Het kabinet stelt juist dat vaste contracten nu te veel bescherming bieden, terwijl flexbanen dat nauwelijks doen. Door dat grote verschil zijn werkgevers huiverig om personeel in vaste dienst te nemen. Vast moet dus minder vast worden, flexibel minder flexibel.
Daarom wordt het makkelijker om iemand te ontslaan. Nu kan iemand alleen ontslagen worden als hij of zij voldoet aan een van de acht formele ontslaggronden, zoals slecht functioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering of een verstoorde arbeidsrelatie. Daarvoor moet dan een compleet ontslagdossier worden opgebouwd op een van die gronden.
Als dat dossier niet volledig is, is het ontslag niet mogelijk. Maar vanaf 2020 kun je verschillende gronden combineren. Als iemand slecht werk levert, vaak te laat komt, werk weigert en dan ook nog een verstoorde relatie met de werkgever heeft, kunnen die verschillende gronden opgeteld worden. Die combinatie is wellicht wel voldoende voor ontslag.
De transitievergoeding, zoals de ontslagvergoeding formeel heet, wordt straks anders berekend. Nu is het zo geregeld dat een werknemer die ontslagen wordt of geen contractverlenging krijgt vanaf 24 maanden diensttijd recht heeft op een ontslagvergoeding. Werknemers die 50 jaar en ouder zijn of meer dan tien jaar in dienst zijn krijgen nu nog een extra hoge vergoeding. Per dienstjaar sinds hun 50e verjaardag krijgen 50-plussers een maandsalaris als ze worden ontslagen.
Mensen die langer dan tien jaar bij dezelfde baas werken krijgen voor ieder extra gewerkt jaar een half maandsalaris aan ontslagvergoeding.
Dat verandert. Vanaf 1 januari heeft iedere werknemer vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding. Maar die wordt voor iedereen, ongeacht leeftijd of aantal dienstjaren, vastgesteld op een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
Dat betekent dus dat de ontslagvergoeding voor mensen die relatief kort bij een bedrijf werken gunstiger wordt, zij hoeven immers niet eerst twee jaar te wachten voor ze er aanspraak op maken, en voor oudgedienden een stuk minder gunstig.
Prinsjesdag 2019: wat verandert er op de arbeidsmarkt?
Ook contractueel verandert er veel. Het kabinet gaat het makkelijker maken om langere tijd op tijdelijke contracten te werken. Op dit moment krijgt een werknemer maximaal drie aansluitende contracten over een periode van twee jaar. Dat worden drie aansluitende contracten over een periode van drie jaar.
Na die tijd mogen er geen tijdelijke contracten meer worden aangeboden, maar moet een werkgever iemand vast in dienst nemen. Als de werkgever dat niet doet, mag een werknemer minimaal zes maanden niet voor die werkgever werken.
Bedrijven die veel met oproepkrachten werken moeten ook veel aanpassen. Die moeten minimaal vier dagen van tevoren laten weten wanneer een oproepkracht verwacht wordt. Als binnen die vier dagen een oproep wordt afgezegd, moet de opdrachtgever toch betalen.
Na twaalf maanden als oproepkracht is een werkgever verplicht om een oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in dat jaar. Als een oproepkracht voor 20 uur per week is ingehuurd, maar gemiddeld 28 uur per week heeft gewerkt, moet hij of zij een contract voor 28 uur aangeboden krijgen.
Payrollers krijgen vrijwel dezelfde status als werknemers. Dat zorgt ervoor dat het inhuren van payrollers minder aantrekkelijk wordt voor werkgevers. Salaris, vakantiegeld, prestatiebeloning, dertiende maand, vakantiedagen: de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden worden volledig gelijk getrokken. De payroller blijft wel onder de eigen regeling van het payrollbedrijf voor het pensioen vallen.
Bron:RTL Z
Het tweeschijvenstelsel versnelt!
Al klaar voor de Wet arbeidsmarkt in balans?
Fiscale bijtelling auto 2020
2020 veranderen de regels voor oproepkrachten ingrijpend
Handreiking gebruikelijkloonregeling vernieuwd
Factsheet premiedifferentiatie WW
Wijzigingen voor de loonheffingen 2020
Flexwerkers krijgen het recht om op tijd van hun rooster en uw planning op de hoogte te worden gebracht. Concreet betekent dat dat u de oproepkrachten ten minste 4 dagen (96 uur) voor aanvang van de arbeid moet oproepen. Roept u niet op tijd op? Dan mag de medewerker weigeren te komen, zonder opgaaf van reden. Roept u op tijd op, maar besluit u binnen de 4 dagen dat de medewerker toch niet hoeft te komen of minder hoeft te komen? Dan heeft de medewerker recht op het volledige loon over de periode dat hij of zij was opgeroepen. Het is mogelijk om hier andere afspraken te maken in een cao, maar de periode voor de oproep mag nooit korter zijn dan 24 uur. Het is niet toegestaan om in een individuele arbeidsovereenkomst af te wijken van deze regeling. Het wijzigen van die termijn is uitsluitend voorbehouden aan cao-onderhandelingen.
