Tag archief oproepcontracten

door100% Salarisverwerking B.V.

Aanvraag tegemoetkoming flexwerkers naar verwachting vanaf eind juni

Voor flexwerkers die grote inkomensverlies hebben geleden als gevolg van de coronacrisis.
           
Kunnen naar verwachting vanaf 22 juni bij UWV een aanvraag doen voor de Tijdelijke Overbruggingsregeling voor Flexibele Arbeidskrachten (TOFA). De komende week werkt UWV hard aan het inrichten en testen van het aanvraag- en uitkeringsproces. De voorwaarden voor de regeling zijn vandaag al gepubliceerd.

De voorwaarden voor de regeling zijn vandaag al gepubliceerd.
 
De TOFA is bedoeld als vangnet voor mensen die vanwege de coronacrisis een forse terugval hebben in hun inkomen, geen aanspraak kunnen maken op WW, bijstand, of een andere socialezekerheidsregeling, en een tegemoetkoming nodig hebben als bijdrage in de kosten van hun levensonderhoud. De Tweede Kamer verzocht om een oplossing voor deze groep.

Wie in februari meer dan 400 euro aan bruto-inkomsten (drempelbedrag) had en in april meer dan in de helft daarvan is verloren, komt in aanmerking voor een vaststaand eenmalige bruto tegemoetkoming van 550 euro per maand voor de maanden maart, april en mei. De aanvrager mag in deze periode geen uitkering hebben ontvangen. Zowel het drempelbedrag als het tegemoetkomingsbedrag zijn op verzoek van de Tweede Kamer lager dan in het oorspronkelijke kabinetsvoorstel. Hiermee wordt de groep mensen die aanspraak maakt op de regeling verruimd en komen er onder andere meer studenten voor in aanmerking.

 

Noodpakket

Het kabinet wil tijdens de coronacrisis banen en inkomens van mensen beschermen. Daarom is een economisch noodpakket ingesteld. Desondanks verliezen mensen in deze crisis hun werk. Een groot deel van hen – waaronder een meerderheid van de ontslagen flexwerkers – valt terug op een goed vangnet van de sociale zekerheid. Voor een onbekend aantal flexwerkers biedt dit echter geen oplossing.

Door bijvoorbeeld de referte-eis in de werkloosheidswet (WW) en de vermogens- en partnertoets in de bijstand is er een groep werknemers van wie weliswaar de inkomsten wegvallen, maar die geen recht heeft op een uitkering. Het gaat daarbij vooral om flexwerkers – met name oproepkrachten en uitzendkrachten – die, door hun flexibele arbeidscontract, minder beschermd zijn dan werknemers met een vast contract.

 

Flexwerkers

In Nederland werkten in 2019 ruim 800.000 flexwerkers. 545.000 van hen werkten als oproep- of invalkracht en 266.000 als uitzendkracht. De meeste flexwerkers (57%) hebben na ontslag recht op WW. Van de overige 43% procent zal ook een groot deel recht hebben op WW, bijvoorbeeld omdat zij meer dan zes maanden onafgebroken werken bij dezelfde werkgever, of daarvoor bij een andere werkgever hebben gewerkt.

Naar schatting komt maximaal één derde van de werknemers met een oproep- of uitzendcontract niet in aanmerking voor WW. Meer dan de helft (53%) daarvan zijn thuiswonende kinderen. Negen procent is student. Van de overige 38% heeft ongeveer een derde een huisinkomen van meer dan twee keer modaal.

 
Meer informatie op de site van UWV.

 
NOW regeling, NOW maatregels, Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), NOW, UWV, Belastingdienst,

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoe legt u een schriftelijk arbeidscontract vast?

Bij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd dat geen oproepcontract is, mag u de lage WW-premie betalen. Maar alléén als u dit arbeidscontract schriftelijk hebt vastgelegd en samen met uw werknemer hebt ondertekend.

 

Schriftelijk vastleggen is niet alleen op papier vastleggen.

Want ook op 1 van deze manieren voldoet u aan die eis:

  • U bewaart het arbeidscontract digitaal. Daarbij zijn er 2 mogelijkheden:
    1. Het gaat om een schriftelijk contract dat is ondertekend en ingescand.
    2. Het gaat om een digitaal contract met een gekwalificeerde elektronische handtekening van u en uw werknemer. Wat dat is, leest u op rijksoverheid.nl bij Wat is een elektronische handtekening?.
  • U hebt het arbeidscontract naar uw werknemer gemaild en die heeft u per e-mail geantwoord dat hij akkoord gaat met het arbeidscontract.
  • U slaat het arbeidscontract op in uw HR-systeem.

