Tag archief loon

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonstrook per e-mail, mag dat van AVG?

Salarisverwerkers verzorgen onder meer de salarisadministratie voor werknemers.

                             

De loonstroken stuurt het kantoor nu per mail met in de bijlage de pdf als informatie.
Mag dit onder de AVG of moet het kantoor het versleutelen of op een portaal aanbieden?

De ICT-jurist Arnoud Engelfriet gaat daar in zijn blog op IUS Mentis.com op in.

Onder de AVG gaat veel wijzigen, maar waar het specifiek gaat om beveiliging blijven de regels in de kern gelijk. Een bedrijf moet zorgen voor “adequate” oftewel goede beveiliging bij alles dat het bedrijf doet met persoonsgegevens.

De AVG eist vooral duidelijkheid, vastgelegd in beleid.

E-mail is daarbij een heikel punt. Een erg veilig medium is het van zichzelf niet. Goed beveiligingsbeleid heeft dus ook een paragraaf over e-mail en regelt daarin wat wanneer mag worden gemaild, wanneer encryptie moet worden gebruikt en wanneer een ander, veiliger kanaal moet worden ingezet.

Autoriteit Persoonsgegevens (AP),wet en regelgeving privacy, AVG veiligheid,protocol ap, afpraken persoonsgegevens, werkgevers wet Autoriteit Persoonsgegevens,verzuimbegeleiding

Extra aandacht voor veiligheid

Financiële gegevens zoals loonstroken zijn volgens Arnoud Engel relatief kwetsbaar en daar moet dus extra aandacht voor veiligheid bij komen.

Per mail sturen is alleen acceptabel als de wederpartij daar zelf om vraagt (bijvoorbeeld een particulier die per mail vraagt om een financieel advies) maar een ‘gedwongen’ situatie (de werkgever laat de loonstroken per mail versturen, zonder te vragen) is een ander verhaal.

Specifiek bij loonstroken geldt nog dat de werknemer er uitdrukkelijk mee heeft ingestemd. Dat mag in de arbeidsovereenkomst of later zijn gebeurd. Als daarbij is gezegd dat dit per mail gebeurt, dan denkt de ICT-specialist dat dit is toegestaan.

De werkgever moet nagaan of het personeel kan overzien waar ze voor tekenen als ze hier ja op zeggen, en afgedwongen toestemming mag natuurlijk niet.

Encryptie of de zaken via een beveiligd portaal aanbieden zijn goede alternatieven. Nadelen zijn dat het technisch complexer wordt en dat er weer moet worden nagedacht over beheersing van de wachtwoorden.

salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers,salarisverwerking online, loonadministratie,loon,salaris,salaris oplossingen,loon verwerker,salaris uitbesteden,

door100% Salarisverwerking B.V.

Flexwerkers zorgen voor lage lonen

Door de grote hoeveelheid aan flexwerkers blijven de lonen laag.

                           
payroll, payrolling, uitzendkrachten, uitzendbureau, lasten en lusten personeel, payrollbedrijf, payroll bureau,uitvoering payrolling, kosten payroll, payrolling kosten,

De economie draait op volle toeren en de crisis lijkt ver achter ons, maar toch gaat niet alles goed. De lonen groeien niet mee met de economie en dat komt onder andere door de grote hoeveelheid flexwerkers. Die hordes flexwerkers hebben trouwens ook een drukkend effect op de lonen van mensen met een vast contract. Dat schrijft De Nederlandsche Bank in zijn jaarverslag.

Er wordt vaak geklaagd dat mensen de economische groei niet in hun portemonnee voelen en dat beeld klopt ten dele. Het bedrag dat huishoudens vrij uit kunnen geven groeit niet mee op het tempo van de economie, constateert DNB.

salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Meer geld naar zorg, meer flex

Dat heeft twee belangrijke redenen: we zijn meer geld kwijt aan zorg- en pensioenpremies, en het inkomen uit werk is gedaald ten opzichte van inkomen uit beleggingen en andere bronnen.

Dat laatste komt volgens DNB ten dele doordat er in Nederland zo veel mensen een flexibel contract hebben. Hun onderhandelingspositie is zwakker dan die van mensen met een vast contract en daardoor verdienen zij naar verhouding minder.

