Tag archief langdurig ziekteverzuim

door100% Salarisverwerking B.V.

Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Regeling compensatie transitievergoeding

                     

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen als zij een werknemer ontslaan die meer dan 2 jaar ziek is.
Op deze manier komt ook een einde aan de noodzaak van een slapend dienstverband.

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,
 

Waarom compensatie van transitievergoeding?

Als een werknemer langdurig ziek is, moet de werkgever maximaal gedurende 2 jaar ten minste 70 procent van het loon doorbetalen. U kunt zich hiervoor verzekeren of u kunt eigen risicodrager worden. Vooral voor kleine ondernemers is het hebben van een zieke werknemer relatief zeer kostbaar. Voor deze werkgevers was het opbrengen van een transitievergoeding na 2 jaar vrijwel onmogelijk. Deze nieuwe compensatieregeling moet die opeenstapeling van kosten tegengaan. Ook voor de werknemer zijn er voordelen, zij hoeven niet langer bang te zijn voor een slapend dienstverband en hebben eerder, meer zekerheid.
 

Compensatieregeling voorkomt extra kosten werkgever

Een werkgever moet loon doorbetalen aan een zieke werknemer. Als de werknemer meer dan 2 jaar ziek is, kan de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding.

Met de Regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Zo voorkomt de Rijksoverheid dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na 2 jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast voorkomt de regeling dat werknemers lang in onzekerheid blijven. Vanwege de kosten van de transitievergoeding beëindigen werkgevers vaak niet het dienstverband na 2 jaar ziekte.
 

Voorwaarden compensatie transitievergoeding

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Lag het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015? Dan is geen compensatie mogelijk.
 

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

  • de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
  • de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Werkgevers moeten deze voorwaarden kunnen aantonen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • de ontslagvergunning van het UWV of de ontbindingsbeschikking van de rechter;
  • de beëindigingsovereenkomst, als het een ontslag met wederzijds goedvinden was. Uit de beëindigingsovereenkomst moet blijken dat de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Bijvoorbeeld documenten die aantonen hoe hoog het bruto maandsalaris was en hoe lang het dienstverband heeft geduurd;
  • een bewijs dat de (hele) transitievergoeding is betaald, bijvoorbeeld een bankafschrift.

 

Verplichtingen werkgever bij slapende dienstverbanden

Een werknemer die langer dan 2 jaar ziek is, wordt niet altijd ontslagen. Bijvoorbeeld omdat de werkgever verwacht dat de werknemer binnen korte tijd beter is. Of omdat er passend werk beschikbaar komt. De werknemer blijft dan in dienst, maar ontvangt geen loon meer. Omdat er geen sprake is van ontslag, ontvangt de werknemer ook geen transitievergoeding. Dat wordt een slapend dienstverband genoemd.

Tijdens een slapend dienstverband houdt de werkgever wel een aantal verplichtingen. Zo moet hij er nog steeds voor zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan (re-integratie). Als er passend werk beschikbaar komt, moet hij dat aanbieden aan de zieke werknemer. Ook moet de werkgever de zieke werknemer meetellen voor het afspiegelingsbeginsel bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
 

Geen compensatie voor slapend dienstverband

Ontslaat een werkgever de werknemer alsnog na een slapend dienstverband, dan telt de duur van het slapend dienstverband ook mee voor de hoogte van de transitievergoeding. De opgebouwde transitievergoeding tijdens de periode van het slapend dienstverband wordt niet gecompenseerd.
 
 

Zie ook:

Nieuwsbrief Loonheffingen 2020 gepubliceerd
Loonstrook wat en hoe in 2020?
Bijtelling auto 2020
Minimumloon 2020
Overzichtsartikel WAB
Terugdringen van ziekteverzuim?
 
 
WAB 2020, wet arbeidsmarkt in balans, wab wet arbeidsmarkt in balans, 2020 wab, 2020 wet arbeidsmarkt in balans,

door100% Salarisverwerking B.V.

Werkgevers geadviseerd werknemer beter te melden

UWV raadt werkgever aan, om beter melding bij ziekte.
                   
De werkgever hoeft een (langdurig zieke) werknemer niet beter te melden bij UWV. Toch raadt UWV aan om dit wel te doen.
Het instituut geeft hiervoor een aantal praktische redenen.