 

Maak een aanvulling als u alleen een mondeling contract hebt of het schriftelijke contract kwijt bent

Deze aanvulling op het arbeidscontract moet aan 3 voorwaarden voldoen:

  • U en uw werknemer hebben de aanvulling allebei ondertekend.
  • Uit de aanvulling blijkt dat er sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd dat geen oproepcontract is.
  • U bewaart de aanvulling bij uw loonadministratie.

 
Is een schriftelijk arbeidscontract voor bepaalde tijd overgegaan in een contract voor onbepaalde tijd? Dan moet u het arbeidscontract aanpassen of een aanvulling erop maken.

 

U hebt tot 1 juli 2020 de tijd om uw arbeidscontracten schriftelijk vast te leggen

Maar dat geldt alléén voor werknemers die op 31 december 2019 al bij u in dienst waren. Voor deze werknemers mag u vanaf 1 januari de lage WW-premie betalen. In de aangifte geeft u aan dat u het arbeidscontract schriftelijk hebt vastgelegd, ook al bent u daar nog mee bezig.

Hebt u het arbeidscontract op 1 juli 2020 nog niet schriftelijk vastgelegd? Dan moet u alsnog met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020 de hoge WW-premie betalen. U herziet de premie dan niet, maar geeft in de correcties aan dat u het arbeidscontract niet schriftelijk hebt vastgelegd.

Hebt u op 1 januari 2020 of daarna een werknemer in dienst genomen? Dan moet u het arbeidscontract meteen schriftelijk vastleggen.
 
 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

door100% Salarisverwerking B.V.

Al klaar voor de Wet arbeidsmarkt in balans?

Is jouw loonadministratie voor 2020 voorbereid!

                  

Per 1 januari 2020 wordt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingevoerd en uitstel hoeven we voor de meeste maatregelen niet te verwachten. Weet wat je moet doen en begin dus op tijd. Dat voorkomt paniek, stress, rode vlekken en blaren waarop je moet zitten. Die blaren gaan geld kosten, zo’n 5% van de loonsom van een werknemer. Eenvoudig gezegd betaalt de werkgever voor de vaste werknemer 5% minder WW-premie, dan voor de niet vaste werknemer. Door je daar goed op voor te bereiden, kan je dit premieverschil voor een deel van het werknemersbestand wellicht voorkomen.

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

We zullen je op weg helpen met enkele aandachtspunten die van invloed kunnen zijn op de WW-premie. In de basis betaal je voor een werknemer 5% minder WW-premie wanneer er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, voor onbepaalde tijd, met een vast aantal uren. Voor die basiscriteria volgt hieronder een korte toelichting.
 

Schriftelijke arbeidsovereenkomst

Een belangrijke voorwaarde voor de lage WW-premie is dat er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Dat moet aantoonbaar zijn, ook wanneer iemand al meer dan 20 jaar in dienst is en ooit als zaterdaghulpje is begonnen. Inventariseer dit en neem eventueel maatregelen. Het zal later dit jaar vastgelegd moeten worden in jouw HR- of salarissysteem en per 2020 deel uitmaken van de loonaangifte. Een ‘ja’ in de aangifte van 2020 kan je 5% WW-premie besparen.
 

Bepaalde of onbepaalde tijd

In de huidige loonaangifte wordt doorgegeven of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Dit zal dus vastgelegd zijn in jouw HR- of salarissysteem. In de praktijk blijkt hier veel vervuiling in te zitten en loopt een UWV hier pas bij een uitkeringsaanvraag tegenaan. Controleer je administratie hierop. Alleen contracten voor onbepaalde tijd komen in aanmerking voor de lage WW-premie en wat houdt je tegen om tijdelijke contracten die begin volgend jaar voor onbepaalde tijd verlengd gaan worden, al iets eerder om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd.
 

Vast overeengekomen arbeidsduur

Is er geen sprake van een vast overeengekomen arbeidsduur, dan is er volgens de standpunten van het kabinet een inkomensrisico voor de werknemer. Dit leidt tot een hoge WW-premie. De klassieke oproepkracht valt hieronder, maar ook een werknemer met een min-maxcontract. Ook voor parttimers met veel meeruren zal uiteindelijk de hoge premie betaald gaan worden. Juist op het gebied van de arbeidsduur heb je ‘huiswerk’ en dat kan je geld besparen.

Begin dus op tijd.

