Tag archief re-integratie

door100% Salarisverwerking B.V.

Einde aan “slapend dienstverband”!

Meevaller voor langdurig zieke werknemers: streep door ‘slapend dienstverband ‘ .

          

De Hoge Raad heeft vandaag antwoord gegeven op prejudiciële vragen van de rechtbank Limburg over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden ’.
Bedrijven mogen langdurig zieke werknemers niet in dienst houden om te voorkomen dat ze een ontslagvergoeding moeten betalen. De Hoge Raad haalde vrijdag een streep door het ‘slapend dienstverband’.
 
Een ‘slapend dienstverband ’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als gevolg dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Deze wettelijke transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer recht heeft als hij ontslagen wordt na een dienstverband van twee jaar of langer.

 
verzuim, ziekteverzuim, verzuimoplossingen, verzuim aanpak, plan van aanpak, de Wet verbetering poortwachter, zieke werknemer, verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, preventie verzuim, ziekteverzuimpreventie,

De zaak

Een werknemer wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband ’ gehouden en ontvangt dus geen loon meer. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, onder betaling van een transitievergoeding.
 

Prejudiciële vragen

De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband ’, onder betaling van een transitievergoeding. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. Daaraan kan behoefte bestaan, als de Hoge Raad over die vraag niet eerder heeft beslist. Wel moet het gaan om een vraag die zich voordoet in een concrete zaak die bij een rechtbank of hof in behandeling is. Dezelfde vraag moet bovendien aan de orde zijn in een groot aantal andere zaken.
 

Advies advocaat-generaal

Advocaat-generaal Ruth de Bock bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij is kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband ’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.
 

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden ’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband ’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband ’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.
 

Hoe verder

De rechtbank Limburg zal de zaak nu voortzetten en in haar uitspraak rekening houden met de antwoorden van de Hoge Raad. Ook andere rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen de antwoorden van de Hoge Raad erbij betrekken.
 
Bron: Rechtbank
 

Gerelateerd:

Bus is ter beschikking gesteld
Werk dga niet te vergelijken met werk managementassistent
Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!
Verbod “slapend dienstverband” arbeidsongeschikten, door Advocaat-generaal

 
 

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Plan van aanpak bij verzuim

De Wet verbetering poortwachter .

                    

Een zieke werknemer wil over het algemeen het liefst zo snel mogelijk weer aan het werk. En dat wilt u als werkgever natuurlijk ook. Volgens de Wet verbetering poortwachter moeten uw werknemer en u hiervoor samen met de arbodienst een aantal stappen nemen. Een van die stappen is het Plan van aanpak, dat u samen met uw zieke werknemer opstelt.

 
verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziektekosten verzekering, ziekteverzuimverzekeringen,

Afspraak bedrijfsarts en Probleemanalyse

De bedrijfsarts bekijkt de situatie uiterlijk zes weken nadat uw werknemer zich heeft ziek gemeld, en de werkgever dat heeft doorgegeven aan de arbodienst. Hij is specialist op het gebied van gezondheid en werk en bespreekt tijdens het spreekuur de gezondheidsklachten, de ingezette behandeling, het werk en de privésituatie.
 
Op basis van het eerste spreekuur schrijft de bedrijfsarts een Probleemanalyse en geeft hierin een richtinggevend advies. Hij brengt in kaart wat de beperkingen en mogelijkheden zijn voor werk, hoe hij de ingezette behandeling beoordeelt en wat de prognose is.
 
Beoordeelt de bedrijfsarts dat uw werknemer nooit meer kan werken? Dan is een Plan van aanpak niet nodig. Kan uw werknemer (op termijn) nog wel werken, dan gebruikt u het advies van de bedrijfsarts voor het Plan van aanpak.
 

Plan van aanpak: uiterlijk in week 8

Uiterlijk in de 8e week schrijft u samen met uw werknemer het Plan van aanpak.
Let op: als u hiermee te laat bent, kan het UWV een loonsanctie opleggen.

In het Plan van aanpak maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en met welke activiteiten u dit doel het beste kunt bereiken. Maar bijvoorbeeld ook de manier waarop u gedurende de ziekteperiode contact houdt met elkaar, als werkhervatting nog niet mogelijk is.
 
