Tag archief ontslagrecht

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat is een aanzegtermijn?

Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Hij moet dit schriftelijk doen.

Voorwaarden aanzegtermijn

Als de overeenkomst wordt voortgezet moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract melden aan de werknemer. Geeft de werkgever meteen bij de aanvraag van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan dat er geen opvolgend contract is? Ook dan voldoet hij aan de aanzegverplichting.

De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Aanzegtermijn niet aangegeven: vergoeding

Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.

Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:

  • faillissement;
  • uitstel van betaling;
  • toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Gerelateerd

Wat als mijn werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt?

UWV en Belastingdienst moeten beslagvrije voet garanderen, bestaansminimum garanderen, gegarandeerd bestaans inkomen, laagste beslagvrije voet

door100% Salarisverwerking B.V.

Regeling NOW 2.0 donderdag gepubliceerd

Het kabinet publiceert donderdag 25 juni de nieuwe NOW-regeling met daarin de voorwaarden van deze subsidie uit het tweede noodpakket (juni t/m september).
 
Bedrijven kunnen naar verwachting de NOW-subsidie vanaf 6 juli bij UWV aanvragen. De NOW uit het tweede noodpakket is een voortzetting van het eerste noodpakket, maar kent enkele wijzigingen. Zo is het subsidietijdvak verlengd naar vier maanden.

coronavirus overzicht, COVID-19 nieuws, corona actueel, coronacrisis nieuws, coronavirus nieuws, corona maatregelen nieuws, corona-epidemie nieuws, Nieuws, actueel, Rijksoverheid, overheid, Belastingdienst , Loonheffingen , loonbelasting, loon inkomsten, loonkosten, loonheffing, wet en regelgeving, personeelszaken, hrm,

Het kabinet wil tijdens de Coronacrisis banen en inkomens beschermen. Nu de crisis langer voortduurt, is het economisch noodpakket met daarin de loonkostenregeling NOW verlengd.

Behoud van loon

Bedrijven met minstens twintig procent omzetverlies kunnen met de NOW een tegemoetkoming van maximaal negentig procent van hun loonkosten krijgen, naar rato van hun omzetverlies. De maand waarop de loonsom wordt vastgesteld is in dit tweede subsidietijdvak de maand maart. Een andere wijziging is dat in deze tweede periode de forfaitaire opslag wordt verhoogd van dertig tot veertig procent. Hiermee krijgen bedrijven meer financiële ruimte om de salarissen door te betalen en voor andere kosten die gemaakt moeten worden om het bedrijf en dus ook de werkgelegenheid in stand te houden.

Bonussen en winst

De NOW 2.0 kent ook nieuwe voorwaarden. Zo mag een bedrijf dat gebruik maakt van de verlenging van de NOW over dit jaar geen winstuitkering aan aandeelhouders doen, geen bonussen aan het bestuur en de directie uitkeren en geen eigen aandelen inkopen. Dit geldt voor bedrijven die op grond van de NOW-subsidie 125.000 euro of meer ontvangen, of een voorschot van € 100.000 of meer ontvangen. Voor concerns die hun omzetdaling op werkmaatschappij-niveau willen berekenen, geldt een dergelijke voorwaarde al voor de NOW in het eerste pakket. Bonussen aan gewone medewerkers, die horen bij de normale beloningssystematiek zijn wel toegestaan.

Hulp NOW 2.0

Deelname aan de NOW 2.0 betekent ook dat de werkgever een inspanningsverplichting heeft om werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen, zodat werknemers zich kunnen aanpassen aan de nieuwe economische situatie. Werkgevers leggen hier bij aanvraag van de NOW 2.0 een verklaring over af. Om werkgevers en werknemers daarbij te helpen, trekt het kabinet 50 miljoen euro uit voor het crisisprogramma NL leert door.

Ontslag NOW 2.0

Daarnaast vindt het kabinet het belangrijk dat bedrijven die NOW ontvangen zich aan kunnen passen aan de huidige economische realiteit. Bedrijven die, ondanks deelname aan de NOW, meer dan twintig medewerkers willen ontslaan, moeten een akkoord hebben met de vakbond of een andere personeelsvertegenwoordiging. Als ze er onderling niet uitkomen, moet er een aanvraag voor mediation zijn gedaan bij de Stichting van de Arbeid. Ontbreekt een akkoord of een mediation-verzoek en wordt toch een melding gedaan op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag na 29 mei 2020 en voor 1 oktober 2020 en voor twintig of meer mensen bedrijfseconomisch ontslag aangevraagd dan volgt een korting van de NOW van vijf procent op het totale subsidiebedrag.

