Tag archief Kantonrechter

door100% Salarisverwerking B.V.

Werknemer onterecht ontslagen voor roken € 28.000

Ontslag op staande voet wegens roken op het werk was een te strenge straf voor een monteur van een machinefabriek in Doetinchem .
    
De man verliest wel zijn baan, maar ontvangt ruim 28.000 euro en houdt recht op een WW-uitkering.

Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Zutphen.

De 62-jarige man werkte sinds 2007 als monteur bij machinebouwer Hosokawa Micron in Doetinchem. Dat bedrijf hanteert een strikt antirookbeleid.

 

Rookverslaving

De monteur, die erkent dat hij lijdt aan een ernstige rookverslaving, werd afgelopen jaren regelmatig aangesproken op zijn rookgedrag. In april van dit jaar gaf zijn werkgever hem een schriftelijke waarschuwing, omdat hij de man er ernstig van verdacht te roken tijdens het werk.

De monteur was niet op heterdaad betrapt en ontkende te hebben gerookt. Maar zijn leidinggevende merkte dat een ruimte waar hij werkte ‘sterk rook naar tabaksrook’. Bovendien zag hij daar sigarettenas liggen.

 

Ontslag op staande voet

Toen de monteur op 16 juli wel werd betrapt bij het ‘stiekem roken in het grondstoffenmagazijn’, ontsloeg zijn werkgever hem op staande voet. Dat is de zwaarste sanctie die een bedrijf een werknemer kan opleggen. Dat betekent geen ontslagvergoeding, en vrijwel altijd verliest de werknemer zijn recht op WW.

De monteur was het er niet mee eens en stapte naar de rechter.

 

Waarschuwingen

Volgens de werknemer was het bedrijf te streng geweest, mede gezien de gevolgen die het ontslag voor hem had. Ook vond hij dat zijn werkgever zich niet aan zijn eigen beleid hield. Dat houdt namelijk in dat iemand pas na twee officiële, schriftelijke waarschuwingen kan worden ontslagen.

Volgens de monteur telde een eerdere schriftelijke waarschuwing uit 2017 niet mee. Die ging namelijk over het aantal en de duur van zijn rookpauzes. Bovendien was die waarschuwing gegeven in het kader van het ‘oude’ rookbeleid.

 

Te streng

De kantonrechter in Zutphen gaf de man afgelopen donderdag gelijk. Het ontslag op staande voet van de monteur wordt beschouwd als te streng, ook door zijn bescheiden kansen op de arbeidsmarkt gezien zijn leeftijd en beperkte opleiding.

Ook oordeelde de kantonrechter dat de brief van april niet kan gelden als laatste waarschuwing, omdat het antirookbeleid bepaalt dat er voor ontslag twee schriftelijke waarschuwingen nodig zijn.

 

Ontslagvergoedingen

Van de kantonrechter mag Hosokawa Micron de arbeidsovereenkomst wel op een normale manier beëindigen, wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie.

De machineproducent moet de werknemer doorbetalen vanaf zijn (nietige) ontslag in juli tot januari. Dat komt neer op zo’n 16.000 euro bruto. Daarnaast moet het bedrijf hem transitievergoeding van ruim 13.000 euro betalen.

In totaal ontvangt de monteur dus bijna 30.000 euro. Daarnaast kan hij aanspraak maken op een WW-uitkering.

 

Volg eigen beleid

Advocaat Jan Soentjens van de monteur is tevreden over de uitspraak. Volgens hem kunnen werkgevers lering uit de zaak trekken. “Als het gaat om ongewenst gedrag, zoals roken, of ongewenst gebruik van het internet, maar ook controles op het gebruik van alcohol of drugs, is het verstandig om hun eigen beleid goed vast te leggen.”

Dat beleid moet uiteraard voldoen aan allerlei vereisten, tekent de advocaat aan. “Zoals instemming van de ondernemingsraad, indien aanwezig. En werkgevers moeten zich bovendien aan hun eigen beleid houden.”

Hosokawa Micron onthoudt zich van commentaar. “Wij gaan geen uitspraken over deze zaak doen, ook gezien privacy-overwegingen”, zegt personeelschef Bart Derksen. “De uitspraak is recent gedaan, en wij zijn ons daar nu op aan het beraden.”

 
Bron: RTL Z
 
 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Mondkapjes meenemen, ontslag op staande voet

Een opslagbedrijf in Limburg heeft per direct een administratief medewerker ontslagen .
           
Hij had een doos mondkapjes uit het magazijn meegenomen. Volgens de man had hij daarvoor toestemming, en moest hij zijn werkzaamheden onbeschermd uitvoeren.

De man werkte sinds 2010 bij het schoonmaak- en opslagbedrijf, dat in totaal 130 medewerkers heeft. Op 8 mei nam hij een doos chirurgische mondkapjes mee uit het magazijn, van een rolcontainer met dozen die bedoeld waren voor de verkoop.
 

Mondkapjes verdwenen

Nadat de manager van het bedrijf ontdekte dat er drie dozen met mondkapjes waren verdwenen, vroeg hij in de groepsapp wie daar meer over wist. De werknemer liet daarop weten met toestemming van een collega een doos te hebben meegenomen.

Omdat na de oproep niet alle dozen werden teruggebracht, bekeek de manager van het bedrijf vervolgens camerabeelden. Daarop was onder meer te zien hoe de administratief werknemer naast de doos mondkapjes ook een opklapbaar campingstoeltje meenam. Daarop werd de man op staande voet ontslagen.

De werknemer ging daarmee echter niet akkoord, en stapte naar de rechter om het ontslag ongedaan te maken. “Ik heb geen diefstal gepleegd, en laat me dit ook niet aanlullen”, appte hij zijn baas. “Ik laat me niet voor dief uitmaken.”

 

Onbeschermd

Voor de kantonrechter in Maastricht benadrukte hij nog eens dat hij de mondkapjes had meegenomen met toestemming van een collega. Dat die collega daartoe niet bevoegd bleek, zou niet zijn verantwoordelijkheid zijn.

Ook wees hij erop dat hij zijn werkzaamheden bij het bedrijf onbeschermd moest uitvoeren, terwijl zijn 80-jarige moeder tot de kwetsbare risicogroep behoort. Het meegenomen campingstoeltje zou zijn eigendom zijn geweest.

 

Eigen kamer

Uit een gisteren openbaar geworden uitspraak blijkt dat de kantonrechter de argumenten van de werknemer van tafel veegt. De man had moeten weten dat de collega die de toestemming zou hebben verleend, daartoe niet bevoegd was.

Volgens de kantonrechter had de man de mondkapjes ook niet nodig voor zijn werkzaamheden. “Hij werkte immers niet als schoonmaker, maar was administratief werknemer.” Bovendien zou hij met een eigen kamer helemaal niet zijn blootgesteld aan besmettingsgevaar.

Dat het campingstoeltje als onderdeel van ooit in het magazijn opgeslagen spullen van de medewerker zou zijn geweest, vindt de kantonrechter evenmin aannemelijk. Daarom blijft het ontslag op staande voet in stand. De werkgever hoeft de man ook geen ontslagvergoeding te betalen.
 
Uitspraak rechtbank:8647082 AZ VERZ 20-75 Limburg – Arbeidsrecht
 
 

mondkapjes, mondkap, mondmaskers, mond maskers openbaar,

door100% Salarisverwerking B.V.

Geen arbeidskorting over ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is niet rechtstreeks gekoppeld aan tegenwoordige arbeid .
             
Deze vergoeding hangt meer samen met in het verleden verrichte arbeid. Daarom is de arbeidskorting niet van toepassing op zo’n ontslagvergoeding.

 
100 salarisverwerking 2020, loonadministratie,
 

Kantonrechter

Een werknemer kreeg na zijn ontslag van de kantonrechter een ontslagvergoeding toegekend. Bij de vaststelling van die vergoeding had de rechter rekening gehouden met enkele omstandigheden. Zo speelde onder meer een rol dat de werknemer langdurige ziek was geweest. De werkgever had over een lange termijn loon moeten doorbetalen zonder dat daar arbeid tegenover stond. De werknemer vond dat de ontslagvergoeding inkomen uit tegenwoordige dienstbetrekking vormde. Daardoor meende hij ook recht te hebben op de arbeidskorting. Maar de inspecteur merkt de ontslagvergoeding aan als loon uit vroegere dienstbetrekking. De vraag is of dat terecht is.

 

Geen ontslagvergoeding – arbeidskorting

Hof Amsterdam betrekt oudere rechtspraak in zijn redenering. Volgens deze rechtspraak is bepalend of de inkomsten nauw verband houden met bepaalde verrichte arbeid. De inkomsten moeten een rechtstreekse beloning vormen voor verrichte arbeid. Anders is geen sprake van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Het is onvoldoende als de inkomsten slechts meer algemeen hun oorzaak vinden in het voorheen verricht zijn van arbeid. Dat de dienstbetrekking waaruit de werknemer de inkomsten geniet nog bestond op dat genietingsmoment, is niet doorslaggevend. Het hof haalt uit de overwegingen van de kantonrechter dat de ontslagvergoeding geen rechtstreekse beloning is voor in 2015 verrichte arbeid. Daarmee is de ontslagvergoeding dus evenmin een onmiddellijke tegenprestatie voor die arbeid. De Belastingdienst heeft de toepassing van de arbeidskorting terecht geweigerd.
 
 

Wet: art. 22a LB 1964 en art. 8.1, eerste lid, onderdeel ‘e’ en 8.11 Wet IB 2001
 
Bron: Gerechtshof Amsterdam 18 februari 2020 (gepubliceerd 4 maart 2020), ECLI:NL:GHAMS:2020:435, 19/00559
 
 
Overheid, wet en regelgeving, rechter, kantongerecht, rechtszaak, rechtbank, rechter, rechtshulp, adviesrecht, rechtspraak, juridische zaken,

door100% Salarisverwerking B.V.

Regels ontslagrecht 2020

Het ontslagrecht wordt ook wel arbeidsrecht genoemd.
                 
Uw werkgever mag u niet zomaar ontslaan. Hij moet zich houden aan de regels uit het ontslagrecht. De afspraken hierover staan meestal in uw arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld over de opzegtermijn die voor u geldt. Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat er veel veranderen vanaf 2020.

 
overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,

Wet en regelgeving

Onder het ontslagrecht vallen alle regels en wetten die de rechten en plichten bepalen van de werknemer en de werkgever bij ontslag. Maar wat gaat er door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen vanaf 1 januari 2020.

 

Ontslagrecht beschermt werknemers

Werknemers kunnen over het algemeen vrij gemakkelijk ontslag nemen. Ontslag geven is voor werkgevers veel ingewikkelder. De werkgever moet zich hierbij aan heel wat regels houden. Het ontslagrecht in Nederland bestaat uit veel regels die de werknemer beschermen. Zo is er bijvoorbeeld de wettelijke opzegtermijn, heeft een werknemer in sommige gevallen ontslagbescherming en komt er bij ontslag vaak een transitievergoeding (voorheen ontslagvergoeding) om de hoek kijken. Wanneer je zelf ontslag neemt heb je ook een wettelijke opzegtermijn, zodat de werkgever tijd heeft om een nieuwe medewerker in dienst te nemen.

 

Ontslagroute

Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. UWV of de rechter beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing nog mogelijk is.

De ontslagroute is afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

  • ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

  • ontslag om de volgende redenen: Veelvuldig ziekteverzuim met ernstig nadeel voor het bedrijf;
  • disfunctioneren;
  • verwijtbaar handelen of nalaten. Bijvoorbeeld diefstal of zich niet houden aan de geheimhoudingsplicht;
  • werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar waarbij het niet mogelijk is de werkzaamheden voort te zetten in een aangepaste vorm.
  • verstoorde arbeidsverhouding. Andere dan de hierboven genoemde omstandigheden die zo ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst niet kan doorlopen, bijvoorbeeld gevangenisstraf of geen tewerkstellingsvergunning hebben.

 

Vanaf 1 januari 2020 nieuwe ontslaggrond via kantonrechter: cumulatiegrond

Vanaf 1 januari 2020 wordt ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Deze nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, geeft de kantonrechter de mogelijkheid omstandigheden uit meerdere ontslaggronden te combineren. Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan 1 van de ontslaggronden volledig is voldaan.

 

Let op: vanaf 1 januari 2020 extra vergoeding bij ontslag op cumulatiegrond via kantonrechter

Beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond (dus bij een combinatie van ontslaggronden)? Dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.

 

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt ook in overleg met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze bedenktijd mag u schriftelijk terugkomen op het ontslag. U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Uw werkgever moet u in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktijd wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.

 

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Of dat de werkgever een tijdelijk contract niet wil verlengen of een nieuw contract wil aangaan. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding. De regels voor de transitievergoeding veranderen vanaf 1 januari 2020.

 

Inzetten transitievergoeding

U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Dit is niet verplicht. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten kunnen dan in mindering op de transitievergoeding worden gebracht.

Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, nadat u hiermee hebt ingestemd.

Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.

 

Transitievergoeding: collectieve afspraken

Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). De werkgever hoeft u dan niet om instemming te vragen voordat hij deze kosten in mindering brengt op de transitievergoeding. Wel moet de werkgever u schriftelijk informeren over de hoogte van deze kosten.

 

Transitievergoeding: belasting

De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever moet volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden op het loon.

 

Transitievergoeding: hoogte

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan het hulpmiddel transitievergoeding in. Er is een hulpmiddel transitievergoeding voor werknemers en een hulpmiddel transitievergoeding voor werkgevers. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

 

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

 

Ontslag: hoger beroep en cassatie

Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

 
PDF downloadWAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werkgevers
 
PDF downloadWAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werknemers
 
 
personeel, personeelszaken, personeeldiensten, personeel ondersteuning, HR personeel, personeel oplossingen, personeel wab, wab en personeel, medewerkers, mensen in dienst, belastingzaken personeel, belastingdienst personeel,overheid personeel,

door100% Salarisverwerking B.V.

Ontslagvergoeding niet voor immateriële schade

Het gerechtshof oordeelt dat een ontslagvergoeding geen onbelaste vergoeding is voor geleden immateriële schade.
          
De volledige vergoeding houdt voldoende verband met de dienstbetrekking en is daarom belast loon.

 

burn out, burnout, burn-out, zieke werknemer door stress, werknemers phygisch ziek, geestelijk ziek, mentaal kapot, emotioneel fysiek ziek van stress werk,

Een docent bij een hogeschool besluit na zijn tweede burn-out om gebruik te maken van een afvloeiingsregeling. Hij gaat niet akkoord met de voorgestelde ontslagvergoeding van €53.662.

 

De docent is van mening dat hij recht heeft op een hogere vergoeding. Hij heeft financiële schade geleden doordat de hogeschool hem niet heeft ingedeeld in een beloofde hogere schaal. Daarnaast wijst de docent op de door hem geleden emotionele en psychische schade in een periode waarin hij een slechte verstandhouding had met zijn directe leidinggevende.

 

De hogeschool verdubbelt de ontslagvergoeding zodat de werknemer een volledige compensatie van het pensioengat ontvangt.

 

Volgens het hof heeft de docent niet aannemelijk gemaakt dat een deel van de beëindigingsvergoeding betrekking heeft op een onbelaste vergoeding voor geleden immateriële schade. De volledige ontslagvergoeding is belast loon.

 

Uitspraak gerechtshof: ECLI:NL:GHARL:2019:6653

 

 

financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,