Tag archief oproepkrachten

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB – arbeidsovereenkomsten en de salarisadministratie

Nog een klein half jaar tot de WAB in werking treedt op 1 januari 2020.
                   
In die periode moeten de afdelingen HR en salarisadministratie intensief samenwerken om zich goed voor te bereiden op de nieuwe wet- en regelgeving.

 
verzuimverzekering,ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim
 

Kleine uitleg

De WAB regelt voor flexwerkers en oproepkrachten dat zij op tijd (maximaal 4 dagen voor aanvang van de arbeid) moeten worden opgeroepen en dat zij na een jaar recht krijgen op een arbeidsovereenkomst voor het gemiddeld aantal gewerkte uren. Medewerkers die eerder naar huis worden gestuurd, houden recht op uitbetaling van de volledige opgeroepen dag. De opzegtermijn van oproepkrachten gaat naar maximaal 4 dagen. Als werkgever blijft het minimaal een maand. Er mogen straks maximaal 3 tijdelijke contracten worden aangeboden, daarna moet de werkgever een vast contract aanbieden. Alle werknemers, ongeacht de lengte van hun dienstverband, krijgen recht op een transitievergoeding. De WW-premie wordt afhankelijk van het type contract.
 
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), WAB, Wat is de WAB?, Wat staat er in de WAB?,
 

Tijdelijke contracten

Vanaf 1 januari 2020 zult u een aantal van uw oproepkrachten een arbeidsovereenkomst moeten aanbieden voor het gemiddeld aantal uur dat zij in 2019 hebben gewerkt.

Aandachtspunt: ga na welke medewerkers straks een contract aangeboden moeten krijgen en voor hoeveel uur dat contract moet gelden. Kan uw administratie een gemiddeld aantal gewerkte uren per week/maand opleveren?

Aandachtspunt: ga na welke medewerkers naar tevredenheid functioneren. Van medewerkers met een oproepcontract die niet naar tevredenheid functioneren, kunt u het beste afscheid nemen op of voor 30 december 2019 – als u het uitbetalen van een transitievergoeding wilt voorkomen.

Aandachtspunt: ga na of u voldoende oproep- en flexwerkers heeft in uw pool. Als u een zieke of uitgevallen medewerker moet vervangen, kunnen de flexwerkers weigeren als de oproep korter dan 4 dagen voor aanvang van de arbeid plaatsvindt. Mogelijk moet u uw pool uitbreiden als u dit wilt ondervangen.
 

Vaste contracten

Met de komst van de WAB hoeft u, net als voor 2015, medewerkers pas na 3 tijdelijke contracten of na 3 jaar een vast contract te bieden. Een aantal medewerkers zal dus een jaar langer moeten wachten op een vaste arbeidsovereenkomst.

Aandachtspunt: maak inzichtelijk welke medewerkers voor 1 januari 2020 2 jaar in dienst zijn (en dus wél al een vaste arbeidsovereenkomst moeten krijgen). Maak ook inzichtelijk welke medewerkers na 2020 2 jaar in dienst zijn. Stel deze mensen actief op de hoogte van de wetswijziging en de consequentie voor hun arbeidsovereenkomst. Stem af met betrokken managers en HR of deze mensen misschien tóch een vast contract moeten krijgen.
 

WW-premie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken hun personeel in vaste dienst te nemen, wordt de WW-premie voor mensen met een tijdelijk contract hoger. Alle sectorpremies en de algemene Afw-premie komen te vervallen.

Aandachtspunt: neem contact op met de leverancier van uw (salaris)administratiesoftware en zorg dat vanaf 1 januari 2020 de nieuwe premies in het systeem kunnen worden berekend. Minister Koolmees gaat in de memorie van toelichting van de WAB uit van een lage premie van 2,78 procent en een hoge premie van 7,78 procent in 2020.

Aandachtspunt: zorg dat van elke medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig is waarin duidelijk vermeld wordt of er sprake is van een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst. Dit voorkomt onduidelijkheid bij controle en voorkomt dat u tóch de hoge premie moet afdragen.