De werknemer werkt actief mee aan de uitvoering van het plan en de werkgever bewaakt de voortgang. Ook zorgt u voor een goede begeleiding.
 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

Inhoud Plan van aanpak

Samenvattend staat in het Plan van aanpak:

  1. Wat uw werknemer wilt bereiken?

  2. Hoe uw werknemer weer gaat werken?

Dat houdt in dat u onderstaande punten opneemt in het Plan van aanpak:

  • De acties die u inzet zodat de werknemer weer duurzaam aan het werk kan gaan. Denk hierbij aan: inzet van begeleiding door een psycholoog, aanpassing van de werkplek, geleidelijk opbouwschema, of loopbaanbegeleiding.
  • Uiteindelijk doel van de acties die u inzet. Over het algemeen is het doel dat uw werknemer duurzaam kan terugkeren in eigen werk. U legt doelstellingen vast en de termijn waarbinnen ze behaald moeten worden. U plant evaluatiemomenten in en blijft goed communiceren met de werknemer.
  • De casemanager die u heeft benoemd. Hij begeleidt de activiteiten en verzorgt de contacten tussen werkgever, werknemer en de arbodienst/bedrijfsarts en eventueel het re-integratiebedrijf. De casemanager kan een medewerker van de arbodienst zijn, maar ook de direct leidinggevende of een andere werknemer binnen uw bedrijf. Uw werknemer en u kunnen allebei terecht bij de casemanager als u vindt dat iets niet volgens afspraak verloopt.

 
Het formulier voor het Plan van aanpak vult u online in via de website van UWV. Klanten van ArboNed vinden een opzet voor een Plan van aanpak in de online portal Vandaag.
 

Voortgang plan bespreken

Het Plan van aanpak is een momentopname, dus u bespreekt de voortgang minimaal elke zes weken. Ook de bedrijfsarts heeft regelmatig contact met de werknemer. U bepaalt steeds samen met de werknemer wat de volgende stap is. Waar nodig past u het Plan van aanpak aan. Het kan zijn dat de bedrijfsarts u adviseert het Plan van aanpak aan te passen omdat de medische situatie heeft geleid tot bijstelling van het advies.
 

Terugkeer naar werk niet meer mogelijk

Als terugkeer in het eigen werk niet meer mogelijk is (vaak is dat pas later in het traject met zekerheid vast te stellen), dan kan een arbeidsdeskundige bepalen of het eigen werk aangepast kan worden, dan wel of ander werk bij de eigen werkgever mogelijk is. Is dat niet het geval, dan probeert u passend werk voor uw werknemer te vinden bij een andere werkgever. Dit heet re-integratie spoor 2. Hiervoor kunt u bijvoorbeeld de hulp inschakelen van een re-integratiebedrijf. Is de verwachting dat uw werknemer niet binnen 15 maanden hersteld is, dan moet het 2e spoor binnen 12 maanden worden opgestart.
 

Deskundigenoordeel UWV

Bent u het niet eens met het Plan van aanpak, heeft u het idee dat uw werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, en komt u er niet uit met uw casemanager? Dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. UWV geeft dan een onafhankelijk oordeel over de re-integratie.
 
 

Meer weten?

Neem vrijblijvend contact op wij staan u graag te woord of wilt u meer weten en kennis op doen over de Wet verbetering poortwachter, het Plan van aanpak en de diverse verzuimgesprekken. En leren het verzuim binnen uw organisatie effectief te beheersen en beperken.

 
 

Zie ook:

Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Het Plan van aanpak bij verzuim
Terugdringen van ziekteverzuim?
Wat zijn de regels bij loondoorbetaling bij ziekte?
Wat kost een zieke werknemer bij tijdelijk of langdurige ziekte?
Minder ziekteverzuim door meer werkplezier
Loonbetaling bij ziekte
 
verzuimverzekering,ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim

door100% Salarisverwerking B.V.

Het Plan van aanpak bij verzuim

Wij zetten vier punten op een rij die in ieder geval opgenomen moeten worden in het Plan van aanpak.
            
Als een werknemer zich ziek meldt, gelden wettelijke regels waar de werkgever én werknemer zich aan moeten voldoen. Dit begint al bij de ziekmelding. Dit is vast gelegd in de Wet verbetering poortwachter. Eén van de verplichtingen is het maken van een Plan van aanpak, uiterlijk twee weken na Probleemanalyse en advies van de bedrijfsarts, meestal in week 8. Dit doet u als werkgever samen met uw werknemer.

