Tag archief premiedifferentiatie

door100% Salarisverwerking B.V.

Nieuwe Nieuwsbrief Loonheffingen 2020

De Belastingdienst heeft de 3e uitgave van de ‘ Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 ’ gepubliceerd .
         
In deze uitgave zijn 3 nieuwe onderwerpen toegevoegd. Ook is er tekst wijziging bij een aantal onderwerpen aangepast.

 
Nieuwsbrief Loonheffingen 2020, loonheffingen 2020, belastingdienst 2020, LIV,LKV,jeugd LIV,studietoelage, loon,salaris.pensioen,premies,
 

De Belastingdienst heeft de volgende onderwerpen toegevoegd:

  • indexatie verzuimboeten
  • aanvullend geboorteverlof vanaf 1 juli 2020
  • verlenging aanvraagtermijn compensatieregeling Bbz (leenbijstand)

 

De tekst is aangepast bij de volgende onderwerpen:

  • wijzigingen lage-inkomensvoordeel (LIV) en jeugd-LIV
  • kennisdocument Wet tegemoetkomingen loondomein versie 7.0
  • fiets van de zaak
  • Wet arbeidsmarkt in balans / onderdeel premiedifferentiatie
  • Mijn Belastingdienst Zakelijk (MBDZ)
  • tarieven, bedragen en percentages vanaf 1 januari 2020

Op belastingdienst.nl leest u meer over de aanpassingen en kunt u hier de 3e uitgave ‘ Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 ’ downloaden.
 
 

Meer informatie:

PDF downloadNieuwsbrief Loonheffingen 2020 3e Uitgave 5 februari 2020
 
 

Gerelateerd:

Overzichtsartikel WAB update
WBSO aanvragen in 2020
Melding Loonheffingen Uitzenden
 
 
stagiair – dienstbetrekking ,loonbelasting,belastingdienst,loonheffing,inhoudingsplichtig stageverlener,stagiairs en loonbelastingen, salarisverwerking,salarisverwerkers,loonadministratie,salaris,loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Nieuwsbrief Loonheffingen 2020

De Belastingdienst heeft de 2e uitgave Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 gepubliceerd.
            
Hierin vindt u informatie over de nieuwe regels vanaf 1 januari 2020 voor het inhouden en betalen van loonheffingen.

 
PDF downloadKlik pdf,
Nieuwsbrief Loonheffingen 2020
Nieuwsbrief Loonheffingen 2020, loonheffingen 2020, belastingdienst 2020, LIV,LKV,jeugd LIV,studietoelage, loon,salaris.pensioen,premies,

In de 2e uitgave heeft de Belastingdienst 11 onderwerpen toegevoegd:

  • Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)
  • wijziging bijtelling auto van de zaak zonder CO2-uitstoot
  • vergroten vrije ruimte werkkostenregeling (WKR)
  • verlenging aangiftetermijn eindheffing WKR
  • vergoeding VOG (verklaring omtrent gedrag) gericht vrijgesteld
  • nieuw waarderingsvoorschrift voor branche-eigen producten
  • indexatie vrijwilligersregeling
  • uitbreiding aanvraagmomenten van een S&O verklaring
  • vergoeden van strafbeschikking of bestuursrechtelijke dwangsom
  • Mijn Belastingdienst Zakelijk (MBDZ)
  • tarieven, bedragen en percentages vanaf 1 januari 2020

 

De informatie bij de volgende onderwerpen is aangepast:

  • wijzigingen lage-inkomensvoordeel (LIV) en jeugd-LIV
  • fiets van de zaak
  • beëindiging indeling vaksector uitzendwerkgever
  • Wet arbeidsmarkt in balans / onderdeel premiedifferentiatie (case H)

U vindt de 2e Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 op belastingdienst.nl.
 
 

Gerelateerd:

30%-regeling 2020
Codes werknemersgegevens 2020
Gegevensspecificaties aangifte loonheffingen 2020
Verhoging gebruikelijk loon 2020
Overzichtsartikel WAB
 
 
minimumloon 2020, wettelijk minimumloon 2020, loon 2020 minimaal, wml 2020, het minimum loon 2020, salaris 2020, minimumjeugdloon 2020

door100% Salarisverwerking B.V.

Ketenregeling 2020

Tijdelijk contract wel of niet verlengen en hoe vaak?

                   

Tijdelijk contract verlengen?

Of niet verlengen?

Dat is de vraag.