Deze extra regeling komt naast de bestaande systematiek in de NOW dat er voor ontslagen medewerkers geen loonsubsidie wordt ontvangen en eventueel verleende voorschotten voor de loonkosten van deze werknemers worden teruggevorderd. Ook staat de NOW los van de bescherming door het ontslagrecht en van de regels voor collectief ontslag, de WMCO. De in de NOW 1 opgenomen extra korting van vijftig procent bij bedrijfseconomisch ontslag vervalt in Now 2.0.

 
Bron:Rijksoverheid
 
 
NOW regeling, NOW maatregels, Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), NOW, UWV, Belastingdienst,

door100% Salarisverwerking B.V.

Regels ontslagrecht 2020

Het ontslagrecht wordt ook wel arbeidsrecht genoemd.
                 
Uw werkgever mag u niet zomaar ontslaan. Hij moet zich houden aan de regels uit het ontslagrecht. De afspraken hierover staan meestal in uw arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld over de opzegtermijn die voor u geldt. Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat er veel veranderen vanaf 2020.

 
overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,

Wet en regelgeving

Onder het ontslagrecht vallen alle regels en wetten die de rechten en plichten bepalen van de werknemer en de werkgever bij ontslag. Maar wat gaat er door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen vanaf 1 januari 2020.

 

Ontslagrecht beschermt werknemers

Werknemers kunnen over het algemeen vrij gemakkelijk ontslag nemen. Ontslag geven is voor werkgevers veel ingewikkelder. De werkgever moet zich hierbij aan heel wat regels houden. Het ontslagrecht in Nederland bestaat uit veel regels die de werknemer beschermen. Zo is er bijvoorbeeld de wettelijke opzegtermijn, heeft een werknemer in sommige gevallen ontslagbescherming en komt er bij ontslag vaak een transitievergoeding (voorheen ontslagvergoeding) om de hoek kijken. Wanneer je zelf ontslag neemt heb je ook een wettelijke opzegtermijn, zodat de werkgever tijd heeft om een nieuwe medewerker in dienst te nemen.

 

Ontslagroute

Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. UWV of de rechter beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing nog mogelijk is.

De ontslagroute is afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

  • ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

  • ontslag om de volgende redenen: Veelvuldig ziekteverzuim met ernstig nadeel voor het bedrijf;
  • disfunctioneren;
  • verwijtbaar handelen of nalaten. Bijvoorbeeld diefstal of zich niet houden aan de geheimhoudingsplicht;
  • werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar waarbij het niet mogelijk is de werkzaamheden voort te zetten in een aangepaste vorm.
  • verstoorde arbeidsverhouding. Andere dan de hierboven genoemde omstandigheden die zo ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst niet kan doorlopen, bijvoorbeeld gevangenisstraf of geen tewerkstellingsvergunning hebben.

 

Vanaf 1 januari 2020 nieuwe ontslaggrond via kantonrechter: cumulatiegrond

Vanaf 1 januari 2020 wordt ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Deze nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, geeft de kantonrechter de mogelijkheid omstandigheden uit meerdere ontslaggronden te combineren. Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan 1 van de ontslaggronden volledig is voldaan.

 

Let op: vanaf 1 januari 2020 extra vergoeding bij ontslag op cumulatiegrond via kantonrechter

Beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond (dus bij een combinatie van ontslaggronden)? Dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.

 

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt ook in overleg met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze bedenktijd mag u schriftelijk terugkomen op het ontslag. U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Uw werkgever moet u in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktijd wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.

 

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Of dat de werkgever een tijdelijk contract niet wil verlengen of een nieuw contract wil aangaan. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding. De regels voor de transitievergoeding veranderen vanaf 1 januari 2020.

 

Inzetten transitievergoeding

U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Dit is niet verplicht. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten kunnen dan in mindering op de transitievergoeding worden gebracht.

Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, nadat u hiermee hebt ingestemd.

Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.

 

Transitievergoeding: collectieve afspraken

Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). De werkgever hoeft u dan niet om instemming te vragen voordat hij deze kosten in mindering brengt op de transitievergoeding. Wel moet de werkgever u schriftelijk informeren over de hoogte van deze kosten.

 

Transitievergoeding: belasting

De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever moet volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden op het loon.

