Tag archief onbepaalde tijd contract

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoe legt u een schriftelijk arbeidscontract vast?

Bij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd dat geen oproepcontract is, mag u de lage WW-premie betalen. Maar alléén als u dit arbeidscontract schriftelijk hebt vastgelegd en samen met uw werknemer hebt ondertekend.

 

Schriftelijk vastleggen is niet alleen op papier vastleggen.

Want ook op 1 van deze manieren voldoet u aan die eis:

  • U bewaart het arbeidscontract digitaal. Daarbij zijn er 2 mogelijkheden:
    1. Het gaat om een schriftelijk contract dat is ondertekend en ingescand.
    2. Het gaat om een digitaal contract met een gekwalificeerde elektronische handtekening van u en uw werknemer. Wat dat is, leest u op rijksoverheid.nl bij Wat is een elektronische handtekening?.
  • U hebt het arbeidscontract naar uw werknemer gemaild en die heeft u per e-mail geantwoord dat hij akkoord gaat met het arbeidscontract.
  • U slaat het arbeidscontract op in uw HR-systeem.

 

Maak een aanvulling als u alleen een mondeling contract hebt of het schriftelijke contract kwijt bent

Deze aanvulling op het arbeidscontract moet aan 3 voorwaarden voldoen:

  • U en uw werknemer hebben de aanvulling allebei ondertekend.
  • Uit de aanvulling blijkt dat er sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd dat geen oproepcontract is.
  • U bewaart de aanvulling bij uw loonadministratie.

 
Is een schriftelijk arbeidscontract voor bepaalde tijd overgegaan in een contract voor onbepaalde tijd? Dan moet u het arbeidscontract aanpassen of een aanvulling erop maken.

 

U hebt tot 1 juli 2020 de tijd om uw arbeidscontracten schriftelijk vast te leggen

Maar dat geldt alléén voor werknemers die op 31 december 2019 al bij u in dienst waren. Voor deze werknemers mag u vanaf 1 januari de lage WW-premie betalen. In de aangifte geeft u aan dat u het arbeidscontract schriftelijk hebt vastgelegd, ook al bent u daar nog mee bezig.

Hebt u het arbeidscontract op 1 juli 2020 nog niet schriftelijk vastgelegd? Dan moet u alsnog met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020 de hoge WW-premie betalen. U herziet de premie dan niet, maar geeft in de correcties aan dat u het arbeidscontract niet schriftelijk hebt vastgelegd.

Hebt u op 1 januari 2020 of daarna een werknemer in dienst genomen? Dan moet u het arbeidscontract meteen schriftelijk vastleggen.
 
 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

door100% Salarisverwerking B.V.

Let op 1 april: voorkom toepassing hoge WW-premie!

Voorkom dat u onnodig (te) hoge WW-premie betaalt in 2020.

                

Werkgevers met werknemers die vóór 1 januari 2020 voor onbepaalde tijd in dienst zijn, hebben tot 1 april 2020 de tijd om te voldoen aan de administratieve vereisten voor de lage WW-premie in 2020.

 

Premie verschil

Als werkgever betaalt u WW-premie over het bruto loon van uw werknemers. Moet u de lage of de hoge WW-premie betalen? Het verschil in premie bedraagt 5%!

Vanaf 1-1-2020 geldt, anders dan het geval was, de indeling in hoge en lage premies voor alle sectoren. In 2020 bedraagt de lage premie 2,94% en de hoge premie 7,94%. Dat is een behoorlijk verschil. De lage premie kunt u alleen toepassen als aan bepaalde voorwaarden is voldaan.

 

Onbepaalde arbeidsovereenkomst

Eén van die voorwaarden is dat de werknemer een vaste arbeidsovereenkomst heeft. Om de lage premie vervolgens toe te passen moet de arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn vastgesteld en moet de arbeidsomvang eenduidig zijn. Daarnaast kan ook bij werknemers jonger dan 21 jaar en werknemers die een beroepspraktijkopleiding beroepsbegeleidende leerweg volgen de lage premie van toepassing zijn.

Is nog niet elke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op 1 januari 2020 schriftelijk vastgelegd? Dan kunt u in beginsel de lage WW-premie vanaf 1 januari 2020 nog niet toepassen. Gelukkig is onlangs uitstel verleend tot 1 april 2020. Als u aan de voorwaarden van dit uitstel voldoet, kunt u vanaf 1 januari 2020 de lage WW-premie wel al toepassen, ondanks dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde nog niet schriftelijk vastligt. Zorg dan wel dat dit voor 1 april 2020 is opgelost, anders moet u alsnog met terugwerkende kracht de hoge WW-premie betalen voor na 31 maart doorlopende arbeidsovereenkomsten.
 
 

Gerelateerd:

Lage WW-premie ook bij digitale arbeidsovereenkomst
Herzien lage WW-premie in de loonaangifte
Handreiking lage WW-premie jonger dan 21 jaar
Herzien WW-premie als dienstbetrekking binnen 2 maanden eindigt
Premiedifferentiatie WW als Infographic
 

100 salarisverwerking 2020, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Géén contract, géén discriminatie!

Het niet-verlengen arbeidsovereenkomst geen discriminatie werkneemster.

                       

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst niet verlengt vanwege zwanger- of moederschap, is dit een vorm van discriminatie op grond van geslacht. In recente zaak was de vraag of hiervan sprake was.

Een werkneemster krijgt geen vast contract. Volgens de vrouw discrimineert het bedrijf haar. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt dat de werkgever niet discrimineert op grond van geslacht door haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

Een vrouw werkte als Coating Engineer bij een bedrijf op basis van twee opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Zij zegt dat het bedrijf haar laatste contract niet verlengde vanwege haar moederschap en haar verzoek om in deeltijd (vier in plaats van vijf dagen) te gaan werken. Volgens het bedrijf was het beleid om geen contracten voor onbepaalde tijd aan te gaan. Voor de vrouw werd daarop geen uitzondering gemaakt, omdat zij gemiddeld presteerde.

Volgens de vrouw vroeg het hoofd van de afdeling, toen zij hem vertelde dat zij zwanger was, of zij een groot gezin wilde. In een later gesprek zou hij haar hebben gezegd dat hij haar in het oorspronkelijke plan van de afdeling had opgenomen, maar dat hij van gedachten was veranderd nadat zij had verzocht om in deeltijd te werken. Verder zou haar directe leidinggevende haar hebben gezegd dat zij niet flexibel genoeg was gebleken.

De door de vrouw gestelde uitlatingen zijn door de betrokken personen betwist en kunnen daarom niet als feit worden vastgesteld. Er zijn ook geen andere feiten die kunnen duiden op discriminatie op grond van moederschap.
loon, salaris, salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Beleid: geen vaste arbeidsovereenkomsten aangaan

De werkgever betwist dat zij jegens de werkneemster onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht. Het bedrijf ondervindt al enige jaren de gevolgen van een slechte olie- en pijpleidingenmarkt. Als gevolg daarvan heeft hij sinds september 2015 als beleid om geen vaste arbeidsovereenkomsten aan te gaan. Alleen als sprake is van uitzonderlijk talent kan daarop een uitzondering worden gemaakt. Bij de werkneemster was daarvan geen sprake.

De werkgever heeft jegens de vrouw geen verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt.

Het College oordeelt dat de werkgever jegens een werkneemster geen verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door geen nieuwe arbeidsovereenkomst met haar aan te gaan.

College voor de Rechten van de Mens, 19 december 2017, oordeel 2017-148
salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,