Ten minste als u uw werknemer (nog) geen vast contract wilt aanbieden. De ketenregeling stelt immers een grens aan het aantal tijdelijke contracten én verbindt daaraan een maximumduur. En dat blijft ook zo als de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 in werking treedt. Maar de ketenbepaling gaat er in 2020 wel anders uitzien. Overweegt u om – wellicht dit jaar nog – een contract (tijdelijk) te verlengen? Dan moet u weten hoe de huidige en de nieuwe ketenregeling werkt. In dit artikel leggen wij het uit.

Voorbeeld

Stel, u bent op 1 augustus 2017 een halfjaarcontract aangegaan. Dit contract wordt per 1 februari 2018 met een jaar verlengd tot 1 februari 2019. Dan kan het derde tijdelijke contract nog maximaal voor een half jaar worden aangegaan. Op 1 augustus 2019 wordt immers de periode van twee jaar overschreden. Dus contracten die op of na deze datum eindigen, worden op grond van de (huidige) ketenregeling met ingang van 1 augustus 2019 een vast contract.

 

Wat verandert er onder de WAB?

De Wet arbeidsmarkt in balans verruimt de termijn van de ketenregeling van twee naar drie jaar. De werkgever mag dus weer drie jaar aan tijdelijke contracten aanbieden. Wat hierbij niet verandert, is het maximumaantal van drie tijdelijke contracten, zoals hiervoor al genoemd. Ook blijft de tussenpoos 6 maanden en tenminste een dag nodig om de keten van bepaalde tijd contracten te doorbreken.
 

Wanneer geldt de ketenregeling nu niet?

In bepaalde gevallen kan bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of ministeriële regeling, worden afgeweken van de ketenregeling.
We noemen de belangrijkste mogelijkheden:

  • Het maximumaantal te sluiten tijdelijke contracten kan worden verhoogd naar zes in een periode van maximaal vier jaar. Deze mogelijkheid bestaat echter alleen voor functies die vragen om ruimere ketenregeling, vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering. Denk bijvoorbeeld aan bedienend (horeca)personeel tijdens drukke periodes. Daarnaast kan van de ketenregeling worden afgeweken als het een uitzendovereenkomst betreft.
  • In geval van seizoenswerk, kan de tussenpoos worden verkort (van zes) naar drie maanden.
  • De ketenregeling kan buiten toepassing worden verklaard als het voor de betreffende functie noodzakelijk en gebruikelijk is om de arbeid op basis van tijdelijke contracten te verrichten. Deze mogelijkheid bestaat overigens alleen als dit bij ministeriële regeling is toegestaan.

 

Wat verandert er onder de WAB aan afwijkingsmogelijkheden?

Verruiming mogelijkheid voor verkorte tussenpoos

Onder de WAB komen er, naast seizoenswerk, ook andere functies in aanmerking voor een verkorte tussenpoos van drie maanden. De wetgever laat het aan de cao-partijen om te beoordelen voor welke specifieke functies deze verkorte tussenpoos nodig is. Maar denk bijvoorbeeld aan functies in de culturele sector die afhankelijk zijn van het theaterseizoen. Uitgangspunt hierbij is, dat de functie (net als bij seizoenswerk) korter dan negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd.

 

Nieuwe ketenregeling niet van toepassing op invalkrachten in het basisonderwijs

Invalkrachten in het primair onderwijs die een zieke leraar vervangen, zijn onder de WAB uitgezonderd van de ketenregeling. Invalkrachten kunnen leraren dus op tijdelijke basis vervangen, zonder dat er een vast contract ontstaat na een aantal invalbeurten. Van deze uitzondering kunnen schoolbesturen overigens nu al gebruik maken.

 

Tijdelijke werknemers in dienst?

Houd nu al rekening met een eventuele verlenging!

De nieuwe ketenregeling van drie jaar geldt voor alle contracten die op of na 1 januari 2020 eindigen. De WAB kan daarom dus invloed hebben op (de duur van) de tijdelijke contracten met uw personeel.

Voorbeeld

U bent met ingang van 1 juli 2018 een halfjaarcontract aangegaan, die u per 1 januari 2019 met een half jaar hebt verlengd. Dit contract eindigt dus op 1 juli 2019. U wilt uw werknemer wel een verlenging aanbieden, maar (nog) geen vast dienstverband aangaan.

Er zijn verschillende opties:

  • Gaat u op 1 juli 2019 wederom een halfjaarcontract aan? Dan eindigt dit contract op 31 december 2019. De huidige ketenregeling van twee jaar is dan van toepassing, waardoor er met ingang van 1 januari 2020 een vast contract ontstaat. De nieuwe ketenregeling uit de WAB heeft hier dus geen invloed op.
  • Gaat u met ingang van 1 juli 2019 een contract voor bijvoorbeeld anderhalf jaar aan? Dan eindigt dit contract op 31 december 2020. De nieuwe ketenregeling van drie jaar is dan immers van toepassing, omdat dit contract (wel) eindigt na 1 januari 2020.

