Tag archief flexcontracten

door100% Salarisverwerking B.V.

Let op premiedifferentiatie WW!

Termijn voor schriftelijke vastlegging arbeidscontract loopt af op 1 juli .
             
Om de lage WW-premie te mogen betalen voor werknemers die voor onbepaalde tijd bij u in dienst zijn en geen oproepovereenkomst hebben, moet u hun arbeidscontracten schriftelijk vastleggen. Voor werknemers die op 31 december 2019 al bij u in dienst waren, kreeg u eerder tot 1 april extra de tijd om dat te doen. Vanwege de coronacrisis kwamen daar nog 3 maanden bij tot 1 juli 2020. Die termijn loopt binnenkort af.

 
premiedifferentiatie WW 2020, Vanaf 2020 WW-premie naar type contract,
 
Vergeet daarom niet vóór deze datum de arbeidscontracten van deze groep medewerkers die op 1 juli nog bij u in dienst zijn, schriftelijk vast te leggen.

Hebt u op 1 juli 2020 de schriftelijke vastlegging nog niet geregeld? Dan moet u voor deze werknemers met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020 de hoge WW-premie betalen in plaats van de lage WW-premie.

Voor werknemers die u op 1 januari 2020 of daarna in dienst hebt genomen, moet u het arbeidscontract meteen schriftelijk vastleggen.

 
Meer informatie over het schriftelijk vastleggen leest u in: Hoe legt u een arbeidscontract schriftelijk vast?

 
 

Gerelateerd

Vanaf 2020 WW-premie naar type contract
Flexwerker kost werkgevers veel hogere ww-premie dan voor vaste werknemer
Verandering oproepers flexwerkers met WAB regels
Uitzending en payrolling krijgen handreiking SZW over contracting
 
 
Rijksoverheid, overheid, Belastingdienst , Loonheffingen , loonbelasting, loon inkomsten, loonkosten, loonheffing, wet en regelgeving,

door100% Salarisverwerking B.V.

Flexwerker kost werkgevers veel hogere ww-premie dan voor vaste werknemer

Werkgeverslasten voor personeel verschillen vanaf dit jaar sterk, afhankelijk van het soort contract.
         
Voor flexwerkers zijn werkgevers duurder uit, terwijl vast personeel relatief goedkoper wordt.

 

Werkgevers in de particuliere sector krijgen dit jaar te maken met ofwel hogere ofwel lagere lasten voor hun personeel in vergelijking met 2019. Dat komt vooral door de gewijzigde regels omtrent de afdracht van WW-premie, zo melden diverse salarisverwerkers.

Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is de werkloosheidspremie op de schop gegaan. Deze wordt afhankelijk van het soort contract en verschilt niet meer per sector.

Voor werknemers met een tijdelijk contract gaat de premie dit jaar flink omhoog. Voor mensen in vaste dienst geldt juist het tegenovergestelde. Met deze nieuwe regels wil het kabinet werkgevers verleiden tot het aanbieden van meer vaste contracten.

 

Modale flexwerker €99 per maand duurder, vaste kracht €42 goedkoper

Volgens diverse professionele salarisverwerkers waren de werkgeverslasten bij een modaal inkomen vorig jaar 538 euro per maand. Bij tijdelijke krachten stijgen deze kosten met 99 euro per maand. Voor mensen in vaste dienst zijn werkgevers juist 42 euro per maand goedkoper uit.

Onderstaande tabel laat zien dat de ww-premie verreweg de grootste impact heeft op de werkgeverslasten.

Voor een modaal salaris bedroeg de gemiddelde de ww-premie die werkgevers afgelopen jaar betaalden 129 euro per maand. In 2020 gaat daar 46 euro per maand af voor vaste contracten en komt er 95 euro bij voor flexcontracten.
 
ww-premie verreweg de grootste impact heeft op de werkgeverslasten
 

Niet alleen financieel, maar ook administratief heeft de WW-premieverandering impact. Zo moeten werkgevers vaststellen of alle contracten voor onbepaalde tijd schriftelijk vastgelegd en ondertekend zijn door zowel werknemer als werkgever.

Vaak zijn contracten stilzwijgend omgezet. Om werkgevers iets meer tijd te geven om aan deze administratieve vereisten te voldoen, heeft minister Wouter Koolmees uitstel gegeven tot 1 april.

Ambtelijke organisaties zijn een uitzondering als het gaat om de nieuwe WW-premie. Zij blijven eigen risicodrager voor de WW. De zogeheten UFO-premie daalt voor het eerst in jaren, van 0,78 procent naar 0,68 procent.

 

Bron: ANP

 

Zie ook:

 

Overheid 2020, Belastingdienst 2020, Sociale Zaken en Werkgelegenheid SZW 2020, regering, wet en regelgeving, wetten, regels, besluiten,

door100% Salarisverwerking B.V.

Ketenregeling 2020

Tijdelijk contract wel of niet verlengen en hoe vaak?

                   

Tijdelijk contract verlengen?

Of niet verlengen?

Dat is de vraag.

Ten minste als u uw werknemer (nog) geen vast contract wilt aanbieden. De ketenregeling stelt immers een grens aan het aantal tijdelijke contracten én verbindt daaraan een maximumduur. En dat blijft ook zo als de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 in werking treedt. Maar de ketenbepaling gaat er in 2020 wel anders uitzien. Overweegt u om – wellicht dit jaar nog – een contract (tijdelijk) te verlengen? Dan moet u weten hoe de huidige en de nieuwe ketenregeling werkt. In dit artikel leggen wij het uit.

Voorbeeld

Stel, u bent op 1 augustus 2017 een halfjaarcontract aangegaan. Dit contract wordt per 1 februari 2018 met een jaar verlengd tot 1 februari 2019. Dan kan het derde tijdelijke contract nog maximaal voor een half jaar worden aangegaan. Op 1 augustus 2019 wordt immers de periode van twee jaar overschreden. Dus contracten die op of na deze datum eindigen, worden op grond van de (huidige) ketenregeling met ingang van 1 augustus 2019 een vast contract.

 

Wat verandert er onder de WAB?

De Wet arbeidsmarkt in balans verruimt de termijn van de ketenregeling van twee naar drie jaar. De werkgever mag dus weer drie jaar aan tijdelijke contracten aanbieden. Wat hierbij niet verandert, is het maximumaantal van drie tijdelijke contracten, zoals hiervoor al genoemd. Ook blijft de tussenpoos 6 maanden en tenminste een dag nodig om de keten van bepaalde tijd contracten te doorbreken.
 

Wanneer geldt de ketenregeling nu niet?

In bepaalde gevallen kan bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of ministeriële regeling, worden afgeweken van de ketenregeling.
We noemen de belangrijkste mogelijkheden:

  • Het maximumaantal te sluiten tijdelijke contracten kan worden verhoogd naar zes in een periode van maximaal vier jaar. Deze mogelijkheid bestaat echter alleen voor functies die vragen om ruimere ketenregeling, vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering. Denk bijvoorbeeld aan bedienend (horeca)personeel tijdens drukke periodes. Daarnaast kan van de ketenregeling worden afgeweken als het een uitzendovereenkomst betreft.
  • In geval van seizoenswerk, kan de tussenpoos worden verkort (van zes) naar drie maanden.
  • De ketenregeling kan buiten toepassing worden verklaard als het voor de betreffende functie noodzakelijk en gebruikelijk is om de arbeid op basis van tijdelijke contracten te verrichten. Deze mogelijkheid bestaat overigens alleen als dit bij ministeriële regeling is toegestaan.

 

Wat verandert er onder de WAB aan afwijkingsmogelijkheden?

Verruiming mogelijkheid voor verkorte tussenpoos

Onder de WAB komen er, naast seizoenswerk, ook andere functies in aanmerking voor een verkorte tussenpoos van drie maanden. De wetgever laat het aan de cao-partijen om te beoordelen voor welke specifieke functies deze verkorte tussenpoos nodig is. Maar denk bijvoorbeeld aan functies in de culturele sector die afhankelijk zijn van het theaterseizoen. Uitgangspunt hierbij is, dat de functie (net als bij seizoenswerk) korter dan negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd.

 

Nieuwe ketenregeling niet van toepassing op invalkrachten in het basisonderwijs

Invalkrachten in het primair onderwijs die een zieke leraar vervangen, zijn onder de WAB uitgezonderd van de ketenregeling. Invalkrachten kunnen leraren dus op tijdelijke basis vervangen, zonder dat er een vast contract ontstaat na een aantal invalbeurten. Van deze uitzondering kunnen schoolbesturen overigens nu al gebruik maken.

 

Tijdelijke werknemers in dienst?

Houd nu al rekening met een eventuele verlenging!

De nieuwe ketenregeling van drie jaar geldt voor alle contracten die op of na 1 januari 2020 eindigen. De WAB kan daarom dus invloed hebben op (de duur van) de tijdelijke contracten met uw personeel.

Voorbeeld

U bent met ingang van 1 juli 2018 een halfjaarcontract aangegaan, die u per 1 januari 2019 met een half jaar hebt verlengd. Dit contract eindigt dus op 1 juli 2019. U wilt uw werknemer wel een verlenging aanbieden, maar (nog) geen vast dienstverband aangaan.

Er zijn verschillende opties:

  • Gaat u op 1 juli 2019 wederom een halfjaarcontract aan? Dan eindigt dit contract op 31 december 2019. De huidige ketenregeling van twee jaar is dan van toepassing, waardoor er met ingang van 1 januari 2020 een vast contract ontstaat. De nieuwe ketenregeling uit de WAB heeft hier dus geen invloed op.
  • Gaat u met ingang van 1 juli 2019 een contract voor bijvoorbeeld anderhalf jaar aan? Dan eindigt dit contract op 31 december 2020. De nieuwe ketenregeling van drie jaar is dan immers van toepassing, omdat dit contract (wel) eindigt na 1 januari 2020.

 

Gaat u een tijdelijk contract verlengen?

Let wel even op!

De ketenbepaling 2020 maakt het dus mogelijk om nog voor een derde jaar een tijdelijk contract aan te gaan. Dat komt de flexibiliteit van uw arbeidsrelaties dus ten goede. Wilt u uw tijdelijke contracten met een extra jaar verlengen? Houd er dan wel rekening mee dat het aangaan van (langere) tijdelijke contracten onder de WAB niet zonder gevolgen is.

Door de introductie van de premiedifferentiatie in de WW, worden tijdelijke contracten zwaarder belast. Tijdelijke contracten zijn daarmee dus relatief duur; De WAB maakt het duurder om flexibele werknemers te ontslaan, omdat de transitievergoeding straks direct verschuldigd wordt. Maakt u dus gebruik van de extra flexibiliteit, houdt dan wel rekening met een (hogere) transitievergoeding voor de werknemer.
 

Ketenbepaling: opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mag u die arbeidsovereenkomsten dus meetellen). Opvolgend werkgeverschap houdt in dat u bij een andere werkgever dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verricht. Of als uw werkgever u rechtstreeks in dienst neemt. Bijvoorbeeld als u eerst op basis van een uitzendovereenkomst bij een bedrijf werkt. En de werkgever u daarna zelf een contract geeft voor dezelfde werkzaamheden.

De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden.
 

Werknemer jonger dan 18 jaar

De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
 

Contract beroepsbegeleidende leerweg (BBL)

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.
 

Vragen over de ketenregeling?

Wilt u dit jaar nog een tijdelijk contract verlengen? Of u heeft vragen over de nieuwe ketenregeling onder de WAB? Neem gerust contact met ons. We helpen u graag bij het maken van de juiste afweging.
 
 

Gerelateerd:

Minimumloon 2020
Bijtelling auto 2020
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Online Handboek Loonheffingen 2019
WAB wijzigingen voor 2020
WAB-checklist werkgevers voor 2020
 
salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Wat er verandert vanaf 1 januari 2020?

                    

Vanaf 1 januari veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Dit is geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans. Dit is relevant voor werkgevers en werknemers. Zo gaan werkgevers vanaf 1 januari een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract. Payrollwerknemers krijgen een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden en oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen.

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 

WAB-checklist voor werkgevers:

wat u voor 1 januari moet doen?

Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Bereid u als werkgever voor. Doe de WAB checklist en kijk waar u nog voor 1 januari actie op moet ondernemen.

 

Doel van de WAB

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid. Ook wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.
 

Maatregelen uit de WAB

De invoering van de WAB brengt op 1 januari 2020 de volgende veranderingen met zich mee:
 

Vast contract: lage WW-premie, flexcontract: hoge WW-premie

Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment.
 

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
 

Transitievergoeding vanaf 1e werkdag

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert.
 

Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar

Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.
 

Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.
 

Oproepwerknemers: minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden

Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren.
 
 
Rijksoverheid, overheid, Belastingdienst , Loonheffingen , loonbelasting, loon inkomsten, loonkosten, loonheffing, wet en regelgeving,

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB – arbeidsovereenkomsten en de salarisadministratie

Nog een klein half jaar tot de WAB in werking treedt op 1 januari 2020.
                   