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,
 

1.Vermeld de acties die u beiden onderneemt ter bevordering van herstel van functioneren

Volgens de Wet verbetering poortwachter schrijft de bedrijfsarts in week 6 een Probleemanalyse. Hierin beschrijft hij onder andere de beperkingen en de mogelijkheden van de werknemer. Vanuit de privacywetgeving ontvangt de werkgever geen inhoudelijke en/of medische informatie over het gesprek tussen de werknemer en de bedrijfsarts. Hij geeft wel een richtinggevend advies, waarmee de werkgever in afstemming met de werknemer afspraken kan maken over de mogelijke (eventueel gedeeltelijke) werkhervatting. In het Plan van aanpak wordt beschreven welke acties er worden ingezet om weer duurzaam aan het werk te gaan. Dit kunnen verschillende acties zijn. Voorbeeld bij werkstress is een coaching-traject en een voorbeeld bij lichamelijke klachten is de aanpassing van de werkplek.

 

2. Leg ook uit wat het doel is van deze re-integratie-activiteiten

Als u de activiteiten heeft beschreven, is het belangrijk om ook te beschrijven wat het doel is van deze activiteiten. Gaat de werknemer terug naar zijn eigen functie of naar een andere functie? Wellicht zijn de activiteiten gericht om werkzaamheden te hervatten op een andere locatie of afdeling van het bedrijf, dit moet dan in het Plan van aanpak worden beschreven.

 

3. Neem op in welke frequentie geëvalueerd wordt of het doel wordt gerealiseerd

Als u de activiteit en het doel heeft omschreven, moet u nog een tijdspad formuleren, met de termijnen waarbinnen doelstellingen worden bereikt. Als werkgever zult u regelmatig moeten evalueren of de activiteit(en) het juiste doel halen. Het ligt natuurlijk aan de activiteit en het doel maar wees reëel in uw evaluatiemomenten. Het is belangrijk om te blijven communiceren met uw werknemer zodat de verwachtingen duidelijk zijn en u op tijd kunt bijsturen als u denkt dat de ingezette activiteiten het gewenste doel niet halen.

 

4. Benoem de casemanager Poortwachter

Daarbij moet u altijd de casemanager met contactgegevens vermelden in het Plan van aanpak. U benoemt de casemanager samen. Deze persoon begeleidt de activiteiten en verzorgt de contacten tussen werkgever, werknemer en de arbodienst/bedrijfsarts. Bij voorkeur is dit iemand uit het eigen bedrijf, maar dit mag ook een externe zijn. In de meeste gevallen vervult de directe leidinggevende die rol.

 
ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag bij UWV, langdurig ziekteverzuim
 
 

Plan van aanpak bijstellen

Het Plan van aanpak is een momentopname. Het is daarom van belang om regelmatig bij elkaar te komen om de voortgang te bespreken, in ieder geval minimaal één keer in de zes weken. Het kan ook gebeuren dat de bedrijfsarts adviseert het Plan van aanpak aan te passen, bijvoorbeeld als door bijkomende oorzaken de medische beperkingen zijn gewijzigd en daarmee de verwachting ten aanzien van herstel van functioneren. Ook hier is het belangrijk om rekening te houden met de privacy van de werknemer. Zo mag de werkgever in het Plan van aanpak geen medische gegevens vastleggen. Niet de ziekte maar ook niet de activiteit omdat die verwijst naar de aard van de klachten, bijvoorbeeld als de activiteit begeleiding van een psycholoog is. U kunt dit als volgt vermijden: in plaats van de aandoening vermeldt u beperkingen en mogelijkheden en in plaats van behandeling door psycholoog of fysiotherapeut noemt u het ‘gerichte therapie’.
 

Hulp bij het Plan van aanpak?

Uw arbodienst kan u helpen bij het maken van het Plan van aanpak en het bewaken van de voortgang. Klanten van 100% Werkgeverscoach hebben een vast contactpersoon die direct voor u klaar staat voor vragen over het Plan van aanpak. Ook klant worden van 100% Werkgeverscoach? Check dan onze verzuimabonnementen en kies direct online het abonnement wat bij u past. Eerst meer informatie over 100% Werkgeverscoach en onze diensten? Neem dan contact op met 079 33 15 444 of mail.
 
 

Zie ook:

Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Terugdringen van ziekteverzuim?
Wat zijn de regels bij loondoorbetaling bij ziekte?
Wat kost een zieke werknemer bij tijdelijk of langdurige ziekte?
Minder ziekteverzuim door meer werkplezier
Loonbetaling bij ziekte
 
 

verzuim, ziekteverzuim, verzuimoplossingen, verzuim aanpak, plan van aanpak, de Wet verbetering poortwachter, zieke werknemer, verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, preventie verzuim, ziekteverzuimpreventie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat zijn de regels bij loondoorbetaling bij ziekte?