Drukt ook contractlonen

De vergaande flexibilisering kan er trouwens ook voor zorgen dat mensen die wél een vaste aanstelling hebben minder loonsverhoging krijgen, denkt DNB. Omdat een groter deel van de werknemers flext, zet dat ook de onderhandelingspositie van de vakbonden onder druk. En dat drukt op zijn beurt de loongroei weer.

Ook zorgen de toenemende robotisering en concurrentie ervoor dat de lonen de komende jaren slechts gematigd blijven stijgen, anders dreigt de productie verplaatst te worden naar het buitenland, is de vrees.

Voordelen

Is het erg dat de lonen maar lichtjes stijgen? “Dat lonen weinig groeien is niet leuk voor mensen, maar aan de andere kant: we hebben ondanks de krapte nog 1,2 miljoen mensen aan onbenut arbeidspotentieel”, zegt hoogleraar Arbeidsmarkt Ton Wilthagen. “De kosten daarvan zijn gigantisch.”

Aan werkloosheidsuitkeringen is Nederland jaarlijks 34 miljard euro kwijt, rekent hij voor. “Als een deel van de werklozen dan toch kan werken als zzp’er of flexibel (tegen een relatief laag loon, red.), is dat ook winst”, aldus Wilthagen. Het is dan ook niet zo eenvoudig te zeggen of veel meer loon uiteindelijk beter is.

Lichte stijging prima

Bedrijven willen namelijk ook de kosten in bedwang houden om concurrerend te blijven, handelsoorlogen dreigen, er is onzekerheid over hoe de economie zich in China gaat ontwikkelen. Dat kunnen allemaal reden zijn om de lonen te matigen.

Wilthagen is in dat licht ook niet ontevreden over de geleidelijke stijging en denkt dat het bij deze tijd hoort.

Laagwaardige flex-economie

Over een ander punt dat van DNB beschrijft, maakt Wilthagen zich meer zorgen: de scholing voor flexwerkers – of eigenlijk het gebrek daaraan. Werknemers zijn volgens de centrale bank minder snel geneigd om te betalen voor scholing van flexibele arbeidskrachten, waardoor uiteindelijk de arbeidsproductiviteit kan dalen.

Als mensen zich niet bijscholen tijdens hun loopbaan lopen we het risico om ‘een laagwaardige flex-economie’ te worden. Eén voordeel: mensen verwisselen vaker van baan en dat zorgt er ook voor dat er sneller matches worden gevonden tussen een functie en een kandidaat. In plaats van een bestaande kracht omscholen, kun je dus ook een andere kracht halen, is het idee.

Onwenselijk

Toch is het huidige scholingssysteem, waarbij je vooral afhankelijk bent van wat je werkgever je wil leren voor je huidige baan, ‘ouderwets’ volgens Wilthagen. Er wordt inmiddels ook in de politiek al gezocht naar alternatieven met persoonlijke potjes, maar voorlopig is dat nog niet van de grond gekomen.

“Het is alsof je een voetbalteam hebt met elf spelers, maar drie daarvan hebben een hesje aan. Zij moeten wel scoren, maar mogen niet trainen”, is de vergelijking van Wilthagen. “Dat is onwenselijk.”

Bron Rtl, DNB
payroll, payrolling, 100% payrolling, payroll bedrijf, payrolling kosten, uitzendpersoneel, flexpersoneel, flexibele personeel, flexibele personeelsdiensten

door100% Salarisverwerking B.V.

Loondispensatie – Participatiewet?

Hoofdlijnen loondispensatie Participatiewet

                               
De hoofdlijnennnotitie loondispensatie Participatiewet is door staatssecretaris Van Ark van Sociale Zaken naar de Tweede Kamer gestuurd.

In het Regeerakkoord zijn maatregelen benoemd om op korte en langere termijn meer mensen met beperkingen effectief aan de slag te helpen. Gekozen is om loonkostensubsidie in de Participatiewet te vervangen door loondispensatie.

Het instrument loondispensatie zorgt ervoor, ook op termijn, dat de werkgever in geval van verminderde loonwaarde (productiviteit) van een werknemer alleen loon hoeft te betalen voor diens daadwerkelijke productiviteit, net zoals werkgevers dat nu gewend zijn voor mensen uit de Wajong. Dit biedt zekerheid aan werkgevers die mensen uit de doelgroep banenafspraak/quotumregeling in dienst willen nemen en houden.

Bij loondispensatie hoort een adequate vorm van inkomensaanvulling voor de werknemer, waarbij werken loont als je vanuit de uitkering gaat werken. De nieuwe systematiek met loondispensatie en een aanvullende uitkering gaat gelden voor nieuwe arbeidsrelaties; voor bestaande arbeidsrelaties blijft de huidige systematiek met loonkostensubsidie gelden.

Het is goed dat het voor werkgevers eenvoudiger wordt om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. Dat zeggen MKB-Nederland en VNO-NCW in reactie op het voorstel van staatssecretaris Tamara van Ark.

Met loondispensatie meer banen en minder bureaucratie

flexwerkers, payroll, uitzendbureau's, uitzendkantoren,payroll bedrijven, payrolling, flexibele krachten, flexibel personeel, flexmedewerkers

Uitgangspunten

Werken loont, en méér werken loont, ook voor mensen die vanuit de bijstand gaan werken met loondispensatie.
Doorgroei en uitstroom uit de uitkering wordt niet belemmerd.
Loon plus aanvullende uitkering leiden tot een inkomen dat stijgt tot een niveau conform minimumloon als iemand voltijds gaat werken vanuit de bijstand.
Voor werkgevers moet het gemakkelijk zijn om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Ook moeten de benodigde procedures zo eenvoudig mogelijk zijn.
Voor alle betrokken partijen (werkgevers, werknemers en gemeenten) wil ik letten op de uitvoerbaarheid en het zoveel mogelijk beperken van de administratieve lasten.
 
Wat zijn de financiële en administratieve gevolgen voor betrokkenen?
 
salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Gevolgen werknemers

De aanvullende uitkering heeft veelal een positief effect op het inkomen van de werknemer die vanuit de bijstand gaat werken met loondispensatie. Werken gaat lonen vanaf de eerste dag.

Met loondispensatie krijgt een groter deel van de werkende mensen met een arbeidsbeperking te maken met twee inkomstenbronnen: loon van de werkgever, en een aanvullende uitkering van de gemeente.

Het is belangrijk dat de uitvoering oog heeft voor het beperken van de administratieve lasten voor de werknemer, ook voor de werknemers die hier nu al mee te maken hebben.
 

Gevolgen werkgevers

Werkgevers die iemand met een arbeidsbeperking in dienst nemen, krijgen straks met één systeem te maken – loondispensatie – of diegene nu uit de UWV of de gemeentelijke doelgroep afkomstig is. Zij betalen hun werknemer direct conform diens loonwaarde.

De werkgever krijgt meer zekerheid dat hij betaalt conform de productiviteit van de werknemer, en dat hij slechts financiële verplichtingen aangaat ter hoogte van diens loonwaarde.
 

Gevolgen gemeenten

Het aantal aanvullende uitkeringen dat gemeenten moeten verstrekken, en waarvoor zij een inkomstenverrekening moeten maken, neemt toe. Daar staat tegenover dat gemeenten geen loonkostensubsidies meer hoeven te verstrekken aan werkgevers.
 

Aanvullend pensioen

Een aanvullend pensioen is een pensioen dat het basispensioen – de AOW-uitkering – aanvult en wordt opgebouwd over loon.

Pensioenregelingen kennen een drempelbedrag, de AOW-franchise waarover geen pensioenopbouw plaatsvindt en waarover dus ook geen pensioenpremies voor aanvullend pensioen hoeven te worden afgedragen.

Aanvullend pensioen wordt alleen opgebouwd over het deel van het loon dat boven deze franchise ligt.

Dit betekent dat mensen die met loondispensatie werken meestal weinig of geen aanvullend pensioen opbouwen. Daartegenover staat dat de werkgever en de werknemer ook nauwelijks of geen premies voor aanvullend pensioen hoeven af te dragen.
 

Werknemersverzekeringen

Ook mensen die met loondispensatie werken, zijn voor het loondeel verzekerd in het kader van de werknemersverzekeringen. Bij werkloosheid is de hoogte van de WW-uitkering ook gerelateerd aan het door de werkgever betaalde loon.

Voor de opbouw van de duur van WW-rechten maakt het niet uit of iemand een beperkte loonwaarde heeft of niet. Bij ziekte heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting.

Als het dienstverband afloopt, komt een zieke werknemer in aanmerking voor een uitkering op grond van de ZW. Na twee jaar ziekte kan recht ontstaan op een WIA-uitkering. De hoogte van de ZW- en WIA-uitkering is ook afhankelijk van het door de werkgever betaalde loon.

Als de hoogte van een uitkering in het kader van de werknemersverzekeringen lager is dan het voor iemand geldende sociaal minimum kan recht op een toeslag in het kader van de Toeslagenwet en zo nodig op aanvullende bijstand bestaan.

Mensen die met loondispensatie werken of mensen die tegen ten minste het minimumloon werken (maar korter dan twee jaar gewerkt hebben als zij uitvallen) blijven, net als nu, onder de re-integratieverantwoordelijkheid van de gemeente vallen, ook als zij een ZW-, WW- of een WIA-uitkering hebben.
 

Loonwaardebepaling

Bij loondispensatie betaalt de werkgever alleen het loon ter hoogte van de loonwaarde aan de betrokken werknemer. Het loon wordt vastgesteld aan de hand van een loonwaardebepaling. Het loon is dus rechtstreeks afhankelijk van de loonwaarde. Dit geldt ook voor de aanspraak op werknemersverzekeringen en deels de pensioenopbouw. Het is daarmee des te belangrijker dat er een objectieve vaststelling van de loonwaarde is.
 

Reactie staatssecretaris Tamara van Ark:

“De nieuwe regeling heeft naast plussen ook minnen. Immers, aanvullend pensioen en WW worden opgebouwd over loon, niet over de uitkering. Doordat de werknemer een lager loon ontvangt, bouwt hij minder aanvullend pensioen en WW op dan bij de regels die nu gelden.

Heb je geen recht op een uitkering, bijvoorbeeld door een werkende partner of eigen vermogen, dan houdt de werknemer minder over dan mensen met een beperking die onder de huidige regels werken, maar meer dan als hij niet zou werken. Doel is om meer mensen kans op werk te geven.

Deze manier van werken kost de overheid minder dan de regeling die er nu is. Het geld dat overblijft, krijgen gemeenten om mensen met een beperking te helpen bij werk of door banen te creëren voor mensen die veel ondersteuning nodig hebben. De ondersteuning die er nu al is om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen, zoals een jobcoach, aanpassingen op de werkvloer en het risico dat de overheid op zich neemt als deze mensen ziek worden, blijven bestaan.” Info. Mensen met arbeidsbeperking eenvoudiger aan werk helpen

loonkostensubsidie, loondispensatie, participatiewet, minimumloon, loonwaarde, loonkostensubsidie niet vervangen,

door100% Salarisverwerking B.V.

Regels loon arbeidsgehandicapten eenvoudiger

Kabinet wil één regeling voor loon arbeidsgehandicapten

                           

Het kabinet wil regels rondom het loon voor mensen met een arbeidsbeperking vereenvoudigen, zodat meer ondernemers arbeidsgehandicapten in dienst nemen en houden. Sommige werknemers gaan er hierdoor op achteruit.

Er moet volgens de kabinetsplannen één regeling komen voor mensen die door een beperking niet in staat zijn om het minimumloon te verdienen, blijkt dinsdag uit een uitgewerkt voorstel van staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken en Werkgelegenheid).
Bij nieuwe contracten zouden werkgevers alleen moeten betalen voor wat iemand kan produceren. De zogenoemde loondispensatie gaat in de nieuwe situatie dan ook voor mensen met een bijstandsuitkering gelden.

Nu gelden er nog verschillende regels als een werkgever iemand met een arbeidsbeperking aanneemt. Het maakt bijvoorbeeld uit of iemand vanuit de bijstand werkt of juist een Wajonguitkering heeft.

De maatregel moet ervoor zorgen dat op termijn ruim 200.000 mensen met een beperking aan het werk kunnen gaan.

minder regels voor werkende gehandicapten, één regeling voor loon arbeidsbeperking personeel, meer ondernemers arbeidsgehandicapten indienst, loonkostenvoordeel, lkv, loonkostensubsidie

Loon na werk!

Werken moet weer gaan lonen, is een belangrijke mantra van het kabinet. Dat geldt ook voor mensen met een arbeidsbeperking, zegt staatssecretaris Van Ark (VVD) van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. “Mensen moeten, vanaf het eerste uur dat ze werken, aan hun portemonnee merken dat ze meer overhouden dan een uitkering.”

Van Ark heeft een aantal maatregelen gepresenteerd waarmee ze verwacht dat werkgevers eerder bereid zijn mensen die door hun beperking minder kunnen produceren, toch in dienst te nemen. Ook wil ze dat arbeidsgehandicapten sneller boven het bijstandsniveau uitkomen, al erkent ze dat haar plannen niet voor iedereen goed zullen uitpakken.

De voorstellen moeten ertoe leiden dat op de lange termijn 200.000 arbeidsgehandicapten een baan krijgen. Volgens de staatssecretaris heeft meer dan de helft van de mensen met een arbeidsbeperking geen werk, terwijl het overgrote deel wel aan de slag wil. “Werk is natuurlijk je salaris, maar ook je contacten, het is thuis komen met een verhaal, het is ontwikkeling en ontplooiing.”

Huiver bij werkgevers

Van Ark constateert dat werkgevers huiverig zijn arbeidsgehandicapten in dienst te nemen, doordat er nu nog verschillende subsidieregels zijn. “De werkgevers hebben ons gevraagd het simpeler te maken. Als ik bij ze op bezoek ga, zeggen ze: we willen heel graag mensen aan het werk helpen, maar maak het makkelijk voor ons.”

De staatssecretaris erkent dat er ook nadelen kleven aan de nieuwe regels. Zo gaat een beperkt aantal gehandicapten met een baan erop achteruit en moeten ze administratieve lasten voortaan zelf regelen. Van Ark: “Ik zie een aantal minnen, maar vooral heel veel plussen. Onderaan de streep is er een plus als het gaat om het laten meedoen van mensen met een arbeidshandicap.”

Wat verandert er?

Op dit moment ontvangen arbeidsgehandicapten die aan het werk zijn hun loon van hun werkgever. Maar omdat deze mensen niet net zo productief zijn als werknemers zonder handicap, kunnen werkgevers ter compensatie een subsidie aanvragen bij de gemeente.

Vanaf 2019 verandert dit voor nieuwe arbeidsgehandicapten. Zij krijgen dan maar een deel van hun inkomen van hun werkgever: alleen voor dat deel dat ze daadwerkelijk productief zijn. Om hun inkomen alsnog aan te vullen tot minimumloon, moeten ze zelf via de gemeente een aanvullende uitkering regelen. De verantwoordelijkheid daarvoor verschuift dus van de werkgever naar de werknemer.

Door deze verandering hoopt het kabinet dat het voor werkgevers minder gedoe is om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Dat zou moeten leiden tot meer banen voor gehandicapten. Nu staat nog maar 10 procent van alle werkgevers open voor mensen met een arbeidsbeperking. Door de nieuwe plannen zouden dat er in 2050 veel meer moeten zijn, zodat zeker 200.000 mensen onder de nieuwe regeling aan het werk moeten zijn.

Nu bureaucratische nachtmerrie

Werkgeversorganisatie VNO-NCW is blij met de plannen. De organisatie noemt het bestaande systeem een ‘bureaucratische nachtmerrie’. “Zaken worden straks veel simpeler voor werkgevers, want je betaalt alleen voor de loonwaarde die iemand vertegenwoordigt. Dit geeft minder administratie en bureaucratie”, aldus een woordvoerder.

Daarnaast zou het werknemers met een beperking moeten prikkelen om meer te werken. Op dit moment houden arbeidsgehandicapten pas meer geld over als ze 3,5 dag per week of meer werken. Door de nieuwe regels zou het al vanaf minder dagen per week gunstiger moeten zijn om (meer) te werken.

Half miljard minder

De nieuwe plannen moeten de overheid een half miljard euro besparen. Dat gebeurt op twee manieren. Nu betalen werkgevers geld voor pensioen en de werkgeverspremies voor arbeidsgehandicapten in dienst, hoewel ze maar gedeeltelijk productief zijn. Gemeenten vullen dat namelijk aan. Dat gebeurt straks niet meer.

Dat betekent dat deze mensen straks niet meer voor een aanvullend pensioen sparen. Dat levert de overheid op de lange termijn een besparing op van een kwart miljard euro.