In die periode moeten de afdelingen HR en salarisadministratie intensief samenwerken om zich goed voor te bereiden op de nieuwe wet- en regelgeving.

 
verzuimverzekering,ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim
 

Kleine uitleg

De WAB regelt voor flexwerkers en oproepkrachten dat zij op tijd (maximaal 4 dagen voor aanvang van de arbeid) moeten worden opgeroepen en dat zij na een jaar recht krijgen op een arbeidsovereenkomst voor het gemiddeld aantal gewerkte uren. Medewerkers die eerder naar huis worden gestuurd, houden recht op uitbetaling van de volledige opgeroepen dag. De opzegtermijn van oproepkrachten gaat naar maximaal 4 dagen. Als werkgever blijft het minimaal een maand. Er mogen straks maximaal 3 tijdelijke contracten worden aangeboden, daarna moet de werkgever een vast contract aanbieden. Alle werknemers, ongeacht de lengte van hun dienstverband, krijgen recht op een transitievergoeding. De WW-premie wordt afhankelijk van het type contract.
 
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), WAB, Wat is de WAB?, Wat staat er in de WAB?,
 

Tijdelijke contracten

Vanaf 1 januari 2020 zult u een aantal van uw oproepkrachten een arbeidsovereenkomst moeten aanbieden voor het gemiddeld aantal uur dat zij in 2019 hebben gewerkt.

Aandachtspunt: ga na welke medewerkers straks een contract aangeboden moeten krijgen en voor hoeveel uur dat contract moet gelden. Kan uw administratie een gemiddeld aantal gewerkte uren per week/maand opleveren?

Aandachtspunt: ga na welke medewerkers naar tevredenheid functioneren. Van medewerkers met een oproepcontract die niet naar tevredenheid functioneren, kunt u het beste afscheid nemen op of voor 30 december 2019 – als u het uitbetalen van een transitievergoeding wilt voorkomen.

Aandachtspunt: ga na of u voldoende oproep- en flexwerkers heeft in uw pool. Als u een zieke of uitgevallen medewerker moet vervangen, kunnen de flexwerkers weigeren als de oproep korter dan 4 dagen voor aanvang van de arbeid plaatsvindt. Mogelijk moet u uw pool uitbreiden als u dit wilt ondervangen.
 

Vaste contracten

Met de komst van de WAB hoeft u, net als voor 2015, medewerkers pas na 3 tijdelijke contracten of na 3 jaar een vast contract te bieden. Een aantal medewerkers zal dus een jaar langer moeten wachten op een vaste arbeidsovereenkomst.

Aandachtspunt: maak inzichtelijk welke medewerkers voor 1 januari 2020 2 jaar in dienst zijn (en dus wél al een vaste arbeidsovereenkomst moeten krijgen). Maak ook inzichtelijk welke medewerkers na 2020 2 jaar in dienst zijn. Stel deze mensen actief op de hoogte van de wetswijziging en de consequentie voor hun arbeidsovereenkomst. Stem af met betrokken managers en HR of deze mensen misschien tóch een vast contract moeten krijgen.
 

WW-premie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken hun personeel in vaste dienst te nemen, wordt de WW-premie voor mensen met een tijdelijk contract hoger. Alle sectorpremies en de algemene Afw-premie komen te vervallen.

Aandachtspunt: neem contact op met de leverancier van uw (salaris)administratiesoftware en zorg dat vanaf 1 januari 2020 de nieuwe premies in het systeem kunnen worden berekend. Minister Koolmees gaat in de memorie van toelichting van de WAB uit van een lage premie van 2,78 procent en een hoge premie van 7,78 procent in 2020.

Aandachtspunt: zorg dat van elke medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig is waarin duidelijk vermeld wordt of er sprake is van een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst. Dit voorkomt onduidelijkheid bij controle en voorkomt dat u tóch de hoge premie moet afdragen.

Aandachtspunt: neem de aard van het contract ook op in de loonstrook van de medewerker en vermeldt duidelijk of de hoge of lage premie werd afgedragen.

Aandachtspunt: overweeg in samenspraak met de betrokken manager en HR of het voor medewerkers die naar tevredenheid functioneren met een tijdelijk contract mogelijk is hen toch een vaste arbeidsovereenkomst te bieden. Dit kan aanzienlijk schelen in de premies.
 

Ketenbepaling

De maximale periode waarbij de keten niet wordt doorbroken gaat naar 6 maanden, tenzij anders wordt bepaald in de cao.

Aandachtspunt: controleer of uw software door u of uw leverancier kan worden aangepast zodat de ketens juist worden geregistreerd.
 
 

Gerelateerd:

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, loon, salaris, loonstrook, lonen, salarissen,