 

Transitievergoeding: hoogte

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan het hulpmiddel transitievergoeding in. Er is een hulpmiddel transitievergoeding voor werknemers en een hulpmiddel transitievergoeding voor werkgevers. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

 

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

 

Ontslag: hoger beroep en cassatie

Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

 
PDF downloadWAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werkgevers
 
PDF downloadWAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werknemers
 
 
personeel, personeelszaken, personeeldiensten, personeel ondersteuning, HR personeel, personeel oplossingen, personeel wab, wab en personeel, medewerkers, mensen in dienst, belastingzaken personeel, belastingdienst personeel,overheid personeel,

door100% Salarisverwerking B.V.

Ontslagrecht en arbeidsmarkt op de schop

Dit verandert er op 1 januari 2020


                    

Krap vijf jaar na invoering van de Wet Werk en Zekerheid staat er al een nieuwe wet voor de deur. De wet Arbeidsmarkt in Balans gooit vanaf 1 januari 2020 een hoop regels voor werknemers en werkgevers op de schop. Dit is wat er vanaf dat moment gaat veranderen.


 
Het ontslagrecht wordt grondig hervormd, net als de regels rondom contracten en flexibele arbeid. Bij introductie van de plannen volgde er forse kritiek, zowel van werkgevers als werknemers.

Het kabinet stelt juist dat vaste contracten nu te veel bescherming bieden, terwijl flexbanen dat nauwelijks doen. Door dat grote verschil zijn werkgevers huiverig om personeel in vaste dienst te nemen. Vast moet dus minder vast worden, flexibel minder flexibel.

ontslag makkelijker maken, makkelijker ontslagen worden, gemaak in ontslag,ontslag beter geregeld,ontslagen worden,
 

Makkelijker werknemers ontslaan

Daarom wordt het makkelijker om iemand te ontslaan. Nu kan iemand alleen ontslagen worden als hij of zij voldoet aan een van de acht formele ontslaggronden, zoals slecht functioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering of een verstoorde arbeidsrelatie. Daarvoor moet dan een compleet ontslagdossier worden opgebouwd op een van die gronden.

Als dat dossier niet volledig is, is het ontslag niet mogelijk. Maar vanaf 2020 kun je verschillende gronden combineren. Als iemand slecht werk levert, vaak te laat komt, werk weigert en dan ook nog een verstoorde relatie met de werkgever heeft, kunnen die verschillende gronden opgeteld worden. Die combinatie is wellicht wel voldoende voor ontslag.
 

Transitievergoeding bij ontslag

De transitievergoeding, zoals de ontslagvergoeding formeel heet, wordt straks anders berekend. Nu is het zo geregeld dat een werknemer die ontslagen wordt of geen contractverlenging krijgt vanaf 24 maanden diensttijd recht heeft op een ontslagvergoeding. Werknemers die 50 jaar en ouder zijn of meer dan tien jaar in dienst zijn krijgen nu nog een extra hoge vergoeding. Per dienstjaar sinds hun 50e verjaardag krijgen 50-plussers een maandsalaris als ze worden ontslagen.

Mensen die langer dan tien jaar bij dezelfde baas werken krijgen voor ieder extra gewerkt jaar een half maandsalaris aan ontslagvergoeding.

Dat verandert. Vanaf 1 januari heeft iedere werknemer vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding. Maar die wordt voor iedereen, ongeacht leeftijd of aantal dienstjaren, vastgesteld op een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

Dat betekent dus dat de ontslagvergoeding voor mensen die relatief kort bij een bedrijf werken gunstiger wordt, zij hoeven immers niet eerst twee jaar te wachten voor ze er aanspraak op maken, en voor oudgedienden een stuk minder gunstig.
 

derde dinsdag van september, prinsjesdag, overheid, belastingen, besluiten den haag, regeringsbesluiten, regeringsbeleid,

Prinsjesdag 2019: wat verandert er op de arbeidsmarkt?

 

Contracten sneller aanbieden

Ook contractueel verandert er veel. Het kabinet gaat het makkelijker maken om langere tijd op tijdelijke contracten te werken. Op dit moment krijgt een werknemer maximaal drie aansluitende contracten over een periode van twee jaar. Dat worden drie aansluitende contracten over een periode van drie jaar.

Na die tijd mogen er geen tijdelijke contracten meer worden aangeboden, maar moet een werkgever iemand vast in dienst nemen. Als de werkgever dat niet doet, mag een werknemer minimaal zes maanden niet voor die werkgever werken.
 

Oproepkrachten en payrollers

Bedrijven die veel met oproepkrachten werken moeten ook veel aanpassen. Die moeten minimaal vier dagen van tevoren laten weten wanneer een oproepkracht verwacht wordt. Als binnen die vier dagen een oproep wordt afgezegd, moet de opdrachtgever toch betalen.

