Tag archief Ketenregeling

door100% Salarisverwerking B.V.

Ketenregeling 2020

Tijdelijk contract wel of niet verlengen en hoe vaak?

                   

Tijdelijk contract verlengen?

Of niet verlengen?

Dat is de vraag.

Ten minste als u uw werknemer (nog) geen vast contract wilt aanbieden. De ketenregeling stelt immers een grens aan het aantal tijdelijke contracten én verbindt daaraan een maximumduur. En dat blijft ook zo als de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 in werking treedt. Maar de ketenbepaling gaat er in 2020 wel anders uitzien. Overweegt u om – wellicht dit jaar nog – een contract (tijdelijk) te verlengen? Dan moet u weten hoe de huidige en de nieuwe ketenregeling werkt. In dit artikel leggen wij het uit.

Voorbeeld

Stel, u bent op 1 augustus 2017 een halfjaarcontract aangegaan. Dit contract wordt per 1 februari 2018 met een jaar verlengd tot 1 februari 2019. Dan kan het derde tijdelijke contract nog maximaal voor een half jaar worden aangegaan. Op 1 augustus 2019 wordt immers de periode van twee jaar overschreden. Dus contracten die op of na deze datum eindigen, worden op grond van de (huidige) ketenregeling met ingang van 1 augustus 2019 een vast contract.

 

Wat verandert er onder de WAB?

De Wet arbeidsmarkt in balans verruimt de termijn van de ketenregeling van twee naar drie jaar. De werkgever mag dus weer drie jaar aan tijdelijke contracten aanbieden. Wat hierbij niet verandert, is het maximumaantal van drie tijdelijke contracten, zoals hiervoor al genoemd. Ook blijft de tussenpoos 6 maanden en tenminste een dag nodig om de keten van bepaalde tijd contracten te doorbreken.
 

Wanneer geldt de ketenregeling nu niet?

In bepaalde gevallen kan bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of ministeriële regeling, worden afgeweken van de ketenregeling.
We noemen de belangrijkste mogelijkheden:

  • Het maximumaantal te sluiten tijdelijke contracten kan worden verhoogd naar zes in een periode van maximaal vier jaar. Deze mogelijkheid bestaat echter alleen voor functies die vragen om ruimere ketenregeling, vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering. Denk bijvoorbeeld aan bedienend (horeca)personeel tijdens drukke periodes. Daarnaast kan van de ketenregeling worden afgeweken als het een uitzendovereenkomst betreft.
  • In geval van seizoenswerk, kan de tussenpoos worden verkort (van zes) naar drie maanden.
  • De ketenregeling kan buiten toepassing worden verklaard als het voor de betreffende functie noodzakelijk en gebruikelijk is om de arbeid op basis van tijdelijke contracten te verrichten. Deze mogelijkheid bestaat overigens alleen als dit bij ministeriële regeling is toegestaan.

 

Wat verandert er onder de WAB aan afwijkingsmogelijkheden?

Verruiming mogelijkheid voor verkorte tussenpoos

Onder de WAB komen er, naast seizoenswerk, ook andere functies in aanmerking voor een verkorte tussenpoos van drie maanden. De wetgever laat het aan de cao-partijen om te beoordelen voor welke specifieke functies deze verkorte tussenpoos nodig is. Maar denk bijvoorbeeld aan functies in de culturele sector die afhankelijk zijn van het theaterseizoen. Uitgangspunt hierbij is, dat de functie (net als bij seizoenswerk) korter dan negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd.

 

Nieuwe ketenregeling niet van toepassing op invalkrachten in het basisonderwijs

Invalkrachten in het primair onderwijs die een zieke leraar vervangen, zijn onder de WAB uitgezonderd van de ketenregeling. Invalkrachten kunnen leraren dus op tijdelijke basis vervangen, zonder dat er een vast contract ontstaat na een aantal invalbeurten. Van deze uitzondering kunnen schoolbesturen overigens nu al gebruik maken.

 

Tijdelijke werknemers in dienst?

Houd nu al rekening met een eventuele verlenging!

De nieuwe ketenregeling van drie jaar geldt voor alle contracten die op of na 1 januari 2020 eindigen. De WAB kan daarom dus invloed hebben op (de duur van) de tijdelijke contracten met uw personeel.

Voorbeeld

U bent met ingang van 1 juli 2018 een halfjaarcontract aangegaan, die u per 1 januari 2019 met een half jaar hebt verlengd. Dit contract eindigt dus op 1 juli 2019. U wilt uw werknemer wel een verlenging aanbieden, maar (nog) geen vast dienstverband aangaan.

Er zijn verschillende opties:

  • Gaat u op 1 juli 2019 wederom een halfjaarcontract aan? Dan eindigt dit contract op 31 december 2019. De huidige ketenregeling van twee jaar is dan van toepassing, waardoor er met ingang van 1 januari 2020 een vast contract ontstaat. De nieuwe ketenregeling uit de WAB heeft hier dus geen invloed op.
  • Gaat u met ingang van 1 juli 2019 een contract voor bijvoorbeeld anderhalf jaar aan? Dan eindigt dit contract op 31 december 2020. De nieuwe ketenregeling van drie jaar is dan immers van toepassing, omdat dit contract (wel) eindigt na 1 januari 2020.

 

Gaat u een tijdelijk contract verlengen?

Let wel even op!

De ketenbepaling 2020 maakt het dus mogelijk om nog voor een derde jaar een tijdelijk contract aan te gaan. Dat komt de flexibiliteit van uw arbeidsrelaties dus ten goede. Wilt u uw tijdelijke contracten met een extra jaar verlengen? Houd er dan wel rekening mee dat het aangaan van (langere) tijdelijke contracten onder de WAB niet zonder gevolgen is.

Door de introductie van de premiedifferentiatie in de WW, worden tijdelijke contracten zwaarder belast. Tijdelijke contracten zijn daarmee dus relatief duur; De WAB maakt het duurder om flexibele werknemers te ontslaan, omdat de transitievergoeding straks direct verschuldigd wordt. Maakt u dus gebruik van de extra flexibiliteit, houdt dan wel rekening met een (hogere) transitievergoeding voor de werknemer.
 

Ketenbepaling: opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mag u die arbeidsovereenkomsten dus meetellen). Opvolgend werkgeverschap houdt in dat u bij een andere werkgever dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verricht. Of als uw werkgever u rechtstreeks in dienst neemt. Bijvoorbeeld als u eerst op basis van een uitzendovereenkomst bij een bedrijf werkt. En de werkgever u daarna zelf een contract geeft voor dezelfde werkzaamheden.

De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden.
 

Werknemer jonger dan 18 jaar

De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
 

Contract beroepsbegeleidende leerweg (BBL)

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.
 

Vragen over de ketenregeling?

Wilt u dit jaar nog een tijdelijk contract verlengen? Of u heeft vragen over de nieuwe ketenregeling onder de WAB? Neem gerust contact met ons. We helpen u graag bij het maken van de juiste afweging.
 
 

Gerelateerd:

Minimumloon 2020
Bijtelling auto 2020
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Online Handboek Loonheffingen 2019
WAB wijzigingen voor 2020
WAB-checklist werkgevers voor 2020
 
salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Wat er verandert vanaf 1 januari 2020?

                    

Vanaf 1 januari veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Dit is geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans. Dit is relevant voor werkgevers en werknemers. Zo gaan werkgevers vanaf 1 januari een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract. Payrollwerknemers krijgen een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden en oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen.

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 

WAB-checklist voor werkgevers:

wat u voor 1 januari moet doen?

Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Bereid u als werkgever voor. Doe de WAB checklist en kijk waar u nog voor 1 januari actie op moet ondernemen.

 

Doel van de WAB

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid. Ook wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.
 

Maatregelen uit de WAB

De invoering van de WAB brengt op 1 januari 2020 de volgende veranderingen met zich mee:
 

Vast contract: lage WW-premie, flexcontract: hoge WW-premie

Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment.
 

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
 

Transitievergoeding vanaf 1e werkdag

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert.
 

Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar

Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.
 

Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.
 

Oproepwerknemers: minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden

Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren.
 
 
Rijksoverheid, overheid, Belastingdienst , Loonheffingen , loonbelasting, loon inkomsten, loonkosten, loonheffing, wet en regelgeving,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in aantocht.

                 

Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. Zie hier wat?

 
recht op extra geld bij vervanging, senior collega vervangen meer geld, salarisverwerking, juridische ondersteuning salarisverwerker, loon ondersteuning, juridische advies loon,
 
Het kabinet lanceerde nog in nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt.

Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Let op

Het is de bedoeling dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.

 

Wat is de WAB?

De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.

Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.

Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
 

Wat staat er in de WAB?

De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk:

  • ontslagrecht,
  • flexibele arbeid,
  • WW-premie.

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,
 

De wijzigingen op een rij:

1. Ontslagrecht aangepast

Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.

Introductie cumulatiegrond

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.

Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.

Verlenging proeftijd

Onder de WAB mag je met nieuwe werknemers een langere proeftijd afspreken. Het kabinet hoopt dat je hierdoor eerder overgaat tot het aanbieden van vaste contracten. Je hebt dan meer tijd om te beoordelen of iemand goed functioneert.

