De WAB regelt voor flexwerkers en oproepkrachten dat zij op tijd (maximaal 4 dagen voor aanvang van de arbeid) moeten worden opgeroepen en dat zij na een jaar recht krijgen op een arbeidsovereenkomst voor het gemiddeld aantal gewerkte uren. Medewerkers die eerder naar huis worden gestuurd, houden recht op uitbetaling van de volledige opgeroepen dag. De opzegtermijn van oproepkrachten gaat naar maximaal 4 dagen. Als werkgever blijft het minimaal een maand. Er mogen straks maximaal 3 tijdelijke contracten worden aangeboden, daarna moet de werkgever een vast contract aanbieden. Alle werknemers, ongeacht de lengte van hun dienstverband, krijgen recht op een transitievergoeding. De WW-premie wordt afhankelijk van het type contract.
Vanaf 1 januari 2020 zult u een aantal van uw oproepkrachten een arbeidsovereenkomst moeten aanbieden voor het gemiddeld aantal uur dat zij in 2019 hebben gewerkt.
Aandachtspunt: ga na welke medewerkers straks een contract aangeboden moeten krijgen en voor hoeveel uur dat contract moet gelden. Kan uw administratie een gemiddeld aantal gewerkte uren per week/maand opleveren?
Aandachtspunt: ga na welke medewerkers naar tevredenheid functioneren. Van medewerkers met een oproepcontract die niet naar tevredenheid functioneren, kunt u het beste afscheid nemen op of voor 30 december 2019 – als u het uitbetalen van een transitievergoeding wilt voorkomen.
Aandachtspunt: ga na of u voldoende oproep- en flexwerkers heeft in uw pool. Als u een zieke of uitgevallen medewerker moet vervangen, kunnen de flexwerkers weigeren als de oproep korter dan 4 dagen voor aanvang van de arbeid plaatsvindt. Mogelijk moet u uw pool uitbreiden als u dit wilt ondervangen.
Met de komst van de WAB hoeft u, net als voor 2015, medewerkers pas na 3 tijdelijke contracten of na 3 jaar een vast contract te bieden. Een aantal medewerkers zal dus een jaar langer moeten wachten op een vaste arbeidsovereenkomst.
Aandachtspunt: maak inzichtelijk welke medewerkers voor 1 januari 2020 2 jaar in dienst zijn (en dus wél al een vaste arbeidsovereenkomst moeten krijgen). Maak ook inzichtelijk welke medewerkers na 2020 2 jaar in dienst zijn. Stel deze mensen actief op de hoogte van de wetswijziging en de consequentie voor hun arbeidsovereenkomst. Stem af met betrokken managers en HR of deze mensen misschien tóch een vast contract moeten krijgen.
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken hun personeel in vaste dienst te nemen, wordt de WW-premie voor mensen met een tijdelijk contract hoger. Alle sectorpremies en de algemene Afw-premie komen te vervallen.
Aandachtspunt: neem contact op met de leverancier van uw (salaris)administratiesoftware en zorg dat vanaf 1 januari 2020 de nieuwe premies in het systeem kunnen worden berekend. Minister Koolmees gaat in de memorie van toelichting van de WAB uit van een lage premie van 2,78 procent en een hoge premie van 7,78 procent in 2020.
Aandachtspunt: zorg dat van elke medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig is waarin duidelijk vermeld wordt of er sprake is van een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst. Dit voorkomt onduidelijkheid bij controle en voorkomt dat u tóch de hoge premie moet afdragen.
Aandachtspunt: neem de aard van het contract ook op in de loonstrook van de medewerker en vermeldt duidelijk of de hoge of lage premie werd afgedragen.
Aandachtspunt: overweeg in samenspraak met de betrokken manager en HR of het voor medewerkers die naar tevredenheid functioneren met een tijdelijk contract mogelijk is hen toch een vaste arbeidsovereenkomst te bieden. Dit kan aanzienlijk schelen in de premies.
De maximale periode waarbij de keten niet wordt doorbroken gaat naar 6 maanden, tenzij anders wordt bepaald in de cao.
Aandachtspunt: controleer of uw software door u of uw leverancier kan worden aangepast zodat de ketens juist worden geregistreerd.
In het Regeerakkoord 2017 werd al aangekondigd dat het ontslagrecht zou wijzigen en er een verruiming van de ketenbepaling zou gaan plaatsvinden. De wijzigingen zijn nu in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepresenteerd.
De Tweede Kamer heeft op 5 februari 2019 ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bespreekt op 19 februari 2019 de procedure.
In het Regeerakkoord 2017 (naslagwerk) werd al aangekondigd dat het ontslagrecht zou wijzigen en er een verruiming van de ketenbepaling zou gaan plaatsvinden. De wijzigingen zijn nu in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepresenteerd. Onder andere de volgende onderdelen komen aan bod:
VNO-NCW en MKB-Nederland en de betreffende brancheorganisaties zijn blij dat jongeren tot 21 jaar met een bijbaan onder de lage WW-premie gaan vallen. Dat was een belangrijk doel van de campagne Zo werkt het niet! die ondernemingsorganisaties sinds december voeren tegen enkele maatregelen in de WAB die tijdelijk werk duurder maken, onder meer via premiedifferentiatie in de WW.
De ondernemingsorganisaties hadden graag ook gezien dat het lage WW-tarief voor seizoenswerk zou zijn geregeld. Dit blijkt uitvoeringstechnisch echter niet mogelijk, maar dankzij een motie is wel de deur voor een oplossing opengezet.
De ondernemersorganisaties zijn tevreden met de cumulatiegrond in het ontslagrecht, die werkgevers de mogelijkheid geeft meerdere redenen voor ontslag combineren.
In de zomerperiode kunnen vakantiekrachten uitkomst bieden. Onder vakantiewerkers worden scholieren en studenten verstaan die in de zomervakantie van hun opleiding of studie van 1 juni tot 1 september tijdelijk werk verrichten.
Let op: ook voor vakantiekrachten gelden de regels van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).
Pas vooral op als uw vakantiekracht in het verleden (korter dan 6 maanden) ook al bij u heeft gewerkt. Niet alleen kunt u tegen een vast dienstverband aanlopen, ook kunt u te maken krijgen met het risico dat u bij afloop van het contract een transitievergoeding moet betalen.
De transitievergoeding bent u verschuldigd aan een medewerker die minstens 2 jaar in dienst is geweest en waarvan op uw initiatief de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
U mag jongeren aannemen voor vakantiewerk, maar u mag ze lang niet voor alle werkzaamheden inzetten. Ook moet er voor vakantiewerkers jonger dan 18 jaar altijd deskundig toezicht geregeld zijn. Bovendien is het aantal uren dat gewerkt mag worden aan strenge regels gebonden. De Arbeidstijdenwet heeft aparte voorwaarden voor minderjarigen.
Jongeren van 15 jaar mogen zelfstandig werken, maar kunnen alleen worden ingezet voor licht niet-industrieel werk. Het werk moet zo georganiseerd zijn dat de veiligheid, gezondheid en de ontwikkeling van de jongere wordt beschermd. Zwaar werk is dan ook verboden. Het werken aan machines die snij-, knel- of pletgevaar opleveren is bijvoorbeeld te gevaarlijk en ook het werken aan een lopende band of het serveren van alcoholische dranken is niet toegestaan. Na schooltijd mogen jongeren van vijftien jaar nooit langer dan twee uur werken. Op zaterdagen en in vakanties mogen ze maximaal acht uur per dag werkzaam zijn.
Jeugdigen van zestien en zeventien jaar mogen bijna alle werkzaamheden verrichten, behalve werk dat gevaarlijk of schadelijk is voor de gezondheid. Denk hierbij aan het werken met gevaarlijke stoffen of bijvoorbeeld het werken op grote hoogte. De jeugdige mag negen uur per dag werken met
een maximum van 45 uur per week maar per vier weken mag de jeugdige maximaal gemiddeld 40 uur per week werken. Het aantal uren op school wordt eveneens als arbeidstijd gezien. Tijdens vakantieweken mag de jeugdige op zondag werken. Verder zijn nachtdiensten, overwerk en oproepdiensten verboden.
Tevens moet volgens de wet op de identificatieplicht iedereen, vanaf 14 jaar zich op elk moment kunnen legitimeren.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan maximaal drie keer achtereenvolgend worden aangegaan binnen een periode van 2 jaar. De vierde arbeidsovereenkomst is van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat kan de keten onderbroken worden voor een periode van meer dan zes maanden. De telling van het aantal arbeidsovereenkomsten in de keten begint dan weer opnieuw.
Voor sommige branches is de onderbreking van zes maanden een beperking een probleem.
Tot 1 juli 2015 was een onderbreking van drie maanden voldoende om de keten te doorbreken.
De wetswijziging per 1 juli houdt in dat bij cao de te hanteren tussenpoos van zes maanden kan worden teruggebracht naar drie maanden. Dit is mogelijk voor functies waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht.
De cao Open Teelten is de eerste cao met uitzondering op de ketenbepaling voor seizoensarbeid.
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