 

Gaat u een tijdelijk contract verlengen?

Let wel even op!

De ketenbepaling 2020 maakt het dus mogelijk om nog voor een derde jaar een tijdelijk contract aan te gaan. Dat komt de flexibiliteit van uw arbeidsrelaties dus ten goede. Wilt u uw tijdelijke contracten met een extra jaar verlengen? Houd er dan wel rekening mee dat het aangaan van (langere) tijdelijke contracten onder de WAB niet zonder gevolgen is.

Door de introductie van de premiedifferentiatie in de WW, worden tijdelijke contracten zwaarder belast. Tijdelijke contracten zijn daarmee dus relatief duur; De WAB maakt het duurder om flexibele werknemers te ontslaan, omdat de transitievergoeding straks direct verschuldigd wordt. Maakt u dus gebruik van de extra flexibiliteit, houdt dan wel rekening met een (hogere) transitievergoeding voor de werknemer.
 

Ketenbepaling: opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mag u die arbeidsovereenkomsten dus meetellen). Opvolgend werkgeverschap houdt in dat u bij een andere werkgever dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verricht. Of als uw werkgever u rechtstreeks in dienst neemt. Bijvoorbeeld als u eerst op basis van een uitzendovereenkomst bij een bedrijf werkt. En de werkgever u daarna zelf een contract geeft voor dezelfde werkzaamheden.

De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden.
 

Werknemer jonger dan 18 jaar

De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
 

Contract beroepsbegeleidende leerweg (BBL)

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.
 

Vragen over de ketenregeling?

Wilt u dit jaar nog een tijdelijk contract verlengen? Of u heeft vragen over de nieuwe ketenregeling onder de WAB? Neem gerust contact met ons. We helpen u graag bij het maken van de juiste afweging.
 
 

Gerelateerd:

Minimumloon 2020
Bijtelling auto 2020
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Online Handboek Loonheffingen 2019
WAB wijzigingen voor 2020
WAB-checklist werkgevers voor 2020
 
salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,

door100% Salarisverwerking B.V.

Ufo-premie géén premiedifferentiatie

Voor de premie Uitvoeringsfonds voor de overheid ( Ufo-premie ) is er geen differentiatie in een hoog en laag tarief .
       
Dit wijzigt niet door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020.

Overheidswerkgevers betalen voor overheidswerknemers geen premie WW-Awf (Algemeen werkloosheidsfonds) en geen sectorpremie. In plaats daarvan betalen zij de Ufo-premie. De Ufo-premie bestaat uit één tarief, ongeacht de aard van de overeenkomst.

Voor niet-overheidswerkgevers geldt per 1 januari 2020 een premiedifferentiatie voor de premie WW-Awf. Zij gaan minder WW-premie betalen voor werknemers die een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Dit is het gevolg van de WAB. In welke sector een werkgever actief is, heeft dan geen invloed meer op de hoogte van de WW-premie.

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

Premiedifferentiatie WW

Op 1 januari 2020 treedt de Wat arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking, en dat betekent dat er vanaf die datum premiedifferentiatie WW wordt ingevoerd. Het ministerie van SZW heeft een kennisdocument gepubliceerd dat hier nader op ingaat.

Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Voor alle overige dienstverbanden moet de werkgever een hoge WW-premie betalen.
In sommige situaties moet de werkgever met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie betalen. Bijvoorbeeld als achteraf blijkt dat een werknemer met een vast contract in een kalenderjaar de overeengekomen arbeidsduur met meer dan 30% heeft overschreden.

In de praktijk leven er veel vragen over de vraag wanneer welke premie verschuldigd is. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarom een kennisdocument gemaakt. Dat gaat nader in op de nieuwe wet- en regelgeving met betrekking tot premiedifferentiatie WW.

 
 

Gerelateerde berichten:

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,

door100% Salarisverwerking B.V.

Lagere regelgeving Wet arbeidsmarkt in balans gepubliceerd

Transitievergoeding, het loonbegrip, oproepkrachten en de hoge en lage WW-premie.

            
De lagere regelgeving die is opgesteld dan wel is aangepast als gevolg van het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans is door Minister Koolmees van Sociale Zaken verstuurt naar de Tweede Kamer. Het betreft (compensatie) transitievergoeding, het loonbegrip, oproepkrachten en de hoge en lage WW-premie.