Na twaalf maanden als oproepkracht is een werkgever verplicht om een oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in dat jaar. Als een oproepkracht voor 20 uur per week is ingehuurd, maar gemiddeld 28 uur per week heeft gewerkt, moet hij of zij een contract voor 28 uur aangeboden krijgen.

Payrollers krijgen vrijwel dezelfde status als werknemers. Dat zorgt ervoor dat het inhuren van payrollers minder aantrekkelijk wordt voor werkgevers. Salaris, vakantiegeld, prestatiebeloning, dertiende maand, vakantiedagen: de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden worden volledig gelijk getrokken. De payroller blijft wel onder de eigen regeling van het payrollbedrijf voor het pensioen vallen.
 
Bron:RTL Z
 
 

Zie ook:

Het tweeschijvenstelsel versnelt!
Al klaar voor de Wet arbeidsmarkt in balans?
Fiscale bijtelling auto 2020
2020 veranderen de regels voor oproepkrachten ingrijpend
Handreiking gebruikelijkloonregeling vernieuwd
Factsheet premiedifferentiatie WW
Wijzigingen voor de loonheffingen 2020
 
regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Verandering oproepers flexwerkers met WAB regels

Is uw organisatie hier al op voorbereid?

                   

In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) die vanaf 1 januari 2020 van kracht wordt, zijn veel veranderingen voor het omgaan met werknemers met een flexibel, oproep- en 0-urencontract.

 
hr beleid, hr management, personeelszaken, hrm personeel, loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking,
 

Op tijd oproepen

Flexwerkers krijgen het recht om op tijd van hun rooster en uw planning op de hoogte te worden gebracht. Concreet betekent dat dat u de oproepkrachten ten minste 4 dagen (96 uur) voor aanvang van de arbeid moet oproepen. Roept u niet op tijd op? Dan mag de medewerker weigeren te komen, zonder opgaaf van reden. Roept u op tijd op, maar besluit u binnen de 4 dagen dat de medewerker toch niet hoeft te komen of minder hoeft te komen? Dan heeft de medewerker recht op het volledige loon over de periode dat hij of zij was opgeroepen. Het is mogelijk om hier andere afspraken te maken in een cao, maar de periode voor de oproep mag nooit korter zijn dan 24 uur. Het is niet toegestaan om in een individuele arbeidsovereenkomst af te wijken van deze regeling. Het wijzigen van die termijn is uitsluitend voorbehouden aan cao-onderhandelingen.

Zoals voor alles geldt in een arbeidsovereenkomst, kunt u dus individuele afspraken te maken over de oproeptermijn. Maar, komt het tot een rechtszaak over dit onderwerp, zal de rechter besluiten dit beding ongeldig te verklaren. De regeling is immers lager dan het wettelijk minimum en dus nietig.
 

Consequentie oproepregeling voor de salarisadministratie

Als uw administratie ook het inroosteren van medewerkers als taak heeft, zult u wellicht strenge deadlines moeten instellen voor het opleveren van roosters. Ook is het mogelijk dat u loon moet uitbetalen voor niet-gewerkte uren, simpelweg omdat de oproep niet op tijd is geannuleerd of gewijzigd. De eerdere regeling dat oproepen altijd minimaal voor 3 uur gelden, blijft van kracht. Als uw medewerker 1 of 2 uur heeft gewerkt, betaalt u nog steeds ten minste 3 uur uit.
 

Aanbod voor vaste uren

Heeft een medewerker 12 maanden bij uw organisatie gewerkt? Dan is de werkgever verplicht om een aanbod te doen voor het gemiddeld aantal uren in die periode. Dat hoeft geen contract voor onbepaalde tijd te zijn, maar moet wel een vast aantal uren zijn. In uw administratiesysteem zal dus een mogelijkheid moeten zitten om het gemiddeld aantal uur in de afgelopen 12 maanden te berekenen. De wetgever heeft ook een consequentie voorzien, mocht u het aanbod niet doen. De medewerker heeft dan namelijk na die 12 maanden recht op zijn loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren van het jaar ervoor.
 

Opzeggen

Heeft uw medewerker een 0-urencontract? Dan geldt per 1 januari 2020 een opzegtermijn van maximaal 4 dagen. In de cao mag dit nog ingekort worden tot 24 uur. Een flinke verandering dus, ten opzichte van de maand die het daarvoor was. Als werkgever kunt u echter niet zomaar opzeggen door te stoppen met het oproepen van een medewerker, tenzij het contract van rechtswege eindigt. U dient gewoon te voldoen aan de regels van het ontslagrecht.
 
 

Gerelateerd:

 
hr beleid, hr management, personeelszaken, hrm personeel, loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking,