van een maand of langer niet meetelt? Dan moeten ook 1 of meer maanden voorafgaand aan de periode van 12 maanden worden meegenomen bij de berekening. Dit kan alleen als op dat moment het contract al bestond.

    Het kan ook voorkomen dat maar een deel van het loon bestaat uit provisie of stukloon. In dat geval wordt het gemiddelde aan provisie en stukloon per maand opgeteld bij het bruto maandsalaris dat op basis van de hierboven genoemde situaties is bepaald.

Werkgever geeft aanzegtermijn te laat aan

Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

Geen vergoeding aanzegtermijn

De vergoeding is niet verschuldigd als de volgende situaties aan de orde zijn:

  • faillissement;
  • uitstel van betaling;
  • toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

 
 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Stukloon wordt ook besproken met sociale partners

Voor zowel werkgevers als werknemers, De Stichting van de Arbeid.

               

Een centraal overlegorgaan voor verschillende sociale partners, bijvoorbeeld FNV, CNV, MKB Nederland en VNO-NCW.

 

Decentrale sociale partners van het centrale overlegorgaan Stichting van de Arbeid mogen vanaf 1 januari 2020 ook meepraten als besloten wordt tot een stukloon. Tot op heden konden aanvragen aan de minister voor het aanwijzen van werkzaamheden waarvoor een stukloon geldt, alleen worden gedaan door de Stichting van de Arbeid.

 

lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 
De minister van sociale zaken en werkgelegenheid mag werkzaamheden aanwijzen waarvoor een ‘stukloon ’ kan worden afgesproken. Werknemers die een stukloon ontvangen, krijgen dus geen uurloon, maar een bedrag per opgeleverd stuk werk. Een stukloon wordt gebruikt de werknemer werkzaamheden verricht waarbij werkgevers onvoldoende toezicht kunnen houden op de werkzaamheden van een werknemer en de werknemer een zekere mate van vrijheid heeft om zelf de werkzaamheden in te richten.

 

Berekening stukloon

Een stukloon wordt berekend op basis van de tijd die ‘redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid’. Wanneer geen gebruik wordt gemaakt van deze bevoegdheid moet de arbeidsduur worden bepaald op grond van de ‘daadwerkelijke tijd die de werknemer heeft besteed aan de uitvoering van de verrichte arbeid’. De minister wijst de werkzaamheden waarvoor een stukloon geldt straks aan op verzoek van de Stichting van de Arbeid óf van een van de in de stichting vertegenwoordigde organisatie(s) van werkgevers.

Voordat de stichting een verzoek doet aan de minister moeten werkgevers en werknemers gezamenlijk, ofwel werkgevers eenzijdig, een berekening aan te leveren bij de stichting van de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid. Als ze dat gezamenlijk doen, gelden geen nadere eisen. Een verzoek dat alleen door werkgevers wordt gedaan, kan alleen als dat verzoek voldoet aan voorwaarden die worden vastgesteld bij ministeriële regeling. Deze zijn terug te vinden in de Regeling voorwaarden en publicatie stukloonnorm.

Voorbeelden van voorwaarden waar een werkgever aan moet voldoen zijn:

  • de stukloonnorm van de werkgevers is voorgelegd aan en goedgekeurd door een toetsingscommissie.
  • de stukloonnorm bevat een regeling voor de jaarlijkse actualisering van de stukloonnorm en een termijn waarna de stukloonnorm wordt geëvalueerd.

In de toekomst zou het ministerie ook graag voorwaarden willen kunnen stellen aan de aanvragen die wel gezamenlijk zijn gedaan. Voordat daartoe wordt besloten, wordt eerst nog overlegd met de Stichting van de Arbeid.

 

 

Bron:Nota van wijziging Verzamelwet SZW 2020

 

financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Codes aangifte loonheffingen 2019

In de loonaangifte moeten werkgevers ook in 2019 een aantal bijzonderheden per werknemer specificeren. De codes die daarvoor moeten worden ingevuld, zijn door de Belastingdienst op een rijtje gezet.

Elk jaar zijn er wijzigingen in de codes die werkgevers nodig hebben voor hun loonaangifte. De juiste codes voor de loonaangifte 2019 zijn onlangs gepubliceerd. Om bij de werknemersgegevens te beschrijven hoe de situatie van een werknemer precies in elkaar zit, bestaan geen vrije tekstvelden; de werkgever moet dit via codes uitdrukken. Zo zijn er codes voor welk geslacht de werknemer heeft, voor welk soort arbeidsverhouding er is en welke loonbelastingtabel er moet worden toegepast. (Codes aangifte loonheffingen 2019 pdf)

 

Bestaande codes in meer situaties gebruiken

Ten opzichte van de codes die in 2018 van toepassing waren, is code 6 (0% bijtelling) van de codes reden geen bijtelling auto vervallen. Dit komt omdat er per 2019 geen auto’s meer zijn met 0% bijtelling. Daarnaast zijn er een paar codes die per 2019 in extra situaties gebruikt moeten worden:

  • Code 56 (Ouderdomspensioen dat via de werkgever is opgebouwd) van de codes soort inkomstenverhouding is per 2019 ook bedoeld voor pensioen dat de werknemer opbouwt op grond van een verplichte beroepspensioenregeling.
  • Code O (Onbetaald verlof) van de codes incidentele inkomstenvermindering moet per 2019 ook worden gebruikt als een 61-plusser fulltime levenslooptegoed opneemt terwijl de dienstbetrekking blijft bestaan. Het uitgekeerde tegoed moet in dat geval een nieuw nummer inkomstenverhouding krijgen.
  • De werkgever moet voortaan code 940 (52%-tarief in verband met anonieme werknemers) van de codes loonbelastingtabel hanteren als hij geen woonadres heeft van een werknemer. Alleen een postadres volstaat niet. Voor werknemers die geen inwoner zijn van Nederland moet het buitenlandse adres worden opgenomen. In de loonaangifte mag niet het tijdelijke Nederlandse adres staan.

 

Hoe moet stukloon in de loonaangifte?

Of de verloonde uren van een werknemer die stukloon ontvangt, in de loonaangifte moeten worden opgenomen, hangt volgens de derde uitgave van de Nieuwsbrief Loonheffingen 2019 af van de manier waarop deze in de administratie worden verwerkt. Houdt uw organisatie de uren bij die de werknemer voor dat loon werkt of zijn ze te herleiden? Dan moet dat aantal uren bij de verloonde uren komen te staan. Als de uren van stukloonwerkers niet te herleiden zijn, moet bij de verloonde uren nul worden ingevuld.

 

Meer info zie: Belastingdienst codes aangifte loonheffingen
 
payroll, uitzendbureaus, payrolling, inhuurkrachten,uitzendkrachten, personeelkosten, personeelhuren,