Aandachtspunt: neem de aard van het contract ook op in de loonstrook van de medewerker en vermeldt duidelijk of de hoge of lage premie werd afgedragen.

Aandachtspunt: overweeg in samenspraak met de betrokken manager en HR of het voor medewerkers die naar tevredenheid functioneren met een tijdelijk contract mogelijk is hen toch een vaste arbeidsovereenkomst te bieden. Dit kan aanzienlijk schelen in de premies.
 

Ketenbepaling

De maximale periode waarbij de keten niet wordt doorbroken gaat naar 6 maanden, tenzij anders wordt bepaald in de cao.

Aandachtspunt: controleer of uw software door u of uw leverancier kan worden aangepast zodat de ketens juist worden geregistreerd.
 
 

Gerelateerd:

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, loon, salaris, loonstrook, lonen, salarissen,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in aantocht.

                 

Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. Zie hier wat?

 
recht op extra geld bij vervanging, senior collega vervangen meer geld, salarisverwerking, juridische ondersteuning salarisverwerker, loon ondersteuning, juridische advies loon,
 
Het kabinet lanceerde nog in nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt.

Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Let op

Het is de bedoeling dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.

 

Wat is de WAB?

De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.

Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.

Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
 

Wat staat er in de WAB?

De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk:

  • ontslagrecht,
  • flexibele arbeid,
  • WW-premie.

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,
 

De wijzigingen op een rij:

1. Ontslagrecht aangepast

Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.

Introductie cumulatiegrond

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.

Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.

Verlenging proeftijd

Onder de WAB mag je met nieuwe werknemers een langere proeftijd afspreken. Het kabinet hoopt dat je hierdoor eerder overgaat tot het aanbieden van vaste contracten. Je hebt dan meer tijd om te beoordelen of iemand goed functioneert.

Bij een contract voor onbepaalde tijd zou de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden.

Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden. Voor contracten korter dan twee jaar blijven de regels ongewijzigd.
 

Let op!

De verlenging van de proeftijd wordt waarschijnlijk niet ingevoerd, omdat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen dit plan stemde. De rest van de wijzigingen gaat vooralsnog wel door.

Andere berekening transitievergoeding

Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Let op!

Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

 

2. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk

De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.

Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Andere regels oproepkrachten

Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.

Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.

Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Andere status payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

 

3. Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.

De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.

 
 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,

door100% Salarisverwerking B.V.

Salaris & vakantiewerk

Vakantiewerkers gaan de komende weken weer beginnen.

                 

Een tijd waarin scholieren en studenten tussen de vakantieperioden een zakcentje proberen te verdienen. Ook voor de salarisverwerking een drukke tijd, want er zijn veel nieuwe zaken te verwerken. 100% Salarisverwerking zet alles wat u moet weten over vakantiewerk op een rij.

 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 

Wat verdient vakantiewerk?

In de meeste gevallen zal de vakantiekracht het minimum jeugdloon dat geldt voor zijn of haar leeftijd ontvangen. Binnen Nederland is dat een percentage van het minimumloon, variërend van 30 procent voor 15-jarigen tot 80 procent voor 20-jarigen. Vanaf 21 jaar geldt het normale minimumloon.
 

Minimum jeugdlonen

15 jaar 16 jaar 17 jaar 18 jaar 19 jaar 20 jaar
Loon per maand 490,70 564,30 646,05 817,80 981,35 1308,5
Loon per week 113,25 130,20 149,10 188,75 226,45 301,95
Loon per dag 22,65 26,04 29,82 37,75 45,29 60,39
Loon per uur 2,84 3,26 3,73 4,72 5,66 7,55

 

Geen minimumloon voor 13- en 14-jarigen

Dat betekent ook dat er voor 13- en 14-jarigen geen wettelijk minimumloon geldt. Aanvankelijk werd in rechtspraak bepaald dat dat tegen het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten en het Europees Sociaal Handvest is. Later besloot de Hoge Raad dat 13- en 14-jarigen geen minimumloon kunnen claimen omdat zij maar een beperkt aantal uren mogen werken en bovendien alleen mogen worden ingezet voor licht werk. Veel werkgevers kiezen er voor om 13- en 14-jarigen hetzelfde te betalen als 15-jarigen.
 
minimumloon 2019, wml 2019, het minimumloon 2019, het wettelijk minimumloon, bruto wettelijk minimumloon, minimale loon, basis loon, minimale verdienste, minimale salaris,loon, salaris,
 

Fooien

Werken in de horeca is een veelvoorkomend vakantiebaantje. Hoewel u wellicht graag anders zou zien, heeft de werkgever geen enkele zeggenschap over de fooien die de werknemer ontvangt. U mag afdracht van de fooien of het delen van de fooien in een fooienpot niet eisen. Doet u dat toch, mag de werknemer weigeren. Het is ook niet toegestaan het salaris te minderen tot onder het minimumloon omdat de werknemer fooien ontvangt.

Fooien kunnen wel een reden zijn om minder loon te betalen.


De werkgever moet dan wel loonbelasting en premies volks- en werknemersverzekering inhouden op het loon dat hij aan de medewerker had betaald, als zij geen fooien zouden krijgen. In het bedrag waarover de inhouding wordt berekend zit dan een gedeelte voor fooien besloten. Een medewerker die bijvoorbeeld € 1.000 euro aan loon ontvangt en aan fooien gemiddeld € 250 euro, had (zonder fooien) € 1.139,50 netto verdiend. Over dat fictieve bedrag moeten loonbelasting en premies volks- en werknemersverzekeringen geheven worden. Bovendien is er (ten minste) 8 procent vakantiebijslag verschuldigd Over het meerdere (1000+250 – 1139,50 = € 110,50 euro) wordt geen loonheffing ingehouden. Als uw medewerker in de praktijk minder fooien heeft ontvangen, kan hij het te veel aan ingehouden loonbelasting en premies terugvragen aan de belastingdienst.
 
Vakantiedagen meenemen naar nieuwe werkgever, werknemer vakantierechten, wet en regelgeving vakantiedagen, salarisverwerking, loonadministratie, werkgevers,
 

Rechten van vakantiekrachten

Ook vakantiekrachten vallen onder het normale, Nederlandse arbeidsrecht. Alle gewoonlijke premies moeten worden ingehouden en afgedragen en de vakantiekrachten bouwen vakantiedagen op. Alleen geldt voor 13- tot 18-jarigen een aantal beperkingen. Zij worden beschermd door de Arbeidstijdenwet. Voor die groep gelden specifieke regels voor arbeids- en rusttijden. Zo kunnen zij niet gedwongen worden te werken op een schooldag en mogen zij niet alle soorten werk verrichten. De wet omschrijft hun werk als ‘lichte, niet-industriële arbeid’. Daarom mogen zij bijvoorbeeld wel werken in kantoren, winkels, horeca en in de land- en tuinbouw, maar niet in fabrieken of bij een verhuisbedrijf. Ook mogen zij klusjes doen, zoals oppassen, schoonmaken of de auto wassen. Het is vooral belangrijk dat het werk waar zij voor worden ingezet lichamelijk niet te zwaar is.
 

Hoeveel mag een vakantiekracht werken?

