Met een pakket aan maatregelen worden de loondoorbetalingsverplichtingen per
1 januari 2020 makkelijker, duidelijker en goedkoper voor kleine werkgevers.
De factsheet
Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Loondoorbetaling bij ziekte makkelijker voor werkgever
Wijzigingen bijtelling auto vanaf 2020
WAB en de gevolgen voor payrolling
Einde aan “slapend dienstverband”!
Ketenregeling 2020
Loonstrook wat en hoe in 2020?
Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 bekend
Als vaste medewerkers ziek worden, betaalt de werkgever hun salaris door. Wordt iemand langdurig ziek, dan krijgt de zieke werknemer maximaal twee jaar (104 weken) minstens 70% van het loon. Maar in de meeste cao’s is afgesproken dat dit percentage hoger ligt, vaak is er de afspraak dat het eerste jaar het hele loon wordt doorbetaald.
Daarnaast is de werkgever verantwoordelijk voor verzuimbegeleiding van de werknemer en voor het verstrekken van toegang tot een bedrijfsarts. Bovendien is de werkgever, samen met de werknemer, verantwoordelijk voor re-integratie.
Re-integreren kan in eerste instantie in de oude functie of in ander werk bij hetzelfde bedrijf. Dat is het zogenaamde ‘eerste spoor’. Het ‘tweede spoor’ is re-integratie bij een andere werkgever.
Als iemand twee jaar ziek is, volgt een keuring voor arbeidsongeschiktheid. Blijkt bij de keuring ‘aan de WIA-poort’ dat de werkgever zich de voorafgaande twee jaar onvoldoende heeft ingezet voor re-integratie (bij de zogeheten RIV-toets), dan kan er een loonsanctie volgen. Dat betekent dat de werkgever nog maximaal een jaar extra het loon moet doorbetalen van zijn zieke werknemer. Dat volgt uit de Wet Verbetering Poortwachter.
Deze wet regelt onder andere dat mensen met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaan of ziek worden binnen vier weken na afloop van hun contract en sommige uitzendkrachten een ziektewetuitkering krijgen van het UWV. Werkgevers betalen daarvoor een premie of zijn eigenrisicodrager. Ook hier horen re-integratieverplichtingen bij, maar de regelgeving verschilt een beetje van de loondoorbetaling omdat er bij langdurige ziekte geen dienstverband meer is bij de oud-werkgever.
Werkgevers kunnen zich privaat verzekeren voor de kosten van loondoorbetaling. Daarnaast bieden sommige verzekeraars nu een pakket aan met arbo- en re-integratiedienstverlening. Het overgrote deel van de werkgevers is momenteel verzekerd (de verzekeringsgraad bij bedrijven met minder dan 7 werknemers is 75% en bij bedrijven tussen 7 en 15 werknemers is 85%).
Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Wilt u meer weten over wat en hoe? Of kunnen wij u helpen door middel van een kosten verlaging met onze unieke verzuimverzekeringspakket geheel op maat en wens. Met tevens ondersteuning en ontlasting voor u en uw bedrijf. Neem dan vrijblijvend contact op we staan u graag te woord. Bel ons op +31 (0)79 33 15 444
Een werknemer wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband ’ gehouden en ontvangt dus geen loon meer. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, onder betaling van een transitievergoeding.
De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband ’, onder betaling van een transitievergoeding. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. Daaraan kan behoefte bestaan, als de Hoge Raad over die vraag niet eerder heeft beslist. Wel moet het gaan om een vraag die zich voordoet in een concrete zaak die bij een rechtbank of hof in behandeling is. Dezelfde vraag moet bovendien aan de orde zijn in een groot aantal andere zaken.
Advocaat-generaal Ruth de Bock bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij is kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband ’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden ’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband ’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
De rechtbank Limburg zal de zaak nu voortzetten en in haar uitspraak rekening houden met de antwoorden van de Hoge Raad. Ook andere rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen de antwoorden van de Hoge Raad erbij betrekken.