Hoe zit het nu met loondoorbetaling bij ziekte?

                    
verzuimverzekering,ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim

Wat zegt de wet?

Wat staat er in de cao?

En komen er nieuwe regels voor kleine bedrijven?

 

Zo zit het

Als je werknemer niet kan werken door ziekte of een andere vorm van arbeidsongeschiktheid heeft hij recht op een groot deel van zijn salaris.

Hoeveel precies?

Hieronder vind je de huidige regels.

Loondoorbetaling bij ziekte, hoeveel?

Volgens de wet ben je verplicht een zieke werknemer twee jaar lang een deel van zijn loon door te betalen. In artikel 629 van het Burgerlijk Wetboek staan de volgende basisregels voor alle werkgevers in Nederland:

  • Jaar 1: je betaalt minimaal 70 procent van het loon, waarbij je niet onder het wettelijke minimumloon mag komen.
  • Jaar 2: je betaalt minimaal 70 procent van het loon.

Let op

In je cao staat mogelijk een hoger percentage voor loondoorbetaling bij ziekte. In veel cao’s staat dat je in het eerste jaar 100 of 90 procent van het loon moet doorbetalen. Ook kan er een hoger minimumloon van kracht zijn volgens je cao. Controleer dus goed de regels over loon en ziekte in jouw cao. Bekijk een overzicht van cao’s per branche.

 

personeelszaken, hrm ondersteuning, wet en regelgeving, juridische zaken personeel, contacten, arbeidsovereenkomsten,

Nieuwe regels loondoorbetaling bij ziekte

Vanaf 2020 komen er nieuwe regels rond loondoorbetaling bij ziekte. Het kabinet heeft een pakket aan maatregelen gepresenteerd om de loondoorbetalingsplicht bij ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken. De belangrijkste wetsvoorstellen en maatregelen op een rij:

1.Compensatie loondoorbetaling

  • Alle bedrijven in Nederland krijgen met ingang van 2021 een financiële tegemoetkoming van de overheid. De overheid trekt daar jaarlijks 450 miljoen euro voor uit. Dat komt neer op ruim 1000 euro per bedrijf per jaar.
  • Het is de bedoeling dat de compensatie uiteindelijk alleen gaat gelden voor mkb-bedrijven met maximaal 25 werknemers (fte).

2.Verbetering re-integratie

Naast financiële aanpassingen zijn er ook inhoudelijke aanpassingen op komst om kleine werkgevers te helpen. Namelijk:

  • Het medische advies van de bedrijfsarts wordt leidend bij de RIV-toets (re-integratieverslag). Dat betekent dat als de werkgever het advies van de bedrijfsarts heeft opgevolgd, hij/zij geen loonsanctie op medische gronden meer kan krijgen van het UWV.
  • Werkgevers krijgen meer grip op de re-integratie tweede spoor (buiten het eigen bedrijf). Doordat ze op het advies van de bedrijfsarts kunnen vertrouwen en bijvoorbeeld het eerder inzetten van de no-risk polis.
  • Er wordt ingezet op meer transparantie bij het UWV.
  • Een zieke werknemer moet voortaan op vaste momenten zelf zijn visie geven op het re-integratietraject.

3.MKB verzuim-ontzorg-verzekering

Er komt vanaf 2020 ook een nieuwe verzekering speciaal voor het midden- en kleinbedrijf.

Met deze verzekering is de loondoorbetaling afgedekt en nemen re-integratie professionals de regie en een groot deel van de re-integratie- en andere verplichtingen over van de werkgever.

  • De verzekering voldoet aan de Wet verbetering poortwachter. Dat wil o.a. zeggen dat als de werkgever de adviezen van de professional overneemt, hij geen risico loopt op een loonsanctie.
  • Langdurige ziektegevallen in het eigen bedrijf tellen beperkt mee in de hoogte van de premie.
  • Met de inzet van specialisten vanaf de eerste dag wordt het re-integratietraject voor werkgever en werknemer beter en effectiever.
  • De polis wordt door meerdere verzekeraars aangeboden.
  • De MKB verzuim-ontzorg-verzekering is niet verplicht. Bedrijven die er geen gebruik van maken, profiteren wel gewoon van de wettelijke maatregelen, zoals de financiële compensatie.

 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 

Langer loon doorbetalen bij ziekte?

In de basis betaal je dus maximaal twee jaar lang een deel van het loon bij arbeidsongeschiktheid. Maar in sommige gevallen moet je nog langer loon doorbetalen.