In de wet is vastgelegd hoeveel scholieren en studenten in de vakantieperiode mogen werken:

Maximaal uur per dag Maximaal per periode Minimale rust Type werk Werken op zondag
13 & 14 jaar 7 35 per week, 3 weken achtereen.4 weken in totaal. 14 uur tussen werkdagen Licht, niet-industrieel. Onder toezicht Nee
15 jaar 8 40 uur per week, 4 weken achtereen.6 weken in totaal. 12 uur tussen werkdagen Zelfstandig, licht, niet-industrieel In beginsel niet
16 & 17 jaar 9 160 uur per 4 weken.45 uur per week. 12 uur tussen werkdagen Bijna alles. Alleen gevaarlijk werk onder toezicht Ja
18 jaar & ouder 12 60 uur per week, over 16 weken.Gemiddeld maximaal 48 uur per week . 11 uur tussen werkdagen Alles Ja
  • Jongeren van 13 en 14 jaar mogen maximaal 5 dagen achter elkaar werken en mogen niet op zondag werken. Dagelijks mogen zij niet meer dan 7 uur werken. Een fulltime werkweek voor 13- en 14 jarigen bedraagt dus 35 uur. Zij mogen maximaal 3 weken achtereen fulltime werken. Ook mogen zij niet in de avond en nacht werken. Een werkdag mag alleen tussen 7 uur ’s ochtends en 19 uur ’s avonds zijn. Bovendien moet er verplicht 14 uur rust zitten tussen de werkdagen. ’s Avonds doorwerken tot 19 uur, betekent dat er de volgende dag pas om 9 uur gestart mag worden. Na 4,5 uur moeten zij verplicht een pauze nemen van ten minste een half uur. Er moet altijd onder toezicht worden gewerkt en kassawerk is op deze leeftijd nog verboden. Deze jongeren mogen wel vakken vullen.

  • Jongeren van 15 jaar mogen maximaal 5 dagen achter elkaar werken en mogen in beginsel niet op zondag werken. Alleen als het voor het bedrijf gebruikelijk is én met schriftelijke toestemming van ouders of voogd mag op zondag toch worden gewerkt. Dan geldt een maximum van 11 zondagen per 16 zondagen en mag alleen op zondag worden gewerkt als hij of zij de zaterdag ervoor vrij was. Jongeren van 15 mogen elk jaar maximaal 4 weken achtereen fulltime werken en 6 weken in totaal. Dagelijks mogen 15-jarigen niet meer dan 8 uur werken en wekelijks niet meer dan 40 uur. Er zit verplicht minimaal 12 uur rust tussen de werkdagen. Ook zij moeten na 4,5 uur verplicht een half uur pauze nemen. Wel mogen ze iets zelfstandiger werk doen. Zo mogen ze zelfstandig een folderwijk lopen en klanten helpen in een winkel. Let op: machinewerk is op deze leeftijd nog niet toegestaan. ’s Ochtends vroeg kranten bezorgen mag alleen als de ouders of voogd daar akkoord mee is.

  • Jongeren van 16 en 17 jaar mogen in 4 weken 160 uur werken, maar nooit meer dan 45 uur per week. Dagelijks mogen zij ook niet langer dan 9 uur werken. Er zit verplicht minimaal 12 uur rust tussen de werkdagen en na 7 dagen achtereen werken moet er 36 uur pauze zijn. De regels voor werken op zondag zijn vanaf deze leeftijd hetzelfde als voor meerderjarige werknemers. Ook zijn vanaf deze leeftijd bijna alle soorten werk, waaronder werk in een fabriek, toegestaan. Alleen bij gevaarlijk werk, zoals werken met zware machines, is toezicht van een meerderjarige werknemer vereist.

 

Uw loonadministratie

Mocht uw administratie gecontroleerd worden, is het belangrijk dat u kunt aantonen dat u deze regels in acht hebt genomen. Dat kan bijvoorbeeld door het bovenstaande op te nemen in de arbeidsovereenkomst of door de werknemer te laten in- en uitklokken. Eventueel kunt u vragen aan de ouders of voogd om mee te tekenen met het contract. Echter, uit rechtspraak blijkt dat als jongeren 4 weken of langer onder het contract hebben gewerkt, er vanuit mag worden gegaan dat de ouders akkoord zijn met het werk.
 
Net als al voor uw andere werknemers, draagt u premies af en ontvangt de werknemer een loonstrookje en een jaaropgave.
 
 
vakantiegeld, berekening vakantie geld, vakantie loon, vakantie uren uitbetaald, de betaling van vakantiegelden, berekening van vakantiegeld, loon, salaris,

door100% Salarisverwerking B.V.