Bron: Rechtbank
Bus is ter beschikking gesteld
Werk dga niet te vergelijken met werk managementassistent
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
Verbod “slapend dienstverband” arbeidsongeschikten, door Advocaat-generaal
De bedrijfsarts bekijkt de situatie uiterlijk zes weken nadat uw werknemer zich heeft ziek gemeld, en de werkgever dat heeft doorgegeven aan de arbodienst. Hij is specialist op het gebied van gezondheid en werk en bespreekt tijdens het spreekuur de gezondheidsklachten, de ingezette behandeling, het werk en de privésituatie.
Op basis van het eerste spreekuur schrijft de bedrijfsarts een Probleemanalyse en geeft hierin een richtinggevend advies. Hij brengt in kaart wat de beperkingen en mogelijkheden zijn voor werk, hoe hij de ingezette behandeling beoordeelt en wat de prognose is.
Beoordeelt de bedrijfsarts dat uw werknemer nooit meer kan werken? Dan is een Plan van aanpak niet nodig. Kan uw werknemer (op termijn) nog wel werken, dan gebruikt u het advies van de bedrijfsarts voor het Plan van aanpak.
Uiterlijk in de 8e week schrijft u samen met uw werknemer het Plan van aanpak.
Let op: als u hiermee te laat bent, kan het UWV een loonsanctie opleggen.
In het Plan van aanpak maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en met welke activiteiten u dit doel het beste kunt bereiken. Maar bijvoorbeeld ook de manier waarop u gedurende de ziekteperiode contact houdt met elkaar, als werkhervatting nog niet mogelijk is.
De werknemer werkt actief mee aan de uitvoering van het plan en de werkgever bewaakt de voortgang. Ook zorgt u voor een goede begeleiding.
Wat uw werknemer wilt bereiken?
Hoe uw werknemer weer gaat werken?
Het formulier voor het Plan van aanpak vult u online in via de website van UWV. Klanten van ArboNed vinden een opzet voor een Plan van aanpak in de online portal Vandaag.
Het Plan van aanpak is een momentopname, dus u bespreekt de voortgang minimaal elke zes weken. Ook de bedrijfsarts heeft regelmatig contact met de werknemer. U bepaalt steeds samen met de werknemer wat de volgende stap is. Waar nodig past u het Plan van aanpak aan. Het kan zijn dat de bedrijfsarts u adviseert het Plan van aanpak aan te passen omdat de medische situatie heeft geleid tot bijstelling van het advies.
Als terugkeer in het eigen werk niet meer mogelijk is (vaak is dat pas later in het traject met zekerheid vast te stellen), dan kan een arbeidsdeskundige bepalen of het eigen werk aangepast kan worden, dan wel of ander werk bij de eigen werkgever mogelijk is. Is dat niet het geval, dan probeert u passend werk voor uw werknemer te vinden bij een andere werkgever. Dit heet re-integratie spoor 2. Hiervoor kunt u bijvoorbeeld de hulp inschakelen van een re-integratiebedrijf. Is de verwachting dat uw werknemer niet binnen 15 maanden hersteld is, dan moet het 2e spoor binnen 12 maanden worden opgestart.
Bent u het niet eens met het Plan van aanpak, heeft u het idee dat uw werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, en komt u er niet uit met uw casemanager? Dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. UWV geeft dan een onafhankelijk oordeel over de re-integratie.
Neem vrijblijvend contact op wij staan u graag te woord of wilt u meer weten en kennis op doen over de Wet verbetering poortwachter, het Plan van aanpak en de diverse verzuimgesprekken. En leren het verzuim binnen uw organisatie effectief te beheersen en beperken.
Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Het Plan van aanpak bij verzuim
Terugdringen van ziekteverzuim?
Wat zijn de regels bij loondoorbetaling bij ziekte?
Wat kost een zieke werknemer bij tijdelijk of langdurige ziekte?
