Stel, u bent op 1 augustus 2017 een halfjaarcontract aangegaan. Dit contract wordt per 1 februari 2018 met een jaar verlengd tot 1 februari 2019. Dan kan het derde tijdelijke contract nog maximaal voor een half jaar worden aangegaan. Op 1 augustus 2019 wordt immers de periode van twee jaar overschreden. Dus contracten die op of na deze datum eindigen, worden op grond van de (huidige) ketenregeling met ingang van 1 augustus 2019 een vast contract.
De Wet arbeidsmarkt in balans verruimt de termijn van de ketenregeling van twee naar drie jaar. De werkgever mag dus weer drie jaar aan tijdelijke contracten aanbieden. Wat hierbij niet verandert, is het maximumaantal van drie tijdelijke contracten, zoals hiervoor al genoemd. Ook blijft de tussenpoos 6 maanden en tenminste een dag nodig om de keten van bepaalde tijd contracten te doorbreken.
In bepaalde gevallen kan bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of ministeriële regeling, worden afgeweken van de ketenregeling.
We noemen de belangrijkste mogelijkheden:
Onder de WAB komen er, naast seizoenswerk, ook andere functies in aanmerking voor een verkorte tussenpoos van drie maanden. De wetgever laat het aan de cao-partijen om te beoordelen voor welke specifieke functies deze verkorte tussenpoos nodig is. Maar denk bijvoorbeeld aan functies in de culturele sector die afhankelijk zijn van het theaterseizoen. Uitgangspunt hierbij is, dat de functie (net als bij seizoenswerk) korter dan negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd.
Invalkrachten in het primair onderwijs die een zieke leraar vervangen, zijn onder de WAB uitgezonderd van de ketenregeling. Invalkrachten kunnen leraren dus op tijdelijke basis vervangen, zonder dat er een vast contract ontstaat na een aantal invalbeurten. Van deze uitzondering kunnen schoolbesturen overigens nu al gebruik maken.
De nieuwe ketenregeling van drie jaar geldt voor alle contracten die op of na 1 januari 2020 eindigen. De WAB kan daarom dus invloed hebben op (de duur van) de tijdelijke contracten met uw personeel.
U bent met ingang van 1 juli 2018 een halfjaarcontract aangegaan, die u per 1 januari 2019 met een half jaar hebt verlengd. Dit contract eindigt dus op 1 juli 2019. U wilt uw werknemer wel een verlenging aanbieden, maar (nog) geen vast dienstverband aangaan.
Er zijn verschillende opties:
- Gaat u op 1 juli 2019 wederom een halfjaarcontract aan? Dan eindigt dit contract op 31 december 2019. De huidige ketenregeling van twee jaar is dan van toepassing, waardoor er met ingang van 1 januari 2020 een vast contract ontstaat. De nieuwe ketenregeling uit de WAB heeft hier dus geen invloed op.
- Gaat u met ingang van 1 juli 2019 een contract voor bijvoorbeeld anderhalf jaar aan? Dan eindigt dit contract op 31 december 2020. De nieuwe ketenregeling van drie jaar is dan immers van toepassing, omdat dit contract (wel) eindigt na 1 januari 2020.
De ketenbepaling 2020 maakt het dus mogelijk om nog voor een derde jaar een tijdelijk contract aan te gaan. Dat komt de flexibiliteit van uw arbeidsrelaties dus ten goede. Wilt u uw tijdelijke contracten met een extra jaar verlengen? Houd er dan wel rekening mee dat het aangaan van (langere) tijdelijke contracten onder de WAB niet zonder gevolgen is.
Door de introductie van de premiedifferentiatie in de WW, worden tijdelijke contracten zwaarder belast. Tijdelijke contracten zijn daarmee dus relatief duur; De WAB maakt het duurder om flexibele werknemers te ontslaan, omdat de transitievergoeding straks direct verschuldigd wordt. Maakt u dus gebruik van de extra flexibiliteit, houdt dan wel rekening met een (hogere) transitievergoeding voor de werknemer.
Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mag u die arbeidsovereenkomsten dus meetellen). Opvolgend werkgeverschap houdt in dat u bij een andere werkgever dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verricht. Of als uw werkgever u rechtstreeks in dienst neemt. Bijvoorbeeld als u eerst op basis van een uitzendovereenkomst bij een bedrijf werkt. En de werkgever u daarna zelf een contract geeft voor dezelfde werkzaamheden.
De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden.
De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.
Wilt u dit jaar nog een tijdelijk contract verlengen? Of u heeft vragen over de nieuwe ketenregeling onder de WAB? Neem gerust contact met ons. We helpen u graag bij het maken van de juiste afweging.
Minimumloon 2020
Bijtelling auto 2020
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Online Handboek Loonheffingen 2019
WAB wijzigingen voor 2020
WAB-checklist werkgevers voor 2020
Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Bereid u als werkgever voor. Doe de WAB checklist en kijk waar u nog voor 1 januari actie op moet ondernemen.
Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid. Ook wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.
De invoering van de WAB brengt op 1 januari 2020 de volgende veranderingen met zich mee:
Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment.
Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert.
Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.
Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.
Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren.
De WAB regelt voor flexwerkers en oproepkrachten dat zij op tijd (maximaal 4 dagen voor aanvang van de arbeid) moeten worden opgeroepen en dat zij na een jaar recht krijgen op een arbeidsovereenkomst voor het gemiddeld aantal gewerkte uren. Medewerkers die eerder naar huis worden gestuurd, houden recht op uitbetaling van de volledige opgeroepen dag. De opzegtermijn van oproepkrachten gaat naar maximaal 4 dagen. Als werkgever blijft het minimaal een maand. Er mogen straks maximaal 3 tijdelijke contracten worden aangeboden, daarna moet de werkgever een vast contract aanbieden. Alle werknemers, ongeacht de lengte van hun dienstverband, krijgen recht op een transitievergoeding. De WW-premie wordt afhankelijk van het type contract.
Vanaf 1 januari 2020 zult u een aantal van uw oproepkrachten een arbeidsovereenkomst moeten aanbieden voor het gemiddeld aantal uur dat zij in 2019 hebben gewerkt.
Aandachtspunt: ga na welke medewerkers straks een contract aangeboden moeten krijgen en voor hoeveel uur dat contract moet gelden. Kan uw administratie een gemiddeld aantal gewerkte uren per week/maand opleveren?
Aandachtspunt: ga na welke medewerkers naar tevredenheid functioneren. Van medewerkers met een oproepcontract die niet naar tevredenheid functioneren, kunt u het beste afscheid nemen op of voor 30 december 2019 – als u het uitbetalen van een transitievergoeding wilt voorkomen.
Aandachtspunt: ga na of u voldoende oproep- en flexwerkers heeft in uw pool. Als u een zieke of uitgevallen medewerker moet vervangen, kunnen de flexwerkers weigeren als de oproep korter dan 4 dagen voor aanvang van de arbeid plaatsvindt. Mogelijk moet u uw pool uitbreiden als u dit wilt ondervangen.
Met de komst van de WAB hoeft u, net als voor 2015, medewerkers pas na 3 tijdelijke contracten of na 3 jaar een vast contract te bieden. Een aantal medewerkers zal dus een jaar langer moeten wachten op een vaste arbeidsovereenkomst.
Aandachtspunt: maak inzichtelijk welke medewerkers voor 1 januari 2020 2 jaar in dienst zijn (en dus wél al een vaste arbeidsovereenkomst moeten krijgen). Maak ook inzichtelijk welke medewerkers na 2020 2 jaar in dienst zijn. Stel deze mensen actief op de hoogte van de wetswijziging en de consequentie voor hun arbeidsovereenkomst. Stem af met betrokken managers en HR of deze mensen misschien tóch een vast contract moeten krijgen.
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken hun personeel in vaste dienst te nemen, wordt de WW-premie voor mensen met een tijdelijk contract hoger. Alle sectorpremies en de algemene Afw-premie komen te vervallen.
Aandachtspunt: neem contact op met de leverancier van uw (salaris)administratiesoftware en zorg dat vanaf 1 januari 2020 de nieuwe premies in het systeem kunnen worden berekend. Minister Koolmees gaat in de memorie van toelichting van de WAB uit van een lage premie van 2,78 procent en een hoge premie van 7,78 procent in 2020.
Aandachtspunt: zorg dat van elke medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig is waarin duidelijk vermeld wordt of er sprake is van een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst. Dit voorkomt onduidelijkheid bij controle en voorkomt dat u tóch de hoge premie moet afdragen.
Aandachtspunt: neem de aard van het contract ook op in de loonstrook van de medewerker en vermeldt duidelijk of de hoge of lage premie werd afgedragen.
Aandachtspunt: overweeg in samenspraak met de betrokken manager en HR of het voor medewerkers die naar tevredenheid functioneren met een tijdelijk contract mogelijk is hen toch een vaste arbeidsovereenkomst te bieden. Dit kan aanzienlijk schelen in de premies.
De maximale periode waarbij de keten niet wordt doorbroken gaat naar 6 maanden, tenzij anders wordt bepaald in de cao.
Aandachtspunt: controleer of uw software door u of uw leverancier kan worden aangepast zodat de ketens juist worden geregistreerd.
In de nieuwe tekst is een nieuwe berekening voor de herziening AWf-premie in verband met meer dan 30 procent extra verloonde uren opgenomen en wordt geregeld dat uitzendbedrijven die waren ingedeeld in een vaksector per 1 januari 2020 ook onder de uitzendsector zullen vallen. Op basis van een eerdere overgangsregeling was het nog mogelijk dat een uitzendbureau toch onder een vaksector kan vallen. Die optie is er straks niet meer.
Als laatste is ook de berekening van de WW-premie veranderd. Per 1 januari 2020 zullen er alleen nog een hoog tarief (voor vaste arbeidsovereenkomsten) en een laag tarief (voor tijdelijke, flex- en oproepcontracten) zijn. Sectorpremies en de algemene Awf-premie komen met dit Besluit dan ook te vervallen.
Bron: Staatscourant – Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 8 juli 2019, nr. 2019-0000100495, tot wijziging van de Regeling Wfsv in verband met aanpassing van de premiedifferentiatie voor werknemersverzekeringen (pdf).
Volgend jaar groeien de lonen met 3,7 procent, in 2021 zelfs met 3,8 procent voorspelt De Nederlandsche Bank (DNB).
Daarmee komt de loongroei flink hoger uit dan de verwachte inflatie, dus de koopkracht van mensen met een baan zal flink toenemen. Dat is een mooie opsteker nu de economie het steeds meer van de binnenlandse vraag moet hebben. Naast de huishoudens is het vooral de overheid die met extra bestedingen de groei overeind houdt, blijkt uit de studie van DNB.
De sterke loongroei, dit jaar verwacht DNB 2,8 procent hogere loonkosten, is opmerkelijk. Want de economische groei zal de komende jaren minder uitbundig zijn dan nu. Desondanks blijft de arbeidsmarkt krap Zowel in 2020 als in 2021 is de werkloosheid slechts 3,3 procent. De vraag naar personeel blijft groot, dus dat betekent extra schaarste aan goed personeel. En daar zullen de werknemers nu eindelijk van profiteren verwacht DNB.
Het gebrek aan personeel is ook terug te zien in de groei van het aantal vaste banen. Jarenlang moesten nieuwe medewerkers op een flexcontract aan de slag. Maar nu bieden werkgevers weer een vaste baan, in de hoop zo het personeel aan zich te binden.
Een oververhitting van de economie is niet aan de orde verwacht DNB.
Integendeel, de groei zal de komende jaren minder uitbundig zijn dan eerder verwacht. Vooral de oplopende handelsspanningen in de wereld hebben een negatief effect. Nederland is voor een groot deel afhankelijk van de export. En een handelsoorlog kan die export behoorlijk verstoren. Ook de brexit blijft een dreiging die boven de Nederlandse economie hangt. Het Verenigd Koninkrijk is een belangrijke handelspartner voor Nederland. Of een handelsoorlog roet in het eten gooit is nog niet te voorspellen.
De minder uitbundige groei is overigens geen reden om in paniek te raken. De afgelopen jaren groeide de Nederlandse economie bovengemiddeld hard. Dat tempo was gewoon niet vol te houden op de lange duur. De komende jaren laat daarom een meer normale groei zien voor Nederland. Van stilstand of achteruitgang is dus geen sprake.
De groei moet de komende tijd vooral van de overheid en de burgers komen. Dankzij de grote overschotten op de begroting heeft de regering weer geld om uit te delen. Tot op heden lukte dat maar moeizaam. Extra geld voor de zorg bleef op de plank liggen omdat er geen extra personeel was te krijgen. Ook geld voor wegen, bruggen en andere infrastructuur werd maar deels uitgegeven omdat bouwers niet voldoende capaciteit hadden de nieuwe opdrachten uit te voeren.
Maandag t/m Vrijdag
09:00–17:30
Zaterdag-Zondag
Gesloten
Nationale feestdagen
Gesloten.