Het gaat om 5 conceptbesluiten en 1 concept van een ministeriële regeling die in november 2018 zijn opengesteld voor internetconsultatie.

Dit zijn:

  1. Conceptbesluit in mindering brengen kosten op transitievergoeding
  2. Conceptbesluit loonbegrip
  3. Conceptbesluit oproepcontracten
  4. Conceptbesluit Wfsv premiedifferentiatie WW
  5. Conceptbesluit compensatieregeling transitievergoeding bedrijfsbeëindiging
  6. Conceptregeling Wfsv premiedifferentiatie

overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,

1 Conceptbesluit in mindering brengen kosten op transitievergoeding

Dit besluit wijzigt het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. De wijziging maakt het mogelijk om kosten die de werkgever heeft gemaakt voor activiteiten ter bevordering van kennis en vaardigheden in mindering te brengen op de transitievergoeding, indien de werknemer die kennis en vaardigheden heeft gebruikt om een andere functie bij de werkgever uit te oefenen. Werkgevers worden hierdoor meer gestimuleerd om tijdens het dienstverband te investeren in de bredere inzetbaarheid van werknemers. (PDF)
 

2 Conceptbesluit loonbegrip

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zijn enkele wijzigingen aangebracht met betrekking tot het recht op en de berekening van de transitievergoeding. Geregeld is dat het recht op transitievergoeding ontstaat vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst in plaats van op het moment dat een arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd. Dit betekent dat ook bij arbeidsovereenkomsten met een hele korte looptijd, die beëindigd worden op initiatief van de werkgever, een transitievergoeding verschuldigd is. De aanpassing heeft gevolgen voor het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, waarin staat hoe het loon voor de transitievergoeding berekend moet worden. (PDF)

Arbeidsduur per maand

In het Besluit wordt uitgegaan van een overeengekomen arbeidsduur per maand. Als er geen arbeidsduur per maand is overeengekomen, wordt een gemiddelde arbeidsduur per maand berekend. Dit berekenen van een gemiddelde arbeidsduur per maand was tot aan de inwerkingtreding van de wijziging in de Wab goed mogelijk, omdat er altijd meer dan twee jaar gewerkt was voordat transitievergoeding verschuldigd was. Door de wijziging van de Wab moet de transitievergoeding en daarmee het loon per maand ook voor zeer korte contracten berekend kunnen worden. De betreffende aanpassing van het Besluit ziet erop dat ook in deze gevallen een loon per maand vastgesteld kan worden.
 

3 Conceptbesluit oproepcontracten

De regering vindt het noodzakelijk om van tevoren zekerheid te geven welke arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als oproepovereenkomst. Daarom is opgenomen dat bij algemene maatregel van bestuur nadere regels kunnen worden gesteld over wanneer sprake is van een oproepovereenkomst. Dit gegeven is belangrijk voor de vastlegging op de loonstrook, de toepasselijkheid van de maatregelen ten aanzien van oproepcontracten en het kunnen afdragen van de lage WW-premie op grond van artikel 27 van de Wet financiering sociale verzekeringen. ( PDF)

Consignatiediensten

Een arbeidsovereenkomst wordt niet beschouwd als een oproepovereenkomst indien – naast de vastgelegde omvang van de arbeid als één aantal uren per tijdseenheid – consignatiediensten zijn overeengekomen die worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd. Bij consignatiediensten – ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd – moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Deze diensten worden vooraf ingeroosterd (conform de Arbeidstijdenwet in beginsel 28 dagen van tevoren). De regering beschouwt deze overeenkomsten niet als oproepovereenkomsten.

Bereikbaarheidsdiensten

In aanvulling op consignatiediensten wordt in bepaalde zorgsectoren veel gewerkt met bereikbaarheidsdiensten omdat er in die zorgsectoren veel sprake is van werk dat weliswaar te voorzien is, maar waarbij niet precies te voorspellen valt wanneer het moet plaatsvinden. Ook bij bereikbaarheidsdiensten in deze sectoren geldt dat de tijd waarin de werknemer beschikbaar is, maar niet wordt opgeroepen, wordt vergoed in geld of via tijd-voortijdregelingen. Om deze redenen worden voor de genoemde sectoren arbeidsovereenkomsten waarin bereikbaarheidsdiensten zijn overeengekomen niet aangemerkt als oproepovereenkomsten, mits de arbeidsomvang voor het overige is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid.
 