De andere helft van de kostenbesparing wordt gehaald doordat er minder mensen voor de nieuwe regeling in aanmerking komen dan voor de oude. Op dit moment maken nog alle arbeidsgehandicapten aanspraak op de aanvulling. Straks komen mensen die geen recht hebben op een uitkering, niet meer in aanmerking. Dat is ongeveer 10 procent van de doelgroep. Ook dat levert een kwart miljard op.

Toch noemt staatssecretaris Van Ark het geen bezuinigingsmaatregel. Ze benadrukt dat het geld dat de overheid straks bespaart, naar ondersteuning gaat om mensen met een beperking aan het werk te helpen.

<contract, arbeidsvoorwaarden, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,

Kritiek

Er is ook veel kritiek. Divosa, de vereniging van gemeentelijke leidinggevenden van sociale diensten, vindt het een slechte zaak dat werknemers straks veel meer zelf moeten regelen. Volgens Divosa-voorzitter Erik Dannenberg vraagt het kabinet te veel van mensen met een arbeidsbeperking. Hij denkt dat de kans groot is dat ze hierdoor in de problemen komen en uitvallen.

Bovendien betwijfelen gemeenten volgens Divosa of de invoering van het nieuwe systeem wel nodig is om meer mensen aan het werk te krijgen. Juist omdat steeds meer werkgevers al een beroep doen op de bestaande regeling.

Zitten niet te wachten erop

Cedris, de koepel van sociale werkplaatsen, sluit zich daarbij aan. De organisatie zegt dat uit eigen onderzoek blijkt dat werkgevers helemaal niet zitten te wachten op het nieuwe systeem.

Daarnaast zullen veel arbeidsgehandicapten er op achteruit gaan, denkt Cedris-voorzitter Job Cohen. “Werknemers moeten zelf regelen dat hun loon wordt aangevuld door de sociale dienst tot maximaal minimumloon. Hiervoor gelden de bijstandsregels, waardoor sommige werknemers, zoals mensen met een (werkende) partner geen recht hebben op een aanvulling, maar alleen een ‘half salaris’ ontvangen.”

Ook al krijgen ze wel een aanvulling, deze mensen zullen nooit een volwaardig werknemer worden, verwacht hij. “Ze blijven hun hele loopbaan gedeeltelijk afhankelijk van een uitkering. Bovendien wordt de uitvoering verlegd van de werkgever naar de kwetsbare werknemer, met een groot risico op schulden.”
loonkostensubsidie, loondispensatie, participatiewet, minimumloon, loonwaarde, loonkostensubsidie niet vervangen,

door100% Salarisverwerking B.V.

Transparante salarissen

De hoogte van het salaris wordt misschien wel het laatste taboe in Nederland genoemd.                    
Daar lijkt echter verandering in te komen. Er zijn namelijk bedrijven die werken met transparante salarissen, volgens de Volkskrant

salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Werknemers zijn vaak verongelijkt als collega’s meer krijgen dan zij. Maar ze zullen er niet gauw naar vragen. En als iemands salaris in de openbaarheid komt, heeft half Nederland er een oordeel over. Wie er moeite voor doet, kan in de cao’s vinden hoe hoog de functiewaardering is in allerlei sectoren. Maar elke salarisschaal bestaat uit verschillende treden, zogenoemde periodieken, waardoor er tussen collega’s met een vergelijkbare functie toch beloningsverschillen kunnen bestaan.

Spannend

Creatief strategiebureau Fronteer in Amsterdam besloot begin dit jaar de salarissen voor zijn medewerkers open te gooien. ‘Wij willen vooruitstrevendheid uitademen en onze klanten aanzetten tot vernieuwing’, zegt mede-eigenaar Hein van Es. ‘Dus willen we laten zien dat we zelf ook iets durven. Een transparant salarissysteem is voor iedereen spannend, maar we geloven dat het tot iets goeds leidt.’
Het bureau is actief op het gebied van innovatie en co-creatie en heeft klanten als Heineken, Tony’s Chocolonely en KLM. Het groeit als kool, eind dit jaar verhuist het van de NDSM-werf naar een groter kantoor. Fronteer heeft ruim twintig, meest jonge medewerkers en hanteert sinds 2016 het ‘holacratische’ model: de teams zijn zelfsturend en niemand is de baas.