Bij een contract voor onbepaalde tijd zou de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden.

Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden. Voor contracten korter dan twee jaar blijven de regels ongewijzigd.
 

Let op!

De verlenging van de proeftijd wordt waarschijnlijk niet ingevoerd, omdat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen dit plan stemde. De rest van de wijzigingen gaat vooralsnog wel door.

Andere berekening transitievergoeding

Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Let op!

Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

 

2. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk

De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.

Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Andere regels oproepkrachten

Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.

Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.

Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Andere status payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

 

3. Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.

De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.

 
 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,

door100% Salarisverwerking B.V.

(Afwijkende) regels rond vakantiekrachten

In de zomerperiode kunnen vakantiekrachten uitkomst bieden. Onder vakantiewerkers worden scholieren en studenten verstaan die in de zomervakantie van hun opleiding of studie van 1 juni tot 1 september tijdelijk werk verrichten.

Let op: ook voor vakantiekrachten gelden de regels van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).
Pas vooral op als uw vakantiekracht in het verleden (korter dan 6 maanden) ook al bij u heeft gewerkt. Niet alleen kunt u tegen een vast dienstverband aanlopen, ook kunt u te maken krijgen met het risico dat u bij afloop van het contract een transitievergoeding moet betalen.
De transitievergoeding bent u verschuldigd aan een medewerker die minstens 2 jaar in dienst is geweest en waarvan op uw initiatief de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

U mag jongeren aannemen voor vakantiewerk, maar u mag ze lang niet voor alle werkzaamheden inzetten. Ook moet er voor vakantiewerkers jonger dan 18 jaar altijd deskundig toezicht geregeld zijn. Bovendien is het aantal uren dat gewerkt mag worden aan strenge regels gebonden. De Arbeidstijdenwet heeft aparte voorwaarden voor minderjarigen.

2018 jeugd liv, jeugd Lage Inkomens Voordeel,liv SV-loon, Sociale Verzekeringsloon, lage-inkomensvoordeel (LIV),belasting,belastingzaken,lage salaris,loonverwerkers,salarisverwerker,salaris,

Werken onder de 18 jaar, wat mag wel en wat mag niet?

Jongeren van 15 jaar mogen zelfstandig werken, maar kunnen alleen worden ingezet voor licht niet-industrieel werk. Het werk moet zo georganiseerd zijn dat de veiligheid, gezondheid en de ontwikkeling van de jongere wordt beschermd. Zwaar werk is dan ook verboden. Het werken aan machines die snij-, knel- of pletgevaar opleveren is bijvoorbeeld te gevaarlijk en ook het werken aan een lopende band of het serveren van alcoholische dranken is niet toegestaan. Na schooltijd mogen jongeren van vijftien jaar nooit langer dan twee uur werken. Op zaterdagen en in vakanties mogen ze maximaal acht uur per dag werkzaam zijn.

Jeugdigen van zestien en zeventien jaar mogen bijna alle werkzaamheden verrichten, behalve werk dat gevaarlijk of schadelijk is voor de gezondheid. Denk hierbij aan het werken met gevaarlijke stoffen of bijvoorbeeld het werken op grote hoogte. De jeugdige mag negen uur per dag werken met
een maximum van 45 uur per week maar per vier weken mag de jeugdige maximaal gemiddeld 40 uur per week werken. Het aantal uren op school wordt eveneens als arbeidstijd gezien. Tijdens vakantieweken mag de jeugdige op zondag werken. Verder zijn nachtdiensten, overwerk en oproepdiensten verboden.

Tevens moet volgens de wet op de identificatieplicht iedereen, vanaf 14 jaar zich op elk moment kunnen legitimeren.

Ketenregeling en seizoensarbeid

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan maximaal drie keer achtereenvolgend worden aangegaan binnen een periode van 2 jaar. De vierde arbeidsovereenkomst is van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat kan de keten onderbroken worden voor een periode van meer dan zes maanden. De telling van het aantal arbeidsovereenkomsten in de keten begint dan weer opnieuw. 

Voor sommige branches is de onderbreking van zes maanden een beperking een probleem.
Tot 1 juli 2015 was een onderbreking van drie maanden voldoende om de keten te doorbreken.
De wetswijziging per 1 juli houdt in dat bij cao de te hanteren tussenpoos van zes maanden kan worden teruggebracht naar drie maanden. Dit is mogelijk voor functies waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht.

De cao Open Teelten is de eerste cao met uitzondering op de ketenbepaling voor seizoensarbeid.

salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,