4 Conceptbesluit Wfsv premiedifferentiatie WW

Dit besluit wijzigt het Besluit Wfsv naar aanleiding van de wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) in de Wet arbeidsmarkt in balans. Daarin wijzigt de financiering van de Werkloosheidswet (WW) door de WW-premie te differentiëren naar aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. (PDF)

Lage WW-premie bij vast contract

Het moet hiermee voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers een vast contract te bieden. Tegelijkertijd wordt de financiering van de WW gemoderniseerd door werkloosheidsrisico’s niet langer te beprijzen via sectorale differentiatie, maar via differentiatie naar aard van het contract. Daarnaast staat voortaan een ander uitgangspunt dan schadelast centraal, namelijk de prikkel voor werkgevers om een vast contract aan te bieden.

Hoog en laag percentage

Dit besluit regelt dat het verschil tussen het hoge en het lage percentage wordt vastgesteld op vijf procentpunten. Voorbeeld: indien de lage premie 1% is, is de hoge premie 6%.

Met dit besluit wordt verder geregeld dat in de volgende situaties het lage percentage wordt herzien, ook als er sprake is (geweest) van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en er geen is sprake (geweest) van een oproepovereenkomst:

  • De dienstbetrekking wordt binnen vijf maanden na aanvang beëindigd.
  • De werknemer krijgt binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren verloond dan contractueel voor dat jaar overeengekomen.
  • De werknemer krijgt binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering door arbeidsuren- of inkomstenverlies bij de werkgever.
  • De werknemer krijgt een WW-uitkering toegekend, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever het lage percentage voor herziening in aanmerking kwam omdat aan dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering werd toegekend uit hoofde van diezelfde dienstbetrekking.

 

5 Conceptbesluit compensatieregeling transitievergoeding bedrijfsbeëindiging

Voor het in aanmerking komen voor compensatie van de verstrekte transitievergoedingen bij het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming als gevolg van ziekte of pensionering van de werkgever geldt een aantal voorwaarden. (PDF)

Voorwaarden

Zo moet allereerst vaststaan dat sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

Daarnaast moet het gaan om een kleine werkgever.
Verder moet de werkgever de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt of moet hij dusdanig ziek zijn dat hij zijn werkzaamheden als werkgever redelijkerwijs niet kan voortzetten.

Ten slotte kan een transitievergoeding alleen gecompenseerd worden indien deze verschuldigd was in verband met eindigen van een arbeidsovereenkomst in een bepaalde periode.
Compensatie van al door de werkgever betaalde transitievergoedingen kan ook worden verstrekt als de desbetreffende eigenaar van de eenmanszaak, vennoot, maat of dga is komen te overlijden.

Nadere regels

Bij ministeriële regeling zullen nadere regels worden gesteld over de procedure met betrekking tot het aanvragen van compensatie. Hiertoe wordt de Regeling compensatie transitievergoeding gewijzigd. De werkgever zal, naast het bij ziekte verplichte advies van een bedrijfsarts, gegevens dienen te verstrekken aan UWV over de arbeidsovereenkomsten en gegevens waaruit blijkt hoe de (transitie-)vergoedingen zijn berekend door de werkgever en dat deze ook daadwerkelijk aan de werknemers zijn betaald. UWV toetst deze gegevens op volledigheid en aannemelijkheid.
 

6 Conceptregeling Wfsv premiedifferentiatie

Deze ministeriële regeling wijzigt de Regeling Wfsv naar aanleiding van de wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) in het kader van de Wab.

Ook wordt geregeld dat uitzendbedrijven die waren ingedeeld in andere sectoren dan de uitzendsector (vaksectoren) en waarvan de indeling op grond van het overgangsrecht in dat onderdeel was voortgezet, per de ingangsdatum van de Wab worden ingedeeld in de uitzendsector.

Door de Wab is de financiering van de Werkloosheidswet (WW) gewijzigd door de WW-premie te differentiëren naar aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Door deze wijziging worden voor de WW de sectorpremies en sectorfondsen afgeschaft. In verband daarmee vervallen ook de bepalingen in de Regeling Wfsv die daarop betrekking hadden. (PDF)
 

Pensioenregeling payrollkrachten

De minister verwacht daarnaast het conceptbesluit waarin de verplichting tot het treffen van een adequate pensioenregeling voor de payrollkrachten wordt opgenomen deze week klaar te hebben voor internetconsultatie en deze dan ook naar de Tweede Kamer te sturen.
 
 
Bron: Overheid
 

Brief lagere regelgeving Wet arbeidsmarkt in balans (PDF)
 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap,