Tag archief flexcontracten

door100% Salarisverwerking B.V.

Lonen volgend jaar echt hoger!

Eindelijk gaan ook de werkenden profiteren van de goed draaiende economie .

             
Volgend jaar groeien de lonen met 3,7 procent, in 2021 zelfs met 3,8 procent voorspelt De Nederlandsche Bank (DNB).

Daarmee komt de loongroei flink hoger uit dan de verwachte inflatie, dus de koopkracht van mensen met een baan zal flink toenemen. Dat is een mooie opsteker nu de economie het steeds meer van de binnenlandse vraag moet hebben. Naast de huishoudens is het vooral de overheid die met extra bestedingen de groei overeind houdt, blijkt uit de studie van DNB.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 

Meer loonkosten

De sterke loongroei, dit jaar verwacht DNB 2,8 procent hogere loonkosten, is opmerkelijk. Want de economische groei zal de komende jaren minder uitbundig zijn dan nu. Desondanks blijft de arbeidsmarkt krap Zowel in 2020 als in 2021 is de werkloosheid slechts 3,3 procent. De vraag naar personeel blijft groot, dus dat betekent extra schaarste aan goed personeel. En daar zullen de werknemers nu eindelijk van profiteren verwacht DNB.

Het gebrek aan personeel is ook terug te zien in de groei van het aantal vaste banen. Jarenlang moesten nieuwe medewerkers op een flexcontract aan de slag. Maar nu bieden werkgevers weer een vaste baan, in de hoop zo het personeel aan zich te binden.
 

Oververhitting

Een oververhitting van de economie is niet aan de orde verwacht DNB.
Integendeel, de groei zal de komende jaren minder uitbundig zijn dan eerder verwacht. Vooral de oplopende handelsspanningen in de wereld hebben een negatief effect. Nederland is voor een groot deel afhankelijk van de export. En een handelsoorlog kan die export behoorlijk verstoren. Ook de brexit blijft een dreiging die boven de Nederlandse economie hangt. Het Verenigd Koninkrijk is een belangrijke handelspartner voor Nederland. Of een handelsoorlog roet in het eten gooit is nog niet te voorspellen.

De minder uitbundige groei is overigens geen reden om in paniek te raken. De afgelopen jaren groeide de Nederlandse economie bovengemiddeld hard. Dat tempo was gewoon niet vol te houden op de lange duur. De komende jaren laat daarom een meer normale groei zien voor Nederland. Van stilstand of achteruitgang is dus geen sprake.
 

Geen extra personeel

De groei moet de komende tijd vooral van de overheid en de burgers komen. Dankzij de grote overschotten op de begroting heeft de regering weer geld om uit te delen. Tot op heden lukte dat maar moeizaam. Extra geld voor de zorg bleef op de plank liggen omdat er geen extra personeel was te krijgen. Ook geld voor wegen, bruggen en andere infrastructuur werd maar deels uitgegeven omdat bouwers niet voldoende capaciteit hadden de nieuwe opdrachten uit te voeren.

 

Gerelateerd:

 

salaris, loon, loonstroken, loonkosten, loonadministratie,loonverwerking, loonverwerkers,loonverwerker, verloning, salarisadministratie, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, salarissen,

door100% Salarisverwerking B.V.

Salarisverwerking & WAB?

Vanaf 1 januari treedt de wet WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)​ in werking.

              

Na een lange periode van overleg, is het eindelijk zover: de WAB is door de Eerste Kamer. Het komende half jaar kan uw organisatie zich voorbereiden op nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het WW-premiestelsel.

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 
De naam van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is niet voor niets gekozen. De wet streeft namelijk naar meer balans tussen vaste en flexibele contracten op de arbeidsmarkt. Daarvan zijn een aantal punten kort samengevat:

  • Werknemers krijgen pas weer na 3 jaar recht op een vast contract;
  • de transitievergoeding wordt voortaan anders berekend;
  • bij een ontslagaanvraag kunnen meerdere ontslaggronden worden aangevoerd;
  • werkgevers worden verplicht om oproepkrachten (met een 0-urencontract of een min/max contract) een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang;
  • werkgevers worden verplicht om oproepkrachten ten minste 4 dagen van tevoren op te roepen;
  • payrollers vallen niet langer onder het uitzendregime;
  • voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers;
  • de afspraken voor een pensioenvoorziening voor payrollers worden uitgesteld.

 

Na 3 jaar recht op vast contract bij WAB

Op dit moment hebben werknemers recht op een vast contract als zij 2 jaar voor dezelfde werkgever werken of als zij 3 tijdelijke contracten hebben gehad (ketenbepaling). Het vierde contract is dan een vast contract. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit anders. Dan hebben werknemers recht op een vast contract na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft op 6 maanden (26 weken) staan, maar in een cao mag worden geregeld dat die keten wordt verkort naar minimaal 3 maanden. Dat kan bijvoorbeeld als terugkerend werk voor een periode van een aantal maanden per jaar kan worden verricht, zoals seizoenswerk. In het basisonderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Er komt geen overgangsregeling voor deze maatregel. Werknemers die voor 1 januari 2020 hun vierde contract krijgen of 2 jaar in dienst zijn, moeten dus nog een vast contract krijgen. Werknemers die daarna 2 jaar in dienst zijn, hoeven dus geen vast contract te krijgen. Maar medewerkers die na 1 januari 2020 aan hun vierde contract toe zijn, moeten wél een vast contract krijgen.
 

Nieuwe regels rond transitievergoeding

Per 1 januari 2020 worden de regels rond de transitievergoeding veranderd. Ten eerste krijgen alle werknemers, ongeacht hun type arbeidsovereenkomst, recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst. Ook mensen die in hun proeftijd worden ontslagen en mensen die korter dan 2 jaar in dienst zijn hebben dus recht op een transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding wordt straks ook anders berekend. Er wordt niet meer gekeken naar volledig gewerkte halve jaren, maar alle losse maanden en dagen tellen ook mee. Wel komt er een maximumperiode van 10 jaar waarover de vergoeding wordt berekend. Alle halve jaren boven de 10 jaar tellen niet meer mee voor de transitievergoeding.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 

Nieuwe grond voor ontslagaanvragen

Met de komst van de WAB komt er ook een nieuwe ontslaggrond bij:

  • de i-grond.
  • de cummulatiegrond.

Daarin kan de werkgever meerdere ontslaggronden met elkaar combineren. Als de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond wordt ontbonden, kan de werknemer aanspraak maken op een extra vergoeding. Deze wordt opgeteld bij de transitievergoeding, maar mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding.
 

Een aantrekkelijk vast contract

Werkgevers zijn vanaf 1 januari 2020 verplicht om werknemers met een oproepcontract (0-uren) en/of een min/max contract elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Daarbij moeten zij het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar nemen. Dat betekent niet dat dat ook meteen een contract voor onbepaalde tijd moet zijn. Er mag ook worden gekozen voor een andere periode.
 

Op tijd oproepen

Ook moeten werkgevers hun werknemers ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Als de werkgever de oproep binnen deze 4 dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. In de cao mogen daar echter nog andere afspraken over worden gemaakt, maar de periode mag nooit korter zijn dan 24 uur. Bovendien blijft de werkgever verplicht zijn medewerkers voor ten minste 3 uur op te roepen.
 

Langere proeftijd

Om het bieden van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, wilde de wetgever een langere proeftijd mogelijk maken. Als de werknemer direct een vast contract krijgt aangeboden, mocht de proeftijd worden verlengd naar maximaal 5 maanden. Dit voorstel heeft het niet gehaald in de Tweede Kamer en is dus ook geen onderdeel van de WAB. Bij contracten langer dan 2 jaar is de maximale proeftijd 3 maanden. De overige regels rond de proeftijd veranderen niet. Voor contracten korter dan 6 maanden mag dus geen proeftijd worden afgesproken en voor contracten tussen de 6 maanden en 2 jaar mag maximaal 1 maand proeftijd worden afgesproken.
 

Payrollers zijn geen uitzendkrachten

Met de komst van de WAB vallen payrollmedewerkers niet meer onder de regels voor uitzendkrachten. Payrollbedrijven mogen dus geen uitzendbeding hanteren en de ketenbepaling voor uitzendmedewerkers is niet van toepassing op payrollers. Ook krijgen payrollmedewerkers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
 

Pensioen voor payrollmedewerkers

De enige uitzondering op de gelijkgetrokken arbeidsvoorwaarden zijn de pensioenvoorwaarden. Payrollbedrijven zijn pas vanaf 1 januari 2021 verplicht om een ‘adequate pensioenvoorziening’ te treffen. Dan moeten de pensioenvoorwaarden van de payroller vergelijkbaar zijn met die van werknemers in dienst bij de werkgever of die van werknemers in dezelfde sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payroller geen deel aan de pensioenregeling van de werkgever (inlener), dan zijn er vaste voorwaarden waar het payroll pensioen aan moet voldoen. Zo wordt voorkomen dat er wordt geconcurreerd op pensioen. De exacte voorwaarden staan in het Besluit voorwaarden adequate pensioenregeling payrollkrachten.
 

Lagere WW-premie voor vast contract

Voor werknemers met een vast contract hoeft minder WW-premie te worden afgedragen dan voor flexwerkers. Met de komst van de WAB op 1 januari 2020 zullen de sectorpremies en de algemene Awf-premie vervallen. Dan bestaan alleen nog een lage en een hoge (+5 procent) WW-premie voor alle werkgevers. De lage premie hangt dan samen met de WW-instroom vanuit vaste contracten en de hoge premie met een WW-instroom vanuit tijdelijk contracten. Smokkelen met de definitie van een vast contract, door bijvoorbeeld een vast 0-urencontract aan te bieden, gaat niet werken. De WAB omschrijft het vaste contract als een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt. Ook geldt de lage premie niet als de werkgever het vaste contract binnen de proeftijd van 5 maanden beëindigt.
 
 

Zie ook:

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB (wet Arbeidsmarkt in balans) door de kamers?

De Eerste Kamer heeft de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen.

              

Deze wet verkleint de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk. Hierdoor krijgen mensen in een kwetsbare positie meer perspectief terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft. ‘Met het aannemen van de WAB in de Eerste en Tweede Kamer is een belangrijke stap gezet naar een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt’, stelt minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

 
hr beleid, hr management, personeelszaken, hrm personeel, loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking,
 
Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Dit verschil in kosten en risico’s maakt dat werkgevers vaak terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.

De wet treedt definitief op 1 januari 2020 in werking. Dit betekent dat uw organisatie vanaf die datum te maken krijgt met nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het stelsel voor de WW-premie.

Een meerderheid van de Eerste Kamer is akkoord gegaan met de wet die moet zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten. In de WAB zijn de volgende maatregelen opgenomen:

  • Werknemers krijgen weer na drie (in plaats van twee) jaar recht op een vast contract. Het aantal tijdelijke contracten dat een werkgever binnen die periode met een werknemer mag afspreken voordat er recht op een vast contract ontstaat blijft drie. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken is en blijft onder de WAB minimaal zes maanden. Wel wordt in de cao de mogelijkheid verruimd om de tussenpoos te verkorten naar drie maanden.
  • De berekening van de transitievergoeding wijzigt:
    • Een werknemer hoeft straks niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn om recht te hebben op de transitievergoeding bij ontslag. Hij krijgt dit recht van het begin van zijn arbeidsovereenkomst.
    • Een werknemer bouwt geen hogere transitievergoeding meer op als hij langer dan tien jaar in dienst is geweest.
    • Een werknemer bouwt de transitievergoeding op over de feitelijke duur van zijn arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding wordt dus niet meer afgerond op halve dienstjaren.
  • Door de introductie van de cumulatiegrond (de i-grond) kan een werkgever bij het indienen van een ontbindingsverzoek bij de rechter straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren.
  • De werkgever moet jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (in de cao kan hiervan worden afgeweken).
  • Payrollwerknemers vallen straks niet meer onder het uitzendregime. Hierdoor kunnen payrollbedrijven straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
  • Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.

 

Pensioenregeling voor payrollwerknemers?

De verplichting voor payrollbedrijven om voor een adequate pensioenregeling te zorgen voor payrollwerknemers is uitgesteld naar 1 januari 2021. Vanaf die datum moet een payrollwerknemer een adequate pensioenregeling krijgen als deze ook geregeld is voor vergelijkbare werknemers van de inlenende werkgever of in de betreffende sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener.
Neemt de payrollwerknemer niet deel aan deze pensioenregeling van de inlener, dan zullen er vaste voorwaarden gelden voor de pensioenregeling van de payrollwerkgever zelf.
 
 
Gerelateerd:

 
wet en regelgeving zakelijk, lonen bedrijven, salarissen wereldwijd, zakelijke afspraken, contract afspraken,

door100% Salarisverwerking B.V.

Flexwerkers naar vast contract neemt toe

Het aantal flexwerkers dat doorstroomt naar een vast contract is afgelopen jaar weer toegenomen.

                

25% van de werknemers met een tijdelijk contract in 2017 had een vast contract in 2018.

 
payroll, uitzendbureaus, payrolling, inhuurkrachten,uitzendkrachten, personeelkosten, personeelhuren,
 
UWV heeft onderzoek (pdf) gedaan naar de verhouding tussen flexibele contracten (tijdelijke werknemers en uitzendkrachten) en vaste contracten. Het uitvoeringsinstituut concludeert dat het aandeel flexibele werknemers dat doorstroomt naar een vast contract toeneemt sinds 2013. Deze ontwikkeling hangt samen met de economische groei. Eén op de vier tijdelijke werknemers (met een leeftijd van 25 tot 66 jaar) in 2017 had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in 2018. Dat betekent een stijging van zeven procentpunt ten opzichte van 2013. Ook het percentage uitzendkrachten dat een vast contract kreeg nam toe. Evengoed is het aantal flexwerkers nog steeds groeiende en beginnen werknemers steeds vaker met een tijdelijk contract.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 

Doorstroom naar vast contract is sectorafhankelijk

Hoe groot de kans is dat werknemers een vast contract krijgen van hun werkgever, verschilt sterk per sector. De kans is voor flexwerkers het grootst bij banken en verzekeraars. In deze sector beginnen werknemers ook relatief vaak direct met een vast contract. In de landbouw daarentegen is de kans op een vaste aanstelling klein. Slechts 13% van de werknemers met een flexibel contract in 2017 waren in 2018 in vaste dienst voor hun werkgever. UWV stipt aan dat werkgevers eerder geneigd zijn om een vast contract aan te bieden als zij actief zijn in een sector waar het lastig is om personeel te vinden, de aard van het werk specialistisch is of werknemers vervangen veel geld kost.

 

Vast contract wordt aantrekkelijker onder de WAB

Het kabinet wil een snelle doorstroom naar vaste contracten verder stimuleren met de maatregelen uit het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans . Een voorbeeld is de introductie van de i-grond voor ontslag. Deze maakt het eenvoudiger om een werknemer te ontslaan en dus het vaste contract minder risicovol. Ook de maatregelen voor de transitievergoeding zijn erop gericht het vaste contract aantrekkelijker te maken ten opzichte van nu. Aan de andere kant kunnen werknemers ook langer in tijdelijke dienst blijven doordat de ketenbepaling wordt opgerekt. Dat moet ervoor zorgen dat werknemers minder snel hun baan verliezen. De WAB moet per 2020 in werking treden.

 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerker, salaris diensten, loon diensten, loonadministratie online, salarisverwerking online, personeelszaken, personeelsdiensten,

door100% Salarisverwerking B.V.

Flexkrachten plus 5%…..

WW-premie flexkrachten straks altijd 5 procentpunten hoger

                           
Als de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt goedgekeurd, gaat per 2020 het systeem van WW-premies flink op de schop. Hoe dit in de praktijk vorm krijgt, is uitgewerkt in een conceptbesluit voor wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen (WFSV) waarover uw organisatie nu kan meedenken.

In het conceptbesluit voor wijziging van de WSFV, dat tot 12 december openstaat voor internetconsultatie, zijn de hervormingsplannen voor de WW-premie uit de WAB verder uitgewerkt. In plaats van een premie die afhangt van de sector waarin de Belastingdienst hun organisatie heeft ingedeeld, gaan werkgevers per 2020 een WW-premie betalen die afhangt van de aard van de arbeidsovereenkomst met een werknemer.

Aanbieden vast contract aantrekkelijker

Voor vaste contracten komt een lage WW-premie, voor flexibele contracten een premie die standaard vijf procentpunten hoger ligt dan die voor vaste contracten. Dit verschil moet het aantrekkelijker maken om werknemers een vast contract aan te bieden. In het conceptbesluit is het vaste verschil van vijf procentpunten tussen de lage en hoge WW-premie vastgelegd.

Alsnog hoge WW-premie betalen

Het conceptbesluit beschrijft ook wanneer de werkgever alsnog het hoge percentage moet betalen, om misbruik van de nieuwe regels te voorkomen. Daarvan is sprake in vier situaties.

  1. De dienstbetrekking van een vaste werknemer stopt na vijf maanden.
    Anders zou een werkgever een vast contract met een proeftijd van vijf maanden kunnen afspreken met een werknemer die hij maar drie maanden nodig heeft in zijn proeftijd kunnen ontslaan, om zo de hoge WW-premie te omzeilen.
  2. De verloonde uren van een vaste werknemer liggen in een kalenderjaar meer dan 30% hoger dan in zijn contract is overeengekomen.
    Anders zou een vast contract waarin maar een paar uren zijn afgesproken, in de praktijk flexibel gebruikt kunnen worden door de werknemer structureel te laten overwerken. Deze regel geldt niet voor contracten vanaf 35 uur per week, omdat die de werknemer genoeg zekerheid geven over hun inkomen.
  3. De vaste werknemer krijgt binnen een jaar na ingang van zijn dienstbetrekking een WW-uitkering door verlies van inkomen.
    Anders zouden vaste contracten al na bijvoorbeeld negen maanden kunnen worden beëindigd en zo als verkapt flexibel contract worden gebruikt om de hoge WW-premie te omzeilen.
  4. De vaste werknemer krijgt een WW-uitkering terwijl de lage WW-premie van de werkgever maximaal een jaar eerder al een keer was herzien op grond van situatie 3.
    Anders zou een werkgever seizoensarbeiders een vast contract kunnen geven, de uren per seizoen bijstellen en alleen het eerste jaar het hoge premiepercentage hoeven te betalen.

Kopie vast contract in loonadministratie bewaren

Om te bewijzen dat uw organisatie terecht de lage WW-premie toepast voor een werknemer, moet in de toekomst een kopie van de vaste arbeidsovereenkomst in de loonadministratie worden bewaard.

Kijk ook:

salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,