Tag archief slapend dienstverband

door100% Salarisverwerking B.V.

Einde aan “slapend dienstverband”!

Meevaller voor langdurig zieke werknemers: streep door ‘slapend dienstverband ‘ .

          

De Hoge Raad heeft vandaag antwoord gegeven op prejudiciële vragen van de rechtbank Limburg over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden ’.
Bedrijven mogen langdurig zieke werknemers niet in dienst houden om te voorkomen dat ze een ontslagvergoeding moeten betalen. De Hoge Raad haalde vrijdag een streep door het ‘slapend dienstverband’.
 
Een ‘slapend dienstverband ’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als gevolg dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Deze wettelijke transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer recht heeft als hij ontslagen wordt na een dienstverband van twee jaar of langer.

 
verzuim, ziekteverzuim, verzuimoplossingen, verzuim aanpak, plan van aanpak, de Wet verbetering poortwachter, zieke werknemer, verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, preventie verzuim, ziekteverzuimpreventie,

De zaak

Een werknemer wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband ’ gehouden en ontvangt dus geen loon meer. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, onder betaling van een transitievergoeding.
 

Prejudiciële vragen

De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband ’, onder betaling van een transitievergoeding. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. Daaraan kan behoefte bestaan, als de Hoge Raad over die vraag niet eerder heeft beslist. Wel moet het gaan om een vraag die zich voordoet in een concrete zaak die bij een rechtbank of hof in behandeling is. Dezelfde vraag moet bovendien aan de orde zijn in een groot aantal andere zaken.
 

Advies advocaat-generaal

Advocaat-generaal Ruth de Bock bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij is kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband ’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
 

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden ’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband ’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
 

Hoe verder

De rechtbank Limburg zal de zaak nu voortzetten en in haar uitspraak rekening houden met de antwoorden van de Hoge Raad. Ook andere rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen de antwoorden van de Hoge Raad erbij betrekken.
 
Bron: Rechtbank
 

Gerelateerd:

Bus is ter beschikking gesteld
Werk dga niet te vergelijken met werk managementassistent
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
Verbod “slapend dienstverband” arbeidsongeschikten, door Advocaat-generaal

 
 

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Regeling compensatie transitievergoeding

                     

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen als zij een werknemer ontslaan die meer dan 2 jaar ziek is.
Op deze manier komt ook een einde aan de noodzaak van een slapend dienstverband.

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,
 

Waarom compensatie van transitievergoeding?

Als een werknemer langdurig ziek is, moet de werkgever maximaal gedurende 2 jaar ten minste 70 procent van het loon doorbetalen. U kunt zich hiervoor verzekeren of u kunt eigen risicodrager worden. Vooral voor kleine ondernemers is het hebben van een zieke werknemer relatief zeer kostbaar. Voor deze werkgevers was het opbrengen van een transitievergoeding na 2 jaar vrijwel onmogelijk. Deze nieuwe compensatieregeling moet die opeenstapeling van kosten tegengaan. Ook voor de werknemer zijn er voordelen, zij hoeven niet langer bang te zijn voor een slapend dienstverband en hebben eerder, meer zekerheid.
 

Compensatieregeling voorkomt extra kosten werkgever

Een werkgever moet loon doorbetalen aan een zieke werknemer. Als de werknemer meer dan 2 jaar ziek is, kan de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding.

Met de Regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Zo voorkomt de Rijksoverheid dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na 2 jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast voorkomt de regeling dat werknemers lang in onzekerheid blijven. Vanwege de kosten van de transitievergoeding beëindigen werkgevers vaak niet het dienstverband na 2 jaar ziekte.
 

Voorwaarden compensatie transitievergoeding

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Lag het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015? Dan is geen compensatie mogelijk.
 