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,
Bij een zieke werknemer is de werkgever in twee gevallen verplicht om de werknemer bij UWV beter te melden: als de werknemer een Ziektewetuitkering ontvangt of als de werkgever eigenrisicodrager is. De werkgever die het loon van de zieke werknemer doorbetaalt hoeft de werknemer in principe niet beter te melden. Toch raadt UWV aan om dit wél te doen.
 

Werkgever betaalt het loon door bij ziekte

De werkgever betaalt de eerste 104 ziekteweken het loon van de werknemer door. Is de werknemer na 42 weken nog niet (volledig) aan het werk, dan doet de werkgever een melding bij UWV, de 42e-weeksmelding. De werkgever is niet verplicht om een betermelding te doen bij UWV als de werknemer beter is.

Toch zijn er redenen om dat wel te doen:

  • Als de werknemer opnieuw ziek wordt, kan de werkgever de werknemer alleen opnieuw ziekmelden bij UWV als er geen oude melding meer openstaat.
  • De verzuimadministratie in het UWV-werkgeversportaal blijft actueel.
  • De werknemer krijgt geen brief van UWV over een aanvraag voor een WIA-uitkering.

 

Werknemer ontvangt een Ziektewetuitkering

De werkgever betaalt in principe het loon van de zieke werknemer door, maar voor sommige zieke werknemers kan de werkgever een Ziektewetuitkering aanvragen. Dit geldt bijvoorbeeld voor werknemers die ziek zijn door zwangerschap of orgaandonatie, ook wel het ‘vangnet’ van de Ziektewet genoemd. Gaat de werknemer met een Ziektewetuitkering weer (gedeeltelijk) aan het werk, dan meldt de werkgever de werknemer binnen 2 dagen beter bij UWV.
 

Werkgever is eigenrisicodrager

De werkgever kan er ook voor kiezen om eigenrisicodrager voor de Ziektewet te worden, behalve voor Ziektewetuitkeringen die onder het vangnet vallen. De werkgever betaalt dan zelf de Ziektewetuitkering voor de (ex-)werknemer. Binnen 2 dagen nadat de werknemer heeft aangegeven dat hij beter is, meldt de werkgever de werknemer beter bij UWV.
De werkgever meldt in alle gevallen de werknemer beter via de Verzuimmelder in het UWV-werkgeversportaal of via Digipoort.
 
 

Gerelateerd:

Eigenrisicodragerschap!
Verzuim verlagen!
Ziek en beter melden werknemer
Premie Whk te hoog door ziekengeld
Terugdringen van ziekteverzuim?
Wat zijn de regels bij loondoorbetaling bij ziekte?
WAB wijzigingen voor 2020
 
 
verzuimverzekering,ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim

door100% Salarisverwerking B.V.

Transitievergoeding als ik ziek ben (geweest)?

U heeft recht op een transitievergoeding van uw werkgever als u 2 jaar of langer in dienst bent geweest. En als u niet zelf ontslag heeft genomen. Bent u ziek op het moment van ontslag? Of bent u een periode ziek geweest voor uw ontslag? Ook dan heeft u recht op de transitievergoeding.

 
minimumloon 2020, wettelijk minimumloon 2020, loon 2020 minimaal, wml 2020, het minimum loon 2020, salaris 2020, minimumjeugdloon 2020
 

Transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Bent u 2 jaar ziek geweest en krijgt u ontslag? Ook dan heeft u recht op transitievergoeding. Het maakt niet uit of u nog ziek bent op het moment dat u wordt ontslagen.

Voorwaarde is wel dat u 2 jaar of langer in dienst bent geweest.

 

Berekenen hoogte transitievergoeding

De hoogte van uw transitievergoeding wordt bepaald op basis van 2 onderdelen:

Basis transitievergoeding

  1. uw (laatstverdiende) maandsalaris;
  2. het aantal dienstjaren.

 
 
minimumjeugdloon. minimumloon, berekening salaris, berekenen loon, wet en regelgeving, overheid, belastingen, jeugd-LIV, LIV, Wet tegemoetkomingen loondomein,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat kunt u doen als werkgever bij verzuim?

Wanneer u personeel in dienst hebt, wordt u op enig moment geconfronteerd met ziekteverzuim .

          

  • Heeft u als werkgever met een zieke werknemer te maken?

  • Wellicht gaat het om langdurige ziekte?

  • Heeft uw werknemer een burn-out?

  • Of ligt de werknemer er lange tijd uit door een ongeval?