Toename flexwerkers enorm

Het aantal flexibele werknemers is sinds 2003 met driekwart toegenomen.

                    
Dat becijferden het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en onderzoeksinstituut TNO. In totaal waren er vorig jaar ruim 3 miljoen flexwerkers zoals zzp-ers, oproepkrachten en mensen met een nulurencontract.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 
Zzp’ers en oproepkrachten waren de grootste groepen. Vorig jaar stond de teller op 1,1 miljoen zzp’ers, van wie het merendeel eigen arbeid aanbiedt. De categorieën flexwerkers die sinds 2003 het hardst zijn gegroeid zijn mensen met een zogeheten nulurencontract, zowel met een vast als een tijdelijk contract, en oproepkrachten. Daarvan waren er vorig jaar 539.000 in Nederland.

Oproepkrachten zijn vaak te vinden in de horeca waar ze banen als keukenhulpen en barpersoneel hebben. Ook in winkels en in de landbouw zijn veel oproepkrachten te vinden. Zzp’ers die eigen arbeid aanbieden zijn sterk vertegenwoordigd in creatieve beroepen. Zo zijn kunstenaars, fotografen en radio- en televisietechnici relatief vaak zzp’er.
 

Behoefte aan zekerheid

De Vakcentrale voor Professionals (VCP) vindt het onbegrijpelijk dat er niet massaal vaste contracten worden aangeboden in de huidige krappe arbeidsmarkt.

,,Werknemers hebben behoefte aan zekerheid. Een vast contract zou de norm moeten zijn. Soms werken werknemers al jaren bij dezelfde werkgever, zonder zicht op een vast contract”, zegt voorzitter Nic van Holstein.

Ook de FNV wijst op veel onzekerheid bij werkenden over hun inkomen en toekomst, wat op den duur een grote impact heeft op de samenleving. De bond roept werkgevers op om andere keuzes te maken.

,,De flexibilisering van de arbeidsmarkt is in de afgelopen 15 jaar doorgeslagen”, aldus bestuurslid Zakaria Boufangacha.

 
 
Bron: ANP
 
eu werknemers, europese werknemers, Europa wet en regelgeving, wetgeving arbeidsrecht EU, wet werkgevers EU, Wetgeving werkgevers EU, Europese wet en regelgeving werkgevers, Europese werkgevers regels

door100% Salarisverwerking B.V.

Flexwerkers in de EU meer rechten

Onderhandelaars van de lidstaten en het Europees Parlement hebben een akkoord gesloten over wetgeving voor meer zekerheid voor deeltijdwerkers.            
Flexwerkers met een contract van meer dan 12 uur per maand krijgen hiermee meer rechten.

Het gaat om afspraken over beschikbaarheid en over hoelang zij van tevoren moeten worden ingelicht over hun volgende klus.
 
overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,
 

Meer rechten voor flexwerkers in de EU

Is een klus op zeer korte termijn en een oproepkracht weigert dan mag de werkgever hem of haar niet ontslaan. Verder mogen werkgevers personeel met een nulurencontract niet langer verbieden een extra baan aan te nemen, krijgen flexwerkers recht op een gratis opleiding en is de maximale duur van een proeftijd in principe zes maanden.
 

Rechten en plichten

De arbeidsvoorwaarden moeten transparant en voorspelbaar zijn aldus de Commissie. Flexwerkers moeten voortaan bijvoorbeeld direct bij aanvang van een baan worden geïnformeerd over het aantal werkuren en de hoeveelheid betaalde vrije dagen.
De wetgeving geldt niet automatisch voor ambtenaren, militairen, agenten en personeel van hulpdiensten.
 
 

payroll, uitzendbureaus, payrolling, inhuurkrachten,uitzendkrachten, personeelkosten, personeelhuren,

close

Veel lees plezier? Delen mag.