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

  • de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
  • de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Werkgevers moeten deze voorwaarden kunnen aantonen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • de ontslagvergunning van het UWV of de ontbindingsbeschikking van de rechter;
  • de beëindigingsovereenkomst, als het een ontslag met wederzijds goedvinden was. Uit de beëindigingsovereenkomst moet blijken dat de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Bijvoorbeeld documenten die aantonen hoe hoog het bruto maandsalaris was en hoe lang het dienstverband heeft geduurd;
  • een bewijs dat de (hele) transitievergoeding is betaald, bijvoorbeeld een bankafschrift.

 

Verplichtingen werkgever bij slapende dienstverbanden

Een werknemer die langer dan 2 jaar ziek is, wordt niet altijd ontslagen. Bijvoorbeeld omdat de werkgever verwacht dat de werknemer binnen korte tijd beter is. Of omdat er passend werk beschikbaar komt. De werknemer blijft dan in dienst, maar ontvangt geen loon meer. Omdat er geen sprake is van ontslag, ontvangt de werknemer ook geen transitievergoeding. Dat wordt een slapend dienstverband genoemd.

Tijdens een slapend dienstverband houdt de werkgever wel een aantal verplichtingen. Zo moet hij er nog steeds voor zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan (re-integratie). Als er passend werk beschikbaar komt, moet hij dat aanbieden aan de zieke werknemer. Ook moet de werkgever de zieke werknemer meetellen voor het afspiegelingsbeginsel bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
 

Geen compensatie voor slapend dienstverband

Ontslaat een werkgever de werknemer alsnog na een slapend dienstverband, dan telt de duur van het slapend dienstverband ook mee voor de hoogte van de transitievergoeding. De opgebouwde transitievergoeding tijdens de periode van het slapend dienstverband wordt niet gecompenseerd.
 
 

Zie ook:

Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 gepubliceerd
Loonstrook wat en hoe in 2020?
Bijtelling auto 2020
Minimumloon 2020
Overzichtsartikel WAB
Terugdringen van ziekteverzuim?
 
 
WAB 2020, wet arbeidsmarkt in balans, wab wet arbeidsmarkt in balans, 2020 wab, 2020 wet arbeidsmarkt in balans,

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonbetaling bij ziekte

Het recht op loonbetaling bij herstel na slapend dienstverband?

              
salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,
 

Twee jaar recht op 70% van loon

Als een werknemer ziek wordt, heeft hij gedurende twee jaar recht op minimaal 70% van zijn loon. In het eerste ziektejaar geldt bovendien het wettelijk minimumloon als ondergrens. In de (collectieve) arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage zijn afgesproken. In bepaalde situaties kan de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever echter opgeschort of stopgezet worden. Dit is bijvoorbeeld mogelijk als een werknemer zich niet conform de voorschriften gedraagt en hij daar al eerder op is aangesproken.
 
verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziektekosten verzekering, ziekteverzuimverzekeringen,
 

Loondoorbetaling opschorten of stopzetten

Het recht om de loondoorbetaling op te schorten mag de werkgever alleen gebruiken voor het doel waarvoor het dient, namelijk om te werknemer onder druk te zetten om zich weer aan de voorschriften en afspraken gaat houden. Zodra de werknemer weer voldoet aan de voorschriften, moet hij alsnog het loon over de desbetreffende periode uitbetaald krijgen. Over een gerechtvaardigde opschorting is de werkgever geen wettelijke rente of wettelijke verhoging verschuldigd. Naast het opschorten heeft de werkgever soms ook de mogelijkheid om het loon stop te zetten, zonder dat de werknemer er met terugwerkende kracht recht op heeft. Dat is alleen toegestaan als de werknemer met opzet ziek is geworden, valse informatie heeft verstrekt of weigert om passende arbeid te verrichten.
 
 

Overige belangrijke links:

 
 

Zie ook over ziekte:

 
 
Het ziekteverzuim 2018, ziekteverzuimpercentage , verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, salarisverwerking, salarisverwerkers, loonadministratie