Zo zal bijvoorbeeld de jaarlijkse griepgolf uw werknemers heus niet overslaan. Dit ziekteverzuim duurt meestal niet lang. U zieke werknemer is binnen een paar dagen weer aan het werk.
 
ziekteverzekering, ziekteverzuim,verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, verzekering ziekteverzuim, verzekerd voor ziekteverzuim, ziekteverzuim hulp, ziekteverzuim ondersteuning, ziekteverzuim verzekeringen,
 

Maar wat nou als uw werknemer heel vaak ziek is? Of als er is sprake van langdurig ziekteverzuim door bijvoorbeeld een burn-out?
Of nog vervelender:

  • ongeoorloofd ziekteverzuim bij een arbeidsconflict?
  • Verzuim levert u dan al snel een flinke kostenpost op!

Zo bent u verplicht om uw werknemer de eerste 2 jaar van zijn ziekte minimaal 70% van het loon door te betalen. En het werk blijft liggen dus u moet ook nog eens vervanging zoeken.

Om ervoor te zorgen dat u niet geconfronteerd wordt met de hoge kosten die (ziekte)verzuim met zich meebrengt, is het belangrijk goed beleid op te stellen om te voorkomen dat u werknemers onnodig (lang) ziek worden. In dit bericht vertellen we u welke vormen van verzuim er zijn, welke verplichtingen u als werkgever hebt tijdens het verzuim, maar vooral ook hoe u een goed verzuimbeleid kan opstellen zodat u ziekteverzuim voorkomt en niet onnodig veel geld verliest!

Wilt u weten over onze verzuimverzekering?

 

Rechten en verplichtingen bij diverse typen ziekteverzuim

Welke gevolgen het ziekteverzuim heeft voor u als werkgever en welke verplichtingen dit met zich meebrengt, hangt af van het soort ziekteverzuim waar u mee te maken hebt.

Ziektekosten, verzuimkosten,verzuimverzekering, Werkgeverscoach, Personeelsadministratie, Salarisadministratie, Personeelszaken, HRM, HR ondersteuning, Juridische zaken, Personeelsverzekering, Inkomensverzekeringen, Premies en loonkostensubsidies, Opleiding, Ontwikkeling en coaching, Budgetcoaching, Payrolling , HR Scan, ziektekostenverzekeringen, verzuimpremies, kostenverlaging, verzekeringspremie ondernemers, werkgevers verzekering premies,

Kortdurend (en) frequent ziekteverzuim

Iedereen wordt wel eens ziek. Een griepje heeft u zo te pakken. Zo ook uw werknemers. Vaak duurt dit ziek zijn maar een paar dagen en kunt uw werknemer daarna weer aan het werk. Dan is sprake van kortdurend ziekteverzuim. Bij kortdurend ziekteverzuim van uw werknemers bestaan uw verplichtingen vaak enkel uit het doorbetalen van het loon. Daarnaast moet u uw werknemer binnen vier dagen ziek melden bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Dit doet u heel makkelijk digitaal op de website van het UWV. Doet u dit niet of te laat dan riskeer u een boete van maximaal € 455,-.

Indien uw werknemer regelmatig korte periodes ziek is, spreekt u over frequent kortdurend ziekteverzuim. Dit ziekteverzuim kan leiden tot langdurig ziekteverzuim. Zorg er dan ook voor dat u als werkgever tijdig het gesprek aangaat met deze werknemer en leg de verslagen van die gesprekken goed vast in het personeelsdossier.
Let hier wel op welke gegevens u in de verslagen opneemt. Zo mag u details over de aard van de ziekte hier alleen in opnemen als uw werknemer hier toestemming voor heeft gegeven.

Natuurlijk hoopt u dat wanneer u het gesprek met uw werknemer bent aangegaan over het ziekteverzuim, het beter met hem gaat en hij zich minder vaak, en uiteindelijk helemaal niet meer ziek meldt. Toch kan het zijn dat er geen verbetering optreedt. Dan is, hoe naar het ook klinkt, het ontslaan van uw werknemer een optie. Dit kan als uw bedrijf in gevaar komt door het verzuim van uw werknemer, of als de werkdruk voor uw overige werknemers te hoog wordt. Het ontslag vraagt u aan bij de kantonrechter. U hebt hier wel een deskundigenoordeel van het UWV voor nodig.

Tip: U kan afspreken dat er een wachttijd geldt bij ziekteverzuim. U hoeft dan de eerste ziektedagen niet door te betalen. Doe dit altijd schriftelijk in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst.

ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag bij UWV, langdurig ziekteverzuim
 

Langdurig ziekteverzuim

Indien uw werknemer langer dan zes weken ziek is, is er sprake van langdurig ziekteverzuim. In dit geval rusten er veel meer verplichtingen op u als werkgever. Zo is de Wet Verbetering Poortwachter van toepassing. Deze wet schrijft voor dat u als werkgever uw zieke werknemer actief moet helpen bij zijn re-integratie.

Hierbij dient u ook de hulp van een bedrijf in te schakelen dat gespecialiseerd is in het weer aan het werk krijgen van u werknemer. Daarnaast bent u verplicht om in ieder geval twee jaar lang minimaal 70% van het loon door te betalen. Tot slot gaat uw onderneming verder en dient u vervanging te vinden. Dit kan hoog in de kosten lopen, waardoor werkgevers, met name bij contracten voor onbepaalde tijd, ervoor kiezen om dit risico af te dekken met een verzekering.

Meer weten

 

Ongeoorloofd verzuim

Is uw werknemer niet ziek, maar meldt hij of zij zich toch ziek? Dan is sprake van ongeoorloofd verzuim. In de praktijk gebeurt dit wel eens bij een arbeidsconflict.

Een arbeidsconflict is geen geldige reden voor een ziekmelding. Het kan echter voorkomen dat een werknemer daadwerkelijk ziek wordt als gevolg van een conflict. Let daar als werkgever goed op!

Meldt jouw werknemer zich ziek om bijvoorbeeld voor een ziek kind te zorgen? Ook dan is sprake van ongeoorloofd verzuim. Uw werknemer is immers niet zelf ziek.

We adviseren u om voor dergelijke situaties goede afspraken te maken. Zo kan u uw werknemer bijvoorbeeld de mogelijkheid bieden om thuis te werken.

ziekteverzekering, ziekteverzuim,verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, verzekering ziekteverzuim, verzekerd voor ziekteverzuim, ziekteverzuim hulp, ziekteverzuim ondersteuning, ziekteverzuim verzekeringen,
 

Verplichtingen werkgever bij ziekteverzuim

Hoe gaat u als werkgever om met ziekteverzuim? Wat zijn uw verplichtingen, hoe dringt u het ziekteverzuim terug en wat zijn uw mogelijkheden bij ongeoorloofd verzuim?
 

Stel een een ziekteverzuimbeleid op

Zorg dat u duidelijk vastlegt hoe u omgaat met ziekteverzuim. U bent wettelijk verplicht een ziekteverzuimbeleid te voeren. Handig is op dit beleid op te schrijven en toe te voegen aan bijvoorbeeld het personeelshandboek. In het ziekteverzuimbeleid neemt u op hoe u omgaat met de verzuimregistratie en hoe u uw zieke werknemers begeleidt bij de re-integratie. Ook legt u hierin vast hoe u de verzuimpreventie regelt. U wilt natuurlijk alleen maar gezonde mensen op de werkvloer. Zeker als u bedenkt dat een zieke werknemer u gemiddeld €200,- tot €400,- per dag kost. U kan er natuurlijk voor kiezen om een verzuimverzekering af te sluiten. Deze verzekeringen zijn alleen heel duur. Beter is het dus om ziekteverzuim te verminderen en te voorkomen! Wilt u hulp bij het opstellen van u ziekteverzuimbeleid?

Neem dan contact op met ons team
 
ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag bij UWV, langdurig ziekteverzuim
 

Help bij de re-integratie

De Wet Verbetering Poortwachter bepaalt dat zowel u als uw zieke werknemer zich moeten inspannen om er voor te zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan. Jullie moeten samen een re-integratieplan (Plan van Aanpak) opstellen. Doe dit uiterlijk in de achtste week dat uw werknemer ziek thuis zit. In het Plan van Aanpak nemen jullie op wat jullie willen bereiken. Dit doel kan ook zijn dat de werknemer weer aan het werk is bij u in een andere functie zijn. Daarnaast kunt u afspraken maken over bijvoorbeeld het volgen van therapie of het krijgen van begeleiding door een coach. De kosten van het re-integratieproces liggen bij u als werkgever. Elke zes weken houdt u een evaluatie over het verloop van het re-integratieproces met uw werknemer. Maak van deze evaluatiegesprekken goede verslagen en bewaar deze in het personeelsdossier!
 

Wilt u meer weten over hoe een personeelsdossier u als werkgever kan beschermen?

Hoe u risico’s hiermee afdekt?

klik hier

Doorbetalen van loon

De meest zwaarwegende verplichting voor u als werkgever bij ziekteverzuim is de verplichting om gedurende twee jaar minimaal 70% van het loon door te betalen aan je werknemer. Indien 70% van het loon betekent dat dit bedrag onder het minimumloon uitkomt, moet u het minimumloon betalen.

Een tip: check altijd even de van toepassing zijnde CAO als u die hebt. Hier kan bijvoorbeeld in staan dat u in het eerste jaar 100% van het loon moet blijven doorbetalen. Kijk daarom eerst of er een CAO geldt in uw branche en lees die goed door.

verzuimverzekering,ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim

Zo dring je ziekteverzuim terug

Een zieke werknemer kost geld. Een goede manier om de kosten van ziekteverzuim laag te houden is door het ziekteverzuim zelf terug te dringen. En door, wanneer sprake is van ongeoorloofd verzuim, die maatregelen te nemen die nodig zijn.
 

Hoe en welke dat zijn? Dat leest u hieronder.

Strenge regels over ziekmelding

Als u het voor uw werknemers te makkelijk maakt om zich ziek te melden, zijn ze geneigd dit veel sneller te doen. Ook als ze niet echt ziek zijn, of enkel een hoestje hebben. Neem geen genoegen met een simpel mailtje of een Whatsapp berichtje van je werknemer.

Zorg dat uw werknemer zich alleen ziek kan melden door vóór een bepaald tijdstip, bijvoorbeeld voor 9 uur s’ ochtends, direct telefonisch contact op te nemen met zijn of haar leidinggevende. Laat de leidinggevende dan ook een paar gerichte vragen stellen als: ‘Hoe voelt u zich nu?’, ‘Wanneer denkt u terug te zijn op het werk?’ en ‘Kunt u me elke dag up te date houden over hoe u uw voelt?’. Hiermee geeft u een signaal aan uw werknemers dat u een ziekmelding serieus neemt. Hierdoor zullen zij minder snel geneigd zich ziek te melden als ze niet echt ziek zijn.
 

Wijs op de consequenties van ongeoorloofd verzuim

We schreven net al dat u zieke werknemers recht hebben op doorbetaling van het loon bij ziekteverzuim (wachtdagen daargelaten). Dit is niet zo wanneer sprake is van ongeoorloofd verzuim.

Want dan telt Geen arbeid, geen loon!’.

Zorg dat er besef is bij uw werknemers over hoe kostbaar het is voor uw bedrijf als iemand uitvalt en wat de consequenties zijn als iemand hier niet eerlijk over is. De consequentie kan namelijk ontslag zijn. Het is wat minder gezellig, maar neem het bijvoorbeeld op in het ziekteverzuimbeleid of het personeelshandboek. Daarnaast moet u de mogelijkheid hebben om te controleren of wel echt sprake is van ziekte. Uw zieke werknemer moet de controlevoorschriften die u in dat kader geeft, opvolgen. Deze voorschriften moeten schriftelijk worden gegeven en mogen niet onredelijk zijn. Volgt uw zieke werknemer de controlevoorschriften niet op, dan mag u de betaling van het loon opschorten.

Let wel op! U mag niet alles vragen aan uw werknemers. Zo hoeven zij, zoals we eerder al vertelden, niet te vertellen wat de aard van de ziekte is.

burn out, burnout, burn-out, zieke werknemer door stress, werknemers phygisch ziek, geestelijk ziek, mentaal kapot, emotioneel fysiek ziek van stress werk,

Burn-out: Manage the workload

U hoort tegenwoordig steeds vaker dat mensen langdurig thuis zitten, omdat ze een burn-out hebben. Ze zijn opgebrand en overwerkt. Voor u als werkgever een ontzettend vervelende en met name kostbare aangelegenheid. Is iemand vaak moe, heeft iemand veel stress en gaat deze persoon vaak over zijn of haar kunnen heen?

Let dan op dat de werkdruk niet te hoog is.
Als u hier niets aan doet, kan dit leiden tot een burn-out. Bij een burn-out kan u de werknemer soms voor de duur van een jaar kwijt zijn.