Eerlijk en inzichtelijk

Leonie Koelmans, hoofd personeelszaken en financiën, is een van de bedenkers van het nieuwe salarissysteem. ‘Ik merkte dat er weleens onrust over de salarissen was. Medewerkers vroegen zich af of collega’s in dezelfde functiegroep meer verdienden dan zij. Bijvoorbeeld omdat ze er later bij waren gekomen of een grotere mond hadden bij de onderhandelingen. Dat was ook wel eens zo. Wij wilden ons salarissysteem eerlijk en inzichtelijk maken.’

De medewerkers kunnen nu zien wat hun collega’s verdienen. Alle medewerkers gaan elk jaar een trede omhoog. Alleen voor uitzonderlijke prestaties kan iemand daar nog een halve trede bij krijgen. Alle medewerkers kunnen extra verdienen als ze projecten binnenhalen. Zo gaat het bij meer ondernemingen. Maar bij Fronteer is onderhandelen over het salaris er niet meer bij.

Noodzakelijk kwaad

Een opluchting voor medeoprichter Hein van Es en zijn twee ‘managing partners’. Hij noemt salarisonderhandelingen een noodzakelijk kwaad, ‘ook voor werknemers die zichzelf moeten oppompen om er het meeste uit te slepen’. Zij weten nu dat om opslag vragen geen zin heeft.

Nadat iedereen was geraadpleegd, gingen alle medewerkers akkoord met het nieuwe salarissysteem. Houdt het ook stand als het bureau tegenslagen krijgt?

Leonie Koelmans: ‘Maandelijks vertel ik het team hoe we er financieel voor staan. Stel dat het slecht gaat, dan komt er in het ergste geval een stop op de loonsverhogingen. We kunnen dit systeem gezamenlijk ook weer bijstellen.’

Toejuichen

Willem Verbeke, hoogleraar sales en accountmanagement aan de Erasmus School of Economics, ziet dat nieuwe vormen van belonen in opkomst zijn. ‘Ik juich het toe dat bedrijven experimenteren met salarisvormen die een eerlijker beloning, teamprestaties of innovatie stimuleren. Dat maakt het belonen creatiever en speelser.’ Verbeke weet niet hoeveel bedrijven een transparant salarissysteem hanteren.

Het Centraal Bureau voor de Statistiek heeft daarover ook geen gegevens. Voor zover bekend pionieren vooral ict-bedrijven en start-ups ermee. Het Amsterdamse hypotheekadviesbureau Viisi is er in 2016 al mee begonnen zonder er ruchtbaarheid aan te geven. ‘We wilden het salarismodel in alle rust verder ontwikkelen’, zegt medeoprichter Tom van der Lubbe. Het bureau richt zich op academici en heeft ruim dertig medewerkers. Viisi noemt zichzelf trots de eerste holacratische financiële organisatie ter wereld: managers lopen er niet rond.

Talentenjagers

Dat klopt, zegt hoogleraar Willem Verbeke van de Erasmus Universiteit. ‘Er zijn medewerkers die constant van de ene onderneming naar de andere verhuizen om meer geld te krijgen.’ Talentenjagers spelen daar een sluwe rol in, zij zijn de loonbepalers van de zakenwereld.

Verbeke kan niet voorspellen of een open salarissysteem de toekomst heeft. Het hangt er van af of het past bij de organisatiecultuur, zegt hij. De manier van leidinggeven, de werving en selectie en de marketing moeten erop aansluiten. Bij zelfsturende organisaties lijkt hem de kans van slagen het grootst.

Lokkertje

De hoogleraar verwijst naar Amerikaanse staatsuniversiteiten die de lonen van alle hoogleraren en docenten op de website zetten. Daarmee trekken ze volgens hem de beste mensen aan. ‘Salarissen zijn vooral een lokkertje voor toptalent. In een organisatie vindt de ene medewerker het heel erg als een collega meer verdient, terwijl het een ander niets uitmaakt.’

Tom van der Lubbe: ‘Als je individualistisch bent ingesteld of jezelf beter vindt dan je collega’s, kun je maar beter niet bij ons komen werken. Dan gedij je bij prestatiebeloning en hiërarchie.’

Transparante salarissen, loon transparant, salaris zichtbaar, loon te zien, eerlijk loon, heldere salaris, begrijpbare loon,

Zie ook: De salarissen van directeurs bij goede doelen

close

Veel lees plezier? Delen mag.