Zoals voor alles geldt in een arbeidsovereenkomst, kunt u dus individuele afspraken te maken over de oproeptermijn. Maar, komt het tot een rechtszaak over dit onderwerp, zal de rechter besluiten dit beding ongeldig te verklaren. De regeling is immers lager dan het wettelijk minimum en dus nietig.
Als uw administratie ook het inroosteren van medewerkers als taak heeft, zult u wellicht strenge deadlines moeten instellen voor het opleveren van roosters. Ook is het mogelijk dat u loon moet uitbetalen voor niet-gewerkte uren, simpelweg omdat de oproep niet op tijd is geannuleerd of gewijzigd. De eerdere regeling dat oproepen altijd minimaal voor 3 uur gelden, blijft van kracht. Als uw medewerker 1 of 2 uur heeft gewerkt, betaalt u nog steeds ten minste 3 uur uit.
Heeft een medewerker 12 maanden bij uw organisatie gewerkt? Dan is de werkgever verplicht om een aanbod te doen voor het gemiddeld aantal uren in die periode. Dat hoeft geen contract voor onbepaalde tijd te zijn, maar moet wel een vast aantal uren zijn. In uw administratiesysteem zal dus een mogelijkheid moeten zitten om het gemiddeld aantal uur in de afgelopen 12 maanden te berekenen. De wetgever heeft ook een consequentie voorzien, mocht u het aanbod niet doen. De medewerker heeft dan namelijk na die 12 maanden recht op zijn loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren van het jaar ervoor.
Heeft uw medewerker een 0-urencontract? Dan geldt per 1 januari 2020 een opzegtermijn van maximaal 4 dagen. In de cao mag dit nog ingekort worden tot 24 uur. Een flinke verandering dus, ten opzichte van de maand die het daarvoor was. Als werkgever kunt u echter niet zomaar opzeggen door te stoppen met het oproepen van een medewerker, tenzij het contract van rechtswege eindigt. U dient gewoon te voldoen aan de regels van het ontslagrecht.
Het kabinet lanceerde nog in nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt.
Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Let op
Het is de bedoeling dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.
De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.
Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.
Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.
Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk:
Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.
Introductie cumulatiegrond
Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.
Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.
Verlenging proeftijd
Onder de WAB mag je met nieuwe werknemers een langere proeftijd afspreken. Het kabinet hoopt dat je hierdoor eerder overgaat tot het aanbieden van vaste contracten. Je hebt dan meer tijd om te beoordelen of iemand goed functioneert.
Bij een contract voor onbepaalde tijd zou de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden.
Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden. Voor contracten korter dan twee jaar blijven de regels ongewijzigd.
Let op!
De verlenging van de proeftijd wordt waarschijnlijk niet ingevoerd, omdat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen dit plan stemde. De rest van de wijzigingen gaat vooralsnog wel door.
Andere berekening transitievergoeding
Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.
Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.
Let op!
Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.
De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.
Verruiming ketenregeling
Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.
Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
Andere regels oproepkrachten
Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.
Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.
Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
Andere status payrollers
Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.
De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.
Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.
De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.
In het Regeerakkoord 2017 werd al aangekondigd dat het ontslagrecht zou wijzigen en er een verruiming van de ketenbepaling zou gaan plaatsvinden. De wijzigingen zijn nu in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepresenteerd.
De Tweede Kamer heeft op 5 februari 2019 ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bespreekt op 19 februari 2019 de procedure.
In het Regeerakkoord 2017 (naslagwerk) werd al aangekondigd dat het ontslagrecht zou wijzigen en er een verruiming van de ketenbepaling zou gaan plaatsvinden. De wijzigingen zijn nu in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepresenteerd. Onder andere de volgende onderdelen komen aan bod:
VNO-NCW en MKB-Nederland en de betreffende brancheorganisaties zijn blij dat jongeren tot 21 jaar met een bijbaan onder de lage WW-premie gaan vallen. Dat was een belangrijk doel van de campagne Zo werkt het niet! die ondernemingsorganisaties sinds december voeren tegen enkele maatregelen in de WAB die tijdelijk werk duurder maken, onder meer via premiedifferentiatie in de WW.
De ondernemingsorganisaties hadden graag ook gezien dat het lage WW-tarief voor seizoenswerk zou zijn geregeld. Dit blijkt uitvoeringstechnisch echter niet mogelijk, maar dankzij een motie is wel de deur voor een oplossing opengezet.
De ondernemersorganisaties zijn tevreden met de cumulatiegrond in het ontslagrecht, die werkgevers de mogelijkheid geeft meerdere redenen voor ontslag combineren.
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