Hoe voorkomt u een burn-out? Het verschilt van persoon tot persoon wanneer iemand te veel op zijn of haar bordje heeft. Het is daarom belangrijk om de werkdruk van uw werknemers in de gaten te houden. Plan wekelijkse of maandelijkse gesprekken (one-on-one) in, waarbij u vraagt hoe het bij ze gaat. Communicatie is erg belangrijk, omdat u de mogelijkheid wil hebben om op tijd in te grijpen. Probeer dan ook de drempel voor het vragen om hulp te verlagen en toon betrokkenheid. Zo weet u op tijd wat er speelt en kun u eventuele maatregelen treffen. Voorkomen is zeker in dit geval beter dan genezen.

Wist u dat uw werknemers u als werkgever aansprakelijk kunnen stellen voor de burn-out?

Dit is in de praktijk niet eenvoudig voor elkaar te krijgen door de werknemer. Maar houd hier rekening mee omdat de oorzaak van een burn-out vaak bij het werk ligt.
 

Write it down!

Zoals bij alles geldt ook hier: schrijf het op! Hou al het ziekteverzuim van uw werknemers bij in het personeelsdossier. Dit is helemaal belangrijk bij langdurig verzuim. Is dat verzuim namelijk ongeoorloofd, en wilt u uw verzuimende werknemer ontslaan, dan sta u met een goed bijgehouden personeelsdossier sterker in een eventuele ontslagprocedure bij de kantonrechter. Weet u nog niet wat een personeelsdossier is? En wat u hieraan hebt? Neem dan contact op met werkgeverscoach.
 
 
Heeft u vragen omtrent ziekteverzuim? Over uw rechtspositie? Over hoe u juridisch uw bedrijf goed kan beschermen in dergelijke gevallen? Neem gerust contact op met 100% Salarisverwerking. Wij staan altijd voor u klaar.

 
 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

door100% Salarisverwerking B.V.

Gedwongen minder te werken door ziekte?

Minder werken door langdurig ziekteverzuim

                               

Je hebt recht op ontslagvergoeding

Werknemers die door (gezondheids)omstandigheden worden gedwongen om minder te gaan werken, hebben recht op een gedeeltelijke ontslagvergoeding. Dat heeft de Hoge Raad geoordeeld in een zaak die was aangespannen door een docente.

De docente heeft recht op een ontslagvergoeding van een slordige 34.000 euro omdat ze noodgedwongen veel minder uren moest gaan werken nadat ze ziek werd.

Volgens de advocaten van de vrouw heeft de zaak ook grote gevolgen voor andere mensen die in hetzelfde schuitje zitten.

salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Recht op ontslagvergoeding

Werknemers die ontslagen worden hebben recht op een ontslagvergoeding die is gebaseerd op het aantal dienstjaren en het laatstverdiende salaris. Tot nu toe gold dat alleen voor mensen die helemaal moesten stoppen bij een werkgever, maar volgens de hoogste rechter moet de regeling dus ook gelden voor mensen die gedwongen minder uren moeten gaan maken.

De docente in kwestie kon door haar gezondheidssituatie niet meer fulltime werken. Daarom besloot de werkgever in overleg met haar om haar dienstverband te beëindigen en meteen een nieuw, kleiner, dienstverband aan te bieden: de standaardprocedure binnen het onderwijs.

Gedeeltelijk ontslag? Gedeeltelijke ontslagvergoeding

Een lagere rechter oordeelde eerder al dat de vrouw voor het gedeeltelijk ontslag een ontslagvergoeding zou moeten krijgen, maar het Hof vond dat die vlieger niet opging. De Hoge Raad heeft nu toch geoordeeld dat de eerste rechter het bij het juiste eind had.

De Hoge Raad schrijft dat mensen die gedwongen minder moeten gaan werken recht hebben op een ontslagvergoeding als het aantal uren met minimaal 20 procent wordt teruggebracht.

Geld voor iedereen

Daarbij maakt het niet uit of je eerst wordt ontslagen en dan meteen een nieuw contract krijgt, of dat het aantal uren in je contract wordt bijgesteld naar beneden zonder dat er eerst ontslag plaatsvindt.

De uitspraak geldt ook voor mensen die om andere redenen dan ziekte gedwongen minder moeten gaan werken.

Bron: RTL

 
Zie ook:

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

close

Veel lees plezier? Delen mag.