    Oproepcontract: In hoeverre is een oproepcontract nog steeds een oproepcontract? Beoordeel het lopende jaar van een oproepkracht en misschien is het verstandig om deze persoon een parttime contract aan te bieden. Een maatregel die de WAB de werkgever straks toch al min of meer oplegt. Een parttime contract voor onbepaalde tijd zal in de basis tegen de lage WW-premie worden afgerekend, terwijl een oproepcontract bijna altijd tot een 5% hogere premie zal leiden.
    Min-maxcontract: Een min-maxcontract wordt tegen de hoge WW-premie afgerekend. Alhoewel er arbeidsrechtelijk iets te zeggen valt voor een min-maxcontract, kan je overwegen om deze om te zetten naar een parttime contract, zonder een max-clausule. Doe dit weloverwogen en laat je adviseren. Dit contractuele verschil kan je 5% premie besparen.
    Parttime contract en verloonde uren: Om de boefjes onder ons voor te zijn, wordt bij een vast parttime contract gekeken naar alle verloonde uren in de loonaangifte. Een parttimer is iedereen die op jaarbasis gemiddeld minder dan 35 uur per week werkt. Op jaarbasis mogen de verloonde uren van een parttimer niet meer zijn dan 130% van de contractuele uren. Een overschrijding van meer dan 30% heeft de hoge WW-premie over het gehele jaar tot gevolg. Dit klinkt ruim, want voor een 32-urige werkweek heb je dan een marge van ruim 9 uur per week. Een uitbetaling van een stuwmeer van verlof en tijd-voor-tijd telt echter ook mee in die verloonde uren, net als de meeruren voor het vervangen van een zieke collega.

 

Kennis en voorbereiding

Op de salaris-/loonadministratie en HR afdeling zal door de WAB verwacht worden goed voorbereid te zijn op de volgende punten:

  • Is er van iedereen een schriftelijke arbeidsovereenkomst?
  • Klopt de codering in het salarissysteem voor bepaalde en onbepaalde tijd?
  • Kunnen contracten voor bepaalde tijd al eerder voor onbepaalde tijd worden verlengd?
  • Wat doen we met de lopende oproepcontracten en de min-maxcontracten?

 

Let op!

Begin op tijd met de WAB, want de ‘inleverdatum’ van 1 januari 2020 zal niet opgeschoven worden.
 
 
belastingdienst, belastingen, overheid, rijksoverheid, belastingzaken, loonbelasting, loonkosten, loon regelingen, Nederlandse belasting, financiën, geldzaken

door100% Salarisverwerking B.V.

2020 veranderen de regels voor oproepkrachten ingrijpend

Vanaf 1 januari ultrakorte opzegtermijn voor oproepkrachten

                

De regels voor oproepkrachten veranderen per 1 januari 2020 ingrijpend. Eén daarvan is de wijziging van opzegtermijn die op hele korte tijd mogelijk woord.

De nieuwe ultrakorte opzegtermijn voor oproepovereenkomsten.

regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 
Het werken met oproepkrachten wordt door de invoer van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020 echt een stuk lastiger. De flexibele medewerkers moeten vanaf 1 januari 2020 minstens vier dagen van te voren worden opgeroepen en afgezegd. Bovendien moet een werkgever een oproepkracht die een jaar is opgeroepen een vaste arbeidsomvang aanbieden.
 

“Voor oproepkrachten geldt vanaf 2020 een opzegtermijn van slechts vier dagen.”

Nieuwe opzegtermijn voor oproepkrachten

Maar er is nog een wijziging die niet in het voordeel van de oproepwerkgevers is. Oproepkrachten mogen vanaf 1 januari 2020 hun dienstverband namelijk met een opzegtermijn van slechts vier dagen opzeggen. Op dit moment is de wettelijke opzegtermijn voor werknemers altijd één maand. Bovendien geldt voor de wettelijke opzegtermijn dat moet worden opgezegd tegen het einde van de maand. Dat geldt nu nog voor alle werknemers, of het nu gaat om AOW-gerechtigde werknemers, om scholieren of om oproepkrachten.
 
Vanaf 1 januari 2020 geldt de opzegtermijn van een maand niet meer voor werknemers met een oproepovereenkomst. Voor oproepkrachten geldt vanaf die dag een opzegtermijn van slechts vier dagen. De oproepkracht hoeft ook niet op te zeggen tegen het einde van de maand. Let wel, deze ultra korte termijn geldt alleen als de oproepkracht opzegt. Voor de werkgever blijven de normale wettelijke opzegtermijnen gewoon gelden.
 

Werken met oproepkrachten duurder

Werken met oproepkrachten wordt daarnaast ook nog duurder. Voor oproepkrachten moet een hogere WW-premie worden betaald. Niet de sector waarin wordt gewerkt, maar het soort contract wordt leidend. Voor werknemers met een tijdelijk- en/of oproepcontract moet meer WW-premie worden betaald dan voor vaste werknemers. Het verschil in premie wordt 5 procent.