Minder ziekteverzuim door meer werkplezier
Loonbetaling bij ziekte
Volgens de Wet verbetering poortwachter schrijft de bedrijfsarts in week 6 een Probleemanalyse. Hierin beschrijft hij onder andere de beperkingen en de mogelijkheden van de werknemer. Vanuit de privacywetgeving ontvangt de werkgever geen inhoudelijke en/of medische informatie over het gesprek tussen de werknemer en de bedrijfsarts. Hij geeft wel een richtinggevend advies, waarmee de werkgever in afstemming met de werknemer afspraken kan maken over de mogelijke (eventueel gedeeltelijke) werkhervatting. In het Plan van aanpak wordt beschreven welke acties er worden ingezet om weer duurzaam aan het werk te gaan. Dit kunnen verschillende acties zijn. Voorbeeld bij werkstress is een coaching-traject en een voorbeeld bij lichamelijke klachten is de aanpassing van de werkplek.
Als u de activiteiten heeft beschreven, is het belangrijk om ook te beschrijven wat het doel is van deze activiteiten. Gaat de werknemer terug naar zijn eigen functie of naar een andere functie? Wellicht zijn de activiteiten gericht om werkzaamheden te hervatten op een andere locatie of afdeling van het bedrijf, dit moet dan in het Plan van aanpak worden beschreven.
Als u de activiteit en het doel heeft omschreven, moet u nog een tijdspad formuleren, met de termijnen waarbinnen doelstellingen worden bereikt. Als werkgever zult u regelmatig moeten evalueren of de activiteit(en) het juiste doel halen. Het ligt natuurlijk aan de activiteit en het doel maar wees reëel in uw evaluatiemomenten. Het is belangrijk om te blijven communiceren met uw werknemer zodat de verwachtingen duidelijk zijn en u op tijd kunt bijsturen als u denkt dat de ingezette activiteiten het gewenste doel niet halen.
Daarbij moet u altijd de casemanager met contactgegevens vermelden in het Plan van aanpak. U benoemt de casemanager samen. Deze persoon begeleidt de activiteiten en verzorgt de contacten tussen werkgever, werknemer en de arbodienst/bedrijfsarts. Bij voorkeur is dit iemand uit het eigen bedrijf, maar dit mag ook een externe zijn. In de meeste gevallen vervult de directe leidinggevende die rol.
Het Plan van aanpak is een momentopname. Het is daarom van belang om regelmatig bij elkaar te komen om de voortgang te bespreken, in ieder geval minimaal één keer in de zes weken. Het kan ook gebeuren dat de bedrijfsarts adviseert het Plan van aanpak aan te passen, bijvoorbeeld als door bijkomende oorzaken de medische beperkingen zijn gewijzigd en daarmee de verwachting ten aanzien van herstel van functioneren. Ook hier is het belangrijk om rekening te houden met de privacy van de werknemer. Zo mag de werkgever in het Plan van aanpak geen medische gegevens vastleggen. Niet de ziekte maar ook niet de activiteit omdat die verwijst naar de aard van de klachten, bijvoorbeeld als de activiteit begeleiding van een psycholoog is. U kunt dit als volgt vermijden: in plaats van de aandoening vermeldt u beperkingen en mogelijkheden en in plaats van behandeling door psycholoog of fysiotherapeut noemt u het ‘gerichte therapie’.
Uw arbodienst kan u helpen bij het maken van het Plan van aanpak en het bewaken van de voortgang. Klanten van 100% Werkgeverscoach hebben een vast contactpersoon die direct voor u klaar staat voor vragen over het Plan van aanpak. Ook klant worden van 100% Werkgeverscoach? Check dan onze verzuimabonnementen en kies direct online het abonnement wat bij u past. Eerst meer informatie over 100% Werkgeverscoach en onze diensten? Neem dan contact op met 079 33 15 444 of mail.
Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Terugdringen van ziekteverzuim?
Wat zijn de regels bij loondoorbetaling bij ziekte?
Wat kost een zieke werknemer bij tijdelijk of langdurige ziekte?
Minder ziekteverzuim door meer werkplezier
Loonbetaling bij ziekte
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