Bijvoorbeeld als je niet kunt aantonen dat je volgens de Wet verbetering poortwachter hebt gehandeld. In die wet staat welke stappen je moet nemen als een werknemer ziek is.

Daarnaast heb je mogelijk te maken met de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Als jouw werknemer na twee jaar nog steeds ziek is en (in de toekomst) weer kan werken, komt hij vaak in aanmerking voor een WGA-uitkering. Deze uitkering loopt via het UWV, maar jij moet hier als (ex-)werkgever aan meebetalen.

Als werkgever betaal je mogelijk tot tien jaar lang mee aan deze uitkering. In het ‘slechtste’ geval heb jij dus in totaal twaalf jaar lang extra kosten door een arbeidsongeschikte werknemer.

Let op

Volgens het eerdergenoemde regeerakkoord wordt de periode van het WGA-risico voor werkgevers gehalveerd van tien naar vijf jaar. Maar of en wanneer deze regels ingaan is nog onduidelijk.

 

Risico bij ziekteverzuim verlagen?

Als werkgever heb je dus flink wat extra kosten als een werknemer lange tijd uit de running is. Naast loonkosten heb je ook te maken met kosten voor re-integratie, vervanging en eventueel productieverlies.

 

Verzekering loondoorbetaling bij ziekte

Als je de financiële risico’s rond ziekte en arbeidsongeschiktheid wilt ontlopen, kun je nu al kiezen voor een ziekteverzuimverzekering en een WGA-eigenrisicoverzekering. Met deze verzekeringen zorg je ervoor dat jouw bedrijf niet plotseling torenhoge kosten krijgt door een of meerdere zieke werknemers.

 

Vraag ons eens om een onafhankelijke verzuimverzekeringsadviseur wat de slimste optie is voor uw bedrijf.

Meer weten!

 
berekening,rekenen, vakantiegeld loonheffingen, vakantiebijslag, vakantie toeslag, vakantie uren,

door100% Salarisverwerking B.V.

Is bedrijfsarts aansprakelijk bij foutieve re-integratie?

De relatie tussen bedrijfsarts en werkgever blijkt vaak gecompliceerd.                        
De werkgever heeft er baat bij dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk gaat en is hierbij afhankelijk van de bedrijfsarts. De zieke werknemer heeft recht op loon tijdens ziekte, wat er in kan resulteren dat een werkgever zich soms wat ongeduldig opstelt ten opzichte van de re-integratie terwijl de bedrijfsarts een onafhankelijke derde is. Wanneer een werkgever niet goed bijdraagt aan de re-integratie van de werknemer kan hem bovendien een loonsanctie worden opgelegd door het UWV. Maar wat als het oordeel van de bedrijfsarts een onjuiste was? Is het dan mogelijk om de bedrijfsarts aansprakelijk te stellen?

3 tips vind je de juiste werknemer, vacature bezetting, de beste werkgevers, de beste werknemers krijgen, tips voor werkgevers, hoe vind je de juiste werknemers

Wij hebben een zieke medewerker die niet meer kan werken. We hebben hem twee jaar lang zijn loon doorbetaald, maar nu hebben we, tot onze grote schrik, een loonsanctie van het UWV gekregen. Of we nog een jaartje door willen gaan met betalen.

Ik ben woest!

We hebben werkelijk alles gedaan wat de bedrijfsarts heeft opgedragen! Ik neem aan dat niet wij, maar de bedrijfsarts dat jaar loon moet betalen?

De werkgever is verantwoordelijk en aansprakelijk voor de re-integratie van zijn werknemers. Als het UWV vindt dat bij de re-integratie kansen zijn gemist of niet voortvarend is opgetreden, dan wordt een loonsanctie aan de werkgever opgelegd. Deze houdt vaak in dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever wordt verlengd met een jaar. De werkgever zal deze loonsanctie moeten betalen. Hij kan zich jegens het UWV niet ’verschuilen’ achter de kennelijk onjuiste of onvoldoende adviezen van de bedrijfsarts.

Wel kan een werkgever de bedrijfsarts op zijn beurt aansprakelijk stellen voor (een deel van) de door hem geleden schade. Als blijkt dat de bedrijfsarts ernstige fouten heeft gemaakt of onredelijk of onbekwaam heeft gehandeld, dan kan een schadeclaim kans van slagen hebben.

Bron: Telegraaf

Zie ook:

verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziektekosten verzekering, ziekteverzuimverzekeringen,

close

Veel lees plezier? Delen mag.