Bovendien krijgen werknemers, en dus ook oproepkrachten, vanaf 1 januari 2020 meteen aanspraak op een transitievergoeding. Als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet, dan moet de werkgever de transitievergoeding betalen. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat vanaf de eerste dag van het dienstverband. Nu hoeft pas een transitievergoeding betaald te worden als het dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, pro rata bij een gedeeltelijk gewerkt dienstjaar. Als een tijdelijk arbeidsovereenkomst met een oproepkracht na een half jaar afloopt en de werkgever wil niet verlengen, dan moet de werkgever dus een zesde maandsalaris aan de werknemer betalen.
 
 

Zie ook:

Verandering oproepers flexwerkers met WAB regels

Proeftijdontslag, recht op transitievergoeding!

WAB – arbeidsovereenkomsten en de salarisadministratie
 
 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat als mijn werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt?

Laat uw werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet ?

          

Dan is hij u een vergoeding van een bruto maandsalaris verschuldigd.

berekening,rekenen, vakantiegeld loonheffingen, vakantiebijslag, vakantie toeslag, vakantie uren,

Aanzegtermijn

Sluiten uw werkgever en u een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat uw werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van uw contract schriftelijk aangeeft of hij de overeenkomst wel of niet voortzet. Ook worden daarbij de voorwaarden aangegeven. Heeft uw werkgever meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangegeven dat er geen sprake van een opvolgend contract zal zijn? Dan is ook dan aan de aanzegverplichting voldaan.
 

Berekening hoogte vergoeding aanzegtermijn

Het bruto maandsalaris kan op verschillende manieren berekend worden. Dit is afhankelijk van het contract.
Er zijn 3 mogelijkheden:

  1. Vaste arbeidsduur

  2. Als in het contract een vaste arbeidsduur was afgesproken (bijvoorbeeld 40 uur per week), dan geldt: bruto uurloon x arbeidsduur.

    De basis van de vergoeding is het bruto uurloon. Dit moet worden vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. De uitkomst hiervan is een bruto maandsalaris.

  3. Oproepcontract of min-maxcontract (geen vaste arbeidsduur)

  4. Bij een oproepcontract of een min-maxcontract is geen vaste arbeidsduur afgesproken. In deze situatie geldt: bruto uurloon x gemiddelde arbeidsduur.

    De basis van de vergoeding is het bruto uurloon. Dit moet worden vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand. De gemiddelde arbeidsduur per maand wordt berekend door te kijken hoeveel uren u in de 12 maanden voor het einde van het contract heeft gewerkt. Dit deelt u door 12. Of naar verhouding als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd. De uitkomst van deze som is een bruto maandsalaris.

    Is er sprake is van opvolgende contracten? Dan wordt hierbij alleen gekeken naar het laatste contract (het contract dat wordt beëindigd). Bij een min-maxcontract kan de arbeidsduur nooit minder zijn dan de minimaal overeengekomen arbeidsduur.

    Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur per maand tellen periodes waarin u niet werkt wegens verlof, staking of ziekte niet mee. Leidt dit ertoe dat in totaal een periode van een maand of langer niet meetelt? Dan moeten ook een maand of meer maanden voorafgaand aan de periode van 12 maanden worden meegenomen bij de berekening. Dit kan alleen als op dat moment het contract al bestond.

  5. Provisie en stukloon

  6. Als het loon bestond uit provisie of stukloon, dan geldt: bruto maandsalaris is het gemiddelde van ontvangen stukloon en provisie.

    De basis van de vergoeding is het bruto maandsalaris. Bepalend is hoeveel u aan provisie en stukloon heeft ontvangen in de 12 maanden voor het einde van het contract. Of naar rato als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd. Het gemiddelde hiervan per maand is het bruto maandsalaris.

    Is er sprake van opvolgende contracten? Dan wordt hierbij alleen gekeken naar het laatste contract (het contract dat wordt beëindigd).

    Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur per maand tellen periodes waarin u niet werkt wegens verlof, staking of ziekte niet mee. Leidt dit ertoe dat in totaal een periode van een maand of langer niet meetelt? Dan moeten ook 1 of meer maanden voorafgaand aan de periode van 12 maanden worden meegenomen bij de berekening. Dit kan alleen als op dat moment het contract al bestond.

    Het kan ook voorkomen dat maar een deel van het loon bestaat uit provisie of stukloon. In dat geval wordt het gemiddelde aan provisie en stukloon per maand opgeteld bij het bruto maandsalaris dat op basis van de hierboven genoemde situaties is bepaald.

Werkgever geeft aanzegtermijn te laat aan

Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

Geen vergoeding aanzegtermijn

De vergoeding is niet verschuldigd als de volgende situaties aan de orde zijn:

  • faillissement;
  • uitstel van betaling;
  • toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

 
 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,